Regolamento delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione

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1 Regolamento delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione

2 REGOLAMENTO DELLE POLITICHE E PRASSI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE Art.1. Disposizioni preliminari In conformità alle vigenti Disposizioni di Vigilanza emanate dalla Banca d Italia (di seguito anche Disposizioni di Vigilanza ), è stato predisposto il presente Regolamento relativo alle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione (di seguito anche il Regolamento ) la cui approvazione è di competenza dell Assemblea ordinaria dei Soci. Il presente Regolamento si propone di definire gli obiettivi e le linee guida in materia di politica retributiva della Banca Agricola Popolare di Ragusa (di seguito anche la Banca ) e delle Controllate, nonché i criteri prescelti per l attuazione delle politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, cui il Consiglio di Amministrazione dovrà attenersi, ivi compresi i parametri da utilizzare per il calcolo delle eventuali componenti variabili della retribuzione. Definisce, altresì, gli obblighi di informativa al pubblico ed all Assemblea. Art.2. Linee guida Il sistema di remunerazione e incentivazione del personale è strutturato in modo da garantire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge e regolamentari applicabili alle banche e ai gruppi bancari, tenuto conto del criterio di proporzionalità, evitando l utilizzo di modalità comunque elusive della normativa in materia. Il sistema retributivo della Banca, anche con riferimento ad eventuali sistemi di incentivazione legati al raggiungimento di determinati risultati, è inoltre fondato sui seguenti principi: essere coerente con la missione mutualistica e gli obiettivi di lungo periodo della Banca, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la Banca;

3 ispirarsi alla cultura aziendale ed ai canoni che informano il complessivo assetto di governo societario e dei controlli interni; favorire la competitività e il governo della Banca; non creare situazioni di conflitto d interesse; non disincentivare, negli organi e nelle funzioni a ciò deputate, l attività di controllo; incoraggiare criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, migliorandone la tutela e la fidelizzazione. Il sistema retributivo deve anche rispondere all obiettivo di attrarre e mantenere risorse in possesso di competenze ed esperienze professionali adeguate agli incarichi ed alle responsabilità affidate. I parametri cui rapportare l ammontare complessivo delle retribuzioni devono essere ben individuati, oggettivi, coerenti ed adeguati ai principi sopra esposti; in particolare il rapporto tra la retribuzione annua fissa (1) e la eventuale parte variabile, legata al raggiungimento di specifici obiettivi, deve essere puntualmente determinato e attentamente valutato. (1) Ai fini del presente regolamento per retribuzione annua fissa si intende la somma di tutti gli elementi ripetitivi e mensilizzati o comunque discendenti dall applicazione della contrattazione e non suscettibili di variazioni conseguenti al variare dei risultati aziendali o comunque agli stessi legati. Art.3. Consiglio di Amministrazione, Comitato Esecutivo o Amministratore Delegato: criteri e politiche di remunerazione applicati Il compenso degli Amministratori è commisurato in generale all importanza dello specifico ruolo e alle collegate responsabilità. L Assemblea delibera un compenso complessivo annuo fisso, da assegnare ai componenti del Consiglio di Amministrazione, nel rispetto delle norme statutarie e delle disposizioni di Vigilanza tempo per tempo vigenti. Il Consiglio di Amministrazione, sentito il Collegio Sindacale, stabilisce, in maniera fissa, la remunerazione degli Amministratori che ricoprono cariche particolari previste dallo Statuto, in coerenza con le politiche deliberate dall Assemblea.

4 I compensi dei consiglieri facenti parte del Comitato Esecutivo e dell Amministratore Delegato (ove nominato), sono determinati con deliberazione del Consiglio di Amministrazione all atto dell attribuzione della carica, sentito il parere del Collegio Sindacale. Tali compensi dovranno essere commisurati alle responsabilità ed ai compiti attribuiti nonché alla frequenza delle riunioni del Comitato Esecutivo. I Consiglieri hanno altresì diritto al rimborso delle spese sostenute per l espletamento del mandato. Art.4. Collegio Sindacale: criteri e politiche di remunerazione applicati I compensi del Collegio Sindacale sono determinati in maniera fissa dall Assemblea Ordinaria. Non sono previsti pertanto: remunerazioni direttamente legate al raggiungimento di specifici obiettivi; compensi basati su strumenti finanziari. Art.5. Identificazione del Personale più rilevante e criteri e politiche di remunerazione applicati Il Personale più rilevante è individuato nelle figure le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio della Banca. Il Consiglio di Amministrazione, nel rispetto della normativa tempo per tempo vigente, provvede, tenuto conto della posizione organizzativa ricoperta, del livello gerarchico, della capacità di influenzare il profilo di rischio complessivo, ad individuare il Personale più rilevante. Gli esiti del processo di identificazione sono opportunamente motivati e formalizzati nella rendicontazione per l Assemblea dei Soci. Per il personale più rilevante non è prevista l introduzione di componenti variabili ulteriori rispetto alle previsioni di C.C.N.L. e C.I.A..

5 Art.6. Struttura della remunerazione per il personale non rientrante nella categoria del personale più rilevante La remunerazione può prevedere, oltre alla componente fissa, anche una variabile; ove quest ultima fosse presente, tra le due vi è una rigorosa distinzione. L introduzione di un eventuale componente variabile della retribuzione - ulteriore rispetto alle previsioni di C.C.N.L. e C.I.A. - è di competenza del Consiglio di Amministrazione. Eventuali forme di retribuzione incentivante necessitano del preventivo parere del Collegio Sindacale e della Funzione di Compliance, devono essere coerenti con gli obiettivi di lungo periodo ed essere collegate al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, nonché parametrate al rischio assunto dalla Banca. Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile, se attivata, è opportunamente bilanciato e puntualmente determinato in relazione alle caratteristiche delle diverse categorie di personale. L incidenza della componente di retribuzione variabile non potrà superare una percentuale del 20% della retribuzione fissa. In ogni caso, l eventuale componente variabile, ove introdotta, dovrà attenersi a quanto dettagliatamente previsto dalle disposizioni di vigilanza tempo per tempo vigenti, avuto riguardo al principio di proporzionalità. Il Consiglio di Amministrazione sottopone all Assemblea dei Soci informativa chiara e completa delle eventuali politiche di incentivazione da adottare. Art.7. Responsabili e componenti delle Funzioni di controllo I compensi fissi dei Responsabili delle Funzioni di controllo, così come individuati dalla vigente normativa in materia, sono adeguati alle significative responsabilità e all impegno connesso con il ruolo svolto. La determinazione di tali compensi spetta al Consiglio di Amministrazione. Per i Responsabili di tali Funzioni la parte fissa del trattamento economico si compone dello stipendio e di altre voci costanti nel tempo, previste dalla contrattazione collettiva di lavoro ovvero frutto di pattuizioni individuali.

6 Per il restante personale delle Funzioni di controllo, la componente variabile, ulteriore rispetto alle previsioni di C.C.N.L. e C.I.A., se presente, è contenuta ed è assoggettata con particolare rigore alle norme tempo per tempo vigenti. Pertanto, i meccanismi di incentivazione, se presenti, sono coerenti con i compiti assegnati e collegati con gli obiettivi qualitativi conseguiti; sono esclusi bonus collegati ai risultati economici. Art.8. Direzione Generale (DG/Vice DG): criteri e politiche di remunerazione applicati I compensi fissi relativi ai componenti della Direzione Generale (Direttore Generale ed eventuali Vice Direttori Generali) sono determinati dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, avuto riguardo alle responsabilità e ai compiti attribuiti. Il trattamento economico si compone dello stipendio e di altre voci costanti nel tempo, previste dalla contrattazione collettiva di lavoro ovvero oggetto di pattuizioni individuali. Art.9. Remunerazione dei Dipendenti (Dirigenti, Quadri ed Aree professionali) Le retribuzioni e l inquadramento riconosciuti al personale dipendente sono determinati sulla base delle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di categoria e del Contratto Integrativo Aziendale tempo per tempo vigenti. La parte del trattamento economico di carattere variabile, sulla base di risultati aziendali conseguiti, è quella prevista dalla contrattazione nazionale ed aziendale tempo per tempo vigente. E possibile attribuire ai Dipendenti remunerazioni superiori rispetto ai livelli retributivi minimi previsti dalla contrattazione nazionale ed aziendale tempo per tempo vigente, al fine di acquisire e fidelizzare risorse meritevoli e fornite delle necessarie competenze ed esperienze ai diversi livelli dell organizzazione aziendale, tenendo altresì conto della qualità delle prestazioni rese. La determinazione dei compensi dei Dipendenti aventi qualifica di Dirigente e/o appartenenti alla categoria del Personale più rilevante spetta al Consiglio di Amministrazione.

7 Possono, altresì, essere previsti per i singoli dipendenti, nel rispetto della vigente normativa, anche altri benefits (Previdenziali, Assicurativi, di comodato d uso o altro) in applicazione di norme contrattuali o per esigenze di opportunità. Art.10. Remunerazione dei Collaboratori Esterni Il compenso riconosciuto ai collaboratori della Banca è determinato in relazione all utilità ricavata dall attività prestata dal collaboratore, tenendo conto anche dei livelli di compenso che offre il mercato di riferimento. In nessun caso la remunerazione dei collaboratori della Banca può essere direttamente legata ai risultati aziendali conseguiti o al raggiungimento di eventuali specifici obiettivi. Art.11. Iter di approvazione decorrenza e durata All Assemblea dei Soci, in coerenza con le disposizioni statutarie, è demandata l approvazione del presente regolamento e delle eventuali modifiche, proposte dal Consiglio di Amministrazione. Al Consiglio di Amministrazione compete l attuazione delle politiche e degli indirizzi contenuti nel presente regolamento. Art.12. Rendicontazione Il Consiglio di Amministrazione elabora e riesamina, con periodicità almeno annuale, la politica di remunerazione ed incentivazione, avvalendosi, a tal fine, delle competenti funzioni aziendali. Le Funzioni di controllo collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, per assicurare l adeguatezza e la rispondenza alla normativa vigente delle politiche di remunerazione e incentivazione adottate e il loro corretto funzionamento. Il Consiglio di Amministrazione fornisce annualmente all Assemblea dei Soci adeguato riscontro dell attività svolta nonché degli esiti delle verifiche condotte dalle Funzioni di controllo.

8 Art.13. Obblighi di informativa al pubblico La Banca fornisce al pubblico, tramite il proprio sito web, almeno le informazioni previste dalla normativa tempo per tempo vigente in merito alla politica e alle prassi di remunerazione applicate. Art.14. Politiche di remunerazione delle Società Controllate Nell ambito dell attività di direzione e di coordinamento esercitata dalla Capogruppo, il presente Regolamento trova applicazione anche con riferimento alle Società Controllate. E responsabilità delle Società Controllate adottare il presente regolamento tramite apposita delibera dei propri competenti organi sociali.