POSIZIONI ORGANIZZATIVE

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1 Allegato a delibera di Giunta Comunale n. 55 del 21/02/2002 POSIZIONI ORGANIZZATIVE 30/01/2002 1

2 INDIVIDUAZIONE AREA POSIZIONI ORGANIZZATIVE 30/01/2002 2

3 1. Metodologia di graduazioni delle posizioni organizzative 30/01/2002 3

4 Riferimenti normativi Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alla revisione del sistema di classificazione del personale del comparto delle Regioni-Autonomie locali Art. 8, comma primo: Gli enti istituiscono posizioni di lavoro che richiedono, con assunzione diretta de elevata responsabilità di prodotto e di risultato: a) lo svolgimento di funzioni di direzioni di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate a diplomi di laurea e/o di scuole universitarie e/o alla iscrizione ad albi professionali c) lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza Art. 8, comma secondo: Tali posizioni possono essere assegnate esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D, sulla base e per effetto d un incarico a termine conferito in conformità alle regole di cui all art. 9 Metodologia di valutazione delle posizioni organizzative La metodologia permette la valutazione di posizioni organizzative nei ruoli di line, caratterizzate da responsabilità prevalenti in termini gestionali e gerarchici finalizzate a specifici risultati operativi, o nei ruoli di staff che assicurano il presidio di aree di competenza strategica e critiche per la missione e l attività dell ente. Le POSIZIONI FUNZIONALI IN RUOLO DI LINE vengono valutate sulla base di due macro fattori con diversa pesatura su base 1000: A. Complessità organizzativa: punteggio massimo 600 B. Autonomia gestionale: punteggio massimo 400 Ogni macro-fattore viene ulteriormente suddiviso in micro fattori, che permettono un analisi più dettagliata, e sono in parte riscontrabili da elementi oggettivamente rilevabili (ad esempio la dimensione delle risorse finanziarie gestite) e in parte stimabili in base ad ipotesi (ad esempio l intensità delle relazioni interne ed esterne). 1 Macro fattore: Complessità organizzativa, in termini di relazioni interne ed esterne all Ente, di consistenza delle risorse umane affidate e di professionalità del dipendente. I micro fattori specifici sono: 1.1 Intensità relazioni interne: entità e complessità delle relazioni con altri servizi e altri uffici comunali 1.2 Intensità relazioni esterne: entità e complessità delle relazioni con cittadini e con enti esterni collegati 1.3 Intensità relazioni istituzionali: entità e complessità delle relazioni con gli organi istituzionali (Sindaco, Giunta, Consiglio, Commissioni) 1.4 Consistenza risorse umane affidate: complessità della struttura organica gestita direttamente dall incarica, valutata sulla base della numerosità e della categoria funzionale del personale affidato POSIZIONE ORGANIZZATIVA P.O. 1 P.O. 2 P.O. 3 P.O. n. Personale Categoria A Personale Categoria B Personale Categoria C Personale Categoria C 1.5 Grado di competenza specialistico/professionale: grado di formazione professionale valutato sulla base di tre elementi: - l esperienza, intesa come entità temporale necessaria al fine di ricoprire con la massima efficienza la posizione - l unicità, in termini di interscambiabilità della funzione svolta - l aggiornamento, inteso come necessità di formazione costante o saltuaria. 30/01/2002 4

5 2 Macro fattore: Autonomia gestionale, in termini finanziari e di responsabilità del soggetto incaricato I micro fattori specifici sono: 2.1 Dimensionamento risorse finanziarie gestite: valutato sulla base dell entità di previsione delle entrate e delle uscite per l anno di riferimento di ogni singola posizione organizzativa: POSIZIONI ORGANIZZATIVE P.O. 1 P.O. 2 P.O. 3 P.O. n. PREVISIONE ENTRATE (valori in migliaia di lire) PREVISIONE SPESE (valori in migliaia di lire) 2.2 Responsabilità istituzionale della funzione: responsabilità civile/ penale/ amministrativa derivanti dall incarico attribuito 2.3 Responsabilità progetti speciali/gruppi di lavoro: responsabilità inerente l avvio, la gestione e la conclusione di progetti di valenza strategico/innovativa per l Ente. 2.4 Complessità dei procedimenti: attività altamente strutturata, che richiede conoscenze specialistiche Le POSIZIONI FUNZIONALI DI STAFF vengono valutate sulla base di tre microfattori: 1.1 Svolgimento di funzioni di coordinamento, indirizzo, ispezione, vigilanza, e verifica: attività di programmazione e di controllo dell attività svolta sulla base dell incarico conferito, attività di coordinamento delle risorse assegnate, attività di collaborazione con i dirigenti e gli uffici dell Ente 1.2 Intensità competenze disciplinari distintive e critiche: competenze derivanti da formazione/esperienze specifiche e capacità critico-costruttive inerenti la progettazione e la gestione dei progetti 1.3 Grado di competenze specialistico/professionali: grado di formazione professionale richiesta al titolare della posizione organizzativa, al fine di svolgere il proprio ruolo nella posizione della funzione a cui è preposto. Tale elemento viene valutato sulla base: delle esperienze, intese come professionalità da possedere al fine di raggiungere il massimo livello di efficienza dell Area assegnata; dell unicità, intesa come possibilità di intercambiabilità della figura dirigenziale; dell aggiornamento, inteso come formazione necessaria per lo svolgimento delle proprie funzioni. 30/01/2002 5

6 Graduazione delle posizioni organizzative 30/01/2002 6

7 Proposta di collocazione posizioni organizzative nelle fasce ipotizzate 30/01/2002 7

8 2. Selezione dei candidati alla copertura delle posizioni organizzative 30/01/2002 8

9 Individuazione dell incaricato alle posizioni organizzative I requisiti che renderanno i candidati idonei a rivestire la posizione organizzativa sono: 1. Titolo di studio: diploma di scuola media superiore/laurea 2. Inquadramento contrattuale nella categoria D/D3 3. Appartenenza all Area di riferimento 4. Rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno 5. Esperienza acquisita nella categoria D/D3 nelle mansioni concernenti i servizi costituenti l area di riferimento, maturata, anche in altre amministrazioni, per almeno tre anni La Commissione di selezione, formata dal Direttore Generale, dal Dirigente dell Area Sviluppo del personale e Sportello Unico e dal Dirigente dell area di riferimento, valuterà la presenza di tutti i requisiti indicati e individuerà i soggetti idonei a rivestire tale posizione. La medesima Commissione individuerà pertanto, tra i soggetti reputati idonei, il candidato a cui attribuire tale posizione organizzativa per la durata di un anno. 30/01/2002 9

10 Bando di selezione per la scelta dell incaricato di posizione organizzativa 30/01/

11 BANDO DI SELEZIONE PER LA SCELTA DELL INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Area Gestionale Posizione organizzativa Retribuzione di posizione Posti disponibili Durata IL DIRETTORE GENERALE RENDE NOTO E indetta selezione per la copertura di N. posto di incaricato di posizione organizzativa, come da deliberazione di Giunta comunale N. del La presente selezione tiene conto della Legge N. 125 del , nonché delle disposizioni di cui agli artt. 8,9,10 C.C.N.L SCADENZA: REQUISITI GENERALI Per essere ammessi alla selezione è richiesto il possesso dei seguenti requisiti: 1. Titolo di studio: diploma di scuola media superiore/laurea 2. Inquadramento contrattuale nella categoria D/D3 3. Appartenenza all Area di riferimento 4. Rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno 5. Esperienza acquisita nella categoria D/D3 nelle mansioni concernenti i servizi e costituenti l area di riferimento, maturata, anche in altre amministrazioni, per almeno tre anni I requisiti prescritti devono essere posseduti alla data di scadenza stabilita dal bando di selezione per la presentazione della domanda di ammissione. DOMANDA DI AMMISSIONE Le domande di ammissione alla selezione, redatte in carta libera e sottoscritte, a pena di esclusione, dal partecipante, devono essere indirizzate al Servizio Sviluppo del Personale. Nella domanda, gli aspiranti devono dichiarare sotto la propria responsabilità: a) Nome e cognome; b) Titolo di studio c) Profilo professionale, categoria, area e servizio di appartenenza; d) Anzianità di servizio, specificando il profilo professionale, l Ente presso cui si è maturata tale anzianità ed i periodi di servizio prestato; e) Rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno INCARICO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA L incarico di posizione organizzativa verrà conferito per il periodo di un anno. Nello stesso provvedimento di nomina o, comunque, contestualmente ad esso, si provvederà alla designazione dei compiti, oltrechè all assegnazione dei risultati attesi in relazione ai quali corrispondere la retribuzione di risultato. TUTELA DEI DATI PERSONALI La raccolta ed il trattamento dei dati avviene nell ambito della gestione del rapporto di lavoro ex art. 9 D.Lgs n Il Direttore Generale Ing. Pier Domenico Sibilla 30/01/

12 FAC SIMILE DOMANDA DI PARTECIPAZIONE ALLA SELEZIONE Per la copertura di N. posizione organizzativa presso l Area Al Servizio Gestione del Personale Il/la sottoscritt dipendente del Comune di Chieri, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno, in servizio presso: Area Servizio Con il profilo professionale categoria D/D3 CHIEDE di essere ammess_ alla selezione per la copertura di N. posizione organizzativa presso l Area. A tal fine dichiara, sotto la propria personale responsabilità: 1. Di possedere i seguenti titoli di studio 2. Di avere un esperienza acquisita nella categoria D/D3 con le seguenti mansioni (a) Data Firma Note (a) Indicare l anzianità di servizio di ruolo specificando la categoria, se D1 (ex 7^ qualifica) o D3 (ex 8^ qualifica), il profilo, l Ente presso cui si è maturata l anzianità ed i periodi di servizio prestato. 30/01/

13 3. Valutazione risultati prestazionali degli incaricati di posizione organizzativa 30/01/

14 Riferimenti normativi Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alla revisione del sistema di classificazione del personale del comparto delle Regioni-Autonomie locali Art. 9, comma quarto: I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo sono soggetti a valutazione annuale in base a criteri e procedure predeterminate dall ente. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui all art. 10, comma 3. Gli enti, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, acquisiscono in contraddittorio, le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di fiducia. 30/01/

15 La valutazione inerente le performance dell incaricato di posizione organizzativa viene effettuata direttamente dal Dirigente dell area di appartenenza, al termine del periodo annuale di incarico di posizione organizzativa. Il sistema di valutazione in argomento è centrato sia sulla valutazione per obiettivi gestionali che sui fattori prestazionali. La ponderazione dei diversi fattori, che è espressa in termini percentuali su base 100, è strutturata in modo da evidenziare gli obiettivi e gli aspetti direttivi. I fattori di ponderazione da applicare alle diverse aree di valutazione, al fine di individuare in che modo ciascuno di essi concorre alla valutazione complessiva dell incaricato di posizione, viene definita come segue: COMPONENTI PERFORMANCE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI PRESTAZIONI Peso 70% 30% 1 Area di valutazione: RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI Il Dirigente dell area di appartenenza dovrà, all inizio dell incarico, attribuire al titolare della posizione organizzativa gli obiettivi gestionali, che dovranno essere raggiunti nell arco dell anno. Ad ogni obiettivo gestionale verrà attribuito un peso e quindi, al fine di ottenere un valore complessivo, verrà calcolata la media ponderata del raggiungimento di tali obiettivi. Valutazione di sintesi 1 Area di valutazione Obiettivi Grado raggiungimento obiettivo (G) Peso attribuito all obiettivo (P) obiettivo n. 1 obiettivo n. 2 obiettivo n. 3 obiettivo n. i Totale peso attribuito alla 1 Area di valutazione 100% MEDIA PONDERATA RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI: Σ(G i x P i ) ΣP i..% 2 Area di valutazione: PRESTAZIONI La valutazione di tale elemento dovrà avvenire sulla base dei seguenti elementi: 1 - Sensibilità economica 2 - Partecipazione e collaborazione 3 - Senso di responsabilità 4 - Sviluppo delle risorse umane 5 - Capacità relazionali 6 - Capacità decisionale 7 - Capacità organizzativa e di coordinamento 8 - Qualità del lavoro 9 - Quantità di lavoro svolto 10 - Capacità di apprendimento e di crescita professionale 11 Flessibilità Ogni singolo elemento viene di seguito commentato: 1 ELEMENTO: Sensibilità economica Inteso come capacità di considerare in modo adeguato le implicazioni economiche del proprio lavoro, nello svolgimento delle proprie attività, cercando di minimizzare gli sprechi. 30/01/

16 2 ELEMENTO: Partecipazione e collaborazione Intesa come capacità di perseguire gli obiettivi comuni in collaborazione con gli altri funzionari incaricati oltre che con altre strutture e servizi nell ambito dell organizzazione dell Ente. 3 ELEMENTO: Senso di responsabilità Inteso come capacità di assumere le responsabilità in relazione non solo alla propria posizione, ma anche in relazione all interesse generale dell ente e della soddisfazione dell utente interno ed esterno. 4 ELEMENTO: Sviluppo delle risorse umane Intesa come capacità di sviluppare la professionalità e la motivazione delle risorse dell Ente, anche attraverso l individuazione delle informazioni pertinenti e la loro trasmissione con le modalità più opportune, oltre che attraverso gli strumenti valutativi contrattuali del personale. 5 ELEMENTO: Capacità relazionali Intesa come capacità di intrattenere adeguati rapporti personali mediante un efficace utilizzo della comunicazione e una corretta gestione delle emozioni in momenti di crisi e stress. 6 ELEMENTO: Capacità decisionale Intesa come capacità di decidere in modo adeguato e con senso delle priorità, anche in situazioni critiche e/o incerte e comunque, laddove rilevanti, nel rispetto delle indicazioni normative e contrattuali di riferimento. 7 ELEMENTO: Capacità organizzativa e di coordinamento Intesa come capacità di valutare adeguatamente le risorse necessarie e di gestirle correttamente sotto l aspetto sia contrattuale (gestione turn-over, ferie, assegnazioni mansioni, ecc.) sia operativo (pianificazione delle attività ed assegnazione degli incarichi secondo le necessità e le capacità, riconoscimento delle situazioni delegabili da quelle non delegabili, capacità di gestire i conflitti). 8 ELEMENTO: Qualità del lavoro Intesa come capacità di impostare e di realizzare in modo efficace, accurato e completo il proprio lavoro senza necessità di rifacimenti e riconoscendo i propri eventuali errori. 9 ELEMENTO: Quantità di lavoro svolto Intesa come capacità di svolgere in modo rapido e tempestivo il lavoro con adeguato rendimento e come disponibilità a farsi carico di lavori aggiuntivi dietro richiesta del proprio dirigente o di propria iniziativa. 10 ELEMENTO: Capacità di apprendimento e di crescita professionale Intesa come capacità di comprendere rapidamente le direttive di lavoro e di migliorare continuamente l attività svolta, proponendo procedure e soluzioni personali migliorative. 11 ELEMENTO: Flessibilità Intesa come capacità di svolgere attribuzioni differenti e di adeguarsi ai cambiamenti ed alle esigenze contingenti, riuscendo a far fronte a problemi e situazioni diversificate, con sufficiente autonomia. Ad ogni elemento prestazionale viene attribuito un peso, su base 100, pertanto al fine di giungere ad un valore complessivo della seconda area di valutazione si calcola una media aritmetica ponderata tra il punteggio attribuito ad ogni singolo elemento e il suo relativo peso. 30/01/

17 Valutazione di sintesi 2 Area di valutazione Elementi prestazionali Punteggio attribuito (G) Peso attribuito elemento prestaz (P) 1 - Sensibilità economica Partecipazione e collaborazione Senso di responsabilità Sviluppo delle risorse umane Capacità relazionali Capacità decisionale Capacità organizzativa e di coordinamento Qualità del lavoro Quantità di lavoro svolto Capacità di apprendimento e di crescita professionale Flessibilità 5 Totale 100 MEDIA PONDERATA ELEMENTI PRESTAZIONALI: Σ(G i x P i ) ΣP i SCHEMA RIASSUNTIVO DI VALUTAZIONE PERFORMANCE DIRIGENZIALI Elementi di valutazione RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI Grado di valutazione ottenuta (G) Peso attribuito elemento di valutaz. (P) 70% PRESTAZIONI 30% Totale 100% MEDIA PONDERATA ELEMENTI DI VALUTAZIONE: Σ(G i x P i ) ΣP i 30/01/

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