DOCUMENTO DEL GRUPPO CASSA DI RISPARMIO DI CESENA SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE

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1 DOCUMENTO DEL GRUPPO CASSA DI RISPARMIO DI CESENA SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE Approvato dalla Assemblea dei soci in data 3 luglio

2 DOCUMENTO DEL GRUPPO CASSA DI RISPARMIO DI CESENA SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE Premessa La situazione patrimoniale del Gruppo CR Cesena al 31 dicembre 2015 evidenzia un risultato netto negativo. L attività ha risentito della perdurante crisi, in particolare del settore immobiliare, che ha comportato l adozione di più stringenti criteri valutativi delle garanzie immobiliari a presidio dei prestiti deteriorati, in coerenza con i criteri di provisioning utilizzati dall Autorità di Vigilanza in sede ispettiva e dell attività di ricognizione dell assetto patrimoniale avviata dal nuovo management della Banca. Nel corso del 2015 hanno inoltre negativamente contribuito alla formazione della perdita di esercizio l integrale svalutazione dell avviamento relativo all acquisizione di Banca di Romagna e la corresponsione di contributi ordinari e straordinari al Fondo di Risoluzione Nazione e al Fondo di Garanzia dei Depositi. Ne è conseguentemente derivato un deterioramento del profilo patrimoniale del Gruppo CR Cesena che alla data del ha visto scendere i propri coefficienti patrimoniali sotto i requisiti di dotazione richiesti in esito agli accertamenti ispettivi e alle risultanze del processo di revisione e valutazione prudenziale SREP. Banca d Italia ha quindi richiesto al Gruppo CR Cesena di presentare un piano per l adeguamento dei propri ratios patrimoniali e di attuare tale piano entro il mese di aprile 2016, accordando una proroga, in considerazione dell oggettiva impossibilità di rispettare la scadenza indicata, condizionata alla realizzazione di un operazione di ricapitalizzazione nei tempi più brevi possibili. Alla luce di quanto esposto il Gruppo ha provveduto a ridefinire il Risk Appetite Framework per l esercizio 2016 e a predisporre coerentemente un Piano Industriale /20 con obiettivi formulati su assunzioni ragionevoli e orientate a prudenza. L aumento di capitale previsto consentirà il rafforzamento patrimoniale necessario al rilancio della Banca e al conseguimento dei requisiti SREP richiesti. In tale contesto si inquadra la politica di remunerazione per l esercizio 2016 predisposta dal Consiglio di Amministrazione e sottoposta all approvazione dell assemblea. 1) Normativa di riferimento. Il presente Documento è stato redatto in conformità alla Circolare Banca d Italia n. 285/ aggiornamento del 18 novembre 2014 Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione in attuazione della direttiva UE 2013/36 del 26 giugno 2013 (anche CRD IV). Si fa riferimento, inoltre, alla comunicazione della Banca d Italia del 19/02/2016 che richiede di tenere conto delle indicazioni fornite dalla BCE con lettera del 26/11/2015 avente ad oggetto le politiche relative alla remunerazione variabile. Il documento è approvato dal Consiglio di Amministrazione della Capogruppo Cassa di Risparmio di Cesena per le società facenti parte del Gruppo Bancario (Cassa di Risparmio di Cesena SpA e Unibanca Immobiliare Srl) e disciplina le politiche di remunerazione e i sistemi premianti, nel rispetto dello statuto, della normativa regolamentare e contrattuale. 2

3 La Capogruppo provvede ad impartire disposizioni alla controllata ai fini del recepimento e dell applicazione del presente documento. 2) Il contesto di riferimento ed i principi sottesi alla politica retributiva. 2.1) Il contesto di riferimento Il Gruppo Cassa di Risparmio di Cesena presenta un attivo di bilancio consolidato che lo colloca nella categoria delle banche intermedie (attivo di bilancio compreso fra 3,5 e 30 mld di euro), pertanto le politiche di remunerazione adottate fanno riferimento a tale categoria, nell ambito del criterio di proporzionalità. 2.2) I principi della politica retributiva Il Gruppo Cassa di Risparmio di Cesena è consapevole che la remunerazione rappresenta uno dei fattori principali di attrazione e di mantenimento al proprio interno di soggetti con professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell impresa. Per questo motivo ritiene che idonei meccanismi di remunerazione del management e di tutto il personale possano favorire la capacità competitiva dell azienda. Nel contempo il Gruppo dedica la massima attenzione affinché i sistemi retributivi e premianti non siano in contrasto con gli obbiettivi ed i valori aziendali, le strategie di medio/lungo termine e con le politiche di prudente gestione del rischio, evitando il prodursi di conflitti tra interessi di singoli soggetti ed interessi del Gruppo stesso. In particolare le forme di retribuzione incentivante, basate su strumenti finanziari o collegate alla performance aziendale, devono essere coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (RAF) e con le politiche di governo e di gestione dei rischi; esse devono tenere inoltre conto del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese. A tal fine la politica retributiva, per la parte variabile, si conforma agli obiettivi (strategici, operativi, quantitativi e qualitativi) che sono oggetto del piano strategico tempo per tempo deliberato dal Consiglio di Amministrazione e declinati annualmente nel budget di esercizio. Le fasi di determinazione della disciplina interna al Gruppo sono rimesse all intervento degli organi sociali e delle funzioni aziendali competenti e di controllo. Le presenti disposizioni si applicano a tutto il personale, la loro applicazione viene differenziata tra cd personale più rilevante e personale non rientrante in tale definizione. 3) Identificazione del Personale più rilevante Il Regolamento UE n.604/2014 del 4 marzo 2014 illustra i criteri qualitativi e quantitativi cui devono attenersi le banche nell analisi di autovalutazione propedeutica all identificazione del personale più rilevante. Gli elementi identificativi del personale più rilevante vengono individuati, in coerenza con le suddette previsioni ed in base ad una accurata autovalutazione da parte della Capogruppo che tiene conto dei ruoli ricoperti, delle attività svolte, delle deleghe operative conferite, della remunerazione percepita. 3

4 Alla luce di tali principi, sono considerati appartenenti al personale rilevante i seguenti soggetti: 3-a) Cassa di Risparmio di Cesena - Componenti del Consiglio di Amministrazione - Alta dirigenza: Direttore Generale, Vice Direttore Generale Vicario e Vice Direttore Generale; - Responsabili delle funzioni di controllo: - Responsabile Servizio Compliance; - Responsabile Servizio Internal Audit; - Responsabile Servizio Risk Management. - Responsabili delle principali funzioni aziendali: - Responsabile Direzione Amministrazione e Finanza; - Responsabile Direzione Commerciale; - Responsabile Direzione Crediti; - Responsabile Direzione Operations; - Responsabile di Area commerciale; - Responsabile Servizio Legale e Affari Generali; - Responsabile Servizio Pianificazione e Controllo di Gestione. 3- b) Personale più rilevante in Unibanca Immobiliare Srl - Componenti del Consiglio di Amministrazione. 4) Politiche di remunerazione per il personale più rilevante Componenti del Consiglio di Amministrazione Agli amministratori competono compensi fissi su base annua stabiliti dall Assemblea differenziati per i ruoli di Presidente, Vice Presidente e Consigliere, nonché una medaglia di presenza alle riunioni degli organi collegiali uguale per tutti ed il rimborso delle eventuali spese. Non sono previsti compensi variabili incentivanti legati ai risultati societari, né compensi aggiuntivi in occasione della cessazione dalle cariche. Personale rilevante Per il personale rilevante appartenente alla categoria dei dirigenti è corrisposta una componente fissa ed una componente variabile di cui al successivo capitolo 7. Per il personale rilevante appartenente alla categoria dei quadri direttivi di 3 e 4 livello è corrisposta una componente fissa derivante dal contratto nazionale di lavoro (CCNL), integrabile da componenti stabili connesse al ruolo, alle mansioni o derivanti da accordi contrattuali, ed una componente variabile di cui al successivo capitolo 7. Al fine di legare il sistema premiante del management agli obiettivi aziendali di medio-lungo periodo, qualora il premio individuale superi una determinata soglia quantitativa, l erogazione del premio individuale sarà differita nel tempo e sarà composta da un mix suddiviso fra strumenti finanziari e cassa. 4

5 Il premio individuale verrà corrisposto cash ed up-front qualora si mantenga nell ambito del 25% della retribuzione lorda complessiva e comunque entro il limite di euro Nel caso invece il premio individuale ecceda tali limiti il pagamento avverrà per il 60% up-front e per il 40% in via differita in un arco temporale di 2 anni. Sia per la quota up-front che per la quota differita la componente variabile è composta in una parte cash pari al 60% ed in una parte in azioni della Banca per il restante 40%. Alla quota parte del premio corrisposto in azioni è attribuito un periodo di indisponibilità (retention) di 2 anni per la parte corrisposta up-front e di 1 anno per la parte corrisposta in via differita. 5) Politiche di remunerazione per i componenti del Collegio Sindacale Componenti il Collegio Sindacale Ai componenti il Collegio Sindacale competono i compensi annui e le medaglie di presenza per la partecipazione alle sedute degli organi amministrativi collegiali stabiliti dall Assemblea. Non sono consentiti compensi variabili e compensi aggiuntivi in occasione della cessazione dalle cariche. 6) Politiche di remunerazione per il restante personale Altri Dirigenti La remunerazione degli altri dirigenti è composta da una componente fissa, determinata in relazione al ruolo ricoperto e da una componente variabile, come illustrato al successivo capitolo 7. Quadri direttivi Al personale appartenente ai quadri direttivi è corrisposta una componente fissa, derivante dal contratto nazionale di lavoro (CCNL), integrabile da componenti stabili connesse al ruolo, alle mansioni o derivanti da accordi contrattuali ed una componente variabile, come illustrato al successivo capitolo 7. Aree Professionali Al personale appartenenti alle aree professionali è corrisposta una componente fissa, derivante dal contratto nazionale di lavoro (CCNL), integrabile da componenti stabili connesse al ruolo, alle mansioni o derivanti da accordi contrattuali ed una componente variabile come illustrato al successivo capitolo 7. Collaboratori esterni Ai collaboratori non legati da rapporto di lavoro subordinato viene erogato un compenso pattuito all atto dell incarico sulla base della professionalità e dell esperienza. Non sono mai previste quote variabili. 5

6 7) Parametri utilizzati per il calcolo delle componenti variabili della remunerazione del personale dipendente. La parte variabile della retribuzione del personale dipendente può essere composta da: - premio aziendale di cui all art. 48 CCNL (ex VAP); - premio individuale. 7.a) Premio aziendale (ex VAP) Al personale dipendente di ogni ordine e grado è attribuito un Premio aziendale (ex VAP) derivante dalla contrattazione integrativa aziendale ed assegnato al personale che abbia conseguito per l anno di competenza un giudizio professionale non negativo. Gli indicatori di riferimento sono costituiti da parametri integrati di redditività e di produttività in applicazione agli accordi tempo per tempo sottoscritti con le OO.SS. della Banca. Per quanto riguarda i criteri di corresponsione del premio aziendale si fa rinvio e riferimento a quanto previsto dall'art. 48 del CCNL 19 gennaio 2012 rinnovato il 31/3/2015. L'erogazione del premio aziendale avrà luogo entro il mese di giugno dell anno successivo a quello di riferimento. 7.b) Premio individuale 7.b.1) Gates per l accesso al sistema di incentivazione individuale L erogazione della parte variabile della retribuzione legata a premi individuali è subordinata al raggiungimento/mantenimento di precisi requisiti cd. gates o cancelli di accesso. Il Consiglio di Amministrazione della Capogruppo stabilisce per l anno 2016 che l accesso ai bonus sia subordinato al conseguimento di un utile netto consolidato positivo e al soddisfacimento congiunto degli indicatori di adeguatezza patrimoniale, liquidità e qualità del credito previsti dal Risk Appetite Framework di seguito individuati: - Tier 1 ratio; - Leva finanziaria; - Liquidity Coverage Ratio (LCR); - Incidenza NPL su totale crediti lordi. Il mancato raggiungimento anche di uno solo degli obiettivi preclude l attivazione del sistema incentivante per l anno di competenza. 7.b.2) Determinazione bonus pool Con riferimento alla determinazione dell entità dei bonus pool, cioè dei plafond destinati alle varie categorie di personale, si richiamano le Disposizioni di Vigilanza nella previsione che: il bonus pool, sia quello riconosciuto sia quello effettivamente erogato, è sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della banca e non limita la sua capacità di mantenere o raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione del bonus pool e/ o all applicazione di meccanismi di correzione ex post. Alla luce di quanto richiamato e della situazione aziendale descritta in premessa il Consiglio di Amministrazione definisce di azzerare per l esercizio 2016 i bonus pool. 6

7 7.c) Conclusione del rapporto di lavoro Le forme di retribuzione variabile non devono prevedere, in caso di scioglimento del rapporto di lavoro, compensi basati su strumenti finanziari, né piani di stock option, né trattamenti diversi da quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro. E in ogni caso esclusa l applicazione di golden parachute come definiti dalla normativa, ovvero compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata della carica collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti dalla persona e dalla Banca, compresi, a titolo esemplificativo, anche il compenso corrisposto in base a un patto di non concorrenza o l indennità di mancato preavviso per l eccedenza rispetto a quanto previsto dalla legge. 7.d) Incentivi legati a campagne prodotto. Non è ammessa una politica di remunerazione specifica per le campagne di prodotto. 7.e) Clausola di claw back Per la quota di retribuzione variabile percepita dal personale dipendente è prevista l attivazione della clausola di claw back che prevede la possibilità per la Banca di rientrare in possesso della componente variabile erogata qualora nei 2 anni successivi si verifichino: - comportamenti fraudolenti o di colpa grave del dipendente a danno della Banca; - comportamenti da cui derivi una perdita significativa per la Banca; - violazioni alle norme inerenti i requisiti di professionalità, onorabilità e imparzialità previsti dal TUB. 8) Definizione del rapporto percentuale della componente variabile sulla retribuzione complessiva Nell ottica di assicurare sistemi di remunerazione in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di medio/lungo periodo, ed al fine di soddisfare l esigenza di garantire la sostenibilità economica nel tempo, sono stati definiti, in modo preventivo, limiti massimi, a livello di Gruppo, per gli appartenenti ad ogni singola categoria, in forza dei quali l incidenza della quota lorda variabile della retribuzione (compreso premio aziendale-ex VAP e oneri accessori) sul totale dei compensi lordi (escluse somme non ricorrenti erogate a titolo di rimborso spese in capo al dipendente) erogati individualmente non potrà superare le seguenti soglie: 15% per gli appartenenti alle aree professionali; 20% per gli appartenenti ai quadri direttivi di 1 e 2 livello; 25% per gli appartenenti ai quadri direttivi di 3 e 4 livello; 30% per la categoria dei dirigenti; 40% per l alta dirigenza; In ogni caso le percentuali sopra indicate sono subordinate al rispetto della soglia del: 15% per l insieme delle retribuzioni variabili sul totale complessivo delle retribuzioni. 7

8 Per il personale rilevante delle funzioni aziendali di controllo il rapporto fra la remunerazione variabile e quella fissa non può superare il limite di un terzo. 9) Attività di controllo e obblighi informativi. Gli organi sociali e le funzioni di controllo interno devono verificare, ciascuna per quanto di competenza, l adeguatezza e la rispondenza al quadro normativo delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate. Per garantire una corretta applicazione di quanto previsto dalla normativa di riferimento, le funzioni aziendali competenti (in particolare: gestione dei rischi, compliance, risorse umane e pianificazione strategica) sono adeguatamente coinvolte nel processo di definizione delle presenti politiche di remunerazione ed incentivazione con modalità tali da assicurarne un contributo efficace e preservare l autonomia di giudizio delle funzioni tenute a svolgere controlli anche ex post. In particolare la funzione di compliance verifica, tra l altro, che il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto nonché di eventuali codici etici o altri standard di condotta applicabili alla Banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela. La funzione di revisione interna verifica con frequenza almeno annuale la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate ed alla normativa di Vigilanza. Gli esiti della verifica sono portati annualmente a conoscenza dell Assemblea. Annualmente, in occasione dell Assemblea chiamata ad approvare il bilancio di esercizio, il Consiglio di Amministrazione riferisce circa la concreta applicazione delle politiche retributive. 10) Decorrenza. Le politiche di remunerazione contenute nel presente documento trovano applicazione in relazione alle retribuzioni a partire dall anno di competenza ) Informazioni quantitative aggregate anno 2015 Si riporta di seguito il riepilogo, per categoria, delle retribuzioni lorde di competenza dell anno 2015 corrisposte ai destinatari delle politiche di remunerazione in servizio al 31/12/2015. CATEGORIA PERSONALE Numero RETRIBUZIONE COMPLESSIVA Risorse Fissa Variabile Totale Amministratori Direzione Generale Personale Rilevante Altri Gli importi della remunerazione variabile sono stati erogati cash ed up-front e non sono presenti importi differiti. Non sono stati corrisposti trattamenti di inizio e di fine rapporto al personale più rilevante. * * * * * 8