di Giorgio De Luca Risorse Umane >> Igiene e sicurezza

FORMAZIONE ED INFORMAZIONE NEI RAPPORTI DI LAVORO ATIPICI E FLESSIBILI di Giorgio De Luca Risorse Umane >> Igiene e sicurezza

PREMESSA Come è noto il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, quale norma attuativa della delega conferita all esecutivo in materia di occupazione di cui alla legge 10 febbraio 2003, n. 30, si può considerare come l atto finale di un complesso processo di revisione delle vigenti norme di legge sul mercato del lavoro nonché delle diverse forme di rapporto di lavoro che si possono legittimamente costituire tra prestatore di lavoro e datore di lavoro. In definitiva i diversi contratti di lavoro, sia del tipo chiaramente subordinato sia quelli aventi caratteristiche «atipiche», hanno trovato una loro definitiva regolamentazione nel citato D.Lgs. n. 276/2003 pur con un obbligo, pressochè generalizzato, di provvedere obbligatoriamente alla sottoscrizione di un contratto che definisca doveri e diritti delle parti contraenti. Nell ambito di detti contratti passeremo ad esaminare, nel presente elaborato, quegli specifici aspetti che qualifichino come obblighi imprescindibili a carico del datore di lavoro (ovvero della persona fisica il cui ruolo sia assimilabile a quello di datore di lavoro) le attività formative ed informative, in materia di sicurezza sul lavoro, da eseguire a favore dei prestatori onde impedire ovvero limitare le probabilità dell evento infortunistico. L analisi sopra accennata, quindi, non potrà prescindere dai principi di carattere generale rinvenibili, in materia di formazione ed informazione, in tutta la legislazione vigente relativa alla sicurezza sul lavoro ed in particolare negli artt. 21 e 22 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 ai quali, peraltro, si farà costante riferimento per meglio rappresentare i concetti che si andranno ad esporre nel seguito. Non si può, peraltro, preliminarmente disconoscere a tale attività formativa ed informativa dei lavoratori (qualsiasi sia la loro collocazione all interno di una determinata unità produttiva) quell importanza fondamentale onde consentire un corretto inserimento nel sistema produttivo di detti lavoratori specie se, come vedremo, la loro presenza in azienda potrebbe anche avere le caratteristiche della precarietà ovvero dell occasionalità della prestazione lavorativa. Si ritiene opportuno, infine, riassumere brevemente a beneficio del lettore i contenuti essenziali dell informazione e della formazione così come previsti dal D.Lgs. n. 626/1994. In concreto i lavoratori in questione dovrebbero ricevere un adeguata formazione ed informazione, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, in materia di: 1) rischi per la sicurezza e la salute, in generale, correlati con l attività dell azienda; 2) misure di prevenzione e di protezione previste; 3) rischi specifici ai quali ciascun lavoratore è esposto e le relative disposizioni aziendali in materia; 4) presenza di agenti chimici del ciclo produttivo; 5) procedure aziendali esistenti in materia di pronto soccorso, lotta antincendio ed evacuazione nonché i nominativi dei lavoratori incaricati di attuarle; 6) indicazioni in materia di Servizio di Prevenzione Aziendale e sorveglianza sanitaria ove prevista. È appena il caso di sottolineare il fatto che le attività formative ed informative genericamente indicate all interno del D.Lgs. n. 276/2003 si intenderanno convenzionalmente del tutto conformi, in quanto a contenuti, ai principi sopra esposti rilevati, come detto, dal vigente D.Lgs. n. 626/1994. Tutto ciò premesso, si passa ad esaminare quanto, in tema di formazione ed informazione, il legislatore del D.Lgs. n. 276/2003 riporta nelle varie fattispecie contrattuali previste dalla norma stessa. Pagina 2 di 8

SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA Come è ormai noto, il contratto di somministrazione di manodopera in questione «... può essere concluso da ogni soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5...». Il contratto di somministrazione di lavoro (ex lavoro interinale) può essere concluso sia prevedendo un termine dello stesso ovvero a tempo indeterminato. In ogni caso per tutta la durata prevista dal contratto, i lavoratori interessati svolgeranno la loro attività presso l unità produttiva dell utilizzatore «... sotto la direzione ed il controllo dell utilizzatore...» giusto quanto testualmente indicato dall art. 20, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003. Si ritiene opportuno far notare che l art. 21, comma 4 della medesima normativa, prevede espressamente che il contratto di somministrazione in generale è da considerarsi nullo nel caso in cui esso non sia stato stipulato in forma scritta e, conseguentemente, i lavoratori interessati, in tal caso, saranno considerati, a tutti gli effetti di legge, alle dipendenze dell utilizzatore. Il medesimo art. 21, comma 1, rappresenta, inoltre, gli elementi che dovranno essere obbligatoriamente contenuti nel contratto di somministrazione. Il lettore potrà, in proposito, agevolmente constatare che tra gli elementi indicati dal legislatore non figura alcun riferimento alla formazione ed alla informazione, dei lavoratori somministrati, in materia di sicurezza sul lavoro. L osservazione non appare pleonastica in quanto la formulazione legislativa riporta chiaramente che «... il contratto di somministrazione di manodopera è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:...». Il legislatore, quindi, non ha ritenuto opportuno precisare che gli elementi in questione siano da considerarsi «minimi» lasciando, in tal modo, alle parti contraenti una loro eventuale integrazione. Anche se, nel seguito, il successivo art. 23, comma 5, indica il somministratore quale destinatario dell obbligo di informazione dei lavoratori in materia di sicurezza e salute in generale formandoli ed addestrandoli, inoltre, sull uso delle attrezzature di lavoro che prevedibilmente detti lavoratori utilizzeranno per lo svolgimento delle attività lavorative alle quali saranno destinati. Tutto ciò, però, a condizione che il contratto di somministrazione non preveda che tale obbligo sia assunto dall utilizzatore. In tal caso il legislatore tiene a precisare che «... ne va fatta indicazione nel contratto...». Conclusivamente se ne deduce che gli elementi contenuti nel contratto di somministrazione di cui al già esaminato art. 21, comma 1, dovranno essere integrati da specifica pattuizione fra le parti con la quale venga stabilito a chi compete l obbligo formativo ed informativo in materia di sicurezza sul lavoro a favore dei lavoratori interessati. Sulla base di quanto sopra riferito appare evidente che: 1) l obbligo formativo ed informativo in materia di sicurezza sul lavoro è posto in capo al somministratore il quale dovrà addestrare i lavoratori somministrati all uso delle necessarie e prevedibili attrezzature di lavoro. È consigliabile, quindi, che l utilizzatore nel caso in cui il somministratore, in sede contrattuale, dichiari di aver ottemperato a tale obbligo, richieda al somministratore stesso documentazione probante (possibilmente sottoscritta dai lavoratori interessati) che attesti senza ombra di dubbio l effettivo svolgimento di tale attività da parte del somministratore; 2) l obbligo di cui al precedente punto 1) potrà, secondo la legge, essere adempiuto dall utilizzatore solo nel caso in cui il contratto di somministrazione, per chiara ed esplicita clausola in esso contenuta, preveda che l utilizzatore (informato in tal senso dal somministratore) si faccia carico volontariamente di tale obbligo, sollevando conseguentemente il somministratore dalle connesse responsabilità; 3) gli obblighi di cui al precedente punto 2), se trasferiti, infatti, all utilizzatore comporteranno, oltre ad eventuali conseguenze di carattere penale in caso di mancato Pagina 3 di 8

e/o insufficiente adempimento di tali obblighi (vedi in tal senso le sanzioni previste a carico del datore di lavoro per mancato adempimento degli obblighi di cui agli artt. 21 e 22 del D.Lgs. n. 626/1994), anche un impegno finanziario che andrebbe dettagliatamente specificato in sede di stipulazione contrattuale. Ciò avrebbe il duplice scopo di stabilire, in termini quantitativi e qualitativi, l attività di formazione ed informazione in materia di sicurezza sul lavoro da erogare a favore dei lavoratori interessati nonché di costituire esso stesso una ulteriore esplicita garanzia delle parti contraenti. Per completezza di informazione, è opportuno precisare che l art. 23, comma 5, prevede chiaramente che l utilizzatore ha l obbligo di eseguire una specifica attività informativa a favore del prestatore di lavoro somministrato nel caso in cui le mansioni alle quali lo stesso sia adibito «... richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici...». La precisazione legislativa non appare, oggettivamente, un modello di chiarezza in quanto: 1) l espressione «sorveglianza medica speciale» è stata mutuata dall art. 6, comma 1 della legge 24 giugno 1997, n. 196 in materia di regolamentazione del lavoro temporaneo. Tutto ciò con la sostanziale differenza che il legislatore della legge n. 196/1997, all art. 1, comma 4, lettera f) aveva espressamente fatto divieto di sottoscrivere un contratto di lavoro temporaneo «... per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori particolarmente pericolosi...». È appena il caso di far osservare che entrambe queste limitazioni previste per il lavoro temporaneo non sono state confermate per quanto attiene il lavoro somministrato che, come è noto, doveva costituire un concetto evolutivo del lavoro temporaneo stesso; 2) il significato tecnico e la portata da annettere all espressione legislativa «... o comportino rischi specifici...» non sono del tutto chiari. Come è noto, infatti, l attività all interno di ogni unità produttiva comporta, nella grande generalità dei casi, «rischi specifici» propri di detta unità produttiva. Si potrebbe, se del caso, dare un interpretazione estensiva al dettato normativo consigliando, comunque, al datore di lavoro utilizzatore l erogazione di formazione ed informazione ai lavoratori somministrati che tenga, comunque, in debito conto la realtà aziendale nella quale questi andranno ad operare alla luce anche di quanto indicato nel documento di valutazione dei rischi di cui all art. 4, commi 1 e 2 del D.Lgs. n. 626/1994. Quanto sopra anche nel caso in cui l Agenzia somministratrice abbia dichiarato e dimostrato di aver autonomamente ottemperato agli obblighi formativi di cui al D.Lgs. n. 276/2003; 3) si è del parere, infine, che, pur nel totale silenzio del legislatore, il datore di lavoro utilizzatore provveda, in ogni caso, a rendere edotti i lavoratori somministrati in merito alle procedure poste in essere all interno della propria unità produttiva in materia di pronto soccorso, lotta antincendio ed evacuazione in caso di emergenza indicando, contestualmente, agli stessi i nominativi dei lavoratori già incaricati di applicare dette procedure. L APPALTO DI OPERE E/O SERVIZI Allo scopo di distinguere la già trattata somministrazione di lavoro dall appalto conferito a terzi dal datore di lavoro non si può che riportare integralmente quanto indicato all art. 29, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003 ove si apprezza che «... il contratto di appalto... si distingue dalla somministrazione di lavoro per l organizzazione dei mezzi necessari da parte dell appaltatore... nonché per l assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio di impresa...». Pur non rilevando alcun elemento in materia di formazione ed informazione a favore dei lavoratori dipendenti dell appaltatore, si ritiene opportuno ricordare al lettore che nel caso in cui il contratto di appalto preveda l affidamento dei lavori appaltati all interno dell unità produttiva del committente, trova piena applicazione il disposto di cui all art. 7, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 626/1994. Pagina 4 di 8

Sulla base di tale ultima normativa appare evidente che sia posto in capo al datore di lavoro committente la fornitura di «dettagliate informazioni», come testualmente si legge nella norma in questione, in materia di rischi specifici esistenti nell ambiente di lavoro all interno del quale i lavoratori di cui sopra sono destinati ad operare. La norma medesima precisa, peraltro, che le informazioni relative ai rischi specifici dovranno essere integrate da indicazioni in merito alle misure di prevenzione e di emergenza adottate dal datore di lavoro committente all interno della propria unità produttiva. In considerazione di quanto sopra, varrebbe la pena che anche in sede contrattuale venga, quantomeno, data attuazione al disposto di cui all art. 7 del D.Lgs. n. 626/1994 onde evitare che, in caso di evento infortunistico, una delle due parti contraenti possa sollevare legittime obiezioni in merito al comportamento antigiuridico dell altra. Il tutto, come detto, vale esclusivamente nel caso in cui l appalto in questione si svolga all interno dell Azienda ovvero dell unità produttiva del committente. IL DISTACCO L art. 30, comma 1 del D.Lgs. n. 276/2003 configura il distacco come quel negozio giuridico legittimo che determina «... quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa...». Come è noto il distacco o comando, prima dell entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003, era considerato una fornitura di lavoro altrui riconosciuta come legittima esclusivamente dalla giurisprudenza consolidata. A ben vedere, però, il distacco così come sopra definito dal legislatore, altro non è se non un erogazione di somministrazione di lavoro formalmente non lecita in quanto non effettuata da persona giuridica autorizzata allo scopo. Essa è, però, nel caso in esame, resa legittima non più dalla giurisprudenza ma da una legge dello Stato e regolarmente, quindi, posta in essere dal datore di lavoro distaccante solo a condizione che tale distacco sia temporaneo nonché finalizzato al soddisfacimento di un non meglio identificato interesse del medesimo datore di lavoro distaccante. Senza voler entrare nel merito dell effettiva legittimità del disposto giuridico in esame in quanto ciò esulerebbe dalle finalità del presente elaborato, si ritiene opportuno sottolineare che rimangono, a carico del datore di lavoro distaccante, immutati gli obblighi in materia di «... trattamento economico e normativo a favore del lavoratore...» distaccato, così come riportato testualmente al comma 2 del medesimo articolo 30. Il significato e la portata giuridica del dettato normativo sopra indicato appare confuso ed approssimato pur costituendo, nella sua genericità, a nostro parere, un notevole onere a carico del datore di lavoro distaccante in caso di evento infortunistico occorso al lavoratore distaccato durante l esecuzione del lavoro assegnatogli presso l unità produttiva del datore di lavoro ricevente o distaccatario. Onde evitare che l Organo di Vigilanza, delegato a svolgere le conseguenti indagini onde accertare le effettive responsabilità dell evento infortunistico, pervenga a conclusioni affrettate e non coerenti con la realtà, varrebbe la pena che le parti interessate, ancorchè ciò non sia esplicitamente indicato nell art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 in esame, provvedano a sottoscrivere uno specifico contratto di lavoro di distacco nel quale il datore di lavoro dell Azienda ricevente si impegni, tra l altro, ad effettuare specifica formazione ed informazione a favore dei lavoratori distaccati in merito ai rischi lavorativi esistenti presso la propria unità produttiva ai sensi e per gli effetti dei più volte citati artt. 21 e 22 del D.Lgs. n. 626/1994 con l onere, sempre a carico del datore di lavoro ricevente, di fornire concreta dimostrazione di ottemperanza al datore di lavoro distaccante. Così operando dovrebbe essere possibile trasferire parte delle responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro dal distaccante al ricevente pur nella segnalata totale incertezza normativa. Pagina 5 di 8

LAVORO INTERMITTENTE (JOB ON CALL) Il contratto di lavoro intermittente rappresenta testualmente «... il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui all articolo 34...» del D.Lgs. n. 276/2003. Non vi è dubbio alcuno sul fatto che il lavoratore in questione, ancorchè impiegato all interno dell unità produttiva secondo modalità e tempi del tutto atipici, debba essere considerato quale lavoratore subordinato a tutti gli effetti di legge. Non si può, quindi, che confermare che nel caso in esame il datore di lavoro sia obbligato, tra l altro, nei confronti di detti lavoratori ad applicare integralmente a loro favore le vigenti norme di legge in materia di sicurezza sul lavoro. Nell ambito dell applicazione di dette norme, il datore di lavoro sarà tenuto, in particolare, a dare specifica attuazione al disposto dei già richiamati artt. 21 e 22 del D.Lgs. n. 626/1994 in materia di formazione ed informazione sui rischi lavorativi esistenti all interno dell unità produttiva ove opereranno i lavoratori interessati. In questa sede appare opportuno dare particolare rilievo al contenuto dell art. 37 del D.Lgs. n. 276/2003 ove si prevede che il lavoro intermittente possa essere anche svolto in periodi predeterminati nell arco della settimana, del mese o dell anno (ad esempio: fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali, esecuzione di turni notturni, ecc.). In tal caso è evidente che le condizioni operative all interno dell Azienda (numero di lavoratori presenti, impianti non in regolare funzionamento, servizi di emergenza solo in parte attivati, ecc.) saranno ragionevolmente del tutto particolari e, come tali, comporteranno a carico dei lavoratori presenti rischi specifici che il datore di lavoro dovrebbe attentamente valutare e, conseguentemente, dovrà rendere edotti i lavoratori intermittenti, eventualmente presenti in azienda, in merito alle misure di sicurezza poste in essere in relazione alle condizioni operative sopra indicate. Il tutto mediante una specifica attività formativa ed informativa attuata esclusivamente a favore di detti lavoratori. L eventuale contratto di lavoro dovrebbe esplicitamente prevedere casi del genere sopra ipotizzati con conseguente indicazione degli obblighi (anche formativi ed informativi) a carico del datore di lavoro. LAVORO RIPARTITO (JOB SHARING) Il D.Lgs. n. 276/2003 ha, tra l altro, regolamentato anche forme lavorative e contrattuali atipiche previste ormai da tempo da diversi C.C.N.L. tra i quali merita particolare menzione il C.C.N.L. del 2000 del settore tessile. Tali forme contrattuali hanno preso la denominazione definitiva di lavoro ripartito definito testualmente «... uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa...». Nel caso in esame è indispensabile stabilire preliminarmente se, dall analisi della norma, si possa pervenire alla conclusione che i lavoratori interessati da tali forme contrattuali abbiano caratteristiche tali da essere definiti «lavoratori subordinati» pur nella formale e sostanziale autonomia lavorativa loro consentita dalla legge. Solo in tal caso, infatti, si potranno ritenere applicabili, a favore di questi lavoratori, le vigenti norme di legge in materia di sicurezza sul lavoro in generale e gli artt. 21 e 22 del D.Lgs. n. 626/1994 in materia di formazione ed informazione in particolare. In caso contrario e se, quindi, le nostre considerazioni dovessero condurci a definire come «autonomi» i lavoratori in questione, ne risulterebbe di conseguenza impossibile estendere, agli stessi, le normative sopra accennate. Se così fosse, il datore di lavoro committente non avrebbe, quindi, alcun obbligo di erogare formazione ed informazione in materia di sicurezza sul lavoro ai lavoratori con i quali vada a sottoscrivere un contratto di lavoro ripartito. Allo scopo di pervenire ad una conclusione giuridicamente accettabile, prenderemo in esame il contenuto dell art. 43, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003 ove testualmente si rileva che «... in Pagina 6 di 8

assenza di contratti collettivi e fatto salvo quanto stabilito nel presente Capo, trova applicazione, nel caso di prestazioni a favore di un datore di lavoro, la normativa generale del lavoro subordinato...». Peraltro, l art. 45, comma 1, medesima normativa, si apprezza che «... i lavoratori contitolari di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale...» anche se tale principio è da ritenersi applicabile, secondo la rubricazione dell art. 45, ai soli fini delle prestazioni assicurative e previdenziali a favore di detti lavoratori. Non sembra, in conclusione, manifestamente infondata l ipotesi che i lavoratori che sottoscrivono un contratto di lavoro ripartito con un determinato datore di lavoro debbano essere considerati lavoratori subordinati di quest ultimo anche in considerazione del principio normativo di cui all'art. 44, comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003 sulla base del quale ciascuno dei lavoratori coobbligati ha il diritto di partecipare alle riunioni sindacali di cui all art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300 meglio nota come «Statuto dei lavoratori». Tutto ciò premesso si può affermare con ragionevole certezza che il datore di lavoro con il quale viene stipulato il contratto di lavoro ripartito nelle forme di cui all art. 42, comma 1 della normativa più volte citata, sia tenuto, nell ambito dell obbligo generale stabilito dal citato art. 42, comma 1, lettera c), ad indicare nel contratto medesimo «... le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto...». Tra queste misure di sicurezza, come è ormai chiaro, non possono non trovare cittadinanza anche gli obblighi formativi ed informativi da erogare a favore dei lavoratori interessati dal contratto in questione. Tale considerazione è da collegarsi con l ipotesi, del tutto ovvia, che i lavoratori assunti con contratto di lavoro ripartito andranno ad operare all interno dell unità produttiva del datore di lavoro committente utilizzando, con ogni probabilità, macchine ed impianti di proprietà del medesimo datore di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro medesimo debba fornire, oltre che una formazione ed informazione di carattere generale di cui agli artt. 21 e 22 del D.Lgs. n. 626/1994, anche e soprattutto una specifica informazione in materia di attrezzature di lavoro di cui all art. 37 del medesimo D.Lgs. n. 626/1994. È appena il caso di rilevare che in caso di accertata assenza di tale attività formativa ed informativa, la responsabilità di un eventuale infortunio sul lavoro occorso ai lavoratori interessati dal contratto di lavoro ripartito potrebbe essere addebitata al datore di lavoro committente in quanto detto infortunio verrebbe con ragionevole certezza correlato, da parte dell Organo di Vigilanza, all omissione sopra indicata. LAVORO A TEMPO PARZIALE Il D.Lgs. n. 276/2003 ha apportato, recependo specifiche indicazioni dal mercato del lavoro, significative modifiche all intero impianto giuridico che regolamentava il contratto di lavoro a tempo parziale. Partendo, però, dal presupposto essenziale che i contratti di lavoro part-time configurano un rapporto, tra datore di lavoro e prestatore, avente caratteristiche tali da rappresentare compiutamente gli estremi di lavoro subordinato, se ne conclude agevolmente che per tali contratti trovi piena applicazione le norme di legge in materia di sicurezza sul lavoro. Indipendentemente, quindi, dalla tipologia del lavoro part-time (orizzontale, verticale o misto) il datore di lavoro sarà tenuto ad erogare a favore dei lavoratori interessati anche una formazione ed informazione in materia di sicurezza sul lavoro. Anche in questo caso tale attività formativa ed informativa dovrà ricomprendere indicazioni riguardanti le procedure relative al pronto soccorso, alla lotta antincendio nonché all eventuale evacuazione dei lavoratori dall unità produttiva. Eventuali specifici elementi completeranno, ove necessario e previsto, l attività sopra indicata a favore dei lavoratori subordinati assunti a tempo parziale. Pagina 7 di 8

GLOSSARIO Riforma del mercato del lavoro Con il decreto legislativo n. 276/2003 il mercato del lavoro cambia in termini quantitativi e qualitativi. Obiettivo della Riforma è realizzare un sistema efficace e coerente di strumenti intesi a garantire maggior efficienza al mercato del lavoro ed a migliorare le capacità di inserimento professionale dei disoccupati e di quanti sono in cerca di una prima occupazione, con particolare riferimento alle fasce deboli del mercato del lavoro. Il risultato a cui si mira, fissato dal Consiglio Europeo di Lisbona, è di portare il tasso di occupazione dei Paesi dell'unione europea al 70% ed entro il 2010. Statuto dei lavoratori E nato il 20 giugno 1970. E la legge che disciplina la tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e nell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e il collocamento.. Documento reperibile, assieme ad altre monografie, nella sezione Dossier del sito http://www.sanpaoloimprese.com/ Documento pubblicato su licenza di WKI - Ipsoa Editore Fonte: Igiene e sicurezza del lavoro Mensile di aggiornamento giuridico e di orientamento tecnico, Ipsoa Editore Copyright: WKI - Ipsoa Editore Pagina 8 di 8