DONNE E LEADERSHIP. Maria Giulia Catemario. Per lo sviluppo del personale in ottica di genere. Responsabile Cantiere di innovazione Donne e leadership

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Giorgio Rossini
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1 Roma 15 giugno 2004 Incontro organizzato dal CPO dell Università Roma Tre Pari opportunità nelle differenze DONNE E LEADERSHIP Per lo sviluppo del personale in ottica di genere Maria Giulia Catemario Responsabile Cantiere di innovazione Donne e leadership

LEADERSHIP Per lo sviluppo del personale in ottica di genere

2 Cantieri: la tesi di fondo Anziché introdurre riforme in modo continuo, è necessario creare le condizioni affinché le organizzazioni pubbliche siano in grado di adattarsi al cambiamento (da: Government of the Future, OCSE, 2000)

affinché le organizzazioni pubbliche siano in grado di

3 Cantieri: innovazione e cambiamento Innovazione come cambiamento intenzionale che comporta miglioramenti duraturi nei risultati e negli effetti delle politiche pubbliche, capaci di rendere affidabili le amministrazioni nei confronti dei cittadini e delle imprese.

negli effetti delle politiche pubbliche, capaci di rendere

4 La pubblica amministrazione: Italia Totale Presenza delle donne Dirigenti 50,6% Totale p.a. 23% 48% Amm. Centrale 26,8% 45% Autonomia locali 22,7% 74,3% Scuola 38%

5 Donne e leadership: per lo sviluppo del personale in ottica di genere Supportare le amministrazioni nel percorso di analisi e lettura della propria amministrazione per sviluppare la consapevolezza che una lettura di genere conviene e valorizza tutte le donne e gli uomini dell organizzazione potenziando efficacia e efficienza dell amministrazione stessa

sviluppare la consapevolezza che una lettura di genere conviene e valorizza tutte le

6 Quattro variabili per una prima analisi di genere Le statistiche in ottica di genere : assumere la variabile di genere come variabile indipendente in tutte le analisi del personale. Comparare sistematicamente l universo maschile e quello femminile L analisi dei processi formativi in ottica di genere : chi si forma, a cosa? Come viene considerata la differenza di genere prima, durante, dopo un percorso formativo? Flessibilità, conciliazione, part time: dalle norme per le pari opportunità alle politiche di sviluppo organizzativo improntate alla parità di genere La gestione per competenze: quale ruolo gioca l analisi e la valutazione delle competenze nei sistemi di gestione delle risorse umane?

Come viene considerata la differenza di genere prima, durante, dopo un percorso formativo?

7 Gli strumenti 1. Questionario di autodiagnosi su: Le statistiche in ottica di genere L azione formativa in ottica di genere Il sistema di analisi delle competenze La flessibilità,, conciliazione e part time Attività sulla pari opportunità 2. Piano di diffusione: la diffusione di quanto emerso dal questionario all interno della organizzazione 3. Proposte di progetti

ottica di genere Il sistema di analisi delle competenze La flessibilità,, conciliazione e

8 Incontri seminariali Il percorso di lavoro Sett - nov 2003 Marzo- aprile 2004 Lavoro interno alle amministrazioni con supporto consulenziale e sito web Convention finale di presentazione dei progetti delle amministrazioni luglio 2004

supporto consulenziale e sito web Convention finale di

9 Co mune di Torino Università di Torino Asl 3 di Torino Comune di Rivoli Prefettura di Pavia Comune di Marmirolo Agenzia delle Entrate Asl di Brescia Azienda Servizi Sociali d i Bolzano Regione Veneto Comune di Padova Azienda Servizi San itari 1 Triestina Provincia di Genova Comune di Genova Co mune di La Spezia Regione Toscana Provincia di Siena Comune di Massa Comune di Lucca Comune di Pisa Asl 11 Empoli Camera di Commercio di Prato Ausl1 Massa Amministrazioni partecipanti Regione Emilia Romagna Provincia di Modena Provincia di Rimini Comune di Modena Comune di Forlì Università di Parma Agenzia delle Entrate Comune di Perugia Regione Marche Provincia di Pesaro e Urbino Ministero della Giustizia Ministero dell Economia Ministero delle Attività Produttive Regione Lazio Comune di Roma Inpdap Inail Inps Provincia di Napoli Enea Corte dei Conti ACI Co mune di Frattamaggiore Università di Ro ma Tre Comune di San Giorgio Ausl Roma D Azienda Autonoma dei Monopoli di Stato Regione Sicilia Comune di Brolo Comune di Serradifalco Asl 3 di Catania Comune di Bari Comune di Andria Comune di Molfetta Comune di Ginosa Regione Calabria Provincia di Crotone Comune di Cosenza

11 Empoli Camera di Commercio di Prato Ausl1 Massa Amministrazioni partecipanti Regione Emilia Romagna Provincia di Modena Provincia di Rimini Comune di Modena Comune di Forlì Università di Parma

11 Primi risultati La scoperta di un nuovo modo di leggere l amministrazione La rassegnata indifferenza delle amministrazioni Pari opportunità che? Da tempo rubato a tempo impiegato Le donne dirigenti ancora poco presenti La formazione come cartina di tornasole delle politiche di genere La diffusione dei dati per creare cultura di genere Un monitoraggio costante per aumentare la consapevolezza di genere

Da tempo rubato a tempo impiegato Le donne dirigenti ancora poco presenti La formazione come cartina

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