IL RAPPORTO DI LAVORO (TIPOLOGIE CONTRATTUALI FLESSIBILI) Lezione 4 a.a. 2014-2015 Piera Campanella

IL RAPPORTO DI LAVORO (TIPOLOGIE CONTRATTUALI FLESSIBILI) Lezione 4 a.a. 2014-2015 Piera Campanella

Contratto di lavoro subordinato: requisiti Tipologia di contratti di lavoro subordinato Mercato del lavoro (cenni) Decentramento produttivo e rapporto di lavoro

Contratto di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) Elementi essenziali 1. Capacità giuridica speciale (L. n. 977/1967) 2. Capacità di agire 3. Causa 4. Oggetto tipica Ma v. anche la questione dei contratti speciali Lavoro contro retribuzione Onerosità 5. Forma Elementi accidentali 6. Prova Sinallagmaticità La questione del lavoro gratuito La questione dei contratti associativi Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs. n. 368/01) 7. Termine Questione dei contratti a disciplina speciale 3

CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI Specialità della causa Contratto di apprendistato rinvio Contratto di formazione e lavoro Rimasto per il pubblico impiego Contratto di Inserimento Abrogato dalla L. n. 92/2012 4

CONTRATTI DI LAVORO A DISCIPLINA SPECIALE Disciplina in parte diversa dal contratto di lavoro standard (a tempo pieno e Indeterminato) per Duplicità dei rappo Lavoro socio di coop. (no) Durata del contratto Contratto a termine (v. infra) Contratto di lavoro intermittente (v. infra) Orario di lavoro Part-time (rinvio) Contratto di lavoro ripartito (Job Sharing)(rinvio) Uso indiretto del lavoratore Lavoro Somministrato (rinvio) Distacco (rinvio) Contratto di lavoro negli appalti (rinvio) Luogo di esecuzione della prestazione Peculiarità dell interesse perseguito dal datore Lavoro Lavoro domestico (no) nelle p.a. (no) Lavoro a domicilio (no) Il telelavoro non è una tipologia contrattuale, ma un modo di esecuzione della prestazione. Peculiarità del lavoro oggetto di prestazione Lavoro sportivo (no) Lavoro giornalistico (no) Fonte: Codice del Lavoro, Giuffré, 2012 5

LA LUNGA PARABOLA DEL CONTRATTO A TERMINE Fonte: Prof. Paolo Pascucci 1942 2014 72 anni di riforme

CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE SI RINVIA ALLE SLIDES DELLA DOTT.SSA CHIARA PRONTI

Riferimenti normativi: artt. 33 ss. D.Lgs. n. 276/2003 come mod. dalla L. n. 92/2012 e L. n. 99/2013 DEFINIZIONE E il contratto con cui un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione in modo DISCONTINUO O INTERMITTENTE AMMISSIBILITA 1.ESIGENZE individuate dai CONTRATTI COLLETTIVI stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale (in assenza dal D.M. del 23.10.2004, che ha individuato 46 tipi di attività per cui è consentito il lavoro intermittente: camerieri; impiegati; addetti alle pompe di benzina, ecc.); 2. soggetti con meno di 24 anni 3. Soggetti con più di 55 anni

DIVIETI (gli stessi del contratto a termine) - Sostituzione di scioperanti - Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, c/o unità produttive in cui si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario con diritto all integrazione salariale, se il contratto di intermittente si riferisce a lavoratori da adibire alle medesime mansioni svolte da lavoratori licenziati, sospesi o a orario ridotto; - Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008. LIMITI Salvo che nel turismo, nei pubblici esercizi e nello spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore nei confronti di ciascun datore, per un periodo complessivamente NON SUPERIORE A 400 GIORNATE di effettivo lavoro nell ARCO DI 3 ANNI. La violazione del limite comporta la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO; COMUNICAZIONI ALLA DTL - A tempo indeterminato o a termine - Forma scritta a fini di prova - Contenuto necessario - Comunicazione alla DTL non solo al momento della stipula del contratto, ma (con la L. n. 92/2012) anche, in forma semplificata (incluso SMS e mail) prima di ogni chiamata o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 gg. per indicare la durata di ciascuna, a pena di sanzione amministrativa pecuniaria (da 400 a 2.400 euro) (NOVITA FORNERO)

Preavviso minimo Il datore di lavoro può chiamare il lavoratore secondo le proprie esigenze, con il solo limite di un preavviso minimo (un giorno o il termine maggiore previsto dal contratto individuale). Obbligo di risposta Se il lavoratore si impegna contrattualmente a rispondere alla chiamata: - ha diritto a un indennità di disponibilità non inferiore al 20% della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato; - è obbligato a rispondere; - il rifiuto ingiustificato di rispondere può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto ingiustificato, nonché il risarcimento del danno. Senza obbligo di risposta Se il lavoratore non si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata: - percepisce unicamente il compenso per il lavoro eventualmente prestato; - ha piena facoltà di rispondere o no alla chiamata.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO Eventuale indennità di disponibilità (v. retro) (art. 36) Non discriminazione (art. 38) Criteri di computo (art. 39) 12

D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 Testo unico dell apprendistato (come modificato dal D.L. n. 34/14 conv. in L. n. 78/2014)

L APPRENDISTATO NEL D.L. N. 34/2014 Le novità sull Apprendistato Modalità semplificate di redazione del piano formativo individuale sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali Relativamente alla stabilizzazione degli apprendisti, riduzione degli obblighi previgenti: si circoscrive l obbligo alle sole imprese con più di 50 dipendenti; si riduce al 20% la percentuale di stabilizzazione Per le Regioni che hanno definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi nazionali stipulati da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono specifiche modalità di utilizzo dell apprendistato, anche a termine, per le attività stagionali Al fine di semplificare i profili formativi la Regione comunica al datore di lavoro entro 45 gg. dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto le modalità di svolgimento della formazione pubblica anche avvalendosi dei datori e delle loro associazioni disponibili In considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, sulla retribuzione dell apprendista, salva l autonomia collettiva, si tiene conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle ore formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

L apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, con facoltà per le parti di libero recesso al termine del periodo formativo. In quanto preordinato al raggiungimento delle suddette finalità, è un contratto con causa mista (retribuzione + formazione). Sebbene rivolto in generale ai giovani, il nuovo TU estende ora l apprendistato anche ai lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale (art. 7, c. 4) Il contratto e il relativo patto di prova hanno forma scritta (direi ad substantiam). Il contratto contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali (NOVITA D.L. 34/14)

3 tipologie: 1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3) per giovani dai 15 ai 25 anni, anche ai fini dell assolvimento dell obbligo di istruzione, con durata massima, per la componente formativa, di 3 anni (4 anni nel solo caso di diploma quadriennale regionale). Una volta ottenuta la qualifica si può trasformare in contratto di mestiere e la durata max di entrambi è prevista dai contratti collettivi. 2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4) per giovani dai 18 (dai 17 per chi già in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni; è rimessa ai contratti collettivi la durata, che, comunque, per la componente formativa, non può essere superiore a 3 anni (5 anni nel solo caso di figure professionali dell artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento). E la tipologia più comune di apprendistato. 3. apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 5) per giovani dai 18 (dai 17 per chi già in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni finalizzato all attività di ricerca, all acquisizione di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e post-universitari, al praticantato per l accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. Ha una durata rimessa alle regioni in accordo con i sindacati, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di intervento regionale, rinvio a convenzioni tra Università o istituzioni formative e datori di lavoro [artt. 47, c. 1, lett. c) e 50]. Per le Regioni che hanno definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi nazionali stipulati da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono specifiche modalità di utilizzo dell apprendistato, anche a termine, per le attività stagionali (NOVITA D.L. 34/14). A queste 3 tipologie bisogna poi, naturalmente, aggiungere l apprendistato per la riqualificazione professionale dei lavoratori in mobilità.

Rinvio alla contrattazione collettiva per la disciplina del rapporto e anche alla legislazione regionale per quanto concerne i profili formativi. In particolare: Per il primo tipo di contratto il TU impone comunque alla legislazione regionale di prevedere un monte ore di formazione, esterna o interna all azienda, congruo in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire, nonché di rinviare ai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard regionali. Per il secondo tipo di contratto, il TU rinvia agli AI e ai contratti collettivi la disciplina della durata e delle modalità di erogazione della formazione. Quanto al tipo di formazione c è: 1) una OFFERTA FORMATIVA REGIONALE DI BASE, interna o esterna all azienda, disciplinata da ogni regione, per un MAX di 120 ORE ANNUE; 2) poi una OFFERTA FORMATIVA AZIENDALE PROFESSIONALIZZANTE, disciplinata dalla contrattazione collettiva, per la quale è obbligatoria la stesura per iscritto di un PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE entro 39 gg. dalla stipulazione del contratto. Al fine di semplificare i profili formativi la Regione comunica al datore di lavoro entro 45 gg. dalla comunicazione dell instaurazione del rapporto le modalità di svolgimento della formazione pubblica anche avvalendosi dei datori e delle loro associazioni disponibili (NOVITA D.L. N. 34/14) Durata minima di 6 mesi del contratto Divieto di retribuzione a cottimo; Previsione di un tutore o referente aziendale; Natura di

Il il numero complessivo di apprendisti che è possibile assumere non può superare il RAPPORTO DI 3 A 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro (per ogni 2 lavoratori qualificati in servizio possono essere assunti 3 apprendisti). Solo per i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, il numero complessivo di apprendisti che è possibile assumere non può superare il100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro Il datore che comunque non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che comunque ne abbia meno di 3, può assumere fino a 3 apprendisti Si può assumere apprendisti anche con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (non, invece, a termine) (c.d. staff leasing: v. infra)

Per i datori con ALMENO DI 50 DIPENDENTI, l assunzione di NUOVI APPRENDISTI è possibile solo se nei 36 mesi precedenti alle nuove assunzioni siano stati STABILIZZATI ALMENO IL 20% DEI precedenti APPRENDISTI, salva diversa previsione dei CCNL dei sindacati comparativamente più rappresentativi. (PREVISIONE COSI NOVELLATA DAL D.L. N. 34/14) In caso di stabilizzazioni inferiori a tali percentuali oppure di totale, mancata stabilizzazione è consentita l assunzione di UN SOLO APPRENDISTA. La violazione di tali limiti determina la trasformazione del rapporto in uno standard a tempo indeterminato

In caso di mancata formazione da parte del datore di lavoro, tale da impedire le finalità dell apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine dell apprendistato, maggiorata del 100%. Se per caso, nel corso di una visita degli Ispettori del lavoro, questi verificano un qualche inadempimento del piano formativo, adotteranno un provvedimento di disposizione, assegnando un congruo termine al datore per adempiere. Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi relativi alla forma scritta, alla presenza del piano formativo individuale, al divieto di retribuzione a cottimo, all inquadramento del lavoratore, alla presenza di un tutore aziendale, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa che va da 100 a 600 euro e in caso di recidiva da 300 a 1500 euro.

Regola di non computabilità dell apprendista nell organico dell impresa Possibilità di sottoinquadramento fino a 2 livelli contrattuali o in alternativa percentualizzazione della retribuzione in modo graduale all anzianità di servizio In considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, sulla retribuzione dell apprendista, salva l autonomia collettiva, si tiene conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle ore formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo (NOVITA D.L. 34/14). Riduzione dei contributi previdenziali obbligatori (il 10% a fronte del 32,70 circa). Per il quinquennio 2012-2016, i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, che assumano apprendisti, beneficiano, per 3

SI RINVIA AL MANUALE PER LE SEGUENTI ULTERIORI TIPOLOGIE CONTRATTUALI DI LAVORO SUBORDINATO: 1. LAVORO A TEMPO PARZIALE (C.D. PART-TIME) 2. LAVORO RIPARTITO (C.D. JOB SHARING)

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (SI DOMANDA ALL ESTERNO LA FORNITURA DI MERA MANODOPERA) Appalto di opere o servizi (si domanda all esterno la fornitura di un intera attività) Trasferimento di ramo d azienda (vi si dovrà procedere qualora l attività esternalizzata sia stata fino a quel momento svolta all interno) 23

LA RELAZIONE TRIANGOLARE Fornitore di manodopera Impresa Lavoratore 24

LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (D.LGS. N. 276/2003, COME MODIFICATO DAL D.LGS. N. 24/2012, ATTUATIVO DELLA DIR. 2008/102/CE, DALLA L. N. 92/2012 E DALLA L. N. 99/2013) Cos è? (art. 2, c. 1, lett. a)) E la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine ai sensi dell art. 20 25

LA RELAZIONE TRIANGOLARE E I SOGGETTI DELLA SOMMINISTRAZIONE (ARTT. 4 SS. E 20) UTILIZZATORE Imprenditore e non imprenditore SOMMINISTRATORE Agenzie autorizzate ed iscritte all albo ministeriale (artt. 4 e 5) Eliminazione esclusività dell oggetto sociale, sostituito da quello della prevalenza 26 Requisiti: oltre a quelli generali, anche altri particolari, tra cui requisiti di affidabilità finanziaria (capitale versato e deposito cauzionale)

5 Sezioni dell Albo ministeriale 1. Agenzie generaliste : somministrano lavoro a tempo determinato e indeterminato possono svolgere tutte le altre attività elencate nell albo, ma con prevalenza per la somministrazione 2. Agenzie specialistiche : somministrano lavoro a tempo indeterminato nei settori previsti dall art. 20 D.Lgs. n. 276/2003 Si tratta di agenzie che esercitano la propria attività economica nell ambito del mercato del lavoro italiano a fianco di altri soggetti privati deputati ad altre specifiche attività tra cui l intermediazione, ma non solo. Si tratta dei seguenti soggetti: 1. Agenzie di intermediazione di manodopera: possono svolgere anche le attività di ricerca e selezione e di ricollocazione, ma con prevalenza per l intermediazione 2. Agenzie di ricerca e selezione del personale 3. Agenzie di ricollocazione professionale

Sono autorizzati a svolgere attività di intermediazione anche i seguenti soggetti: 1) Università, pubbliche e private, e consorzi universitari (con obbligo di pubblicità e accessibilità dei curricula) 2) Scuole secondarie di secondo grado, statali e paritarie (con obbligo di pubblicità e accessibilità dei curricula) 3) Camere di commercio 4) Comuni 5) Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale 6) Associazioni senza fini di lucro di tutela del lavoro, della disabilità, di promozione dell imprenditorialità, di progettazione ed erogazione della formazione 7) Patronati 8) Enti bilaterali 9) Fondazione o altro soggetto costituito nell ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro, previa richiesta di iscrizione all albo delle agenzie per il lavoro 10) Gestori di siti internet, che svolgano l attività senza fini di lucro, ferma la pubblicazione sul sito dei propri dati identificativi 11) L Ente nazionale di previdenza e di assistenza per i lavoratori dello spettacolo e dello sport professionistico, con riferimento al collocamento dei lavoratori dello spettacolo. Tutti devono interconnettersi alla borsa continua nazionale del lavoro.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Cos è? E il contratto (di natura commerciale) concluso tra un somministratore (agenzia autorizzata: artt. 4 e 5) e un utilizzatore (impresa/datore di lavoro cliente) per la fornitura professionale di manodopera (art. 20) 29

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (ART. 21) FORMA: Scritta CONTENUTO: Tra i più importanti elementi del contratto: a) estremi dell autorizzazione del somministratore b) numero lavoratori da somministrare c) casi e ragioni della somministrazione d) indicazione della presenza di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e) data e durata prevista del contratto di somministrazione 30 In assenza di forma scritta il contratto è nullo I lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell utilizzatore.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (ART. 20, C. 3) Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso tra somministratore e utilizzatore: A TERMINE A TEMPO INDETERMINATO Anche il contratto di lavoro subordinato tra somministratore e lavoratore può essere concluso a termine o a tempo indeterminato.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TERMINE (ART. 20, C. 4, 5BIS, TER E QUATER) LA REGOLA Un impresa/datore di lavoro può stipulare con un Agenzia un contratto di somministrazione di lavoro a termine 1) LIBERAMENTE, SENZA PIU BISOGNO DI RAGIONI TECNICHE, PRODUTTIVE, ORGANIZZATIVE E SOSTITUTIVE. 2) nei LIMITI PERCENTUALI previsti dai contratti collettivi dei s.c.p.r., in conformità all art. 10 D.Lgs. n. 368/2001 (art. 20, c. 4)

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO (C.D. STAFF LEASING) (ARTT. 20, C. 3 E5BIS) Un impresa può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato solo nei seguenti casi: Servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico; Servizi di pulizia, custodia e portineria; Servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone, macchinari e merci; Gestione di biblioteche, parchi, musei, magazzini, servizi di economato; Esigenze connesse a particolari attività produttive, con specifico riferimento ai settori dell edilizia e della cantieristica navale; Attività di consulenza direzionale, gestione personale, ricerca e selezione del personale Attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; Gestione di call-center; Avvio di nuove attività imprenditoriali nel Mezzogiorno; Costruzioni edilizie all interno degli stabilimenti, installazione o montaggio di macchinari e impianti, particolari attività produttive nell edilizia e nella cantieristica navale, che richiedano più fasi successive di lavorazione e l impiego di manodopera diversa per specializzazione; Altre ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi stipulati con i sindacati comparativamente più rappresentativi; Esecuzione di servizi e assistenza e cura alla persona, nonché di sostegno alla famiglia in tutti i settori produttivi; In tutti i settori produttivi se il lavoratore utilizzato è un apprendista. Senza alcuno dei suddetti limiti, se il lavoratore è in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/91. 33

DIVIETI (ART. 20, C. 5) La stipulazione di un contratto di somministrazione è sempre vietato: per sostituzione di lavoratori scioperanti (salvo diversa previsione degli accordi sindacali) presso unità produttive che abbiano proceduto nel semestre precedente a licenziamenti collettivi, a meno che il contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o ai sensi dell art. 8, 2 comma, L. n. 223/1991 (contratto a termine con lavoratore in mobilità) o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi. Salvo diversa previsione degli accordi sindacali, il divieto si applica anche nell unità produttive che abbiano trattamenti di CIG in corso per lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008. 34

CONTRATTO DI LAVORO TRA SOMMINISTRATORE E PRESTATORE Tra somministratore (Agenzia autorizzata) e prestatore di lavoro viene concluso un CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Non esiste una disciplina ad hoc di questo contratto, ma solo previsioni relative alla disciplina del rapporto di lavoro (art. 22), da cui si può dedurre che: il contratto di lavoro subordinato tra Agenzia e lavoratore può essere A TERMINE o a TEMPO INDETERMINATO. In ogni caso, tale contratto può anche essere A TEMPO PARZIALE Il contratto di lavoro a termine è soggetto al D.Lgs. n. 368/2001 per quanto compatibile. Non si applicano però le norme che limitano le assunzioni successive a termine (art. 5, c. 3 ss., D.Lgs. n. 368/2001). E poi possibile prorogare il contratto di lavoro con il consenso di questi e con atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali (art. 2094 ss. cod. civ.). 35

INDENNITA DI DISPONIBILITA Si specifica infine che: Nell ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro (art. 20, c. 2). In tal periodo, i lavoratori percepiscono un indennità mensile di disponibilità, nella misura prevista dai contratti collettivi applicabili alle imprese di somministrazione (euro 700 mensili circa) e che comunque non può essere inferiore a quella (20% della retribuzione contrattuale prevista e aggiornata periodicamente, con D.M. (art. 22, c. 3). 36

POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO La distribuzione avviene nei seguenti termini: 1. Potere direttivo e di controllo all utilizzatore (art. 20, c. 2) 2. Potere disciplinare al somministratore (art. 23, c. 7) 3. Dovere di sicurezza (artt. 23, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 3, c. 5 D.Lgs. n. 81/08): Obblighi di prevenzione e protezione all utilizzatore Informazione su rischi specifici all utilizzatore Informazione e formazione generale al somministratore, salvo diverso accordo con l utilizzatore Computabilità del lavoratore somministrato nell organico dell impresa (solo) per quanto concerne la normativa sulla sicurezza sulla base del numero di ore di lavoro prestato effettivamente nell arco di un semestre (artt. 22, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 4, c. 2, D.Lgs. n. 81/08). 37

DIRITTI DEL PRESTATORE Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto a CONDIZIONI DI BASE di lavoro e d occupazione COMPLESSIVAMENTE NON INFERIORI a quelle dei dipendenti dell utilizzatore, a parità di mansioni svolte (v. art. 23, c. 1 ) Responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per i trattamenti contributivi e retributivi del lavoratore (art. 23, c. 3) Diritto dei lavoratori somministrati ad essere informati dall utilizzatore in merito ai posti vacanti presso il medesimo, affinché possano aspirare a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato al pari dei dipendenti dell utilizzatore stesso (art. 23, c. 7bis) (NOVITA D.LGS. N. 24/12) Diritti sindacali (art. 24) Nullità di ogni clausola volta a limitare l assunzione presso l utilizzatore del lavoratore somministrato, salvo che al lavoratore stesso non sia corrisposta un adeguata indennità sostitutiva (art. 23, c. 8 e 9). Resta salva la facoltà per il somministratore e l utilizzatore di pattuire un compenso ragionevole per i servizi resi a quest ultimo in relazione alla missione, all impiego e alla formazione del lavoratore per il caso in cui, al termine della missione, l utilizzatore assuma il lavoratore (art. 23, c. 9bis: NOVITA D.LGS. N. 24/12). 38

VANTAGGI E SVANTAGGI DELLA SOMMINISTRAZIONE Vantaggi e svantaggi per il datore L utilizzatore ha il vantaggio di scaricare sul somministratore rischi e vincoli inerenti al somministratore Possibilità di escludere la causalità in misura superiore al lavoro a termine. Non computabilità nell organico dell impresa, salvo che per l applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 (sicurezza) (art. 22, c. 5) Possibilità di somministrazioni successive a termine e di proroghe più ampie del contratto di lavoro Possibilità di sottrarsi al peso economico di eventuali sospensioni del rapporto di lavoro tramite richiesta all agenzia di sostituzione del lavoratore Possibilità di ricerca e selezione di personale in tempi rapidi e già in possesso delle abilità necessarie Possibilità di verificare le abilità del lavoratore ai fini di una futura assunzione Costi superiori a quelli normalmente previsti per una normale assunzione Vantaggi e svantaggi per il lavoratore Maggiori probabilità di assunzione, sia pur flessibile Possibilità di un ulteriore sostegno nella ricerca di un lavoro stabile Eccessiva precarizzazione della sua posizione 39

SANZIONI Oltre a quanto detto in tema di forma e contenuto del contratto di somministrazione (art. 21) Si stabilisce che qualora la somministrazione avvenga in violazione degli artt. 20 e 21, c. 1, lett. da a) ad e), il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell utilizzatore, con effetto sin dall inizio della somministrazione (art. 27, c. 1) E comunque escluso che il giudice, nel verificare la sussistenza delle ragioni dell art. 20, possa sindacare nel merito le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive compiute dall utilizzatore e poste a giustificazione del ricorso alla somministrazione (art. 27, ult. c.) È inoltre prevista una sanzione penale (ammenda) per il caso di somministrazione fraudolenta (art. 28) Sono ancora previste sanzioni penali per chi somministra senza autorizzazione o utilizza lavoratore assunto da soggetto non autorizzato (art. 18) E stabilita altresì una sanzione amministrativa per la violazione degli obblighi generali sulla somministrazione (art. 18) 40

ART. 12 D.L. N. 138/2011 CONV. IN L. N. 148/2011 INTERMEDIAZIONE ILLECITA E SFRUTTAMENTO DEL LAVORO 1. DOPO L'ARTICOLO 603 DEL CODICE PENALE SONO INSERITI I SEGUENTI: «ART. 603-BIS (INTERMEDIAZIONE ILLECITA E SFRUTTAMENTO DEL LAVORO). - SALVO CHE IL FATTO COSTITUISCA PIU' GRAVE REATO, CHIUNQUE SVOLGA UN'ATTIVITA' ORGANIZZATA DI INTERMEDIAZIONE, RECLUTANDO MANODOPERA O ORGANIZZANDONE L'ATTIVITA' LAVORATIVA CARATTERIZZATA DA SFRUTTAMENTO, MEDIANTE VIOLENZA, MINACCIA, O INTIMIDAZIONE, APPROFITTANDO DELLO STATO DI BISOGNO O DI NECESSITA' DEI LAVORATORI, E' PUNITO CON LA RECLUSIONE DA CINQUE A OTTO ANNI E CON LA MULTA DA 1.000 A 2.000 EURO PER CIASCUN LAVORATORE RECLUTATO. AI FINI DEL PRIMO COMMA, COSTITUISCE INDICE DI SFRUTTAMENTO LA SUSSISTENZA DI UNA O PIU' DELLE SEGUENTI CIRCOSTANZE: 1) LA SISTEMATICA RETRIBUZIONE DEI LAVORATORI IN MODO PALESEMENTE DIFFORME DAI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI O COMUNQUE SPROPORZIONATO RISPETTO ALLA QUANTITA' E QUALITA' DEL LAVORO PRESTATO; 2) LA SISTEMATICA VIOLAZIONE DELLA NORMATIVA RELATIVA ALL'ORARIO DI LAVORO, AL RIPOSO SETTIMANALE, ALL'ASPETTATIVA OBBLIGATORIA, ALLE FERIE; 3) LA SUSSISTENZA DI VIOLAZIONI DELLA NORMATIVA IN MATERIA DI SICUREZZA E IGIENE NEI LUOGHI DI LAVORO, TALE DA ESPORRE IL LAVORATORE A PERICOLO PER LA SALUTE, LA SICUREZZA O L'INCOLUMITA PERSONALE; 4) LA SOTTOPOSIZIONE DEL LAVORATORE A CONDIZIONI DI LAVORO, METODI DI SORVEGLIANZA, O A SITUAZIONI ALLOGGIATIVE PARTICOLARMENTE DEGRADANTI. COSTITUISCONO AGGRAVANTE SPECIFICA E COMPORTANO L'AUMENTO DELLA PENA DA UN TERZO ALLA META': 1) IL FATTO CHE IL NUMERO DI LAVORATORI RECLUTATI SIA SUPERIORE A TRE; 2) IL FATTO CHE UNO O PIU' DEI SOGGETTI RECLUTATI SIANO MINORI IN ETA' NON LAVORATIVA; 3) L'AVER COMMESSO IL FATTO ESPONENDO I LAVORATORI INTERMEDIATI A SITUAZIONI DI GRAVE PERICOLO, AVUTO RIGUARDO ALLE CARATTERISTICHE DELLE PRESTAZIONI DA SVOLGERE E DELLE CONDIZIONI DI LAVORO. ART. 603-TER (PENE ACCESSORIE). LA CONDANNA PER I DELITTI DI CUI AGLI ARTICOLI 600, LIMITATAMENTE AI CASI IN CUI LO SFRUTTAMENTO HA AD OGGETTO PRESTAZIONI LAVORATIVE, E 603-BIS, IMPORTA L'INTERDIZIONE DAGLI UFFICI DIRETTIVI DELLE PERSONE GIURIDICHE O DELLE IMPRESE, NONCHE' IL DIVIETO DI CONCLUDERE CONTRATTI DI APPALTO, DI COTTIMO FIDUCIARIO, DI FORNITURA DI OPERE, BENI O SERVIZI RIGUARDANTI LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE, E RELATIVI SUBCONTRATTI. LA CONDANNA PER I DELITTI DI CUI AL PRIMO COMMA IMPORTA ALTRESI L'ESCLUSIONE PER UN PERIODO DI DUE ANNI DA AGEVOLAZIONI, FINANZIAMENTI, CONTRIBUTI O SUSSIDI DA PARTE DELLO STATO O DI ALTRI ENTI PUBBLICI, NONCHE' DELL'UNIONE EUROPEA, RELATIVI AL SETTORE DI ATTIVITA' IN CUI HA AVUTO LUOGO LO SFRUTTAMENTO. L'ESCLUSIONE DI CUI AL SECONDO COMMA E' AUMENTATA A CINQUE ANNI QUANDO IL FATTO E' COMMESSO DA SOGGETTO AL QUALE SIA STATA APPLICATA LA RECIDIVA AI SENSI DELL'ARTICOLO 99, SECONDO COMMA, NUMERI 1) E 3)».

APPALTO E SOMMINISTRAZIONE (art. 29. c. 1) Se domando all esterno (non una mera fornitura di manodopera, ma) il compimento di un intera opera o di un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione dei rischi a carico di colui che tale opera o servizio mi garantisce, stipulo un contratto di appalto (art. 1655 c.c.). Talvolta, può essere difficoltoso distinguere l appalto di mera manodopera (vietato se non effettuato nelle forme della somministrazione di lavoro) da quello di opera o servizio (del tutto lecito, nonché appositamente disciplinato dall art. 1655 c.c.). In alcuni casi, infatti, il confine può essere evanescente: v. il caso di appalto di servizi ad alta intensità di forza lavoro, in cui i mezzi materiali da organizzare ed i capitali investiti sono ridotti (ad es.: servizi hostess per convegni, servizi di pulizia, di vigilanza privata, servizi informatici). Secondo il legislatore, perché si abbia appalto è in questi casi sufficiente che il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati nell appalto stesso faccia capo all appaltatore (e non all utilizzatore/appaltante) (art. 29, c. 1). Solo quando (anche) questo elemento manchi, il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell utilizzatore (artt. 29, c. 3 bis) e somministratore ed utilizzatore sono soggetti ad una sanzione penale (art. 18, c. 5 bis: ammenda di 50 euro per lavoratore e per ogni giornata di occupazione). In ogni caso, l appalto può essere oggetto di certificazione (art. 84). 42

APPALTO DI OPERA O SERVIZIO E TUTELA DEI LAVORATORI IMPIEGATI NELL APPALTO Diversamente dai lavoratori impiegati nell ambito di una somministrazione di lavoro, quelli impiegati nell ambito di un appalto di opera o servizio, non godono del diritto ad una complessiva parità di trattamento rispetto ai dipendenti dell appaltante/committente presso cui operano. Invece, salvo diversa disposizione dei CCNL dei sindacati comparativamente più rappresentativi, che possono individuare metodi e procedure di controllo e verifica della regolarità complessiva degli appalti, vige la regola generale della solidarietà dell appaltante con l appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori per i trattamenti retributivi e previdenziali dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, ma entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell appalto. Il committente può tuttavia chiedere in giudizio il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell appaltatore (art. 29, c. 2).

DELEGA LAVORO Cosa prevede la c.d. delega lavoro a proposito della disciplina delle diverse tipologie contrattuali?