PIANO AZIONI POSITIVE

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1 PIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO Approvato con Deliberazione della Giunta Comunale n. 69 del 15/03/2018 1

2 SOMMARIO 1. RELAZIONE INTRODUTTIVA 2. STRUTTURA ORGANIZZATIVA E RISORSE UMANE 3. ANALISI DI GENERE 4. PIANO DI FORMAZIONE ANNUALE 5. IL PIANO DI AZIONE POSITIVE 6. DURATA DEL PIANO 7. RIFERIMENTI LEGISLATIVI 2

3 1. RELAZIONE INTRODUTTIVA La Legge n. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro e i decreti legislativi 196/2000 e 165/2001 nonché il D. Lgs. 11/04/2006 n. 198 di approvazione del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, prevedono che le amministrazioni pubbliche predispongano un piano di Azioni Positive che miri al raggiungimento dei seguenti obiettivi: - Condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personale dell Ente; - Uguaglianza sostanziale fra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità di lavoro e di sviluppo professionale; - Valorizzazione delle caratteristiche di genere. Attraverso la realizzazione del Piano Triennale delle Azioni Positive a favore delle pari opportunità, il Comune di Besana in Brianza intende consolidare e sviluppare quanto già realizzato in passato in tema di pari opportunità tra uomini e donne (nell accesso all impiego, nella formazione dei dipendenti), nonché estendere ulteriormente le proprie azioni per rimuovere eventuali ostacoli che impediscono la realizzazione di una soddisfacente compatibilità tra esigenze familiari e aspettative professionali dei propri dipendenti, siano essi uomini o donne. A tal fine è stato elaborato il presente Piano di azioni positive per il triennio Il piano, favorendo il benessere organizzativo, potrà permettere all Ente di agevolare le sue dipendenti e i suoi dipendenti dando la possibilità a tutte le lavoratrici ed i lavoratori di svolgere le proprie mansioni con impegno, con motivazione e senza particolari disagi. 3

4 2. STRUTTURA ORGANIZZATIVA E RISORSE UMANE La struttura organizzativa del Comune di Besana in Brianza è suddivisa in Aree e Servizi. La Deliberazione della Giunta Comunale n. 256 del 01/12/2016 ha indicato le determinazioni in merito alla organizzazione delle Aree e dei Servizi con decorrenza dal 31/12/2016. L organigramma al 01/01/2018: 4

5 3. ANALISI DI GENERE Tab. 1 - Personale in servizio al 31/12/2017 valori assoluti e percentuali Totale (senza 1 comando) di cui donne di cui uomini ,3% 23 39,7% Si evidenzia una prevalenza della componente femminile di 12 unità rispetto a quella maschile del personale in servizio. 5

6 Tab. 2 - Personale in servizio al 31/12/2017 per Aree, genere e contratto. - valori assoluti e percentuali - Al 31/12/2017 la struttura organizzativa del Comune di Besana, come determinato dalla richiamata Deliberazione di Giunta Comunale n. 256/2017, risulta suddivisa in sette Aree. DONNE AREA t. indeter. t. determ. SERVIZI GENERALI (con Segretario) RISORSE E ORGANIZZAZIONE SPORTELLO AL CITTADINO ex art. 110 UOMINI t. indeter. t. determ. ex art. 110 Totali 9 15,5% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,7% 0 0,0% 0 0,0% 10 17,2% 5 8,6% 0 0,0% 0 0,0% 5 8,6% 0 0,0% 0 0,0% 10 17,2% 6 10,3% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 6 10,3% POLIZIA LOCALE 1 1,7% 0 0,0% 0 0,0% 9 15,5% 0 0,0% 0 0,0% 10 17,2% LAVORI PUBBLICI 4 6,9% 0 0,0% 0 0,0% 5 8,6% 0 0,0% 0 0,0% 9 15,5% GESTIONE TERRITORIO 3 5,2% 0 0,0% 0 0,0% 2 3,4% 0 0,0% 1 1,7% 6 10,3% POLITICHE SOCIALI 7 12,1% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 7 12,1% totali 35 60,3% 0 0,0% 0 0,0% 22 37,9% 0 0,0% 1 1,7% ,0% La tabella 3 rileva in due Aree (Sportello al Cittadino e Politiche Sociali) la presenza di sole donne e in un Area (Polizia Locale) la prevalenza di uomini. 6

7 Tab. 3 - Personale in servizio al 31/12/2017 per categoria e contratto - valori assoluti e percentuali Tempo indeterminato Tempo determinato Ex art. 110 di cui donne di cui uomini Segretario comunale 1 1,7% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,7% 0 0,0% Categoria D PO 5 10,3% 0 0,0% 1 0,0% 2 3,4% 4 6,9% Categoria D 9 15,5% 0 0,0% 0 0,0% 4 6,9% 5 8,6% Categoria C 27 46,6% 0 0,0% 0 0,0% 18 31,0% 9 15,5% Categoria B 15 25,9% 0 0,0% 0 0,0% 10 17,2% 5 8,6% Totale ,0% 0 0,0% 0 0,0% 35 60,3% 23 39,7% La tabella 3 con le categorie dei dipendenti e con la tipologia del loro contratto evidenzia che nessun dipendente risulta a tempo determinato e un Responsabile PO risulta titolare un incarico ex art. 110, comma 1, D.Lgs. 267/2000. Si rileva inoltre la situazione del personale Responsabile con Posizione Organizzativa (PO) apicale di ogni Area, che vede il numero degli uomini in maggioranza di 2 unità. Tab. 4 - Personale in servizio al 31/12/2017 per categoria e part-time - valori assoluti e percentuali Totale di cui part time donne di cui part time uomini Segretario comunale 1 1,7% 0 0,0% 0 0,0% Categoria D PO 6 10,3% 1 1,7% 0 0,0% Categoria D 9 15,5% 2 3,4% 0 0,0% Categoria C 27 46,6% 6 10,3% 0 0,0% Categoria B 15 25,9% 4 6,9% 0 0,0% Totale ,0% 13 22,4% 0 0,0% La tabella rileva che solo le donne hanno scelto il rapporto di lavoro a tempo parziale con orario di lavoro ridotto. 7

8 Tab. 5 - Personale in servizio al 31/12/2017 per categoria, genere e fasce d età. - valori assoluti e percentuali La tabella 5 mostra l assenza di personale sotto ai 30 anni di età. Si rileva una predominanza di donne nella fascia compresa tra i 41 e i 50 anni, mentre la situazione nella fascia compresa tra 31 e 40 anni vede la componente maschile più alta di una unità rispetto a quella femminile. Si rimarca che la maggior parte del personale in servizio è nella fascia oltre i 50 anni. meno di 30 anni Tra 31 e 40 anni Tra 41 e 50 anni Oltre 50 anni donne uomini donne uomini donne uomini donne uomini Segretario comunale 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,7% 0 0,0% Categoria D PO 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 1,7% 0 0,0% 1 1,7% 4 6,9% Categoria D 0 0,0% 0 0,0% 1 1,7% 0 0,0% 1 1,7% 2 3,4% 2 3,4% 3 5,2% Categoria C 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 3 5,2% 8 13,8% 3 5,2% 10 17,2% 3 5,2% Categoria B 0 0,0% 0 0,0% 2 3,4% 1 1,7% 6 10,3% 0 0,0% 2 3,4% 4 6,9% Totale 0 0,0% 0 0,0% 3 5,2% 4 6,9% 16 27,6% 5 8,6% 16 27,6% 14 24,1% 8

9 4. - PIANO DI FORMAZIONE ANNUALE A tutti i dipendenti è garantita la partecipazione a corsi di formazione qualificati, programmati e coordinati dal Segretario Comunale. Ogni dipendente ha facoltà di proporre richieste di corsi di formazione al proprio Responsabile: tutte le richieste convogliano al Segretario Comunale che elabora il piano di formazione annuale dell Ente. Durante l anno i dipendenti - siano essi a tempo indeterminato e a tempo determinato - partecipano in orario di lavoro a corsi di formazione sia esterni che interni, con copertura di tutte le spese a norma di legge. Tutti gli attestati dei corsi frequentati vengono conservati nel fascicolo individuale di ciascuno presso l Ufficio Risorse Umane e con un data base aggiornato annualmente sulla situazione della formazione con i risultati del monitoraggio del gradimento effettuato tramite questionario somministrato ai partecipanti. Per garantire un ampia offerta formativa si è aderito all associazione UPEL di Varese e annualmente si partecipa alla formazione proposta dal Comune di Triuggio e condivisa da altri Comuni. Questi i dati della formazione relativa all anno 2017: Tab. 6 - Numero dei giorni di formazione nell anno 2017 per categoria di personale. donne uomini Totale Segretario comunale 2,5 1,2% 0,0 0,0% 2,5 1,2% Categoria D PO 13,0 6,1% 11,5 5,4% 24,5 11,5% Categoria D 9,5 4,5% 16,0 7,5% 25,5 12,0% Categoria C 71,5 33,6% 29,0 13,6% 100,5 47,2% Categoria B 46,0 21,6% 14,0 6,6% 60,0 28,2% Totale 142,5 66,9% 70,5 33,1% 213,0 100,0% Tab. 7 - Numero dei giorni di formazione anni anno Giorni di formazione , , , ,0 9

10 5. - IL PIANO DI AZIONI POSITIVE Il presente Piano di Azioni Positive, in continuità con le buone pratiche avviate nei precedenti Piani, intende proseguire e sviluppare ulteriormente gli ambiti di intervento con finalità/obiettivi specifici, come sotto riportati. 1. COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE Obiettivo/finalità: Promuovere la comunicazione e la diffusione delle informazioni sulle azioni per il benessere lavorativo e le pari opportunità. promuovere la diffusione e il monitoraggio del Piano Triennale delle Azioni Positive; migliorare nel sito internet istituzionale l area dedicata alle pari opportunità in rete. 2. BENESSERE ORGANIZZATIVO Obiettivo/finalità: Garantire e promuovere il benessere lavorativo nell ambito dell organizzazione del lavoro. Promuovere azioni di sostegno e affiancamento per il reinserimento del personale assente dal servizio per periodi prolungati; Promuovere azioni di supporto al personale e realizzare azioni di miglioramento per la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro; Monitorare, verificare ed eventualmente aggiornare il Codice di Condotta. 10

11 Le azioni positive, aggregate nei suddetti ambiti di intervento con finalità ed obiettivi specifici, sono state predisposte in apposite schede, di seguito riportate, contenenti una breve descrizione, i destinatari, i Responsabili ed i tempi di realizzazione. Ambito 1. - COMUNICAZIONE E INFORMAZIONE Obiettivo: Promuovere la comunicazione e la diffusione delle informazioni sulle azioni per il benessere lavorativo e le pari opportunità Azione 01 descrizione Destinatari Responsabili Diffusione e Monitoraggio del Piano Triennale delle Azioni Positive Pubblicazione e diffusione del Piano delle Azioni Positive e monitoraggio annuale delle attività svolte Tutto il personale - Segretario comunale - CUG CUG Area Servizi Generali Servizio Segreteria / SIC tempi Azione 02 descrizione Destinatari Responsabili Le pari opportunità in rete Revisione e aggiornamento nel sito internet comunale dell area dedicata alle pari opportunità e dell informazione sull attività del CUG. Valutazione della possibilità di inserire link di altre aree dedicate presenti nel web. Tutto il personale CUG - Area Servizi Generali Servizio Segreteria / SIC tempi

12 Ambito 2. - BENESSERE ORGANIZZATIVO Obiettivi: Garantire e promuovere il benessere lavorativo nell ambito dell organizzazione del lavoro. Azione 03 descrizione Destinatari Responsabili Promuovere azioni di sostegno e affiancamento per il personale al rientro da congedi o da periodi di lunga assenza Verifica delle eventuali procedure già adottate nelle Aree interessate e valutazione della possibilità di adeguarle alle varie esigenze organizzative Tutto il personale Responsabili di Area Segretario Comunale tempi Azione 04 descrizione Destinatari Responsabili Revisione del regolamento per la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro. Riprendere e rivedere il regolamento per adeguarlo alle attuali esigenze organizzative, aggiornare l informativa e la modulistica e monitorarne l applicazione Aggiornare le informative e la modulistica degli istituti contrattuali relativi alle assenze del personale in vista delle novità del CCNL e Garantirne la diffusione, tra il personale Tutto il personale Responsabili di Area - Servizio Risorse Umane - Segretario comunale tempi Azione 05 descrizione Destinatari Responsabili Favorire la conoscenza del Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori Revisione del Codice di Condotta nelle linee guida, negli strumenti e modalità operative e di comportamento da utilizzare nell ente per la promozione del benessere lavorativo, la tutela della dignità delle donne e degli uomini ed il contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e valutare azioni per promuoverne la conoscenza Tutto il personale CUG Area Affari Generali Servizio Segreteria/SIC tempi

13 6. - DURATA DEL PIANO Il presente Piano ha durata triennale, dalla data di esecutività del medesimo. Il Piano diviene esecutivo decorsi 20 giorni dalla trasmissione alla Consigliera di parità territorialmente competente senza che siano intervenuti rilievi. Il Piano è pubblicato all Albo Pretorio on-line dell Ente, sul sito e in luogo accessibile a tutti i dipendenti RIFERIMENTI LEGISLATIVI D.Lgs. 30/03/2001 n.165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche e CCNL Comparto Funzioni Locali (ex Enti Locali) s.m.i D.Lgs. 11 aprile 2006 n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma art. 6 della legge 28/11/2005 n.246 s.m.i. 13