PROVINCIA DI MATERA REGOLAMENTO AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

PROVINCIA DI MATERA REGOLAMENTO AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE APPROVATO CON DELIBERAZIONE DI GIUNTA PROVINCIALE N. 2 DEL 22/01/20 1

AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE REGOLAMENTO - 1 - Posizioni organizzative e loro contenuti L'Amministrazione istituisce, ai sensi delle vigenti previsioni dei contratti di lavoro dei dipendenti, l'area delle posizioni organizzative, attenendosi ai principi generali riportati da tali contratti (artt. 8 e seguenti C.C.N.L. 31 marzo 1999, art. 7, comma 2, lett. c), C.C.N.L. 1 aprile 1999) ed ai criteri e modalità o perative di seguito esposte. Tali sono le posizioni di lavoro che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di uffici, assumendo ruoli caratterizzati da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa, ovvero lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, di attività di staff e/o di studio, di ricerca, vigilanza e controllo, che richiedono elevati livelli di autonomia ed esperienza. L'Amministrazione, la dirigenza, provvede a definire quali situazioni organizzative andranno a comporre l'area delle posizioni, delineandone i contenuti, per successivamente attribuire individualmente i relativi incarichi, a termine, a personale appartenente alla categoria D, per un periodo massimo non superiore a 5 anni - come recita l'art. 9 C.C.N.L. 31 marzo 1999 - e comunque non oltre il termine del mandato amministrativo e degli incarichi attribuiti dal Capo dell Amministrazione alla dirigenza. - 2 - Contrattazione e concertazione Prioritariamente all'atto di istituzione dell'area delle posizioni ed al fine di corrispondere ai titolari delle posizioni organizzative le dovute indennità (di cui all'art. C.C.N.L. 1 aprile 1999), deve procedersi allo s volgimento delle prescritte verifiche con le rappresentanze sindacali. In particolare, deve essere contrattata l'entità del Fondo da destinare al trattamento economico accessorio di tale personale (art. 4, comma 2, C.C.N.L. 1 aprile 1999). I criteri generali per la valutazione delle posizioni e relativa graduazione di funzioni, oltre che per il conferimento degli incarichi e relativa valutazione periodica, regolamentati in base alla presente disciplina, sono definiti a seguito dello svolgimento della procedura di concertazione. - 3 - Istituzione dell'area delle posizioni Ai fini dell'istituzione dell'area delle posizioni, i Dirigenti individuano le situazioni organizzative che per le loro caratteristiche possono comporre l Area medesima, delineandone i contenuti, la loro collocazione nell'assetto strutturale dell'ente, la complessità organizzativa, i gradi di responsabilità da assumere, le caratteristiche di sovraordinazione e sottoordinazione, il livello delle relazioni con soggetti esterni e/o interni, il livello strategico del servizio, la complessità del sistema interrelazionale, i livelli di delega e quant'altro caratterizza i contenuti specifici di ogni singola posizione. 2

Per la valutazione di tali elementi si adotta uno schema di analisi che assume a riferimento gli elementi ed i fattori specificatamente indicati nella scheda riportata nell allegato A) al presente Regolamento, che operativamente deve essere predisposta per l individuazione della graduazione della complessità e del rilievo di ogni posizione. Le valutazioni istruttorie, svolte dai Dirigenti, vengono complessivamente presentate all organo di direzione generale dell Ente, il quale potrà quindi procedere all istituzione dell Area delle posizioni organizzative e alla graduazione economica delle indennità spettanti a ciascuna posizione. Al fine di determinare la retribuzione di posizione spettante, sono individuati i seguenti momenti procedurali necessari per addivenire alla compiuta, omogenea e coerente graduazione delle differenti posizioni organizzative: FASE PRELIMINARE Determinazione della fascia retributiva di posizione. Ai sensi dell art., comma 2, del C.C.N.L. 31 marzo 1999, l importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di 5.164,57 Euro (L..000.000) ad un massimo di 12.911,42 Euro (L. 25.000.000). Con deliberazione da adottarsi annualmente, la Giunta Provinciale, sulla base delle risultanze della contrattazione decentrata circa l entità del Fondo da destinare a tale finalità, può determinare il limite entro cui contenere la graduazione della retribuzione di posizione, garantendo il minimo previsto dalla norma contrattuale. PRIMA FASE Sono individuati i seguenti MACROELEMENTI di valutazione: 1. COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA Vi sono ricompresi gli elementi di valutazione connessi alla collocazione nella struttura, in funzione dell allocazione organigrammatica della posizione direttiva e della dimensione gestita, in considerazione delle unità previste nella struttura organizzativa; 2. COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA Vi sono racchiusi gli elementi di valutazione connessi alla complessità organizzativa, intesa, latu sensu, quale espressione delle criticità organizzativo-funzionali e del livello di professionalità richiesto; 3. RESPONSABILITÀ GESTIONALI INTERNE ED ESTERNE. Vi sono elencati gli elementi di valutazione connessi alla responsabilità del ruolo, anche con riferimento alle attività fiduciariamente delegabili alla posizione direttiva. La presente fase ha lo scopo di attribuire un COEFFICIENTE ECONOMICO DI POSIZIONE a ciascuna AREA da valutare, costituito da un valore numerico. Tale coefficiente sarà utilizzato nella seconda fase del processo valutativo per quantificare concretamente la retribuzione accessoria, attraverso l applicazione dello stesso al "range" economico corrispondente alla fascia retributiva individuata nella fase preliminare. Nella costruzione della presente metodica valutativa ed al fine di rendere oggettiva ed asettica la valutazione delle posizioni organizzative è necessario procedere ad una dettagliata scomposizione dei 3 macroelementi suindicati in n. 20 ELEMENTI DI VALUTAZIONE così ripartiti: 1 - N.5 elementi connessi alla COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA; 3

2 - N. 9 elementi connessi alla COMPLESSITA ORGANIZZATIVA; 3 - N. 6 elementi connessi alla RESPONSABILITA GESTIONALE Definiti gli elementi di valutazione, specificati nella tabella allegata sub A) al presente Regolamento, viene attribuito a ciascuno di essi un punteggio (da 1 a ) sulla base di un sistema ponderativo articolato in PARAMETRI DI APPREZZAMENTO. Nell ambito di ciascun elemento di valutazione è sempre ricompreso un parametro d apprezzamento apicale, con valore massimo pari a punti. Viceversa, il valore del parametro di minor riflesso valutativo, nell ambito di ciascun elemento di giudizio, non corrisponde necessariamente a punti 1, potendo essere anche superiore all unità di punteggio. Di norma, alla valutazione di ciascuna posizione può concorrere un unico parametro d apprezzamento, assunto in relazione ad ogni singolo elemento di valutazione. Nondimeno, limitatamente a casi del tutto eccezionali, possono cumularsi diversi punteggi, previsti in relazione ai singoli parametri afferenti ad un unico elemento di valutazione; in tal caso, il punteggio totale cumulabile (somma dei valori corrispondenti a tutti i parametri d apprezzamento ricompresi nell elemento di valutazione) è pari a punti. Si tratta, in particolare, dei seguenti elementi di valutazione: Caratteristiche essenziali qualificanti la posizione, Responsabilità verso l esterno e Responsabilità verso l interno, che risultano all uopo debitamente segnalati nella scheda allegata sub A) al presente Regolamento. Il punteggio totale massimo conseguibile corrisponde, quindi, a punti 200 (ipotesi in cui la posizione consegua, relativamente ad ogni specifico elemento di valutazione, la massima valutazione parametrica assentita pari a punti -, anche nelle ipotesi di punteggi cumulabili, quali descritte nel precedente capoverso). Al termine della valutazione, si otterrà il COEFFICIENTE ECONOMICO DI POSIZIONE, ottenuto mediante la sommatoria dei valori parametrici attribuiti a ciascuna posizione in esame. SECONDA FASE - Determinazione della retribuzione di posizione L operazione oggetto di questa fase consiste nella determinazione della retribuzione di posizione, che verrà determinata dal COEFFICIENTE ECONOMICO DI POSIZIONE più sopra descritto, tenuto conto delle fasce retributive evidenziate nella tabella di seguito riportata: COEFFICIENTE ECONOMICO DI POSIZIONE Punti da 0 a 90 Punti da 91 a 140 Punti da 141 a 170 Punti da 171 a 185 Punti da 186 a 200 RETRIBUZIONE Euro 5.164,57 (L..000.000) Euro 5.681,03 (L. 11.000.000) o, comunque, il 60% della retribuzione massima prevista nella fase preliminare Euro 6.713,94 (L. 13.000.000) o, comunque, l 80% della retribuzione massima prevista nella fase preliminare Euro 7.230,40 ( L. 14.000.000) o, comunque, il 90% della retribuzione massima prevista nella fase preliminare Euro 8.000,00 ( L. 15.490.160) o, comunque, il 0% della retribuzione massima prevista nella fase preliminare 4

- 4 - Attribuzione degli incarichi Provveduto, dunque, a definire l'area delle posizioni organizzative, avendone delineato i contenuti, i singoli Dirigenti procedono all'adozione degli atti dispositivi di definizione dell'assetto organizzativo delle strutture di proprio riferimento e di attribuzione degli incarichi, individuando i titolari delle singole posizioni tra il personale assegnato appartenente alla categoria D, tenendo conto: - della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; - dei requisiti essenziali specifici individuati per ciascuna posizione organizzativa; - dei requisiti culturali posseduti da tali dipendenti e delle attitudini, capacità professionali ed esperienza dagli stessi acquisiti, più specificatamente elencati nella Tabella allegata sotto la lettera B) al presente Regolamento. Dell attribuzione degli incarichi di cui sopra verrà data comunicazione alle OO.SS - 5 - Scadenze Con le predette decisioni, viene stabilito un identico termine di scadenza degli incarichi per tutti i titolari (salvo comprovate esigenze), per un periodo massimo non superiore a 5 anni e comunque non oltre il termine del mandato amministrativo e degli incarichi attribuiti dal Presidente della Provincia alla dirigenza. Alla scadenza prevista, i Dirigenti apicali possono procedere al rinnovo dell'incarico: al medesimo personale già titolare della posizione, rispetto al quale si conferma la precedente collocazione; per esigenze di mutamento organizzativo, ad altro dipendente della categoria D; Peraltro, detti incarichi potranno essere revocati anche prima della scadenza, con atto scritto e motivato del Dirigente. Ciò potrà avvenire: in relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi, che impongano la revoca anticipata, previa comunicazione all'organo di direzione generale; in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi, previa attivazione delle procedure di contraddittorio previste dall'art. 9 C.C.N.L. 31 marzo 1999, a cui si rimanda. - 6 - Trattamento economico All'Area delle posizioni organizzative vengono destinate le risorse del Fondo appositamente costituito all'interno dei finanziamenti destinati alle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, in relazione alle decisioni assunte dalle delegazioni trattanti nell'ambito della contrattazione decentrata integrativa. Tale Fondo viene destinato al pagamento della retribuzione di posizione e di risultato dei dipendenti appartenenti alla categoria D a cui vengono riconosciute tali posizioni, per i tempi di permanenza di tali titolarità. Con decisione dell'organo di direzione generale viene definita la graduazione delle relative indennità di posizione, nei limiti delle risorse dell'apposito Fondo, in base ai diversi livelli di complessità e responsabilità. L'importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di Euro 5.164,57 (..000.000) ad un massimo di Euro 12.911,42 (. 25.000.000) annui lordi per tredici mensilità e viene adeguato in relazione alle disposizioni che potranno introdurre i futuri contratti di lavoro. La graduazione viene attuata mediante accorpamento in fasce retributive delle varie posizioni; nella determinazione dei valori di ciascuna fascia si terrà conto dell'entità del Fondo a disposizione e del numero 5

delle posizioni. Eventuali modifiche della struttura organizzativa o mutamenti sostanziali nelle caratteristiche proprie delle posizioni potranno comportare una riconsiderazione del livello di classificazione delle posizioni stesse ed un aggiornamento del valore delle singole indennità. L'indennità viene corrisposta con cadenza mensile, per tredici mensilità annue, a decorrere dal mese successivo all'adozione della disposizione d'incarico. Dal Fondo viene, inoltre, accantonata la quota da destinare alla retribuzione di risultato, i cui importi possono variare, ai sensi dell'art. C.C.N.L. 31 marzo 1999, da un minimo del % ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione. Il trattamento economico accessorio del personale titolare delle posizioni, composto, come sopra richiamato, dalla retribuzione di risultato e dalla retribuzione di posizione, assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità, compreso lo straordinario, ad eccezione dei compensi previsti dalla disciplina dell'art. 18, legge n. 9 del 1994 (incentivi per la progettazione ed esecuzione di opere pubbliche), dell'art. 69, comma 2, D.P.R. n. 268 del 1987 (compensi al legale per condanna della parte avversa), fatto salvo - a quest'ultimo riguardo - quanto sarà stabilito in sede di contratto decentrato integrativo, e i compensi relativi all attività in materia di accertamento e riscossione ICI (art. 3, comma 57, della L. 662/1996 e art. 59, comma 1, lettera p) del D.Lgs. 446/1997). La revoca o il mancato rinnovo alla scadenza della titolarità della posizione comporta la perdita dal mese successivo del sistema retributivo sopra citato. Il dipendente resta, di conseguenza, inquadrato nella categoria D di appartenenza e viene restituito alle funzioni del proprio profilo ed al conseguente trattamento economico. - 7 - Verifica annuale dei risultati e delle prestazioni Ai sensi dell art. 9, comma 4, CCNL 31.03.1999, i risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di posizione organizzativa sono soggetti a valutazione annuale in base al sistema di valutazione predeterminato ed approvato dall Ente, a cui si rinvia, anche per la determinazione della misura della retribuzione di risultato correlata. Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, tale da non consentire l'erogazione della retribuzione di risultato, ovvero da comportare la revoca anticipata dell'incarico, devono essere acquisite in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato, anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia. Il raggiungimento del risultato dovrà essere valutato dai Dirigenti nelle cui strutture sono state costituite posizioni organizzative, acquisito l assenso del Direttore Generale. In sede di liquidazione della retribuzione di risultato, a cura del Dirigente del Servizio Personale, dovrà tenersi conto, altresì, delle complessive risorse finanziarie da impiegare. Nell'ipotesi risultassero riscontrabili insufficienze del Fondo, deve procedersi alla riparametrazione dei valori derivanti da tali applicazioni percentuali, entro le effettive disponibilità. - 8 - Regime orario Per quanto si riferisce agli orari di lavoro, questi dovranno corrispondere a quanto prescritto contrattualmente e, comunque, consentire il buon andamento dei servizi provinciali. Perciò, il dipendente titolare di posizione deve assicurare la propria presenza nell'ambito dell'orario minimo previsto contrattualmente di 36 ore ed 6

organizzare il proprio tempo di lavoro correlandolo in modo flessibile alle esigenze della struttura ed all'espletamento dell'incarico affidato, anche su specifica richiesta del dirigente, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare, comunque nel rispetto dell'orario di servizio degli uffici di riferimento. Nell'ambito di svolgimento dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente può assentarsi per motivi personali, dandone comunicazione al dirigente sovraordinato, nel rispetto delle esigenze dei servizi e dell'orario settimanale minimo previsto contrattualmente. Le assenze per l'intera giornata lavorativa devono essere giustificate per le varie cause consentite. La contabilizzazione mensile delle presenze viene effettuata allo scopo di accertare la sussistenza del minimo contrattuale di ore di servizio prestate, non essendo prevista, in alcun caso, la corresponsione di compensi per straordinari. In quanto non è previsto orario straordinario, non si può dar luogo a recupero. - 9 - Competenze L'istituzione dell'area delle posizioni deve tendere alla valorizzazione della funzione dirigenziale, in termini di processi gestionali di carattere strategico - organizzativo, di pianificazione, programmazione e controllo, demandando dunque la gestione amministrativa, tecnica e contabile dell'ente ai livelli di responsabilità intermedi rappresentati dai titolari delle posizioni organizzative. L'Area delle posizioni deve, quindi, prevedere l'esercizio di funzioni direttive di natura gestionale o di staff, con attribuzione di capacità di autonoma determinazione, nell'ambito di apposite direttive ed indirizzi che la dirigenza dovrà esplicitare. Tali attribuzioni devono risultare negli atti di affidamento d'incarico, nonché in specifici atti di delega interorganica da parte della dirigenza, che determinino l'attribuzione dell'esercizio della funzione prettamente gestionale, ferma restando la titolarità della funzione stessa all'organo delegante. In tal senso dunque la dirigenza può, in relazione al tipo di incarico, attribuire ai dipendenti addetti ai servizi di propria competenza, titolari di posizioni organizzative, le seguenti competenze: L organizzazione del servizio e/o delle unità operative affidategli; Il raggiungimento degli obiettivi e la realizzazione dei programmi attribuitigli; La gestione delle risorse economiche e strumentali assegnategli nonché di quelle umane, nei limiti dell ordinaria gestione del personale. In particolare, possono spettare all incaricato di posizione organizzativa, nell ambito del servizio e/o delle unità organizzative da lui dirette e del budget assegnatogli: Gli atti di liquidazione della spesa nell ambito dei progetti e programmi di competenza; L adozione di attestazioni, certificazioni, autenticazioni e di ogni altro atto costituente manifestazione di conoscenza; Gli atti necessari ad attuare i programmi e i progetti affidatigli, compresa le determinazione a contrattare nell ambito delle risorse assegnate e delle direttive impartite; La responsabilità dei procedimenti facenti capo al servizio e/o all unità operativa rientranti nel progetto o programma affidatogli; Il parere di regolarità tecnica sulle proposte di deliberazione di giunta o di consiglio rientranti nell ambito delle attribuzioni della posizione organizzativa, previo visto del 7

dirigente del settore; Il rilascio di autorizzazioni e licenze, escluse quelle comportanti valutazioni di natura discrezionale; Ogni altro compito assegnato dal dirigente. Rimangono di competenza dirigenziale: L adozione di atti di impegno di spesa; La proposta agli organi di direzione politica di atti di programmazione e/o di pianificazione e di regolamenti; La presidenza di commissioni di concorso e di procedure selettive; L adozione di provvedimenti disciplinari e le segnalazioni in materia all ufficio competente; Gli atti di valutazione del personale; nel caso di personale assegnato al responsabile di posizione organizzativa, la valutazione è effettuata di concerto con questo e sottoscritta, in caso di accordo, da entrambi; in caso di disaccordo, prevale la valutazione del dirigente; La presidenza di commissioni di gara e la stipulazione dei relativi contratti. 8

ALLEGATO A) METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E LA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE POSIZIONE ORGANIZZATIVA : 1 - COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA Vi sono ricompresi gli elementi di valutazione connessi alla collocazione nella struttura, in funzione dell allocazione organigrammatica della posizione direttiva e della dimensione gestita, in considerazione delle unità previste nella struttura organizzativa. ELEMENTI DI VALUTAZIONE 1. Rilevanza strategica della posizione nell organigramma PARAMETRI DI APPREZZAMENTO Rilevanza strategica elevata PUNTI VALUTAZIONE Indica l allocazione della posizione direttiva nell ambito organi grammatico dell Ente, con riferimento sia alla natura dei compiti (finali o strumentali) che alle attribuzioni (di line o di staff) Rilevanza strategica media Rilevanza strategica limitata 7 4 2. Personale funzionalmente Cat. D C B - A Oltre le 6 unità Consiste nella quantificazione numerica delle unità di personale gestite e nella relativa qualificazione professionale (rappresentata dalle rispettive qualifiche funzionali d ascrizione) 3. Relazioni permanenti con soggetti esterni e/o interni Valuta l intensità del profilo rivestito dalla posizione organizzativa nel complesso sistema relazionale sia esterno che interno all Ente, con specifico riferimento al grado di complessità ed eterogeneità dei rapporti Da 4 a 6 unità 8 Da 1 a 3 unità 7 Cat. C B - A Oltre le 6 unità 6 Da 4 a 6 unità 5 Da 1 a 3 unità 4 Cat. B - A Oltre le 6 unità 3 Da 4 a 6 unità 2 Da 1 a 3 unità 1 Relazioni permanenti con soggetti esterni ed interni di elevata complessità gestionale Relazioni permanenti con soggetti esterni ed interni di media complessità gestionale 8 9

intersoggettivi ed interorganici da gestire Relazioni permanenti con soggetti esterni od interni di elevata complessità gestionale Relazioni permanenti con soggetti esterni od interni di media complessità gestionale 6 3

4. Caratteristiche essenziali qualificanti la posizione Esprime il grado di poliedricità richiesto nell assolvimento dei compiti, in ragione del numero di funzioni, tipologicamente diversificate, afferenti alla posizione. N.B. Profili e punteggio cumulabili 5. Partecipazione necessaria, per attività di supporto e/o consulenza, ad organi istituzionali Focalizza il grado di apporto, assorbimento e coinvolgimento richiesto alla posizione direttiva, in attività proprie dell ambito funzionale di altri organi istituzionali TOTALE PARZIALE Funzione caratterizzante di tipo gestionale/funzionale Funzione caratterizzante di tipo organizzativo Funzione caratterizzante di tipo erogativo esterno Funzione caratterizzante di tipo erogativo interno Funzione caratterizzante di tipo progettuale Supporto e partecipazione ai lavori di organi istituzionali in misura superiore al 30% dell attività prestata Supporto e partecipazione ai lavori di organi istituzionali in misura superiore al 20% dell attività prestata Supporto e partecipazione ai lavori di organi istituzionali in misura superiore al % dell attività prestata Supporto e partecipazione ai lavori di organi istituzionali in misura pari o inferiore al % dell attività prestata 2 2 2 2 2 7 4 2 11

2 COMPLESSITA ORGANIZZATIVA Vi sono racchiusi gli elementi di valutazione connessi alla complessità organizzativa, intesa, latu sensu, quale espressione delle criticità organizzativo-funzionali e del livello di professionalità richiesto. ELEMENTI DI VALUTAZIONE 1. Attività intersettoriali gestite Delinea il grado di coinvolgimento della posizione direttiva in attività multisettoriali, con effetto esterno o interno 2. Attività discrezionale (nell an e/o nel quid) e sua valutazione in termini percentuali rispetto alla complessiva attività svolta PARAMETRI DI APPREZZAMENTO Preponderanza di attività intersettoriali ad effetto esterno con rilevante coinvolgimento multisettoriale Preponderanza di attività intersettoriali ad effetto esterno con medio coinvolgimento multisettoriale Preponderanza di attività intersettoriali ad effetto interno con rilevante coinvolgimento multisettoriale Preponderanza di attività intersettoriali ad effetto interno con medio coinvolgimento multisettoriale Attività discrezionale (nell an o nel quid) fino al 30% PUNTI 8 5 3 2 VALUTAZIONE Esprime il livello di elasticità della gestione, in termini di discrezionalità. Espone il grado di autonomia assumibile dalla posizione nella determinazione delle attività da svolgere, del loro contenuto o processo realizzativo. 3. Necessarietà od opportunità di precedenti esperienze professionali per la gestione delle funzioni e Attività discrezionale (nell an o nel quid) fino al 50% Attività discrezionale (nell an o nel quid) fino al 70% Esperienze professionali precedenti e conoscenze complesse ritenute necessarie 6 12

complessità delle conoscenze necessarie per lo svolgimento delle funzioni medesime Valuta l eventuale esigenza od opportunità di riservare l assegnazione della posizione direttiva a soggetti in possesso di adeguata ed idonea esperienza professionale e in possesso di una adeguata preparazione. 4. Attività programmatoria Valuta il grado di programmazione necessario per l assolvimento dei compiti. Esperienze professionali precedenti e conoscenze complesse ritenute opportune Esperienze professionali precedenti e conoscenze complesse ritenute non significative Attività ad elevato contenuto programmatorio Attività a medio contenuto programmatorio Attività a limitato contenuto programmatorio 6 1 8 5 13

5. Grado di attendibilità necessario per l assolvimento dell attività Indica il livello di precisione richiesto nella performance, in funzione delle aspettative dei destinatari delle prestazioni erogate 6. Attività di studio e ricerca Evidenzia, in termini percentuali, l attività di studio e ricerca necessariamente svolta per la cura e l assolvimento dei compiti assegnati alla posizione direttiva, rispetto alla complessiva attività d ufficio 7. Dinamiche formative e/o d aggiornamento necessarie per gli assolvimenti di competenza Consiste nella rilevazione quantitativa delle esigenze di permanente accrescimento formativo ed aggiornamento professionale. 8. Complessità dei procedimenti gestiti Valuta la complessità dei percorsi procedimentali gestiti dalla posizione direttiva Grado di attendibilità elevatissimo (da 85 a 0%) Grado di attendibilità elevato (da a 84%) Grado di attendibilità medio (da 55 a 69%) Grado di attendibilità limitatamente significativo (sino a 54%) Attività di studio e ricerca di elevata intensità (50% e oltre) e rilevante professionalità Attività di studio e ricerca di media intensità (da 30 a 49%) e media professionalità Attività di studio e ricerca di limitata intensità (sino a 29%) e limitata professionalità Dinamiche formative e/o d aggiornamento costanti ed estese Dinamiche formative e/o d aggiornamento costanti e limitate Dinamiche formative e/o d aggiornamento occasionali ed estese Dinamiche formative e/o d aggiornamento occasionali e limitate Dinamiche formative e/o d aggiornamento non significative Complessità dei procedimenti gestiti elevata Complessità dei procedimenti gestiti media 8 5 2 6 3 8 6 4 1 7 14

9. Livello di presenza in servizio necessaria per l ottimale ed efficiente assolvimento dei compiti affidati (oltre il minimo contrattuale di 36 ore di servizio) Esprime obiettivamente il tempo-lavoro da dedicare imprescindibilmente all attività d ufficio, per assicurare il normale assolvimento, con presenza necessaria sul luogo di lavoro. TOTALE PARZIALE Complessità dei procedimenti gestiti limitata Livello di presenza necessaria elevatissimo Livello di presenza necessaria elevato Livello di presenza necessaria medio Livello di presenza necessaria limitato 4 8 5 3 15

3 RESPONSABILITA GESTIONALI INTERNE ED ESTERNE Vi sono elencati gli elementi di valutazione connessi alla responsabilità del ruolo, anche con riferimento alle attività fiduciariamente delegabili alla posizione direttiva. ELEMENTI DI VALUTAZIONE 1. Responsabilità verso l esterno Osserva i profili di responsabilità, tipologicamente diversificati, cui risulta esposta la posizione direttiva nell azione svolta verso l esterno PARAMETRI DI PUNTI VALUTAZIONE APPREZZAMENTO Responsabilità 4 amministrativa (patrimoniale e contabile) e disciplinare Responsabilità civile 3 Responsabilità penale 3 N.B. Profili e punteggio cumulabili 2. Responsabilità verso l interno Responsabilità di risultato 3 Osserva i profili di responsabilità, tipologicamente diversificati, cui risulta esposta la posizione direttiva nell azione svolta verso l interno Responsabilità amministrativa (patrimoniale e contabile) e disciplinare 3 Responsabilità civile 2 N.B. Profili e punteggio cumulabili Responsabilità penale 2 3. Delegabilità passiva Determina il grado di rilevanza delle attività passivamente delegabili alla posizione in osservazione, con effetti rivolti sia verso l esterno che verso l interno. 4. Livello di autonomia decisionale Focalizza l ampiezza del raggio di autonoma determinazione proprio della Preponderanza di attività delegabili a rilevante effetto esterno Preponderanza di attività delegabili a medio effetto esterno Preponderanza di attività delegabili ad effetto interno Autonomia decisionale nell ambito di obiettivi di massima forniti dall organo tecnico Autonomia decisionale nell ambito di direttive di massima forniti dall organo tecnico 7 3 8 16

posizione direttiva, avuto riguardo alla formulazione degli obiettivi assegnati e dalle direttive impartite dagli organi gerarchicamente o funzionalmente sovraordinati. Autonomia decisionale nell ambito di direttive ed indirizzi specifici forniti dall organo tecnico Autonomia decisionale nell ambito di disposizioni prescrittive fornite dall organo tecnico 6 4 17

5. Oggetto delle determinazioni caratterizzanti la posizione Specifica la complessità tecnica ed il contenuto tipico determinativo degli atti di competenza della posizione direttiva 6. Quantificazione complessiva delle risorse finanziarie gestite su delega e su PEG E determinato dalla somma aritmetica delle risorse finanziarie allocate nei capitoli (o interventi) gestiti su delega o su PEG Determinazione di elevato contenuto e spessore professionale in termini di responsabilità diretta Determinazione di medio contenuto e spessore professionale in termini di responsabilità diretta Determinazione di limitato contenuto e spessore professionale in termini di responsabilità diretta Risorse gestite superiori a 50.000 Euro Risorse gestite superiori a.000 Euro e fino a 50.000 Euro Risorse gestite fino a.000 Euro 7 4 8 6 TOTALE PARZIALE VALUTAZIONE COMPLESSIVA MACROELEMENTI DI VALUTAZIONE PUNTI COLLOCAZIONE NELLA STRUTTURA COMPLESSITA ORGANIZZATIVA RESPONSABILITA GESTIONALI INTERNE ED ESTERNE TOTALE GENERALE COEFFICIENTE ECONOMICO DI POSIZIONE 18

ALLEGATO B) METODOLOGIA PER LA SELEZIONE DELL INCARICATO POSIZIONE ORGANIZZATIVA: INCARICATO:.. Elemento di valutazione n. 1: Requisiti culturali posseduti Punteggio massimo attribuibile: 7 punti FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTI PER EVENTO N. EVENTI VALUTAZIONE Possesso del diploma di Laurea o 3 Laurea breve richiesto per l accesso dall esterno Possesso di un diploma di Laurea o 1,5 Laurea breve non richiesto per l accesso dall esterno Possesso di un ulteriore Diploma di 1 Laurea o Laurea breve Iscrizione all università con 0,5 superamento di almeno 2/3 degli esami Possesso dell abilitazione 1,5 professionale necessaria per l accesso alla specifica mansione svolta Possesso di una abilitazione 0,5 professionale non necessaria per l accesso alla specifica mansione svolta ma comunque inerente la stessa Corsi di perfezionamento, master o 0,5 specializzazioni post lauream di durata almeno annuale Completata pratica forense, 0,5 notarile, commercialistica ecc. purchè compatibile con la posizione organizzativa Possesso di attestato relativo alla 0,5 frequenza di corsi di formazione e aggiornamento professionale in materie attinenti alle funzioni del posto di durata di almeno 150 ore, con verifica di apprendimento finale (max. 1attestato valutabile) TOTALE 19

Elemento di valutazione n. 2: Competenze professionali e organizzative Punteggio massimo attribuibile: 49 punti FATTORI DI VALUTAZIONE PUNTI DECLARATORIA VALUTAZIONE Grado di competenza Grado elevato specialistico/professionale 6 Grado medio rispetto alle funzioni da svolgere 3 Grado limitato Capacità relazionale: a. con la dirigenza b. con i colleghi/collaboratori c. con la cittadinanza Leadership Efficienza nella gestione delle risorse umane affidate Capacità di svolgimento di funzioni comportanti il coordinamento diverse U.O. complesse Capacità di svolgimento di funzioni comportanti attività di 6 Elevata 4 Media 2 Limitata 6 Elevata 4 Media 2 Limitata 6 Elevata 4 Media 2 Limitata 5 Elevata 3 Media 1 Limitata 4 Elevata 2 Media 1 Limitata 4 Elevata 2 Media 1 Limitata 4 Elevata 2 Media staff intersettoriale, consulenza 1 Limitata Capacità di adattamento alle 4 Elevata dinamiche interne ed esterne 2 Media 1 Limitata TOTALE 20

Elemento di valutazione n. 3: Esperienza maturata Punteggio massimo attribuibile: 14 punti FATTORI DI VALUTAZIONE Esperienza acquisita nella categoria D3 (giuridica) o livello equivalente nel precedente CCNL, nelle mansioni concernenti i Servizi e le U.O. costituenti l area organizzativa, maturata anche in altre amministrazioni, in aree prevalentemente omogenee rispetto alla posizione considerata, purchè del comparto Esperienza acquisita nella categoria D1 (giuridica) o livello equivalente nel precedente CCNL, nelle mansioni concernenti i Servizi e le U.O. costituenti l area organizzativa, maturata anche in altre amministrazioni, in aree prevalentemente omogenee rispetto alla posizione considerata, purchè del comparto Esperienza acquisita nello svolgimento di funzioni dirigenziali in supplenza del dirigente, maturata anche in altre amministrazioni purchè del comparto PUNTI AL MESE 0,3 0,2 0,4 N. MESI PUNTEGGIO TOTALE VALUTAZIONE COMPLESSIVA ELEMENTI DI VALUTAZIONE PUNTI REQUISITI CULTURALI POSSEDUTI COMPETENZE PROFESSIONALI E ORGANIZZATIVE ESPERIENZE MATURATA T O T A L E 21

Valutazione dei risultati Il titolare della posizione organizzativa redige alla fine del primo semestre dell anno una relazione sintetica sull andamento dell attività svolta con riferimento agli obiettivi assegnati e agli indicatori individuati. Il Dirigente responsabile integra la relazione con una valutazione di merito dei risultati parziali conseguiti, inviando copia al Controllo di Gestione ed al Direttore di Dipartimento. Entro trenta giorni dal termine dell anno il titolare di posizione organizzativa redige una relazione dettagliata sull attività svolta e sui risultati raggiunti con riferimento agli indicatori individuati. Il Dirigente responsabile integra la suddetta relazione con un giudizio di merito sull attività svolta dal titolare della posizione organizzativa, completandola con la compilazione della scheda di valutazione finale dei risultati raggiunti; la relazione così composta è inviata al Direttore di Dipartimento, al Servizio Personale e Organizzazione ed al Controllo di Gestione, anche per la certificazione dei risultati, per gli adempimenti connessi alla corresponsione dell indennità di risultato. La valutazione del risultato degli incaricati di posizione organizzativa è la risultante di quattro distinte valutazioni espresse dal dirigente responsabile per un complessivo di 0 punti: a) raggiungimento degli obiettivi assegnati (50 punti) b) capacità di gestire con autonomia (25 punti) c) capacità di adattamento ai cambiamenti e alle esigenze di flessibilità (15 punti) d) capacità di creare un clima collaborativo ( punti) La titolarità della valutazione spetta ai dirigenti che hanno assegnato l incarico di Posizione Organizzativa al dipendente. 22

REGOLAMENTO AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE - Art. 1 - Posizioni organizzative e loro contenuti...2 - Art. 2 - Contrattazione e concertazione...2 - Art. 3 - Istituzione dell'area delle posizioni...2 - Art. 4 - Attribuzione degli incarichi...5 - Art. 5 - Scadenze...5 - Art. 6 - Trattamento economico...5 - Art. 7 - Verifica annuale dei risultati e delle prestazioni...6 - Art. 8 - Regime orario...6 - Art. 9 - Competenze...7 ALLEGATO A) METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E LA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE...9 ALLEGATO B) METODOLOGIA PER LA SELEZIONE DELL INCARICATO...19