Circolare informativa. n 8 del 01 settembre 2018

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1 Circolare informativa n 8 del 01 settembre 2018 Termini di versamento 2018 per le Partite Iva Le novità della conversione del Decreto Dignità Le novità sui contratti a tempo determinato Somministrazione di lavoro: cosa cambia Modifiche a prestazioni occasionali e libretto famiglia Conversione Decreto Dignità : assunzioni agevolate Conversione Decreto Dignità, impatto sui licenziamenti Le altre novità introdotte con la conversione del Decreto Dignità Assistenza disabili: permessi e congedi Comunicazione obbligatoria: le domande più frequenti all Anpal Sanzioni per l orario di lavoro: effetti favorevoli anche per il coobbligato Omessa assunzione di appartenenti alle categorie protette Dimissioni del minore Rimborsi spese esentati dalla tracciabilità Tutela maternità Il modello OT Principali scadenze dal 1 al 30 settembre 2018

2 Ai Signori Clienti Loro indirizzi Oggetto: circolare informativa del mese di settembre 2018 Con la Legge n. 96/2018, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell 11 agosto, è stato convertito in legge il cosiddetto Decreto Dignità. Diverse sono le novità che, come è ormai ampiamente noto, il Decreto ha apportato al mondo del lavoro, a partire dalle nuove norme sul contratto a tempo determinato. Di questi, così come di svariati altri temi, diamo conto nella nostra circolare (fonte: Euroconference Editoria), strumento attraverso il quale lo Studio intende aggiornare i propri clienti circa le recenti modifiche in campo normativo e previdenziale. Per le notizie e gli aggiornamenti in materia di lavoro, vi invitiamo a consultare la sezione News (in home page o raggiungibile attraverso il menù del portale) del nostro sito: Lo Studio è naturalmente a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti e approfondimenti. IMPOSTE E CONTRIBUTI Termini di versamento 2018 per le partite Iva È stato pubblicato sulla G.U. n. 188 del 14 agosto 2018, il D.P.C.M. 10 agosto 2018, con la modifica, per l anno 2018, dei termini di versamento per i soggetti titolari di partita Iva, ai sensi dell articolo 12, comma 5, D.Lgs. 241/1997. Per l anno 2018, i soggetti titolari di partita Iva tenuti ai versamenti risultanti dalle dichiarazioni dei redditi e da quella in materia di Irap, che optano per il pagamento rateale, possono effettuare i versamenti, previa maggiorazione dello 0,40% a titolo di interesse corrispettivo, in rate mensili di pari importo secondo le seguenti scadenze: 20 agosto 2018; 17 settembre 2018; 16 ottobre 2018; 16 novembre (D.P.C.M. 10/8/2018; G.U. 14/8/2018, n. 188) 2

3 INFORMAZIONI UTILI PER LE AZIENDE Le novità della conversione del Decreto Dignità Con L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell 11 agosto 2018, è stato convertito in legge il D.L. 87/2018 (il c.d. Decreto Dignità): s riassumono i principali interventi in materia di lavoro. Escluse dalle norme sull etero organizzazione le collaborazioni del soccorso alpino In sede di conversione, mediante l aggiunta della lettera 0a, all articolo 1, comma 1, D.L. 87/2018, le collaborazioni di operatori che prestano l attività di soccorso alpino e speleologico sono escluse dall applicazione della c.d. etero organizzazione per le collaborazioni coordinate e continuative, che comporta l applicazione delle norme del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni continuative, esclusivamente personali, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (articolo 2, comma 1, D.Lgs. 81/2015). Modifica alla disciplina del contratto a tempo determinato Il contratto a termine vede riscritti importanti passaggi della propria disciplina, con l introduzione di nuovi limitazioni nel suo utilizzo, sia nella fase genetica del rapporto sia nelle successive fasi di proroga o rinnovo. Innanzitutto, con l articolo 1, D.L. 87/2018, modificando l articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, viene ridotto a 12 mesi il limite di durata massima del contratto a tempo determinato. Per poter stipulare contratti di durata superiore, comunque nel limite massimo di 24 mesi, è necessario essere in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: esigenze temporanee e oggettive, estranee all ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell attività ordinaria. In base alla disciplina previgente, il limite di durata massima del contratto a termine era pari a 36 mesi, senza mai la necessità di giustificare l assunzione con causali. In sede di conversione, mediante l aggiunta del nuovo comma 1-bis, all articolo 19, D.Lgs. 81/2015, si precisa che in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi, in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. In virtù, poi, di quanto previsto all articolo 1, lettera b), comma 1, D.L. 87/2018 (che modifica l articolo 21, D.Lgs. 81/2015, con l introduzione del comma 01), tali giustificazioni si rendono necessarie anche quando il contratto viene rinnovato, a prescindere dalla sua durata iniziale (dal tenore della norma, non vi è alcuna precisazione su quali rinnovi rientrino in tale obbligo). Viceversa, si prevede che la proroga sia libera nei primi 12 mesi, mentre superato complessivamente tale limite, si rendono necessarie le giustificazioni. In sede di conversione, si è specificato che anche in questo caso l assenza delle condizioni determina la trasformazione in un contratto a tempo indeterminato. Contestualmente, intervenendo sull articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, viene abbassato a 24 mesi anche il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale. Rimangono escluse da tale limite le attività stagionali e le disposizioni in deroga previste dalla contrattazione collettiva, di qualunque livello, purché siglata da sindacati comparativamente più rappresentativi (articolo 51, D.Lgs. 81/2015). L introduzione delle causali ha richiesto la revisione anche delle disposizioni relative alla forma del contratto: con una modifica all articolo 19, comma 4, D.Lgs. 81/2015, si richiede che l atto scritto, in caso di rinnovo o di proroga superiore a 12 mesi, contenga la specificazione delle esigenze Articolo Articolo 1, comma 1, lettera 0a) Articolo Articolo 1, comma 1 3

4 necessarie previste ora all articolo 19, comma 1. Stranamente, nulla si dice se il contratto originariamente ha una durata superiore a 12 mesi, ma si ritiene, soprattutto ai fini probatori, che anche in tal caso si debbano formalizzare le condizioni previste dall articolo 19, comma 1. In materia di proroga, l articolo 1, comma 1, lettera b), D.L. 87/2018, riduce a 4 erano 5 il numero massimo di proroghe nell arco di 24 mesi erano 36. È rimasto in vigore l articolo 19, comma 3, D.Lgs. 81/2015, che legittima un ulteriore contratto a termine, di durata massima di 12 mesi, da stipularsi presso l ITL. Viene poi modificato il termine di decadenza di impugnazione: 180 giorni a decorrere dalla scadenza del singolo contratto (120 il termine precedente). L impugnazione deve poi essere seguita entro 180 giorni dal deposito del ricorso giudiziale o dal tentativo di conciliazione (con ulteriori 60 giorni per il deposito del ricorso giudiziale, se non va a buon fine la conciliazione). Nella conversione in legge è stato previsto un periodo transitorio per la progressiva entrata in vigore delle novità introdotte dal D.L. 87/2018: le novità introdotte dall articolo 1, comma 1, D.L. 87/2018, si applicano ai contratti sottoscritti a decorrere dal 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe successivi al 31 ottobre Tale periodo transitorio riguarda anche i rapporti instaurati ai fini della somministrazione di lavoro. Le novità introdotte dagli articoli 1, 2 e 3, D.L. 87/2018, non si applicano ai contratti stipulati dalle P.A., ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del D.L.. Esonero contributivo giovani Nella conversione in legge, al fine del dichiarato intento di agevolare l occupazione giovanile, è stato introdotto per il 2019 e il 2020 l esonero contributivo, per un periodo massimo di 36 mesi, pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali (i premi Inail sono esclusi) a carico del datore di lavoro, nel limite massimo annuo di euro, applicato, riparametrato su base mensile, ai datori di lavoro che assumono con contratto a tempo indeterminato lavoratori che non hanno compiuto il 35 anno di età. Il Decreto Dignità introduce l esonero parziale contributivo come se fosse una novità assoluta, senza richiamare la Legge di Bilancio 2018, che ha introdotto tale agevolazione. Concretamente, con l intervento del Decreto Dignità, con il 2019 non si ridurrà a 30 anni l età massima del lavoratore per portare in dote l esonero parziale. Come caratteristiche, l esonero di fatto ricalca nelle condizioni di accesso quello attualmente in essere: oltre al requisito anagrafico, il lavoratore non deve essere mai stato assunto a tempo indeterminato, dallo stesso o da altro datore di lavoro. Non sono preclusivi eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in un rapporto ordinario a tempo indeterminato. Non sono invece riproposte le ipotesi di decadenza previste nella Legge di Bilancio 2018 per l esonero attualmente in vigore legate: a licenziamenti per motivi economici individuali e collettivi effettuati nei 6 mesi precedenti all assunzione nella stessa unità produttiva; ai licenziamenti effettuati nei 6 mesi successivi all assunzione, per gmo, che riguardino lavoratori impiegati nella medesima unità produttiva e con la stessa qualifica. Per le modalità di fruizione dell esonero, si rimanda a un successivo D.M., da emanarsi entro 60 giorni a decorrere dall entrata in vigore della legge di conversione (12 agosto 2018) e, ovviamente, ai consueti chiarimenti di prassi. Modifica alla disciplina della somministrazione di lavoro L articolo 2, D.L. 87/2018, è stato completamente riscritto in occasione della conversione in legge. Come prima modifica (comma 01), si è proceduto con l introduzione, tra le fattispecie escluse dalle norme sul contratto a termine, dei rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo (articolo 17, L. 84/1994). Con la conversione si è introdotto (comma 02), un nuovo limite quantitativo (senza alcun periodo transitorio): fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (applicati dall utilizzatore), il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di Articolo 1, comma 2 Articolo 1, comma 3 Articolo Articolo 1-bis Articolo Articolo 2 4

5 somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Oltre, quindi, ai limiti previsti per il contratto a termine (20% o il diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva), viene creato un nuovo limite che coinvolge la somministrazione: in sostanza, gli utilizzatori non possono utilizzare più del 30% di lavoratori in somministrazione, comprendendo nel calcolo anche eventuali contratti a termine sottoscritti direttamente con i lavoratori. Prima dell intervento della legge di conversione del D.L. 87/2018, la somministrazione era esente da limiti legali quantitativi, con la facoltà per i contratti collettivi di introdurne. In linea con il calcolo del limite massimo per i contratti a termine (articolo 23, D.Lgs. 81/2015), nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. Sono state mantenute le esclusioni dai limiti quantitativi previste dall articolo 31, comma 2, D.Lgs. 81/2015: la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all articolo 8, comma 2, L. 223/1991 (con l abrogazione della mobilità, è ipotesi ormai più teorica che reale); la somministrazione a tempo determinato di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; la somministrazione a tempo determinato di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei dell articolo 2, n. 4) e 99), Regolamento (UE) 651/2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In riferimento all estensione delle norme del contratto a termine ai rapporti di lavoro con l agenzia di somministrazione (articolo 2, comma 1, D.L. 87/2018), innanzitutto oltre alle deroghe previste per gli articoli 23 (limiti quantitativi ma, come sopra detto, ora vi è una specifica disciplina di contingentamento della somministrazione) e 24 (diritti di precedenza), è prevista la non applicazione dell articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, norma che impone il rispetto di periodi neutri nella successione di contratti a termine (c.d. stop and go). Con l aggiunta dell articolo 2, comma 1-bis, D.L. 87/2018, viene reintrodotta la fattispecie penale della somministrazione fraudolenta: quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l utilizzatore sono puniti con la pena dell'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione. Come ultimo intervento, si segnala l importante precisazione relativa alle condizioni da utilizzare per contratti superiori a 12 mesi, originariamente o in virtù di proroghe, o in caso di rinnovi: il nuovo articolo 2, comma 1-ter, stabilisce che le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all'utilizzatore. Prestazioni occasionali Con la legge di conversione, è stato aggiunto l articolo 2-bis, norma che va a modificare la disciplina delle prestazioni occasionali, le c.d. PrestO, strumento introdotto dall articolo 54-bis, D.L. 50/2017 (convertito dalla L. 96/2017). In primo luogo, è prevista la possibilità di autocertificare, da parte dei prestatori occasionali, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica, la condizione (titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; giovani con meno di 25 anni, se studenti; disoccupati), che dà la possibilità di computare i compensi al 75% del loro importo, ai fini del raggiungimento dei limiti massimi. Nello stesso modo, viene previsto l obbligo del lavoratore di autocertificare, per le prestazioni occasionali in favore delle imprese agricole, sempre nella piattaforma, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. In caso di informazioni non veritiere, non si applicano le sanzioni all utilizzatore che sulla base di tali presupposti ha attivato la Articolo Articolo 2-bis 5

6 prestazione occasionale. Per quanto riguarda gli interventi sostanziali, si prevede per le aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel turismo un diverso limite, 8 lavoratori alle dipendenze, per poter utilizzare le PrestO (negli altri settori il limite è pari a 5). Come ulteriore vantaggio per tali imprese, viene prevista la possibilità di indicare, da parte dell utilizzatore, nella dichiarazione di attivazione, al pari delle imprese agricole, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a 10 giorni. Negli altri settori è necessario indicare la data e l ora di inizio e di termine della prestazione. L articolo 2-bis, comma 1, lettera d), D.L. 87/2018, prevede inoltre che il versamento a carico del datore di lavoro delle somme per compensare le prestazioni all attivazione del contratto di prestazione occasionale possa essere effettuato anche tramite un intermediario di cui alla L. 12/1979, ferma restando la responsabilità dell utilizzatore. Infine, si prevede che, a richiesta del prestatore espressa all atto della registrazione nella piattaforma informatica Inps e con oneri a suo carico, il pagamento del compenso possa essere effettuato (oltre che con accredito su conto corrente o bonifico bancario domiciliato), decorsi 15 giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informatica è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale, a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica Inps, stampato dall utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l importo del corrispettivo. Indennità licenziamento ingiustificato Con un intervento mirato, sono state aumentate le indennità in un caso specifico di licenziamento illegittimo per i lavoratori a tutele crescenti, assunti dopo il 7 marzo 2015 e soggetti a tale disciplina. Mediante modifica dell articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, la sanzione risarcitoria prevista come regola generale, per le imprese con più di 15 dipendenti, passa da 4-24 mensilità a 6-36 mensilità, con un aumento di 2 mensilità come risarcimento minimo e un aumento del limite massimo a 36 mesi, così da incrementare l indennità per i lavoratori con elevate anzianità (l indennità, oltre le 6 mensilità, matura con 2 mensilità per ogni anno di servizio). Per le imprese fino a 15 dipendenti, l ammontare dell indennità (articolo 9, D.Lgs. 23/2015) è dimezzato rispetto a quello definito dall articolo 3, comma 1, della stessa legge: tuttavia non è stato modificato l ultimo periodo dell articolo 9, che fissa come limite di indennizzo 6 mensilità; pertanto, i lavoratori delle piccole imprese non beneficeranno di alcun incremento. In occasione della conversione in legge, è stato modificato il limite massimo del corrispettivo in caso di conciliazione ex articolo 6, D.Lgs. 23/2015, per i licenziamenti a tutele crescenti, cioè che riguardano i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015: da 2-18 mensilità si passa a 3-27 mensilità. L incremento delle mensilità è stato necessario per mantenere l appetibilità della forma conciliativa: l aumento fino a 36 mensilità dell indennità risarcitoria per i licenziamenti illegittimi (articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015), operata dal D.L. 87/2018 e confermata dalla legge di conversione, senza adeguamenti rendeva per il lavoratore tale strada potenzialmente svantaggiosa per l eccessiva differenza, soprattutto per i lavoratori con anzianità elevate, tra il massimo del risarcimento (36 mensilità) e il corrispettivo nella conciliazione (ora 27 mensilità, prima della conversione erano rimaste a 18). Aumento contributi contratto a termine Viene aumentato il contributo addizionale per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, in occasione di ciascun rinnovo, dello 0,5%. Essendo in via ordinaria il contributo pari all 1,4%, in occasione del rinnovo il contributo addizionale passerà all 1,9%. Tale aumento non si applica ai contratti di lavoro domestico. Destinazione di quote delle facoltà assunzionali delle Regioni all operatività dei Centri per l impiego Per il triennio , le Regioni destinano, anche in relazione a quanto disposto dall articolo 28, D.Lgs. 150/2015, una quota delle proprie facoltà assunzionali, definita in sede di Conferenza Articolo Articolo 3 Articolo Articolo 3, comma 2 Articolo Articolo 3-bis 6

7 permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, al rafforzamento degli organici dei Centri per l impiego di cui all articolo 18, D.Lgs. 150/2015, al fine di garantirne la piena operatività, secondo modalità definite con accordo da concludere in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano entro il 31 marzo di ciascun anno. Le novità sui contratti a tempo determinato La L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell 11 agosto 2018, di conversione del D.L. 87/2018, ha apportato ulteriori modifiche al decreto stesso. In particolare, la legge ha introdotto uno specifico regime transitorio, di cui si dirà diffusamente più oltre, per l applicazione della nuova disciplina al contratto a tempo determinato. A seguito di tali ulteriori modifiche si fornisce, qui di seguito, un indicazione schematica dello stato dell arte della norma che regola il contratto a termine, con indicazione della precedente disposizione. Durata e proroghe La nuova durata del contratto a tempo determinato viene ridotta complessivamente a 24 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, rispetto al precedente limite di 36 mesi. Occorre, però, specificare che soltanto i primi 12 mesi di durata risultano liberi, in quanto al superamento di tale limite, e comunque entro i 24 mesi totali, sarà necessaria la presenza di specifiche causali. Come vedremo più oltre, la normativa risulta differente nel caso dei rinnovi. Resta valida la possibilità di stipulare un contratto a termine di ulteriori 12 mesi (dopo i 24 totali), a mezzo di apposita procedura presso l ITL. Il numero delle proroghe contrattuali, disponibili alle parti, si riduce da 5 (precedente normativa) a 4. Le causali Secondo la nuova disciplina, dopo i primi 12 mesi di durata contrattuale, per i quali non è necessaria l indicazione di alcune causale (N.B. la norma precedente consentiva una durata di 36 mesi senza motivazione), l ulteriore durata del contratto (tra i 12 e i 24 mesi) dovrà essere assistita dalla presenza di una delle seguenti causali: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Su tale punto occorre poi fare una differenziazione per i distinti casi di rinnovo (scadenza del contratto e stipula di uno nuovo dopo lo stacco, richiesto dalla normativa, di 10 o 20 giorni) e di proroga contrattuale (prolungamento della durata e degli effetti, del contratto). L apposizione delle causali al contratto dovrà avvenire subito al primo rinnovo, indipendentemente dal fatto che il contratto originario abbia o meno superato i 12 mesi. In caso di proroga, al contrario, le causali saranno necessarie solo nel caso di superamento dei 12 mesi totali di rapporto. Costo contributivo In termini di costo aziendale, le novità normative introducono un aumento collegato esclusivamente ai rinnovi, restandone escluse le eventuali proroghe. Viene infatti stabilito che, in occasione dei citati rinnovi, al consueto contributo dell 1,40% debba aggiungersi un ulteriore 0,50%, per ciascun rinnovo. I termini di impugnazione Nella precedente normativa era concesso al lavoratore un termine per l impugnazione fino a 120 giorni (termine di decadenza); la nuova normativa estende quest ultimo termine a 180 giorni. Applicabilità temporale delle novità e periodo transitorio 7

8 Come detto in premessa, la Legge di conversione ha previsto una sorta di periodo transitorio per l applicazione delle nuove disposizioni. Nello specifico, l emendamento introdotto recita: le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (14 luglio), nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre Tale novità ha destato perplessità interpretative in ordine al regime applicabile ai contratti a termine e alle loro evoluzioni in relazione al momento di loro stipula/esecuzione. Sarebbero auspicabili chiarimenti ufficiali e celeri sul tema. Non applicabilità delle nuove disposizioni Le suddette disposizioni non risultano applicabili ai contratti stagionali per quanto concerne, nei casi di proroga e rinnovo, le nuove causali introdotte. Tali tipologie, si ricorda, sono comunque esenti anche dalla limitazione temporale massima, dalla limitazione quantitativa del numero dei contratti in essere e dagli stacchi contrattuali. Tutte le novità legislative sopra esposte non sono applicabili ai contratti a termine stipulati dalle P.A.. Somministrazione di lavoro: cosa cambia Con la conversione in legge del Decreto Dignità sono state apportate le seguenti modifiche rispetto al testo in vigore dal 14 luglio 2018: - il comma 01 inserisce i rapporti instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo tra le fattispecie a cui non si applica la disciplina generale sui contratti a termine; - in materia di contratti di somministrazione a tempo determinato è disposto che agli stessi si applichino determinate disposizioni relative alla disciplina del contratto a termine precedentemente escluse; - sono stati disciplinati i limiti quantitativi applicabili ai suddetti contratti; - è stata disciplinata la fattispecie della somministrazione fraudolenta. Più in dettaglio, il comma 02 stabilisce un limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall'articolo 23, D.Lgs. 81/2015, in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1 gennaio dell'anno di stipula del suddetto contratto o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5). È esclusa l applicazione dei limiti quantitativi per la somministrazione di lavoro a tempo determinato, relativamente ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (di cui al Regolamento CE 651/2014, come individuati con D.M. 17 ottobre 2017). Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all'articolo 40, comma 1, D.Lgs. 81/2015 (da 250 a euro). Il comma 1 rafforza la previsione secondo cui i rapporti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore sono soggetti alla disciplina in materia di lavoro a tempo determinato, prevedendo l applicazione delle disposizioni contenute nel Capo III (ad eccezione degli articoli 21, comma 2, 23 e 24) del richiamato D.Lgs., come modificati dal Decreto Dignità convertito; pertanto ai suddetti rapporti di lavoro: - si applica anche quanto previsto dagli articoli 19, commi 1, 2 e 3, e 21, commi 01, 1 e 3, D.Lgs. 81/2015, precedentemente esclusi, in materia di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causalità dei contratti a termine; - non si applica quanto previsto dagli articoli 21, comma 2, 23 e 24, D.Lgs. 81/2015, in materia di riassunzioni a tempo determinato (con soluzioni di continuità rispetto al precedente rapporto), di numero complessivo dei contratti a termine e di diritto di precedenza; 8

9 - le disposizioni del Capo III sono applicabili senza il filtro della valutazione di compatibilità (come testualmente stabilito dalla previgente disciplina). Si ricorda che: - l articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, dispone, in linea generale, che se il lavoratore viene riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato; - l articolo 23 concernente il numero complessivo di contratti a tempo determinato, dispone che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi e specifiche deroghe elencate nel medesimo articolo 23, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione (per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato); - l articolo 24 riguarda il diritto di precedenza e dispone che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Si conferma, infine, che il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore, ma in ogni caso nei limiti previsti dalla novella all articolo 21. Il comma 1-bis aggiunge il nuovo articolo 38-bis al D.Lgs. 81/2015, configurando la fattispecie della somministrazione fraudolenta con sanzione penale. La disposizione prevede che, ferme restando le sanzioni previste dalla normativa vigente in caso di violazione di norme in materia di somministrazione di lavoro (di cui all'articolo 18, D.Lgs. 276/2003), quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l utilizzatore sono puniti con un'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione. In caso di ricorso al contratto di somministrazione, il comma 1-ter, dispone l applicazione al solo utilizzatore di quanto stabilito in materia di contratto di lavoro a tempo determinato con riferimento alle causali. Da ultimo, si ricorda che: - quanto previsto dall articolo 2 in materia di somministrazione di lavoro a tempo determinato non si applica ai contratti stipulati dalla P.A., per i quali continua ad applicarsi la disciplina anteriore; - l incremento dello 0,5% del contributo addizionale a carico del datore di lavoro si applica anche per ciascun rinnovo del contratto di somministrazione a tempo determinato. Conversione Decreto Dignità, modifiche a prestazioni occasionali e libretto famiglia La L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. 186/2018, di conversione del D.L. 87/2018, ha apportato modifiche al contratto di prestazione occasionale e al Libretto famiglia. Più precisamente, la legge di conversione ha ampliato l utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionale per aziende del turismo e ha fornito alcune precisazioni per gli imprenditori agricoli, oltre a fornire precisazioni per gli utilizzatori. Aziende alberghiere e strutture recettive del turismo Il contratto di prestazione occasionale, nei consueti limiti di importo (per ciascun utilizzatore, con rifermento alla totalità dei prestatori, per massimo euro), può, dal 12 agosto 2018, essere utilizzato dalle aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo che occupano fino a un massimo di 8 lavoratori (per le altre aziende il massimo è 5), per le attività lavorative rese da: - titolari di pensione di vecchiaia o invalidità; 9

10 - giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l università; - persone disoccupate; - percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione ovvero di altre prestazioni di sostegno al reddito. È utile ricordare che i compensi erogati ai soggetti di cui sopra sono computabili, per determinare il limite massimo di utilizzo da parte dell utilizzatore, in misura pari al 75% del loro importo. La L. 96/2018 ha, però, precisato che i prestatori di lavoro che si trovano nella condizione di cui sopra devono autocertificare il loro status all atto della registrazione nella piattaforma telematica Inps. Ai fini dell attivazione del contratto di prestazione occasionale, gli utilizzatori devono versare preventivamente le somme utilizzabili per compensare le prestazioni direttamente, oppure, e qui sta la novità, per il tramite di un intermediario abilitato (consulente del lavoro, dottore commercialista oppure avvocato). Come è noto, l utilizzatore è tenuto a trasmettere, almeno un ora prima dell inizio della prestazione, attraverso la piattaforma telematica Inps ovvero avvalendosi dei servizi di Contact Center messi a disposizione dell Inps, una dichiarazione contenente, tra le altre, la data e l ora di inizio della prestazione lavorativa. La legge di conversione ha precisato che, nel caso in cui l utilizzatore sia azienda alberghiera o struttura ricettiva del turismo, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto debba essere riferito a un arco temporale non superiore a 10 giorni. Imprenditori agricoli La L. 96/2018, in vigore dal 12 agosto 2018, interviene anche sulle prestazioni occasionali rese a favore degli imprenditori agricoli. Viene stabilito che i prestatori di lavoro, oltre ad autocertificare la loro condizione di titolare di pensione, disoccupazione, iscrizione a un ciclo di studi o percettori di forme integrative del salario (al pari di quanto già visto per le aziende del turismo) devono autocertificare nella piattaforma informatica di non essere stati iscritti nell anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli. Sempre per il settore agricolo si dispone che le 4 ore continuative di prestazione non sono da riferirsi, come per tutti gli altri settori, alla giornata lavorativa, ma a un arco temporale non superiore a 10 giorni. In ultimo, la legge disciplina la sanzione connessa al superamento del limite di durata di utilizzo della prestazione occasionale. Infatti, qualora l imprenditore agricolo superi i limiti, ma ciò sia derivato dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni rese nella piattaforma informatica da parte dei prestatori, non sarà applicabile la sanzione della trasformazione a tempo pieno e indeterminato del rapporto di lavoro. Nuova modalità di pagamento del compenso A richiesta del prestatore, espressa all atto della registrazione nella piattaforma informatica Inps, invece che il bonifico bancario, il pagamento del compenso al prestatore può essere effettuato, decorsi 15 giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa inserita nella procedura informativa è divenuta irrevocabile, tramite qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica Inps, stampato dall utilizzatore e consegnato al prestatore, che identifica le parti, il luogo, la durata della prestazione e l importo del corrispettivo. Gli oneri del pagamento del compenso riferiti a tale modalità sono a carico del prestatore. Conversione Decreto Dignità : assunzioni agevolate Si comunica che il D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell 11 agosto 2018, propone per gli anni 2019 e 2020 l agevolazione già prevista per l anno 2018 a favore di giovani che non abbiano compiuto 35 anni. Infatti la disposizione, al fine di promuovere l'occupazione giovanile stabile, riconosce ai datori di lavoro privato che assumono lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, cui si applicano le disposizioni in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui al D.Lgs. 23/2015, per un periodo massimo di 36 mesi, l'esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con 10

11 esclusione dei premi e contributi dovuti all'inail, nel limite massimo di euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. I lavoratori non devono essere già stati occupati a tempo indeterminato con il datore di lavoro che intende assumerli o con altri datori di lavoro, fatti salvi eventuali periodi di apprendistato non proseguiti in rapporti di lavoro a tempo indeterminato ordinari. Le modalità di fruizione dell esonero dovranno essere stabilite con apposito D.M.. Conversione Decreto Dignità, impatto sui licenziamenti Si comunica che il D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018, pubblicata sulla G.U. n. 186 dell 11 agosto 2018, ha previsto le seguenti modifiche in termini di sanzioni collegate al licenziamento illegittimo previsto a tutele crescenti dal D.Lgs. 23/2015: aziende oltre 15 dipendenti: indennità da un minimo di 6 (prima 4) a un massimo di 36 mensilità (prima 24); aziende sotto i 16 dipendenti: indennità da un minimo di 3 (prima 2) a un massimo di 6 mensilità. Inoltre, il predetto D.L. è intervenuto a modificare i limiti di esenzione fiscale e contributiva dell offerta conciliativa di cui all articolo 6, D.Lgs. 23/2015, nel seguente modo: aziende oltre 15 dipendenti: indennità da un minimo di 3 (prima 2) a un massimo di 27 mensilità (prima 18); aziende sotto i 16 dipendenti: indennità da un minimo di 1,5 (prima 1) a un massimo di 6 mensilità. Le altre novità introdotte con la conversione del Decreto Dignità Il D.L. 87/2018, convertito in L. 96/2018 nell agosto scorso, ha introdotto, in campo lavoristico, alcune novità oltre a quelle più commentate (tempo determinato, somministrazione, lavoro occasionale e indennità in caso di licenziamento non giustificato). Vediamo di seguito, e in sintesi, le principali: - limiti alla delocalizzazione nel caso di aiuti di Stato; - cessazione split payment per professionisti; - compensazione delle cartelle esattoriali in favore di imprese e professionisti titolari di crediti nei confronti della P.A.; - novità per i Centri per l impiego. Limiti alla delocalizzazione nel caso di aiuti di Stato Per delocalizzazione, secondo il disposto ex lege, si intende il trasferimento di un'attività economica specificamente incentivata, o di una sua parte, dal sito produttivo incentivato ad altro sito. Ciò potrà essere attuato da parte dell impresa beneficiaria dell'aiuto o di altra impresa che sia con essa in rapporto di controllo o collegamento. Le imprese italiane ed estere, che operano in Italia, che abbiano ottenuto un aiuto di Stato legato all'effettuazione di investimenti produttivi, decadranno dal suddetto beneficio qualora delocalizzino l attività economica svolta e interessata dall aiuto, o anche una sua parte, in Stati non appartenenti all'unione Europea, fatta eccezione per gli Stati aderenti allo SEE. Tale decadenza avverrà qualora tale delocalizzazione sia attuata entro i 5 anni dalla data di conclusione dell'iniziativa agevolata. Tutto questo fatti salvi eventuali vincoli derivanti dai trattati internazionali. Oltre tale penalizzazione, verrà inoltre irrogata una sanzione amministrativa per una somma da 2 a 4 volte l'importo dell'aiuto fruito. Allo stesso modo saranno penalizzate le imprese, italiane o straniere, che abbiano beneficiato di un aiuto di Stato che prevede, ai fini dell attribuzione del beneficio, l'effettuazione di investimenti produttivi specificamente localizzati in Italia. Ciò avverrà se l'attività economica interessata, ovvero una sua parte, sarà delocalizzata presso un unità produttiva situata al di fuori dell'ambito territoriale del sito prescelto, sia che ciò avvenga in ambito nazionale, dell'unione Europea e degli Stati aderenti allo SEE. Anche in questo caso tale disposizione riguarderà i primi 5 anni, decorrenti dalla data di conclusione dell'iniziativa o del completamento dell'investimento agevolato. Saranno i bandi delle Amministrazioni interessate all erogazione degli aiuti di Stato a definire sia i tempi e le modalità di controllo, che quelle di restituzione del beneficio. 11

12 L importo in restituzione sarà maggiorato di un interesse calcolato al Tur, vigente alla data di erogazione o fruizione dell'aiuto, aumentato di 5 punti percentuali. Le somme relative alle sanzioni irrogate saranno destinate al finanziamento di particolari contratti di sviluppo, per favorire la riconversione del sito produttivo in disuso, causa delocalizzazione. Oltre al caso di delocalizzazione relativo a una più generica forma di aiuto di Stato, il D.L. prende in considerazione anche eventuali benefici erogati in base a una valutazione circa l'impatto occupazionale. In tali situazioni, in caso di delocalizzazione posta in essere nei 5 anni successivi alla data di completamento dell'investimento, e che riduca in misura superiore al 50% i livelli occupazionali degli addetti all'unità produttiva o all'attività interessata dal beneficio, l azienda decadrà dal beneficio stesso, fatti salvi casi riconducibili a giustificato motivo oggettivo. Se invece la riduzione dei livelli occupazionali sia superiore al 10%, ma resti inferiore al 50%, il beneficio verrà ridotto in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale. L intento del Legislatore, inteso a penalizzare forme di aiuto di Stato potenzialmente richieste in maniera elusiva, appare del tutto chiaro. Le disposizioni, data la complessità e la delicatezza della materia, necessitano invece di una spiegazione amministrativa, che si auspica arrivi in maniera tempestiva. Cessazione split payment per professionisti Come noto, nel caso di prestazioni di servizi operate da professionisti verso Amministrazioni pubbliche, ex articolo 1, comma 2, L. 196/2009 (compresi: Enti pubblici economici nazionali, regionali e locali, comprese le aziende speciali e le aziende pubbliche di servizi alla persona; fondazioni partecipate da Amministrazioni pubbliche per una percentuale complessiva del fondo di dotazione non inferiore al 70%; società controllate direttamente dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri e dai Ministeri, ovvero da Amministrazioni pubbliche o loro enti; società partecipate, per una percentuale complessiva del capitale non inferiore al 70%, da Amministrazioni pubbliche) o di società quotate inserite nell indice FTSE MIB della Borsa italiana, operazioni per le quali i cessionari o committenti non sono debitori d'imposta ai sensi delle disposizioni in materia d'imposta sul valore aggiunto, l'imposta è in ogni caso versata dai suddetti cessionari o committenti. La notula professionale, finora, vedeva infatti esposta l Iva da parte del professionista, mentre erano l ente o la società beneficiari del servizio a trattenere e versare direttamente detto importo. Il Decreto prevede che alle sopra citate operazioni, con precisione nel caso di compensi per servizi assoggettati a ritenute alla fonte a titolo d imposta sul reddito ovvero a ritenuta a titolo di acconto, non sia più applicabile tale particolare disciplina. La cessazione dello split payment si applica alle operazioni per le quali è stata o sarà emessa fattura successivamente alla data di entrata in vigore del D.L., quindi a far data dal 14 luglio Compensazione delle cartelle esattoriali in favore di imprese e professionisti titolari di crediti nei confronti della P.A. A mezzo del D.L. 145/2013, fu prevista la compensazione delle cartelle esattoriali in favore delle imprese titolari di crediti non prescritti, certi, liquidi ed esigibili, per somministrazione, forniture, appalti e servizi, anche professionali, maturati nei confronti della P.A. e certificati secondo le modalità previste dai decreti del Ministro dell economia e delle finanze. Ciò si rende possibile solo qualora la somma iscritta a ruolo risulti inferiore o pari al credito vantato. Una misura agevolativa per le imprese, sia pur gravata da un notevole carico burocratico ai fini del suo espletamento. L attuale D.L. prevede che tale forma di compensazione sia possibile anche per l'anno 2018, con riferimento ai carichi affidati agli agenti della riscossione entro il 31 dicembre Novità per i Centri per l impiego Su questo fronte, in un ottica di potenziamento dei Cpi e delle c.d. politiche attive, viene previsto che le Regioni destinino una quota delle proprie facoltà di assunzione al rafforzamento degli organici dei Centri per l'impiego; ciò al fine di garantirne la piena operatività. Le modalità dell intervento saranno stabilite in sede di Conferenza unificata Stato-Regioni. 12

13 Assistenza disabili: permessi e congedi Con il messaggio n. 3114/2018, in seguito a richieste di chiarimenti, l Inps ha diffuso precisazioni sulle modalità di fruizione dei benefici in argomento, relativamente ai casi di particolari modalità organizzative dell orario di lavoro. Turni di lavoro su 2 giorni e/o in festivo Intendendosi per lavoro a turni ogni forma di organizzazione dell orario di lavoro, diversa dal normale lavoro giornaliero, in cui l orario operativo dell azienda può andare a coprire l intero arco delle 24 ore e la totalità dei giorni settimanali, tale modalità organizzativa può comprendere anche il lavoro notturno e il lavoro prestato durante le giornate festive (compresa la domenica). L articolo 33, comma 3, L. 104/1992, prevede la fruizione dei permessi mensili retribuiti a giornata, indipendentemente, cioè, dall articolazione della prestazione lavorativa nell arco delle 24 ore o della settimana e dal numero di ore che il dipendente avrebbe dovuto concretamente effettuare nel giorno di interesse, con la conseguenza che il beneficio può essere fruito anche in corrispondenza di un turno di lavoro da effettuare nella giornata di domenica. Lo stesso principio si applica anche al lavoro notturno perché, sebbene si svolga a cavallo di 2 giorni solari, la prestazione resta riferita a un unico turno di lavoro in cui si articola l organizzazione, con la conseguenza che il permesso fruito in corrispondenza dell intero turno di lavoro va considerato pari a un solo giorno di permesso anche nel caso in cui si articoli a cavallo di 2 giorni solari. L eventuale riproporzionamento orario dei giorni di permesso dovrà essere applicato solo in caso di fruizione a ore del beneficio in argomento, applicando l algoritmo di calcolo di cui al messaggio Inps n /2007: orario di lavoro medio settimanale numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali x 3 = ore mensili fruibili Riproporzionamento dei permessi in caso di part-time L attuale normativa prevede che: il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa; è possibile pattuire, nell ambito dei contratti di lavoro part-time, specifiche clausole elastiche, rendendo più flessibile la collocazione temporale e la durata della prestazione lavorativa. L Inps ha fornito la formula di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei 3 giorni di permesso mensile ai casi di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese: orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno x 3 (giorni di permesso teorici) = ore mensili fruibili con arrotondamento all unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore. Esempio 1 Lavoratore con orario medio settimanale pari a 18 ore in azienda, con orario di lavoro medio settimanale a tempo pieno pari a 38 ore: (18/38) X 3= 1,42 che arrotondato all unità inferiore, in quanto frazione inferiore allo 0,50, dà diritto a 1 giorno di permesso mensile. Esempio 2 Lavoratore con orario medio settimanale pari a 22 ore in azienda, con orario di lavoro medio settimanale a tempo pieno pari a 40 ore: (22/40) X 3=1,65 13

14 che arrotondato all unità superiore, in quanto frazione superiore allo 0,50, dà diritto a 2 giorni di permesso mensili. I 3 giorni di permesso non andranno riproporzionati, invece, in caso di part-time orizzontale. Si ribadisce che il riproporzionamento andrà effettuato solo in caso di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, ma non per i mesi in cui, nell ambito del rapporto di lavoro part-time, è previsto lo svolgimento di attività lavorativa a tempo pieno. Frazionabilità in ore dei permessi in caso di part-time Il riproporzionamento orario dei giorni di permesso deve essere effettuato solo se il beneficio sia utilizzato, anche solo parzialmente, in ore. In caso di rapporto di lavoro a tempo pieno, rimane confermata la formula già indicata nel messaggio n /2007. In caso di part-time (orizzontale, verticale o misto) ai fini della quantificazione del massimale orario mensile dei permessi, si deve utilizzare la seguente formula: orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno x 3 (giorni di permesso teorici) = ore mensili fruibili Esempio 3 Rapporto part-time con orario medio settimanale di 18 ore e una media di 3 giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per un lavoratore a tempo pieno dello stesso settore: (18/3) X 3=18 ore mensili di permessi in corrispondenza di qualsiasi tipologia di part-time. Esempio 4 Rapporto part-time con orario medio settimanale di 22 ore e una media di 5 giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per un lavoratore a tempo pieno dello stesso settore: (22/5) X 3= 13,2, pari a 13 ore e 12 minuti mensili di permessi in corrispondenza di qualsiasi tipologia di part-time. Cumulo fra congedo straordinario e permessi È possibile cumulare nello stesso mese, purché in giornate diverse, i periodi di congedo straordinario ex articolo 42, comma 5, D.Lgs 151/2001 con i permessi ex articolo 33, L. 104/1992 ed ex articolo 33, comma 1, D.Lgs. 151/2001 (3 giorni di permesso mensili, prolungamento del congedo parentale e ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale). L Inps ha precisato che i periodi di congedo straordinario possono essere cumulati con i permessi previsti dall articolo 33, L. 104/1992, senza necessità di ripresa dell attività lavorativa tra la fruizione delle 2 tipologie di benefici, anche a capienza di mesi interi e indipendentemente dalla durata del congedo straordinario. La fruizione dei benefici dei 3 giorni di permesso mensili, del prolungamento del congedo parentale e delle ore di riposo alternative al prolungamento del congedo parentale stesso deve, invece, intendersi alternativa e non cumulativa nell arco del mese. Comunicazione obbligatoria: le domande più frequenti all Anpal In tema di Comunicazione Obbligatoria (CO) riguardo ai rapporti di lavoro (costituzione, variazione, proroga e cessazione) sul sito Anpal sono presenti alcune domande, con soluzione a casistiche operative particolari. Si segnalano, in breve, le seguenti. A quale Servizio competente deve essere inviata la comunicazione nei casi di assunzione di agenti e rappresentanti: quello dove è ubicata la sede operativa oppure dove il lavoratore opera? L Anpal, sottolineando che ciò che importa è l invio della CO, indica quale Centro impiego competente quello della sede del datore di lavoro, ovvero della sua sede principale. 14