Attività del Comitato per le Pari Opportunità dell INFN

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1 Attività del Comitato per le Pari Opportunità dell INFN Patrizia Cenci INFN Sezione di Perugia Comitato per le Pari Opportunità dell INFN Assemblea del Personale Tecnologo, Tecnico e Amministrativo dell INFN Firenze, 3 dicembre 27 Comitato per le Pari Opportunità dell INFN

2 Argomenti Introduzione: il contesto delle Pari Opportunità Il Comitato per le Pari Opportunità dell INFN INFN e Pari Opportunità: dati INFN e Pari Opportunità: Piano Triennale di Azioni Positive Prospettive e Conclusioni Argomenti - 2

3 Introduzione Cosa sono le Pari Opportunità? 1. Diritti dell individuo (non solo delle donne, ma di ogni minoranza sottorappresentata) 2. Parità di trattamento uomo-donna nel lavoro Nascono a livello europeo per la promozione di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale, come risposta al problema delle disuniformità di trattamento in campo economico e sociale e del dispendio di risorse economiche ed investimenti dovuto alla loro mancata utilizzazione Introduzione - 3

4 Cosa sono le Pari Opportunità Sono parte integrante della nuova politica economica ed occupazionale, europea e nazionale, sviluppata per far fronte alla evoluzione del mercato del lavoro e dei soggetti che lavorano e alla mancata ottimizzazione delle risorse e delle competenze disponibili attualmente nel mercato del lavoro Si basano sulla osservazione di fatti reali come: l invecchiamento progressivo della popolazione, la diminuzione del tasso di natalità, la diminuzione del potere d acquisto delle retribuzioni, le modifiche nella composizione della mano d opera disponibile, etc l elevata scolarizzazione e le documentate competenze professionali delle donne in rapporto alla loro indiscutibile sottoutilizzazione nel mercato del lavoro le pari opportunità non sono una cosa da donne ma costituiscono una reale prospettiva strategica di rinnovamento dei paesi e, quindi, di guadagno, crescita e sviluppo, sia dal punto di vista sociale che economico, base concreta per lo sviluppo delle risorse e delle capacità personali e professionali di donne ed uomini finalizzato alla valorizzazione di tutte le persone (art 32 DPR 568 del 28/9/1987) Introduzione - 4

5 Il contesto delle Pari Opportunità Nascono come principio per stabilire l uguaglianza dei diritti umani e la parità di trattamento tra donne e uomini nel lavoro, sin dalla istituzione della Comunità Economica Europea (Trattato di Roma, marzo 1957 ) Diventano parità di diritti e di opportunità tra donne e uomini in ogni campo, come stabilisce la Carta dei Diritti Fondamentali nella Unione Europea e sono uno dei punti cardine della moderna strategia economica e occupazionale nella nuova Europa, delineata dalla Unione Europea 5 anni di Pari Opportunità Il 27 è stato designato Anno Europeo delle Pari Opportunità per tutti Introduzione - 5

6 La storia delle Pari Opportunità in breve Trattato Istitutivo della Comunità Europea (Roma, 1957) stabilisce il principio della parità di retribuzione Trattato Istitutivo della Unione Europea (Maastricht, 1993) ribadisce il principio della parità di retribuzione e prevede l adozione di misure concrete anche sotto forma di vantaggi specifici diretti per facilitarne l attuazione Trattato di Amsterdam (1999) fornisce base giuridica alla parità tra uomini e donne inserendo la promozione dell eguaglianza tra uomini e donne nell elenco delle finalità perseguite dalla Comunità garantisce l applicazione del principio di parità in materia di occupazione e trattamento sul lavoro e prevede l adozione di misure concrete anche sotto forma di vantaggi specifici diretti a favore del sesso sottorappresentato per prevenire o compensare svantaggi nelle carriere professionali Trattato di Nizza (2): Carta dei Diritti Fondamentali della UE stabilisce il principio fondamentale di parità di diritti e di opportunità tra uomini e donne: La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. Il principio di parità non osta al mantenimento o alla adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato LE AZIONI POSITIVE Introduzione - 6

7 Pari Opportunità e occupazione Le Pari Opportunità sono alla base della nuova strategia economica europea a favore dell occupazione Consiglio di Lussemburgo (1997): la parità di opportunità viene annoverata tra i 4 assi fondamentali attorno ai quali sviluppare una nuova strategia europea coordinata a favore dell occupazione Consiglio di Lisbona (2): formula gli orientamenti della nuova strategia europea per l occupazione e stabilisce quattro obiettivi fondamentali da sostenere e sviluppare, tra i quali: Promuovere la parità di opportunità tra donne e uomini sotto tutti gli aspetti fissa obiettivi quantitativi per la parità tra donne e uomini nella vita economica, tra i quali l aumento del tasso di occupazione femminile e l aumento dei servizi all infanzia, da raggiungere entro il 21 Introduzione - 7

8 Il Comitato per le Pari Opportunità: normativa e funzioni Comitato istituzionale di natura contrattuale che si occupa della attuazione delle pari opportunità intese come: sviluppo delle risorse e delle capacità personali e professionali di donne ed uomini finalizzato alla valorizzazione di tutte le persone (art 32 DPR 568 del 28/9/1987) FUNZIONI : DI RIFLESSIONE: per mettere a fuoco problemi concreti inerenti le pari opportunità e individuare azioni in favore del personale allo scopo di valorizzarne le capacità e migliorarne la qualità della vita, coinvolgendolo nel conseguimento degli obiettivi istituzionali CONSULTIVA: per una collaborazione costante relativa al flusso delle informazioni tra Istituto e CPO, con particolare riferimento ai dati statistici, e per la formulazione, attuazione e definizione di proposte e iniziative in tema di pari opportunità PROPOSITIVA: di azioni positive di cui alla L. 125/91, come misure tese a rimuovere gli ostacoli, le situazioni, gli atteggiamenti culturali e organizzativi che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità Il CPO dell INFN - 8

9 Il C.P.O dell INFN Il Comitato per le Pari Opportunità dell INFN è stato istituito con Disposizione del Presidente dell INFN n del E un comitato paritetico costituito da 18 componenti nominati in rappresentanza dell Istituto e delle maggiori Organizzazioni Sindacali (CGIL, CISL, UIL, Anpri, Usi) Composizione attuale del CPO, in carica da giugno 26 per il triennio 26-29: Presidente: Patrizia Cenci (PG) Titolari: Clementina Agodi (LNS), Lorenzo Bellagamba (BO), Sandra Leone (Pi), Liliana Ubaldini (AC), Giuseppina Modestino (LNF), Paola Fabbri (FE), Irene Romalli (AC), Maria Luigia Paciello (Roma1), Alessia Bruni (Bo) Supplenti: Roberta Antolini (LNGS), Gabriella Bucci (Roma1), Tiziano Ferro (BO), Marino Nicoletto (PD), Erica Novacco (TS), Anna Tacchi (LNF), Patrizia Nicoli (BO), Giovanna Ruggieri (LNS) Un componente della Giunta Esecutiva dell Istituto segue l attività del Comitato e in generale l attività per le Pari Opportunità dell INFN (attualmente: Umberto Dosselli) Il CPO dell INFN - 9

10 Il personale INFN Distribuzione di genere del personale INFN (dati 25) Amministrativi uomini 2.8% Amministrativi donne 12.5% Tecnici donne 2.1% Tecnici uom ini 38.% Dirigenti uom ini.2% Dirigenti donne.% Tecnologi donne 1.8% Ricercatori uom ini 26.2% Tecnologi uom ini 1.3% Ricercatori donne 6.1% Ricercatori uomini Ricercatori donne Tecnologi uomini Tecnologi donne Tecnici uomini Tecnici donne Amministrativi uomini Amministrativi donne Dirigenti uomini Dirigenti donne I dati, aggiornati a dicembre 25, sono stati messi a disposizione del CPO dalla Direzione Affari del Personale; le percentuali sono calcolate rispetto al totale dei dipendenti (1811 unità al 12/25) INFN e Pari Opportunità: i dati - 1

11 Inquadramento del personale INFN Dipendenti Ricercatori Tecnologi Tecnici Amministrativi Dirigenti Totale Dipendenti INFN Totale Uomini Donne % Donne 18,9 14,6 5,2 81,9, 22,5 Donne Uomini Ricercatori Tecnologi Tecnici Amministrativi Dirigenti Le donne costituiscono il 22.5% del personale INFN La loro presenza scende al 11.8% escludendo i ruoli amministrativi I dati INFN mostrano una divaricazione nelle carriere delle donne e degli uomini sia per ricercatori e tecnologi che nel settore tecnico e amministrativo I dati più recenti sul personale femminile nell INFN, aggiornati a dicembre 25, qui presentati, sono contenuti in: Relazione di attività del CPO INFN Triennio INFN e Pari Opportunità: i dati - 11

12 Presenza femminile nell INFN Assunzioni dal 1989 al 25: leggera tendenza all aumento della presenza femminile tra le assunzioni del personale ricercatore e tecnologo leggera tendenza alla diminuzione della presenza femminile nel caso del personale tecnico; effetti comunque contenuti entro l indeterminazione statistica dei campioni in esame; % donne assunte per ruolo Ricercatori Tecnologi Tecnici Amministrativi Evoluzione temporale della presenza femminile nell INFN dal 21 al 25 : la presenza femminile nelle diverse categorie del personale INFN a tempo indeterminato è costante, entro la indeterminazione statistica, tra il 21 e il 25 % donne nel ruolo A m m i n i s t r a t i v i R i c e r c a t o r i T e c n o l o g i T e c n i c i A n n o INFN e Pari Opportunità: i dati - 12

13 Il personale ricercatore nell INFN Inquadramento professionale del personale ricercatore (dati 25) % R ic e rc a t o ri Livello I II III Totale 1, 8, 6, 4, 2,, Totale Uomini Donne III II I % Donne %Donne %Uomini il 18.9% del personale ricercatore è costituito da donne la presenza femminile diminuisce ai vertici della carriera secondo un andamento a forbice caratteristico delle carriere scientifiche femminili le donne costituiscono solo il 7.3% dei dirigenti di ricerca la componente femminile é quasi assente negli organi direttivi INFN, é sottorappresentata in organi scientifici di nomina dirigenziale, é rappresentata meglio negli organi scientifici elettivi (i.e. CNS) Livello INFN e Pari Opportunità: i dati - 13

14 Il personale tecnologo dell INFN Inquadramento professionale del personale tecnologo Livello I II III Totale Totale Uomini Donne %Donne si osserva la diminuzione della presenza femminile ai livelli più alti della carriera, come nel caso dei ricercatori % Tecnologi 1, 8, 6, 4, 2, Donne Uomini si tratta di piccoli numeri, però, che impediscono di effettuare analisi di genere significative, III II I Livello INFN e Pari Opportunità: i dati - 14

15 Settore amministrativo dell INFN Inquadramento professionale del personale amministrativo Progressione di carriera nel settore amministrativo DIRETTORI DI DIVISIONE Percentuale nel livello [%] 1, 8, 6, 4, 2,, Uomini Donne VIII VII VI V IV Direttore Dirigente Totale Livello IV V Totale Totale Uomini Donne FUNZIONARI AMMINISTRATIVI Totale Uomini Donne COLLABORATORI AMMINISTRATIVI % Donne 33.3 % Donne Livelli Livello Totale Uomini Donne % Donne V il grafico a X mostra una situazione di svantaggio maggiore di quello osservato nelle carriere scientifiche: VI VII Totale OPERATORI AMMINISTRATIVI la componente femminile è il 81.9% del totale del personale amministrativo Livello VII Totale 5 Uomini 1 Donne 4 % Donne 8. si osserva una drastica diminuzione della presenza femminile ai vertici della carriera e la assenza di donne ai vertici del livello dirigenziale VIII IX Totale TOTALE INFN e Pari Opportunità: i dati - 15

16 Settore tecnico dell INFN Inquadramento professionale del personale tecnico: La presenza maschile in questo caso é elevata, anche per il tipo di lavoro Livello IV V VI Totale Livello Totale Totale CTER Uomini OPERATORI TECNICI Uomini Donne Donne % Donne % Donne VI VII % Tecnici IX VIII VIII VII VI VI V IV Livelli Donne Uomini VIII Totale Livello VIII IX X Totale Totale Tecnici Totale AUSILIARI TECNICI Uomini Donne % Donne 5.2 INFN e Pari Opportunità: i dati - 16

17 Presenza femminile nell INFN Evoluzione temporale (21-25): tra il 21 e il 25, considerando l indeterminazione statistica dei campioni in esame, la presenza femminile nelle diverse categorie del personale a tempo indeterminato non cambia % donne nel ruolo A m m i n i s t r a t i v i R i c e r c a t o r i T e c n o l o g i T e c n i c i Assunzioni ( ): dal 1989 al 25 si osservano alcuni effetti, ancora contenuti entro la indeterminazione statistica dei campioni in esame: una leggera tendenza all aumento della presenza femminile tra gli assunti nel personale ricercatore e tecnologo una leggera tendenza all a diminizione della presenza femminile tra gli assunti nel personale tecnico % donne assunte per ruolo Ricercatori Tecnologi Tecnici A mministrativi A n n o INFN e Pari Opportunità: i dati - 17

18 I settori di intervento I settori di intervento per favorire l occupazione femminile e l aumento di donne ai vertici delle carriere sono definiti con chiarezza: Sviluppo della cultura di genere: formazione del personale ad ogni ruolo e livello, informazione ed educazione alle problematiche di genere Attenzione ai processi di valutazione e di reclutamento Attenzione al benessere e alla qualità dell ambiente di lavoro Promozione di misure per la armonizzazione tra lavoro e vita privata Dal punto di vista normativo: La legge 125/91 codifica in Italia le Azioni Positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro come misure finalizzate a favorire l occupazione femminile realizzare l uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità Al raggiungimento di tali obiettivi sono dedicati i Piani Triennali di Azioni Positive e la promozione di misure concrete, che compete ai CPO, ai datori di lavoro e alle organizzazioni sindacali, oltre ad altri organismi istituzionali appositamente nominati INFN e Pari Opportunità: PTAP - 18

19 Il Piano Triennale di Azioni Positive Il Piano Triennale di Azioni Positive dell INFN - approvato con delibera CD n del , viste le proposte del CPO - prosegue, senza soluzione di continuità, il percorso iniziato con il precedente PTAP (il primo adottato dall Istituto in adempimento dell obbligo previsto dal D.Lgs 196/2) Le linee di intervento si riferiscono ad obiettivi riconducibili al quadro generale della strategia europea e nazionale in materia di pari opportunità, delineato dalla normativa vigente: conciliazione tra vita professionale e vita privata benessere organizzativo e qualità dell'ambiente di lavoro statistiche di genere e promozione della presenza femminile nei livelli decisionali sviluppo della cultura di genere: formazione e informazione Il Piano prevede esplicitamente da parte dell Istituto la verifica periodica della attuazione delle azioni proposte, in collaborazione con il CPO Vd.documento: Piano Triennale di Azioni Positive Proposta del CPO dell INFN in INFN e Pari Opportunità: PTAP - 19

20 Conciliazione tra vita professione e vita privata Nel PTAP dell INFN vengono promossi interventi di ampio respiro per favorire la partecipazione equilibrata degli uomini e delle donne all'attività professionale e alla vita familiare, parallelamente alla partecipazione equilibrata di donne e uomini al processo decisionale in conformità a quanto previsto nelle politiche comunitarie e nazionali, nell intento di contribuire a creare una cultura dell organizzazione che assicuri concretamente pari opportunità di genere Le misure per la conciliazione presenti nel PTAP riguardano: iniziative per il supporto al lavoro di cura dei figli (studi di fattibilità per l istituzione di asili nido o stipula di convenzioni, e per agevolare la partecipazione a convegni e conferenze) sostegno alla maternità e alla paternità di titolari di contratti a termine, borse di studio ed assegni di ricerca dell'infn sperimentazione di telelavoro ed orario flessibile; iniziative per agevolare il reinserimento al lavoro dopo assenze prolungate INFN e Pari Opportunità: PTAP - 2

21 INFN e Conciliazione: iniziative Gli strumenti adottabili in materia di conciliazione sono di diversa natura: strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro: part-time, job sharing, banche del tempo, flessibilità in entrata e uscita, telelavoro, lavoro a termine, etc strumenti che liberano tempo: articolazioni differenziate dei congedi parentali, congedi di paternità, schemi di interruzione di carriera, nidi aziendali, strutture di supporto aggiuntive per bambini e anziani, etc Sul tema della conciliazione il CPO ha organizzato (Roma, 21/11/23) un seminario formativo/informativo: Lavoro, famiglia, cura di sé e degli altri: un conflitto inevitabile? ampio interesse dei dipendenti dell Istituto Il Contratto Collettivo Nazionale Integrativo dell'infn ( ) prevede il finanziamento di contributi ai dipendenti con figli in età prescolare, in attuazione del punto 5 del PTAP dell INFN Avvio di apposita trattativa con le org. sindacali per l'impiego di una quota di risorse destinate ai benefici assistenziali e sociali per l'erogazione di contributi a favore dei dipendenti con figli in età prescolare L attuazione è completa solo dopo la definizione di criteri per l assegnazione dei contributi INFN e Pari Opportunità: PTAP - 21

22 INFN e Conciliazione: indagini Nel 24 il CPO si è fatto promotore di una indagine per contribuire, collaborando con la Direzione del Personale, alla definizione dei criteri per l erogazione dei contributi ai dipendenti con figli in età prescolare E stato preparato un questionario per approfondire la natura delle esigenze del personale in relazione alla conciliazione tra tempi di vita personale e vita professionale, in generale, oltre alle specifiche necessità di cura dei figli in età prescolare L indagine è stata effettuata nel 25 dalla Direzione del Personale Da allora non si sono avute informazioni in proposito Una nuova raccolta di informazioni è stata promossa dal CPO nella primavera del 27 Questa indagine è stata effettuata dal CPO nell ambito del proprio piano di attività, con la collaborazione dei rappresentanti del personale presso le varie sedi dell Istituto Scopo della iniziativa è la valutazione delle necessità dei dipendenti unicamente per la cura dei figli in età prescolare, già considerata nel CCNL, e delle possibili soluzioni ai problemi emersi: verifica dei servizi esistenti (LNF, LNL) e della possibilità di mettere in atto convenzioni per servizi dedicati a questo caso specifico, creando sinergie con istituzioni affini (ad es. le Università) elaborazione di proposte per ridurre il disagio dei dipendenti con figli piccoli e per l assegnazione dei contributi previsti dal CCNL, presenti nel bilancio preventivo dell Istituto sin dal 25, ma mai assegnati, per mancanza di un apposito regolamento. relazione e proposta del CPO inviate alla dirigenza; in corso l invio alle ooss Inoltre: approvato il primo progetto pilota di telelavoro (gravi difficoltà del lavoratore): l esperienza, anche se particolare, pone le basi per evoluzioni future di simili iniziative INFN e Pari Opportunità: PTAP - 22

23 Il PTAP e la conciliazione ISTITUTO NAZIONALE DI FISICA NUCLEARE PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LA REALIZZAZIONE DI PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO E NEL LAVORO TRA UOMINI E DONNE art. 7, quinto comma decreto legislativo 23 maggio 2, n Indagine e sperimentazione di orario flessibile e di telelavoro. 2. Studi di fattibilità (ed eventuale attuazione) sull'istituzione di asili nido o stipula di convenzioni anche in sinergia con altre amministrazioni con provvedimenti specifici per titolari di contratti a termine, borse di studio e assegni di ricerca. 3. Studi di fattibilità di servizi di aiuto per la cura dei figli per favorire la partecipazione a congressi e convegni organizzati dall'infn. 4. Studi ed eventuale attuazione di provvedimenti compatibili con la normativa vigente che consentano misure di sostegno alla maternità e alla paternità per titolari di contratti a termine, borse di studio ed assegni di ricerca dell'infn. 5. Progetto e sperimentazione di supporto al reinserimento del dipendente al rientro da congedi prolungati attraverso forme idonee di affiancamento lavorativo. INFN e Pari Opportunità: PTAP - 23

24 Benessere organizzativo e qualità dell'ambiente di lavoro Le linee di intervento proposte dal CPO in tema di benessere organizzativo e qualità dell ambiente di lavoro presenti nel PTAP riguardano due argomenti distinti: il primo fa riferimento al Codice di Comportamento per la Tutela della Dignità delle Persone che Lavorano ed Operano all Interno dell INFN e al programma di lavoro del Consigliere di Fiducia all interno dell INFN il secondo riguarda il tema della Salute in ottica di genere che rivolge l attenzione agli aspetti di genere della tutela della salute psicofisica di lavoratrici e lavoratori, partendo dal presupposto che la salute sia un bene sociale e non un fatto privato, e che, intesa come complessivo benessere psicofisico di donne ed uomini, debba essere tutelata attraverso iniziative mirate e differenziate in base ai destinatari INFN e Pari Opportunità: PTAP - 24

25 Il Codice di Comportamento dell INFN Il Codice di Comportamento per la Tutela della Dignità delle Persone che Lavorano ed Operano all Interno dell INFN, approvato con delibera CD n del , in attuazione del PTAP dell INFN, è una delle realizzazioni più significative del vecchio Piano Triennale Presupposto: atti e comportamenti lesivi della dignità della persona sono nocivi all'ambiente di lavoro e al corretto ed efficace svolgimento dell'attività dell'istituto, e possono produrre effetti deleteri su salute, fiducia, morale e prestazioni di coloro che ne sono oggetto e di coloro che ne sono a conoscenza. Obiettivo: la prevenzione di atti e comportamenti lesivi della dignità della persona nell ambiente di lavoro attraverso la tutela e la protezione dei diritti fondamentali dignità, libertà, uguaglianza - del lavoratore Il Codice prevede la nomina di una nuova figura professionale, il Consigliere di Fiducia, ruolo ricoperto da Laura Calafà, docente di diritto del lavoro dell Università di Verona ( è nominato dal Presidente dell INFN, previo parere favorevole del CPO, tra persone esterne all Istituto con esperienza e indipendenza idonee a svolgere il compito previsto fornisce consulenza ed assistenza ai dipendenti che si ritengano vittima di comportamenti lesivi della dignità della persona INFN e Pari Opportunità: PTAP - 25

26 Attività della Consigliera di Fiducia Il CPO, sin dalla sua istituzione, ha contribuito alle diverse fasi che hanno portato all elaborazione del Codice di Comportamento e alla nomina del Consigliere di Fiducia. Il CPO affianca e collabora con la Consigliera curando l indispensabile attività di formazione e sensibilizzazione del personale relativamente al Codice di Comportamento adottato, ai temi che tratta, e alla attività della stessa Consigliera. tre seminari di carattere formativo/informativo sono stati organizzati presso sedi diverse dell INFN (LNF, LNS e Sezione di Ferrara) nel 25 per presentare al personale INFN il Codice di Comportamento, la Consigliera di Fiducia e la sua attività e per approfondire temi e fenomeni oggetto del Codice E in corso il progetto biennale di formazione Management e Benessere : partendo da una indagine del clima organizzativo, effettuata in collaborazione con consulenti del Dipartimento della Funzione Pubblica attraverso la compilazione di questionario in quattro sedi pilota dell Istituto, (LNS, Le, Roma1, Pd), grazie alla quale identificare eventuali ostacoli al benessere nell ambiente di lavoro prevede la definizione di un percorso formativo ad hoc, basato sui risultati dell'analisi dei dati, diretto, in particolare, alla dirigenza e ai responsabili di servizi e attività Il questionario verrà somministrato entro metà dicembre In corso di preparazione la seconda relazione di attività della Consigliera di Fiducia relativa al lavoro svolto nel 27 In scadenza il mandato della attuale Consigliera: in accordo con le sue richieste, il contratto è stato rinnovato per un anno per portare a termine l attività in corso INFN e Pari Opportunità: PTAP - 26

27 INFN e Pari Opportunità: PTAP - 27

28 Salute in ottica di genere Azioni previste nel PTAP dell INFN: Diffusione di opuscoli informativi e organizzazione di seminari tematici sulla prevenzione delle malattie in ottica di genere Studi di fattibilità per l'inserimento di esami clinici mirati alla prevenzione in ottica di genere all'interno dei controlli medici previsti per legge, ed elaborazione di progetti pilota Il progetto Opportunità Salute : svolto tra il 25 e 26 in collaborazione tra i CPO di ISS, INAIL, INFN, FS, ACI, ENAV per la promozione della salute dei lavoratori e della prevenzione oncologica in ottica di genere Costituito da tre fasi: informazione (opuscolo informativo), diagnostica (test e screening gratuito), ricerca (questionario su salute, prevenzione delle malattie e pari opportunità, messo a punto con la collaborazione della II Cattedra di Metodologia e Tecnica delle Scienze Sociali dell Università di Roma1) Pubblicati i risultati della ricerca (ISTISAN, ISSN , 25) Iniziative recenti: Divulgazione: nel 27 organizzati seminari sulla prevenzione delle malattie diretto ai dipendenti dell INFN (reperibili nel sito web del CPO) Malattie cardiovascolari (LNF, marzo), osteoporosi (Bologna, luglio), patologie polmonari (Milano, novembre) Documentazione: indagine in corso sui protocolli adottati dai medici del lavoro nelle varie sedi dell istituto per confrontarli e mettere a punto una strategia di prevenzione delle malattie dei lavoratori INFN e Pari Opportunità: PTAP - 28

29 - 29

30 Il PTAP e il benessere e la qualità dell ambiente di lavoro ISTITUTO NAZIONALE DI FISICA NUCLEARE PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LA REALIZZAZIONE DI PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO E NEL LAVORO TRA UOMINI E DONNE art. 7, quinto comma decreto legislativo 23 maggio 2, n Sensibilizzazione ed informazione sul Codice di comportamento attraverso: seminari, pubblicazioni e diffusione di informazioni attraverso il sito Web del CPO. 7. Verifica periodica della normativa di riferimento per l'aggiornamento del Codice di comportamento. 8. Diffusione di opuscoli informativi e organizzazione di seminari tematici sulla prevenzione delle malattie in ottica di genere. 9. Studi di fattibilità per l'inserimento di esami clinici mirati alla prevenzione in ottica di genere all'interno dei controlli medici previsti per legge, ed elaborazione di progetti pilota. INFN e Pari Opportunità: PTAP - 3

31 Statistiche di genere e promozione della presenza femminile nei livelli decisionali Le statistiche di genere costituiscono un importante strumento tecnico di osservazione e misura di situazioni di fatto, essenziale per la valutazione e l adozione di iniziative per la promozione delle pari opportunità. Gli enti pubblici di ricerca sono un interessante laboratorio particolarmente adatto per studi di genere sulla forza lavoro femminile nei diversi profili, posizioni e livelli, oltre che sulle donne coinvolte in attività di ricerca Il PTAP dell INFN prevede le seguenti misure: diffusione di dati organizzati per genere in apposita pagina web sul personale dipendente ed associato; su tutti gli incarichi amministrativi e scientifici sia attribuiti da organi istituzionali che elettivi; su concorsi, selezioni, borse di studio e assegni di ricerca attenzione al riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche, in ogni commissione e comitato istituzione di una banca dati delle competenze del personale alimentata su base volontaria a disposizione degli organi istituzionali per nomine ed incarichi Finalità: trasparenza delle informazioni e nei processi alla base del funzionamento dell Istituto: molte informazioni sono ancora difficilmente reperibili INFN e Pari Opportunità: PTAP - 31

32 Il PTAP e la promozione della presenza femminile nei livelli decisionali ISTITUTO NAZIONALE DI FISICA NUCLEARE PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LA REALIZZAZIONE DI PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO E NEL LAVORO TRA UOMINI E DONNE art. 7, quinto comma decreto legislativo 23 maggio 2, n Diffusione attraverso pagina web dei dati in forma collettiva dei rapporti di genere relativi al personale dipendente, a tempo indeterminato e determinato, con contratto di collaborazione ed associato. 11. Diffusione attraverso pagina web di tutti gli incarichi amministrativo-scientifici con relativa durata e scadenza la cui nomina sia di competenza degli organi istituzionali o dei direttori delle Strutture. 12. Diffusione attraverso pagina web dei bandi concorso, selezioni, borse di studio, assegni di ricerca con l'indicazione del rapporto di genere del numero di domande pervenute, dei candidati ammessi e della graduatoria dei vincitori. 13. Facilitare il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche e altresì la partecipazione a tutte le commissioni e comitati INFN in congrua percentuale. 14. Istituzione di una banca dati alimentata su base volontaria relativa ai curricula e competenze di ricercatori, tecnologi, tecnici e amministrativi. INFN e Pari Opportunità: PTAP - 32

33 Sviluppo della cultura di genere: formazione e informazione La promozione e lo sviluppo della cultura della differenza di genere e quindi delle pari opportunità uomo-donna richiedono interventi specifici per contrastare stereotipi e pregiudizi fondati sulla diversità di genere e per integrare istruzione, formazione e ricerca con l inserimento di tematiche della parità in modo da favorire la promozione della presenza femminile nelle posizioni lavorative a ogni livello Il CPO dell INFN suggerisce azioni relative a due distinte linee d intervento: attività di divulgazione ed informazione sulle problematiche di genere e di pari opportunità; attività di formazione che preveda la rivisitazione in ottica di genere dei programmi formativi dell Istituto e preveda l inserimento delle pari opportunità tra gli argomenti ufficiali nei programmi di formazione professionale per i dirigenti e per il personale INFN. Il PTAP dell INFN prevede: Seminari informativi e di orientamento sui temi delle pari opportunità presso le strutture INFN con distribuzione di documentazione Seminari mirati a gruppi omogenei di professionalità, in materia di storia e legislazione della parità e delle pari opportunità e sugli aspetti di genere dell'organizzazione del lavoro Misure per l agevolazione dell'accesso alla formazione e all'aggiornamento professionale INFN e Pari Opportunità: PTAP - 33

34 Il PTAP e la formazione ISTITUTO NAZIONALE DI FISICA NUCLEARE PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE PER LA REALIZZAZIONE DI PARI OPPORTUNITÀ DI LAVORO E NEL LAVORO TRA UOMINI E DONNE art. 7, quinto comma decreto legislativo 23 maggio 2, n Organizzazione di seminari informativi e di orientamento da tenersi presso le strutture dell'infn, con possibilità di redazione di documentazione e relativo invio alle strutture. 16. Organizzazione di seminari mirati a gruppi omogenei di professionalità, in materia di storia e legislazione della parità e delle pari opportunità e sugli aspetti di genere dell'organizzazione del lavoro. 17. Agevolazione dell'accesso alla formazione e all'aggiornamento professionale, garantendo la partecipazione dei dipendenti ai relativi corsi, anche attraverso modalità che favoriscano la conciliazione tra vita professionale e familiare, consentendo, altresì, su motivata richiesta, la partecipazione del personale in congedo. INFN e Pari Opportunità: PTAP - 34

35 Attuazione del Piano Triennale di Azioni Positive L attuazione del Piano triennale assume un importanza paragonabile a quella dell adozione del Piano stesso: Il CPO ha proposto di effettuare il controllo in itinere del piano per valutare ed adeguare tempi e modi di attuazione, anche in relazione agli eventuali mutamenti del contesto normativo e organizzativo, e di avviare tempestivamente la progettazione del piano per il successivo triennio, valutato l'impatto delle iniziative intraprese e i risultati conseguiti nel triennio precedente. All art. 5 del CCNI dell'infn stipulato in data è prevista la verifica periodica dell'attuazione del PTAP, effettuata in collaborazione con il CPO. Nel PTAP si prevede esplicitamente: 18. Verifica periodica dell'attuazione del presente Piano in collaborazione col CPO. La verifica periodica del attuazione del piano è di fondamentale importanza per porre nella corretta prospettiva l attività svolta dall Istituto nel campo delle pari opportunità, ed hanno avuto luogo alcune discussioni sull argomento Tuttavia il PTAP 25-27, in scadenza, è solo minimamente attuato Prima della redazione e approvazione del prossimo PTAP, occorre una accurata analisi delle cause di questo fatto, come momento di approfondimento generale sulle attività per le pari opportunità dell Istituto, da parte della dirigenza assieme al CPO, in modo da definire, nel prossimo PTAP, un numero ridotto di obiettivi, e poi realizzarli veramente, mostrando di avere guadagnato una maggiore consapevolezza del senso e della importanza di questa attività rispetto al passato INFN e Pari Opportunità: PTAP - 35

36 Prospettive e Conclusioni Il percorso verso le Pari Opportunità richiede il coinvolgimento e la collaborazione stretta tra tutti gli attori all interno dell Istituto dirigenza, personale, CPO, sindacati per sviluppare una nuova cultura organizzativa basata sulla valorizzazione delle differenze di genere intese come risorsa e opportunità e per affrontare un problema di natura essenzialmente culturale, la cui soluzione implica vantaggi sia per le donne che per gli uomini Il Piano Triennale di Azioni Positive stabilisce misure e obiettivi posti dall Istituto nella propria strategia per le Pari Opportunità l attuazione del Piano Triennale ha importanza paragonabile a quella della sua adozione ed è indispensabile la valutazione regolare sia della attuazione che dell impatto di genere della azione amministrativa: questo deve essere alla base del nuovo PTAP da approvare Per la realizzazione delle azioni indicate nel Piano Triennale e la identificazione di misure concrete da proporre e attuare occorrono: indagini (questionari) periodiche sulla situazione del personale in relazione ai vari temi in modo da far emergere esigenze specifiche il coinvolgimento delle sedi locali (Direttori, Rappresentanti del personale e dei ricercatori) per la promozione delle indagini, l analisi delle situazioni locali e l attuazione di azioni interazioni regolari e sistematiche del CPO con organi dirigenziali (Giunta, Direttivo e Dirigenti Amministrativi), per la definizione delle azioni da intraprendere IMPORTANTE: mantenere una efficace e costante collaborazione (già ben stabilita) tra CPO e i rappresentanti del personale, sia Ricercatore che Tecnico,Tecnologo ed Amministrativo Conclusioni - 36