METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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1 METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE dei DIPENDENTI e dei TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA (Approvato con Determinazione n 541 del e successivamente modificato con Deliberazione GM n. 158 del ) e SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE del SEGRETARIO COMUNALE (approvato con Deliberazione GM n 64 del 10/05/2016)

2 SEZIONE I INDICE METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA (approvato con Determinazione n 541 del e successivamente modificato con Deliberazione GM n. 158 del ) PARTE I DISPOSIZIONI COMUNI Art. 1 - Oggetto Pag. 3 Art. 2 - Destinatari e decorrenza.. Pag. 4 Art. 3 - Costituzione fondo collegato alla performance Pag. 4 PARTE II VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Art. 4 - Valutazione della performance individuale Pag. 4 Art. 5 - Assegnazione delle risorse Pag. 6 Art. 6 - Connessione tra valutazione e procedimenti disciplinari Pag. 7 Art. 7 - Connessione con risorse a specifica destinazione Pag. 8 PARTE III VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Art. 8 - Valutazione della performance individuale. Pag. 8 Art. 9 - Assegnazione delle risorse. Pag. 9 Art Connessione tra valutazione, conferma dell incarico e procedimenti disciplinari. Pag. 9 Art Connessione con risorse a specifica destinazione Pag. 10 PARTE IV DISPOSIZIONI FINALI Art Procedure di conciliazione.. Pag. 10 Art Verifica Pag. 10 Art Abrogazioni..... Pag. 10 SEZIONE II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL SEGRETARIO COMUNALE (approvato con Deliberazione GM n 64 del 10/05/2016) LA VALUTAZIONE DEL SEGRETARIO COMUNALE Pag. 11 Art. 1 Criteri di valutazione.. Pag. 11 Art. 2 Valutazione degli obiettivi Pag. 12 Art. 3 Valutazione delle capacità e competenze Pag. 13 ALLEGATI Pag. 14 2

3 SEZIONE I PARTE I DISPOSIZIONI COMUNI Articolo 1 - Oggetto 1. La presente metodologia per la misurazione e valutazione della performance (d ora in poi: Sistema) costituisce attuazione del Titolo V del Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi), approvato con deliberazione della Giunta Comunale n 100 del 21/07/2011 e successive modifiche ed integrazioni. 2. Il Sistema ha ad oggetto, ai sensi di quanto previsto dagli artt. 8 e 9 del D.Lgs. 27/10/2009, n. 150: a) la valutazione della performance relative alle unità organizzative di massima dimensione, definite Aree, in cui si articola la struttura organizzativa dell Ente nel suo complesso (cd. performance organizzativa ); b) la valutazione della performance dei dipendenti dell Ente (cd. performance individuale ). 3. Il Sistema attua la valutazione delle prestazioni, intese come conseguimento degli obiettivi assegnati, competenze dimostrate nell assolvimento delle proprie funzioni, comportamenti professionali e organizzativi tenuti. A tal fine il Segretario Generale o il Responsabile dell Area comunica ai dipendenti gli obiettivi assegnati al servizio di appartenenza entro 30 giorni dall approvazione del P.E.G./P.D.O. e comunque, di norma, entro il mese di Febbraio. 4. E prevista una verifica intermedia per : a) attivare interventi correttivi finalizzati a recuperare eventuali scostamenti rispetto agli obiettivi programmati e ai risultati attesi; b) procedere, se del caso, all adeguamento dei risultati attesi ad inizio periodo, tenuto conto di eventuali fattori esogeni sopravvenuti nel corso della gestione. Qualora si prefiguri una prestazione che a fine anno potrebbe determinare l attribuzione di una valutazione insufficiente, il Responsabile di Area ne informa il dipendente durante il colloquio di verifica intermedia. Al termine del colloquio di verifica intermedia il responsabile redige apposito verbale nel quale annota l andamento della prestazione del dipendente. 5. La mancata comunicazione ai propri dipendenti degli obiettivi o la mancata effettuazione della verifica intermedia sarà oggetto di valutazione finale per il Segretario Generale/Responsabile di Area e non inciderà negativamente sulla valutazione della 3

4 perfomance sia di Area che individuale dei dipendenti. 6. La valutazione viene effettuata nell anno successivo a quello di riferimento, a consuntivo delle attività svolte, ed è determinata sulla base dei risultati gestionali e organizzativi conseguiti, con riferimento agli obiettivi assegnati e alla capacità di realizzare i medesimi nel contesto organizzativo e gestionale esistente. 7. I compensi destinati a premiare la performance potranno essere corrisposti soltanto a conclusione del processo di valutazione e, comunque, entro il mese di giugno dell anno successivo a quello di riferimento. Articolo 2 - Destinatari e decorrenza 1. Il nuovo Sistema è rivolto a tutti i dipendenti a tempo indeterminato e a tempo determinato che hanno svolto nell Ente almeno tre mesi di effettivo servizio nell anno di riferimento. 2. Le seguenti disposizioni si applicano a decorrere dalla valutazione delle prestazioni rese dal personale interessato nell anno Per il corrente esercizio continua ad applicarsi il sistema di valutazione delle prestazioni del personale approvato con CCDI del 03 novembre Art. 3 - Costituzione fondo collegato alla performance 1. Nelle more dell entrata in vigore della contrattazione nazionale collettiva, che dovrà attuare la previsione contenuta nell art. 40, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 165/2001, per la costituzione delle risorse decentrate e la relativa destinazione continuano ad applicarsi le disposizioni dei vigenti CCNL. PARTE II VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Articolo 4 - Valutazione della performance individuale 1. La valutazione della performance individuale dei dipendenti non titolari di posizione organizzativa è di competenza del Responsabile dell Area a cui è assegnato il dipendente. 2. In caso di mobilità interna in corso d anno, la valutazione è effettuata dal Responsabile di Area cui il dipendente è assegnato per almeno i 3/4 del periodo lavorato; in caso contrario, la valutazione finale sarà data dalla media ponderata delle singole valutazioni. 3. In caso di comando, distacco o assegnazione funzionale presso altra amministrazione pubblica, la valutazione è effettuata dai diversi enti secondo i criteri di cui al comma 2, 4

5 utilizzando la scheda di valutazione adottata dal Comune di Calenzano. 4. Le prestazioni sono rilevabili attraverso gli specifici fattori di valutazione, distinti per categoria di inquadramento, riportati nell Allegato 1 al presente provvedimento. I punteggi attribuibili a ciascun fattore sono riportati nell Allegato La valutazione deve essere effettuata utilizzando la scheda di valutazione riportata nell Allegato 3, diversa per il personale inquadrato in categoria A e B, in categoria C e in categoria D. 6. La valutazione della performance individuale di ciascun dipendente è espressa in centesimi. Una valutazione inferiore a 60/100 non dà diritto alla erogazione di nessun compenso collegato alla performance. 7. La scheda di valutazione individuale deve essere consegnata al dipendente entro il mese di aprile dell anno successivo a quello di riferimento, in cocomitanza con la fase di rendicontazione della gestione dell anno precedente da parte dell Ente. La consegna della scheda avviene nel corso di un colloquio di valutazione nel quale vengono comunicati e discussi: - la valutazione delle competenze, dei comportamenti organizzativi, dei risultati e la valutazione complessiva della prestazione; - le aree di miglioramento della prestazione. Il dipendente deve sottoscrivere una copia della scheda per presa visione e restituirla al valutatore. Dalla data di consegna al dipendente decorrono i termini per l eventuale ricorso di cui all art. 12. La mancata consegna della scheda di valutazione nei termini sopra indicati costituirà elemento di valutazione della performance individuale del Responsabile di Area se dipendenti da fatti imputabii a quest ultimo. A seguito di una prima valutazione di insufficiente rendimento, il Responsabile di Area dovrà relazione per iscritto al Segretario Generale e/o al Responsabile del Servizio Risorse Umane riferendo, in particolare, se le cause di tale insufficiente rendimento possano essere attribuite eventualmente anche a fattori non dipendenti dal livello di prestazione del dipendente, quali la assegnazione di obiettivi non coerenti con le competenze e le attitudini del dipendente, l esistenza di problemi ambientali o di clima dell unità organizzativa cui il dipendente stesso è assegnato. Nel caso che il rendimento insufficiente sia da attribuirsi ad una delle predette cause, dovrà essere valutata l opportunità di porre in essere ogni tipo di provvedimento volto a rimuovere le eventuali criticità. 5

6 Articolo 5 - Assegnazione delle risorse 1. La valutazione di ciascun dipendente è in funzione: a) della valutazione ottenuta dall ente nel suo complesso per il 5% (Performance di Ente); b) della valutazione complessiva della struttura amministrativa nella quale è inserito per il 40% (Performance di unità organizzativa); c) della valutazione individuale effettuata ai sensi dell articolo 4 per il 55% (Performance individuale). 2. Il budget da assegnare all Area viene calcolato in base al numero delle risorse umane ad esso assegnate, tenuto conto dell effettivo periodo di servizio. In particolare: a) i rapporti di lavoro a tempo parziale verranno conteggiati per intero se l orario di lavoro è pari o superiore al 66,66% del tempo pieno e al 50% se inferiore; b) in caso di assunzione/cessazione in corso d'anno o di aspettativa senza assegni, si considerano i mesi interi; le frazioni superiori a 15 giorni (14 per febbraio) sono considerate mese intero, quelle fino a 15 giorni (14 per febbraio) non vengono conteggiate. 3. Nelle more dell approvazione dell intesa di cui all art. 13, comma 2, del D.Lgs. n 150/2009, la valutazione della performance dell ente nel suo complesso è intesa come media del raggiungimento degli obiettivi strategici assegnati col P.E.G. nell anno di riferimento; essa è svolta dal Nucleo Di Valutazione della performance. 4. La quota relativa alla performance dell ente verrà equamente ripartita tra tutti i dipendenti tenuto conto del periodo di effettivo servizio e resa disponibile secondo i seguenti criteri: 1) performance superiore al 90%: 5% 2) performance superiore al 80%: 3% 3) performance superiore al 70%: 1% 4) performance pari o inferiore al 70%: nessuna quota 5. La quota relativa alla performance di unità organizzativa verrà equamente ripartita tra i dipendenti facenti parte della stessa struttura, tenuto conto del periodo di effettivo servizio e attribuita sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati all Area col P.E.G./P.D.O. dell anno di riferimento, con arrotondamento alla decina superiore (es.: 91% = 100%; 81% = 90%). 6. La quota relativa alla performance individuale verrà attribuita sulla base della valutazione di cui all art. 4 e del grado di raggiungimento degli obiettivi secondo i criteri di cui al comma precedente. 7. In caso di assenze dal servizio il compenso previsto viene decurtato secondo la seguente tabella: 6

7 Fino al 10% di assenze Nessuna decurtazione Oltre il 10% e fino al 20% Decurtazione del 10% Oltre il 20% e fino al 30% Decurtazione del 20% Oltre il 30% e fino al 40% Decurtazione del 30% Oltre il 40% e fino al 50% Decurtazione del 40% Oltre il 50% e fino al 60% Decurtazione del 50% Oltre il 60% e fino al 70% Decurtazione del 60% Oltre il 70% e fino all 80% Decurtazione del 70% Oltre l 80% Nessun compenso Ai fini della decurtazione prevista dal presente comma, per assenza si intende quella verificatasi per l intera giornata di servizio; eventuali permessi ad ore sono considerati come presenza per l intera giornata. 8. Ai fini di cui sopra, non sono considerate assenze le seguenti tipologie (elenco tassativo): 5) ferie; 6) recupero straordinari o riposi compensativi; 7) congedo di maternità (artt. 16 e 17, D.Lgs. n 151/2001); 8) congedo di paternità (art. 28, D.Lgs. n 151/2001); 9) congedo parentale (artt. 32 e 33, D.Lgs. n 151/2001); 10) permessi per controlli prenatali (art. 14, D.Lgs. n 151/2001); 11) assenze conseguenti a infortuni sul lavoro; 12) permessi previsti dall art. 33, comma 6, della Legge n 104/92 e s.m.i.; 13) permessi per donazione sangue o midollo; 14) assenze relative a patologie gravi che richiedano terapie salvavita; 15) permessi per lutto (art. 19, comma 1, C.C.N.L. 6/7/1995); 16) permessi per particolari motivi personali o familiari (art. 19, comma 2, C.C.N.L. 6/7/1995), limitatamente al caso di citazione a testimoniare. 9. I compensi saranno erogati in base al punteggio ottenuto a seguito della valutazione della performance di ente, di unità organizzativa e individuale Articolo 6 - Connessione tra valutazione e procedimenti disciplinari 1. La valutazione al di sotto di 60 punti per 3 annualità consecutive costituisce presupposto per l applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare per insufficiente rendimento, se dovuta alla deliberata e reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa dovuta dal lavoratore, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell Amministrazione 7

8 comunale o dal codice di comportamento di cui all art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001. L accertamento della deliberata e reiterata violazione degli obblighi deve essere suffragata, anno per anno, da specifiche sanzioni disciplinari superiori al richiamo verbale; la mancata sussistenza della condizione di cui sopra comporta automaticamente l inapplicabilità della sanzione del licenziamento in caso di valutazione al di sotto del predetto punteggio minimo. 2. Le sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale comportano la decurtazione proporzionale del compenso incentivante come segue: - Rimprovero scritto (censura): decurtazione del 5% - Multa: decurtazione del 10% - Sospensione dal servizio fino a 10 giorni: decurtazione dall 11 al 20% (graduata) - Sospensione dal servizio superiore a 10 giorni: decurtazione del 20% più il 5% ogni 10 giorni (o frazione) ulteriori ai primi Le schede di valutazione indicano eventuali sanzioni disciplinari ricevute dal dipendente nell anno di riferimento. La decurtazione potrà avvenire soltanto sulla base delle sanzioni disciplinari comminate nell anno solare cui fa riferimento la scheda di valutazione. Articolo 7 - Connessione con risorse a specifica destinazione 1. I dipendenti che, nell anno di riferimento, ricevono compensi previsti da specifiche disposizioni di legge e rientranti nelle previsioni di cui all art. 15, comma 1, lett. k), del C.C.N.L. 1/4/1999, subiranno una ulteriore decurtazione del compenso legato alla performance individuale pari al 20% dei compensi ricevuti in virtù delle suddette disposizioni per la parte eccedente 2.000,00, fino a concorrenza della somma spettante a titolo di performance individuale. 2. La decurtazione dei compensi di cui al comma precedente si applica a valere sulle somme corrisposte ai dipendenti per attività che hanno origine da incarichi assegnati a far data dal 1 gennaio PARTE III VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Articolo 8 - Valutazione della performance individuale 1. La valutazione della performance individuale dei dipendenti titolari di posizione organizzativa è di competenza del Segretario Generale coadiuvato dal Nucleo Di Valutazione (NDV). 8

9 2. In caso di comando, distacco o assegnazione funzionale presso altra amministrazione pubblica, la valutazione è effettuata dai diversi enti secondo i criteri di cui al comma 2, utilizzando la scheda di valutazione adottata dal Comune di Calenzano. 3. Le prestazioni sono rilevabili attraverso gli specifici fattori di valutazione riportati nell Allegato 4 al presente provvedimento. I punteggi attribuibili a ciascun fattore sono riportati nell Allegato 5. La valutazione deve essere effettuata utilizzando la scheda di valutazione riportata nell Allegato La valutazione della performance individuale di ciascun titolare di posizione organizzativa è espressa in centesimi. 5. La scheda di valutazione individuale deve essere consegnata al titolare entro il mese di aprile dell anno successivo a quello di riferimento. Il dipendente deve sottoscrivere una copia della scheda per presa visione e restituirla al valutatore. Dalla data di consegna al dipendente decorrono i termini per l eventuale ricorso di cui all art. 12. Articolo 9 - Assegnazione delle risorse 1. La valutazione di ciascun titolare di posizione organizzativa è in funzione: a) della valutazione ottenuta dall ente nel suo complesso per il 5% (Performance di Ente); b) della valutazione complessiva della struttura amministrativa nella quale è inserito per il 40% (Performance di unità organizzativa); c) della valutazione individuale effettuata ai sensi dell articolo 8 per il 55% (Performance individuale). 2. La performance di ente è determinata e messa a disposizione nei termini di cui all art. 5, commi 3 e La performance di unità organizzativa è attribuita sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati all Area col P.E.G./P.D.O. dell anno di riferimento. 4. La performance individuale verrà attribuita sulla base della valutazione effettuata ai sensi dell art La retribuzione di risultato è determinata dalla somma ponderata delle valutazioni di cui ai commi precedenti ed è attribuita in maniera proporzionale. Articolo 10 - Connessione tra valutazione, conferma dell incarico e procedimenti disciplinari 1. La valutazione al di sotto di 60 punti determina la revoca immediata dell incarico di posizione organizzativa, qualora in essere. 2. In tema di sanzioni disciplinari, si applica l art. 6, commi 2 e 3. 9

10 Articolo 11 - Connessione con risorse a specifica destinazione 1. I titolari di posizione organizzativa che, nell anno di riferimento, ricevono compensi previsti da specifiche disposizioni di legge e rientranti nelle previsioni di cui all art. 15, comma 1, lett. k), del C.C.N.L. 1/4/1999, subiranno una ulteriore decurtazione del compenso legato alla performance individuale pari al 20% dei compensi ricevuti in virtù delle suddette disposizioni per la parte eccedente ,00 fino a concorrenza della somma spettante a titolo di performance individuale. 2. La decurtazione dei compensi di cui al comma precedente si applica a valere sulle somme corrisposte ai titolari di posizione organizzativa per attività che hanno origine da incarichi assegnati a far data dal 1 gennaio PARTE IV - DISPOSIZIONI FINALI Articolo 12 - Procedure di conciliazione 1. Il dipendente, al termine del processo di valutazione, può presentare ricorso motivato al Nucleo Di Valutazione entro 15 giorni dal ricevimento della scheda di valutazione. 2. Il ricorso è formulato per mezzo di una relazione, dove dovranno essere evidenziati gli elementi sulla base dei quali il dipendente ritiene contestabile la valutazione. 3. Il N.D.V. dovrà esprimersi sulla corretta applicazione, da parte del valutatore, delle norme procedurali che regolamentano il Sistema entro 30 giorni dalla presentazione del ricorso. In caso di rilievi, propone una possibile soluzione che possa redimere la controversia. Il N.D.V. non può esprimersi nel merito della valutazione espressa dal valutatore, a meno che questi non ritenga di modificarla a seguito delle contestazioni del dipendente. Articolo 13 - Verifica 1. La presente metodologia sarà sottoposta a verifica entro 120 giorni dalla sua prima applicazione. Eventuali modifiche terranno conto delle criticità riscontrate nell applicazione pratica del sistema. Articolo 14 Abrogazioni 1. Tutto quanto previsto nel presente atto sostituisce qualsiasi disposizione precedentemente adottata in materia di valutazione del personale dipendente ai fini della corresponsione del salario accessorio collegato alla performance dei dipendenti e dei titolari di posizione organizzativa. 10

11 SEZIONE II LA VALUTAZIONE DEL SEGRETARIO COMUNALE La misurazione e valutazione della performance annuale del Segretario Comunale è effettuata ai fini della erogazione dell indennità di risultato. Il presente sistema contiene le modalità, i criteri e le responsabilità tramite i quali, all interno di ciascun Ente, si giunge a definire la valutazione. La valutazione è effettuata dal Sindaco ex art.15 del D.P.R. 04/12/ Criteri di valutazione. I criteri di valutazione della performance del segretario comunale sono individuati conformemente alle competenze attribuite dalla legge a detta figura. Sono quindi due i piani di valutazione presi in esame per la determinazione del risultato: 1. Grado di raggiungimento degli obiettivi; 2. Valutazione delle capacità/competenze. La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi tiene in considerazione sia la performance di Ente, ovvero il livello di raggiungimento degli obiettivi legati alla performance del Comune nel suo complesso, che la performance individuale, ovvero legata al livello di raggiungimento di obiettivi individualmente assegnati al Segretario. La valutazione verrà pertanto formulata in base alle tre componenti sotto riportate: Componenti Performance di Ente Raggiungimento obiettivi individuali Valutazioni delle capacità/competenze Totale punteggio attribuibile Punteggio massimo 10 punti 30 punti 60 punti 100 punti La valutazione complessiva, annuale, è costituita dalla sommatoria dei punteggiassegnati e costituisce il paramento matematico a cui corrisponderà la misuradell erogazione del premio. Al fine dell erogazione del conseguente premio di risultato, attualmente fissato nel 10% del monte salari in godimento, è necessario che all esito della valutazione si ottenga un punteggio minimo di 40/100. Ottenuta la soglia minima, sarà attribuita una percentuale di proporzionalità diretta tra punteggio ottenuto (es. punteggio 69,5 su cento si attribuisce il 11

12 69,5% e più concretamente il 6,95% rispetto al limite max del 10% ) e misura percentuale dell indennità. 2 Valutazione degli obiettivi La performance di Ente, si ribadisce, esprime la performance del Comune nel suo complesso e viene misurata annualmente dal Nucleo di Valutazione secondo le modalità descritte nel paragrafo 2.2 del presente documento. Con l approvazione, da parte della Giunta, dei documenti annuali di programmazione, si provvede alla definizione anche degli obiettivi individualmente assegnati al Segretario Comunale. Essi sono riferibili agli obiettivi ritenuti rilevanti per il coordinamento organizzativo dell'ente nel suo complesso e alla eventuale attività di specifica responsabilità su settori/servizi dell'ente. Gli obiettivi sono chiari e misurabili mediante indicatori che vedono associati target di natura temporale, quantitativa o qualitativi. Per ciascun indicatore è espresso un target atteso di prestazione che consentirà, in fase valutativa, di esprimere un giudizio oggettivo. L applicazione della misurazione e valutazione della performance riferita al raggiungimento degli obiettivi si ottiene applicando la modalità che si applica ai Responsabili dei Settori titolari di Posizione Organizzativa, prendendo in esame gli obiettivi assegnati a Settori di cui il Sindaco abbia affidato al Segretario Comunale la direzione ex art. 50 del D.Lgs. 18/08/2000 n.267 o assegnati direttamente al Segretario Comunale in relazione alla sola funzione di coordinamento. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi assegnati viene effettuata dal Sindaco. 3 Valutazione delle capacità e competenze La valutazione delle capacità e delle competenze riguarda invece le modalità di svolgimento delle funzioni proprie della figura del Segretario Comunale. La deliberazione del Consiglio Nazionale di Amministrazione della disciolta Agenzia perla Gestione dell albo dei Segretari Comunali e Provinciali n.398 del 24/09/2002 hachiarito la portata del concetto degli obiettivi assegnati e le eventuali funzioni gestionali conferite al Segretario Comunale oltre alle funzioni individuate dall art.97del DLgs. 18/08/2000 n.267, e pertanto questo ambito valutativo prende in esame i seguenti aspetti di carattere comportamentale: 12

13 collaborazione ed assistenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi politici e amministrativi dell'ente; partecipazione con funzione consultiva alla sedute di Giunta Comunale o di Consiglio Comunale; capacità di coordinamento delle attività dell Ente e di coinvolgimento e motivazione degli incaricati di Posizione Organizzativa; incarichi particolari aggiuntivi affidati al Segretario dallo Statuto o dagli Amministratori assistenza e redazione dei contratti di cui l'ente è parte. In dettaglio, la valutazione verrà espressa prendendo in esame i seguenti elementi: 1. collaborazione ed assistenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi politici e amministrativi dell'ente: esprime la capacità del segretario comunale di fornire assistenza sotto il profilo giuridico-amministrativo, attraverso l espressione di pareri e relazioni, a sindaco, giunta e consiglio, anche in riferimento all'eventuale elaborazione di Statuto e Regolamenti. Questo fattore prende in esame anche la capacità di supportare i responsabili dei servizi nell'individuazione della soluzione tecnica più idonea e di risoluzione di problematiche gestionali, nel rispetto degli obiettivi dell'ente e delle normative vigenti. In proposito rileva anche il ricorso o meno all attribuzione di incarichi di consulenza giuridicoamministrativo a soggetti esterni. 2. partecipazione con funzione consultiva alla sedute di Giunta Comunale o di Consiglio Comunale: esprime non solo la presenza in termini quantitativi, ma anche la capacità dimostrata del segretario di fornire adeguato supporto su questioni procedurali e sostanziali nel corso dello svolgimento delle sedute di giunta e consiglio. 3. capacità di coordinamento delle attività dell Ente e di coinvolgimento e motivazione degli incaricati di Posizione Organizzativa: misura la capacità del segretario comunale di garantire l unitarietà di indirizzo dell ente sul piano amministrativo, di impulso nei confronti delle Posizioni Organizzative anche attraverso il ricorso a direttive di natura operativa, di verifica dell accordo e coordinamento della loro attività, anche attraverso la promozione di periodi ci incontri collegiali e l adozione di idonei atti. 13

14 4. incarichi particolari aggiuntivi affidati al Segretario dallo Statuto o degli Amministratori: esprime la capacità del segretario comunale di garantire in modo puntuale e preciso l assolvimento di funzioni attribuite attraverso l'affidamento di incarichi aggiuntivi. 5. assistenza e redazione dei contratti di cui l'ente è parte: Esprime la capacità del segretario comunale di garantire in modo puntuale e preciso l assolvimento della funzione di ufficiale rogante rileva anche il ricorso a notai per la stipula di contratti in cui sia parte l ente. Le valutazioni per ciascun fattore verranno espresse con un punteggio secondo una scala da 1 a 10: Inadeguato Eccellente Dalla sommatoria dei punti assegnati, tradotta in percentuale, emergerà il valore totale delle capacità e competenze. * * * * * * * * * Allegati: All. 1 - Fattori di valutazione dipendenti All. 2 Punteggi fattori dipendenti All. 3 Schede di valutazione dipendenti (3 AB, 3C, 3D) All. 4 Fattori di valutazione posizioni organizzative All. 5 Punteggi fattori posizioni organizzative All. 6 - Scheda di valutazione posizioni organizzative 14

15 FATTORI DI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE DIPENDENTI 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali Misura il grado di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati ovvero dei risultati attesi dall esercizio dei compiti connessi alle mansioni proprie del ruolo ricoperto. ALLEGATO Apporto individuale ai risultati di gruppo Misura il grado di coinvolgimento e di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi assegnati al gruppo di lavoro o alla struttura di appartenenza. Si considerano gli obiettivi di PEG/PDO assegnati al servizio. 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Valuta l'impegno profuso nell'assolvimento dei compiti assegnati, la capacità dimostrata di operare nell unità di tempo considerata, la puntualità e l'affidabilità negli adempimenti, l'accuratezza e la precisione con cui la prestazione è svolta, anche mediante un utilizzo ottimale degli strumenti disponibili. 2.2 Iniziativa Valuta la capacità dimostrata di prendere iniziative e decisioni operative, nell ambito del proprio ruolo e delle proprie competenze, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti. Valuta anche la capacità dimostrata di proporre o introdurre modalità lavorative innovative per semplificare l'attività e migliorare l'efficacia del servizio. 2.3 Propensione al lavoro di gruppo Valuta la disponibilità ad interagire costruttivamente coi colleghi (anche di altri servizi) e la capacità di garantire in maniera costante il proprio apporto al lavoro di gruppo. 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi dagli utenti interni ed esterni. 3 Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecniche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto ovvero per lo svolgimento delle attività assegnate. 3.2 Arricchimento professionale Valuta la disponibilità dell individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite, anche attraverso l'autoformazione. 3.3 Autonomia e capacità organizzativa Valuta la capacità del dipendente di autogestirsi nell'ambito di istruzioni o direttive ricevute, di saper programmare le attività a cui è preposto, di controllare le fasi di realizzazione ed i risultati ottenuti in relazione alla programmazione del lavoro, di stabilire efficacemente le priorità assegnando (qualora ne abbia titolo) i compiti ai propri collaboratori. Valuta inoltre la capacità di coordinamento e di motivazione delle risorse umane assegnate. 3.4 Flessibilità operativa Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro e la disponibilità ad una prestazione oraria flessibile in caso di necessità o urgenza. Mette altresì in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e/o impreviste con un approccio costruttivo.

16 ALLEGATO 2 PUNTEGGI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE DIPENDENTI Categorie A e B Punteggi massimi Fattore Ottimo Eccellente Sufficiente Insufficiente Gravemente insufficiente 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Iniziativa 2.3 Propensione al lavoro di gruppo Orientamento all utenza interna ed esterna Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari 3.2 Arricchimento professionale 3.3 Autonomia e capacità organizzativa 3.4 Flessibilità operativa Categoria C Punteggio massimo: 100 Punteggi massimi Fattore Ottimo Eccellente Sufficiente Insufficiente Gravemente insufficiente 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta 2.2 Iniziativa 2.3 Propensione al lavoro di gruppo 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari 3.2 Arricchimento professionale 3.3 Autonomia e capacità organizzativa 3.4 Flessibilità operativa Punteggio massimo: 100

17 ALLEGATO 2 Categoria D Punteggi massimi Fattore Ottimo Eccellente Sufficiente Insufficiente Gravemente insufficiente 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta 2.2 Iniziativa 2.3 Propensione al lavoro di gruppo 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna 3 Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari 3.2 Arricchimento professionale 3.3 Autonomia e capacità organizzativa 3.4 Flessibilità operativa Punteggio massimo: 100

18 ALLEGATO 3 AB SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE - CAT. "A" E "B" Dip. Area 1 Area dei risultati I seguenti sono da intendersi come punteggi massimi: possono essere attribuiti anche punteggi intermedi 1.1 Risultati individuali Misura il grado di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati ovvero dei risultati attesi dall esercizio dei compiti connessi alle mansioni proprie del ruolo ricoperto. 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo Misura il grado di coinvolgimento e di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi assegnati al gruppo di lavoro o alla struttura di appartenenza. Si considerano gli obiettivi di PEG/PDO assegnati al servizio. 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Valuta l'impegno profuso nell'assolvimento dei compiti assegnati, la capacità dimostrata di operare nell unità di tempo considerata, la puntualità e l'affidabilità negli adempimenti, l'accuratezza e la precisione con cui la prestazione è svolta, anche mediante un utilizzo ottimale degli strumenti disponibili. 2.3 Propensione al lavoro di gruppo Valuta la disponibilità ad interagire costruttivamente coi colleghi (anche di altri servizi) e la capacità di garantire in maniera costante il proprio apporto al lavoro di gruppo. 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi dagli utenti interni ed esterni Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecniche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto ovvero per lo svolgimento delle attività assegnate. 3.2 Arricchimento professionale Valuta la disponibilità dell individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite, anche attraverso l'autoformazione. 3.4 Flessibilità operativa Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro e la disponibilità ad una prestazione oraria flessibile in caso di necessità o urgenza. Mette altresì in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e/o impreviste con un approccio costruttivo TOTALE Eventuali sanzioni disciplinari nell'anno: ( in caso positivo, specificare il tipo di sanzione) Calenzano, Il valutatore: Per presa visione - Il valutato (data e firma)

19 ALLEGATO 3 C SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE - CAT. "C" Dip. Area 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali Misura il grado di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati ovvero dei risultati attesi dall esercizio dei compiti connessi alle mansioni proprie del ruolo ricoperto. I seguenti sono da intendersi come punteggi massimi: possono essere attribuiti anche punteggi intermedi 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo Misura il grado di coinvolgimento e di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi assegnati al gruppo di lavoro o alla struttura di appartenenza. Si considerano gli obiettivi di PEG/PDO assegnati al servizio. 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Valuta l'impegno profuso nell'assolvimento dei compiti assegnati, la capacità dimostrata di operare nell unità di tempo considerata, la puntualità e l'affidabilità negli adempimenti, l'accuratezza e la precisione con cui la prestazione è svolta, anche mediante un utilizzo ottimale degli strumenti disponibili. 2.2 Iniziativa Valuta la capacità dimostrata di prendere iniziative e decisioni operative, nell ambito del proprio ruolo e delle proprie competenze, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti. Valuta anche la capacità dimostrata di proporre o introdurre modalità lavorative innovative per semplificare l'attività e migliorare l'efficacia del servizio. 2.3 Propensione al lavoro di gruppo Valuta la disponibilità ad interagire costruttivamente coi colleghi (anche di altri servizi) e la capacità di garantire in maniera costante il proprio apporto al lavoro di gruppo. 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi dagli utenti interni ed esterni Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecniche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto ovvero per lo svolgimento delle attività assegnate. 3.2 Arricchimento professionale Valuta la disponibilità dell individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite, anche attraverso l'autoformazione. 3.4 Flessibilità operativa Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro e la disponibilità ad una prestazione oraria flessibile in caso di necessità o urgenza. Mette altresì in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e/o impreviste con un approccio costruttivo TOTALE Eventuali sanzioni disciplinari nell'anno: ( in caso positivo, specificare il tipo di sanzione) Calenzano, Il valutatore: Per presa visione - Il valutato (data e firma)

20 ALLEGATO 3 D SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE - CAT. "D" Dip. Area 1 Area dei risultati 1.1 Risultati individuali Misura il grado di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati ovvero dei risultati attesi dall esercizio dei compiti connessi alle mansioni proprie del ruolo ricoperto. 1.2 Apporto individuale ai risultati di gruppo Misura il grado di coinvolgimento e di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi assegnati al gruppo di lavoro o alla struttura di appartenenza. Si considerano gli obiettivi di PEG/PDO assegnati al servizio. I seguenti sono da intendersi come punteggi massimi: possono essere attribuiti anche punteggi intermedi 2 Area dei comportamenti 2.1 Impegno, puntualità e precisione nella prestazione svolta Valuta l'impegno profuso nell'assolvimento dei compiti assegnati, la capacità dimostrata di operare nell unità di tempo considerata, la puntualità e l'affidabilità negli adempimenti, l'accuratezza e la precisione con cui la prestazione è svolta, anche mediante un utilizzo ottimale degli strumenti disponibili. 2.2 Iniziativa Valuta la capacità dimostrata di prendere iniziative e decisioni operative, nell ambito del proprio ruolo e delle proprie competenze, per affrontare e risolvere problemi, criticità ed imprevisti. Valuta anche la capacità dimostrata di proporre o introdurre modalità lavorative innovative per semplificare l'attività e migliorare l'efficacia del servizio. 2.3 Propensione al lavoro di gruppo Valuta la disponibilità ad interagire costruttivamente coi colleghi (anche di altri servizi) e la capacità di garantire in maniera costante il proprio apporto al lavoro di gruppo. 2.4 Orientamento all utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi dagli utenti interni ed esterni. 3 Area delle competenze 3.1 Conoscenze tecnico-disciplinari Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecniche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto ovvero per lo svolgimento delle attività assegnate. 3.2 Arricchimento professionale Valuta la disponibilità dell individuo di arricchire la propria professionalità nel percorso lavorativo e di finalizzare al miglioramento della propria prestazione le conoscenze/competenze acquisite, anche attraverso l'autoformazione. 3.3 Autonomia e capacità organizzativa Valuta la capacità del dipendente di autogestirsi nell'ambito di istruzioni o direttive ricevute, di saper programmare le attività a cui è preposto, di controllare le fasi di realizzazione ed i risultati ottenuti in relazione alla programmazione del lavoro, di stabilire efficacemente le priorità assegnando (qualora ne abbia titolo) i compiti ai propri collaboratori. Valuta inoltre la capacità di coordinamento e di motivazione delle risorse umane assegnate. 3.4 Flessibilità operativa Valuta la capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro e la disponibilità ad una prestazione oraria flessibile in caso di necessità o urgenza. Mette altresì in evidenza la capacità di affrontare situazioni nuove e/o impreviste con un approccio costruttivo. TOTALE Eventuali sanzioni disciplinari nell'anno: ( in caso positivo, specificare il tipo di sanzione) Calenzano, Il valutatore: Per presa visione - Il valutato (data e firma)

21 1 Area dei comportamenti 1.1 Qualità dell'apporto individuale Riguarda le abilità personali del responsabile e come esse si esprimono nell'organizzazione, con particolare riferimento alle capacità di problem solving. ALLEGATO 4 FATTORI DI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE POSIZIONI ORGANIZZATIVE 1.2 Gestione del tempo Riguarda la capacità dimostrata nella corretta gestione della risorsa "tempo", sia in termini di razionalizzazione del proprio impegno e del proprio tempo-lavoro, sia in relazione alla capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro. 1.3 Motivazione e sviluppo dei collaboratori e clima interno Riguarda le modalità con cui si motivano i collaboratori, riconoscendo il loro operato, sollecitando idee e contributi personali e valorizzando la loro professionalità. Riguarda inoltre l'insieme delle percezioni atte a rilevare "l'aria che tira" nella struttura diretta; elementi del clima interno sono: la solidarietà tra i colleghi, la libertà di espressione senza timori di ritorsioni, lo spirito di gruppo, la qualità delle relazioni interpersonali, il sentirsi apprezzati ed impiegati al meglio, il riconoscimento dell'autorevolezza professionale e della leadership del responsabile. 1.4 Capacità decisionale e di iniziativa Indica il livello di autonomia espresso in rapporto a quello concesso dal responsbaile nell'ambito della delega. Esprime inoltre la propensione all'iniziativa individuale nell'ambito delle direttive impartite dal responsabile, nonché la capacità di "decidere" in situazioni non ordinarie. 1.5 Orientamento all'utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi posti dagli utenti interni ed esterni. 2 Area delle competenze 2.1 Competenze tecnico/specialistiche e arricchimento professionale Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecnico/specialistiche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto. Indica anche la propensione del responsabile ad arricchire la propria professionalità, finalizzata al miglioramento della prestazione, anche attraverso l'autoformazione. 2.2 Promozione e gestione del cambiamento Riguarda la capacità dimostrata nel promuovere e sostenere il cambiamento e lo sviluppo organizzativo. Valuta il ruolo svolto dal responsabile nel promuovere, introdurre e diffondere il cambiamento organizzativo e tecnologico. 2.3 Capacità organizzativa e pianificatoria Valuta la capacità di organizzare efficacemente il lavoro proprio e dei propri collaboratori, di programmare l'attività in funzione delle scadenze e degli adempimenti richiesti, di saper individuare le priorità e di ottimizzare le risorse umane, strumentali e finanziarie assegnate. Valuta inoltre la propensione alla semplificazione amministrativa e gestionale. 2.4 Rispetto delle regole senza eccessivi formalismi Riguarda la capacità dimostrata nell'agire considerando i vincoli normativi come lo spazio entro cui svolgere la propria azione e non come il fine del proprio lavoro. La valutazione considera anche in quale misura il responsabile si è dimostrato flessibile e "creativo" nella ricerca di alternative d'azione, pur nel rispetto dei vincoli di legge. Tale valutazione deve necessariamente considerare l'ambiente e le situazioni di contorno che possono condizionarne l'azione. 2.5 Capacità di integrazione ed interfunzionalità Riguarda la capacità dimostrata nel superamento delle logiche dei "compartimenti-stagno", per una più coerente logica di processo interfunzionale. Considera le capacità di impiegare strumenti e meccanismi di integrazione, tra i quali la gestione per progetti e i gruppi di lavoro. Misura inoltre il grado di interoperatività con gli altri uffici.

22 ALLEGATO 5 PUNTEGGI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Punteggi massimi 1 Area dei comportamenti Fattore Ottimo Eccellente Sufficiente Insufficiente Gravemente insufficiente 1.1 Qualità dell'apporto individuale 1.2 Gestione del tempo 1.3 Capacità decisionale e di iniziativa 1.4 Motivazione e sviluppo dei collaboratori e clima interno 1.5 Orientamento all'utenza interna ed esterna 2 Area delle competenze 2.1 Competenze tecnico/specialistiche e arricchimento professionale 2.2 Promozione e gestione del cambiamento 2.3 Capacità organizzativa e pianificatoria 2.4 Rispetto delle regole senza eccessivi formalismi 2.5 Capacità di integrazione ed interfunzionalità Punteggio massimo: 100

23 ALLEGATO 6 SCHEDA DI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE - POSIZIONI ORGANIZZATIVE Dip. Area 1 Area dei comportamenti 1.1 Qualità dell'apporto individuale Riguarda le abilità personali del responsabile e come esse si esprimono nell'organizzazione, con particolare riferimento alle capacità di problem solving. I seguenti sono da intendersi come punteggi massimi: possono essere attribuiti anche punteggi intermedi 1.2 Gestione del tempo Riguarda la capacità dimostrata nella corretta gestione della risorsa "tempo", sia in termini di razionalizzazione del proprio impegno e del proprio tempo-lavoro, sia in relazione alla capacità di adattamento ai programmi ed ai carichi di lavoro. 1.3 Motivazione e sviluppo dei collaboratori e clima interno Riguarda le modalità con cui si motivano i collaboratori, riconoscendo il loro operato, sollecitando idee e contributi personali e valorizzando la loro professionalità. Riguarda inoltre l'insieme delle percezioni atte a rilevare "l'aria che tira" nella struttura diretta; elementi del clima interno sono: la solidarietà tra i colleghi, la libertà di espressione senza timori di ritorsioni, lo spirito di gruppo, la qualità delle relazioni interpersonali, il sentirsi apprezzati ed impiegati al meglio, il riconoscimento dell'autorevolezza professionale e della leadership del responsabile. 1.4 Capacità decisionale e di iniziativa Indica il livello di autonomia espresso in rapporto a quello concesso dal Dirigente nell'ambito della delega. Esprime inoltre la propensione all'iniziativa individuale nell'ambito delle direttive impartite dal Dirigente, nonché la capacità di "decidere" in situazioni non ordinarie. 1.5 Orientamento all'utenza interna ed esterna Valuta la capacità dimostrata di rapportarsi con gli utenti interni ed esterni, la qualità dei rapporti interpersonali e la tendenza ad evitare tensioni e conflitti. Valuta inoltre la capacità di comprendere i bisogni e risolvere i problemi posti dagli utenti interni ed esterni. 2 Area delle competenze 2.1 Competenze tecnico/specialistiche e arricchimento professionale Valuta il livello di acquisizione delle cognizioni tecnico/specialistiche, delle metodologie e degli strumenti indispensabili per l esercizio delle funzioni connesse al ruolo ricoperto. Indica anche la propensione del responsabile ad arricchire la propria professionalità, finalizzata al miglioramento della prestazione, anche attraverso l'autoformazione. 2.2 Promozione e gestione del cambiamento Riguarda la capacità dimostrata nel promuovere e sostenere il cambiamento e lo sviluppo organizzativo. Valuta il ruolo svolto dal responsabile nel promuovere, introdurre e diffondere il cambiamento organizzativo e tecnologico. 2.3 Capacità organizzativa e pianificatoria Valuta la capacità di organizzare efficacemente il lavoro proprio e dei propri collaboratori, di programmare l'attività in funzione delle scadenze e degli adempimenti richiesti, di saper individuare le priorità e di ottimizzare le risorse umane, strumentali e finanziarie assegnate. Valuta inoltre la propensione alla semplificazione amministrativa e gestionale. 2.4 Rispetto delle regole senza eccessivi formalismi Riguarda la capacità dimostrata nell'agire considerando i vincoli normativi come lo spazio entro cui svolgere la propria azione e non come il fine del proprio lavoro. La valutazione considera anche in quale misura il responsabile si è dimostrato flessibile e "creativo" nella ricerca di alternative d'azione, pur nel rispetto dei vincoli di legge. Tale valutazione deve necessariamente considerare l'ambiente e le situazioni di contorno che possono condizionarne l'azione. 2.5 Capacità di integrazione ed interfunzionalità Riguarda la capacità dimostrata nel superamento delle logiche dei "compartimenti-stagno", per una più coerente logica di processo interfunzionale. Considera le capacità di impiegare strumenti e meccanismi di integrazione, tra i quali la gestione per progetti e i gruppi di lavoro. Misura inoltre il grado di interoperatività con gli altri uffici. TOTALE Eventuali sanzioni disciplinari nell'anno: ( in caso positivo, specificare il tipo di sanzione) Calenzano, Il valutatore: Per presa visione - Il valutato (data e firma)