REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI RELATIVI AL PERSONALE DIPENDENTE DELL AZIENDA OSPEDALIERA SANT ANDREA DI ROMA ADOTTATO CON DELIBERAZIONE N

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1 REGOLAMENTO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI RELATIVI AL PERSONALE DIPENDENTE DELL AZIENDA OSPEDALIERA SANT ANDREA DI ROMA ADOTTATO CON DELIBERAZIONE N. 416 DEL 12/08/2010 Pubblicato sul sito Aziendale ai sensi dell art. 55 comma 2 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165 modificato ex d.lgs. 27 ottobre 2009 n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni. 1

2 A) Premesse generali Il presente regolamento recepisce integralmente le più recenti riforme in tema di procedimento disciplinare. In particolare, sono state accolte le disposizioni contenute al capo V Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici del d.lgs. 150/09 Attuazione della Legge 4/3/2009 n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni che hanno riscritto l art. 55 del d.lgs. 165/01, inserendo gli artt. 55 bis, ter, quater, quinquies, sexies, septies, octies, novies. Dal punto di vista delle novità apportate, tale complesso normativo, oltre a definire ex novo specifiche fattispecie di responsabilità disciplinari indirizzate ai dirigenti del S.S.N. nonché il relativo meccanismo sanzionatorio, ha comportato rilevanti modifiche sulla tipologia di infrazioni e sulle connesse sanzioni, sulle forme e i termini della fase procedimentale, sulle procedure conciliative, sulla regolamentazione del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale. Si evidenzia, inoltre, che la disciplina sanzionatoria e delle responsabilità prevista dai C.C.N.L., ove risulti incompatibile con quanto disposto dalle modifiche introdotte dal d.lgs. 150/09, è da considerarsi inapplicabile in quanto priva di efficacia. Infatti, come espressamente indicato dal sopra citato testo normativo, le nuove previsioni in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità (sino all art. 55-octies) costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli artt e 1419, comma 2, del codice civile e si applicano ai rapporti di lavoro di cui al d.lgs. 165/01 art. 2, comma 2, alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all art. 1, comma 2 e, pertanto, a questa Azienda Ospedaliera. B) Ambito di applicazione e riferimenti normativi Il presente regolamento, suddiviso nei titoli I e II, si applica rispettivamente al personale di comparto e a quello dirigenziale del S.S.N. dipendente dell Azienda Ospedaliera Sant Andrea con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato. L espletamento dei procedimenti disciplinari riguardanti il personale universitario assegnato funzionalmente all Azienda, rimane di competenza degli organi universitari. - Per il personale di comparto, il quadro normativo di riferimento è rappresentato dal CCNL sottoscritto il 19/04/2004 modificato ed integrato dall art. 6 del CCNL del 10/04/2008, tenuto conto della L. n. 97/2001 e del d.lgs. 165/01 così come modificato dal d.lgs. 150/09. - Per il personale dirigente, si richiama il codice di comportamento allegato al CCNL per la dirigenza del SSN Parte Normativa Quadriennio 2002/2005, l art. 55 del d.lgs 165/01 così come modificato ex d.lgs. 2

3 150/09, il CCNL sottoscritto in data 6/5/ Area III e IV - integrativo del CCNL del 17/10/2008. C) Ufficio Procedimenti Disciplinari 1) E istituito, presso l Area Gestione del Personale, l ufficio competente per i procedimenti disciplinari composto da: - Presidente: responsabile dell Ufficio Procedimenti Disciplinari con qualifica di dirigente amministrativo - Componente: collaboratore amministrativo esperto - Componente: collaboratore amministrativo 2) La composizione dell Ufficio competente è integrata dal responsabile dell ufficio infermieristico, o suo delegato, qualora il procedimento disciplinare riguardi il personale del comparto impiegato in servizi assistenziali, ovvero da un dirigente della Direzione Sanitaria qualora il procedimento riguardi il personale dirigente medico o sanitario 3) All Ufficio Procedimenti Disciplinari compete: a) ricevere segnalazioni dai responsabili delle Strutture, servizi ed uffici di comportamenti disciplinarmente sanzionabili la cui gravità rientra nella competenza dell U.P.D. ex d.lgs. 165/01 e ss. mm. ii b) contestare l addebito al dipendente c) istituire il procedimento disciplinare d) determinare ed applicare la sanzione, qualora non ritenga di disporre l archiviazione degli atti D) Principi cardine del potere sanzionatorio: I principi che informano l azione disciplinare sono: 1. Tassatività: le infrazioni e le correlate sanzioni disciplinari sono solo quelle fissate direttamente dalla legge o, su indicazione di questa, dai contratti collettivi; 2. Irripetibilità: impossibilità per l Amministrazione di iniziare due volte l azione disciplinare per il medesimo fatto; 3. Contraddittorio: l art. 24 comma 3 della Costituzione sancisce il divieto di procedere a qualsiasi determinazione senza che sia stata data all incolpato la possibilità di difendersi; 4. Buona fede: nel corso di tutte le fasi del procedimento disciplinare, le parti devono assumere comportamenti trasparenti e improntati alla leale collaborazione; 5. Gradualità: le sanzioni vanno comminate graduando l irrogazione delle stesse dal minimo del rimprovero verbale al massimo del licenziamento senza preavviso; 6. Proporzionalità: le sanzioni devono essere proporzionate alla gravità del fatto commesso; 3

4 7. Immediatezza: i fatti devono essere contestati al dipendente entro il termine di 20 gg, nel caso di competenza del responsabile della struttura o di 40 gg. nel caso di competenza dell U.P.D.; 8. Specificità: la contestazione si deve riferire a fatti precisi e circostanziati e non a situazioni generiche o a vaghi e indistinti riferimenti a inadempienze e/o violazioni di obblighi. 4 TITOLO I - COMPARTO Art. 1 Meccanismo procedurale e competenze Sono competenti istituzionalmente ad assumere l iniziativa disciplinare i Dirigenti Responsabili delle strutture presso le quali è assegnato il dipendente nei confronti del quale esercitano il necessario potere direttivo. Nella trattazione dei procedimenti in argomento, è essenziale rispettare le tassative procedure previste nel presente Regolamento Disciplinare, nonché la scansione temporale, nello stesso fissati per l'espletamento delle varie fasi del procedimento. Particolare attenzione dovrà essere posta, inoltre, nel caso in cui i fatti oggetto di contestazione integrano i presupposti per l irrogazione di una sanzione disciplinare più grave della sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni. In tale circostanza, infatti, il Dirigente della struttura competente ad assumere l iniziativa disciplinare, nel trasmettere gli atti entro cinque giorni dalla conoscenza del fatto all Ufficio di Disciplina e, per conoscenza, al lavoratore, avrà cura di relazionare dettagliatamente sugli obblighi che si assumono violati, indicando tempo e luogo dei fatti, nonché, all occorrenza, i soggetti presenti. L Azienda Ospedaliera Sant Andrea esercita il potere disciplinare attraverso il Dirigente della struttura competente ad assumere l iniziativa disciplinare, nel caso di infrazioni per le quali sono previste le sanzioni dal rimprovero verbale alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni, ed attraverso l Ufficio di Disciplina (U.P.D.) per le infrazioni per le quali sono previste sanzioni superiori alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni o nel caso in cui il responsabile della struttura competente ad assumere l iniziativa disciplinare non abbia qualifica dirigenziale. In relazione alle violazioni commesse durante il rapporto di lavoro con L Azienda Ospedaliera Sant Andrea, quest ultima conserva la potestà disciplinare nei seguenti casi: a) in caso di dimissioni del dipendente, se per l infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la

5 sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro, b) in caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione viene applicata presso quest ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere dalla data del trasferimento. Art. 2 doveri del dipendente 1. Il dipendente conforma la propria condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo l'osservanza della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di condotta di seguito esplicitato. 2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell efficienza e dell efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. 3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) - collaborare con diligenza osservando le norme del contratto collettivo del comparto e le disposizioni impartite dall amministrazione per l'esecuzione e la disciplina del lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) - rispettare il segreto d ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme regolamentari ai sensi dell art. 24, legge 7agosto 1990, n. 241e successive modificazioni e integrazioni; c) - non utilizzare a fini personali le informazioni di cui disponga per ragioni d ufficio; d) - nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso previste dalla legge 7 agosto 1990, n. 241, nonché attuare le disposizioni in ordine al D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445 (testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa); 5

6 6 e) - rispettare l orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio; f) - durante l orario di lavoro, mantenere, nei rapporti interpersonali e con gli utenti, una condotta uniforme ai principi di correttezza, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g) - non attendere, durante l orario di lavoro, a occupazioni non attinenti al servizio e rispettare i principi di incompatibilità previsti dalla legge e dai regolamenti e, nei periodi di assenza per malattia o infortunio, non attendere ad attività che possano ritardare il recupero psico-fisico; h) - eseguire le disposizioni inerenti l espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori. Se ritiene che le disposizioni siano palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi le ha impartite dichiarandone le ragioni; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che le disposizioni stesse siano espressamente vietate dalla legge penale ovvero costituiscano illecito amministrativo; i) - vigilare sul corretto espletamento dell attività del personale sott ordinato, ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; l) - avere cura dei beni strumentali a lui affidati; m) - non valersi di quanto è di proprietà dell azienda per ragioni che non siano di servizio; n) - non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; o) - osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l accesso ai locali dell azienda da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; p) - comunicare all Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; q) - in caso di malattia, dare tempestiva comunicazione dell assenza alla struttura di appartenenza all inizio del turno di lavoro, salvo comprovato impedimento; r) - astenersi dal partecipare, nell'esercizio delle proprie attribuzioni di servizio, all adozione di provvedimenti dell amministrazione che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi. s) - rispettare tutte le norme relative alle incompatibilità e cumulo di impieghi nonché quelle disciplinate dall art. 53 del D.Lgs 30 marzo 2001, n. 165

7 t) - osservare scrupolosamente le disposizioni contenute nei Regolamenti disposti dall Azienda Ospedaliera Sant Andrea, consultabili sul sito aziendale. Art. 3 Codice disciplinare - Infrazioni e sanzioni disciplinari 1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 2 del presente regolamento danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni: a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto (censura); c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni; e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; f) licenziamento con preavviso; g) licenziamento senza preavviso. 2. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall'art. 55 del d.lgs. n.165 del 2001 e successive modificazioni e integrazioni, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; b) rilevanza degli obblighi violati; c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d) grado di danno o di pericolo causato all'azienda o ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi; e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti; f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. 3. La recidiva nelle mancanze previste, rispettivamente, ai commi 5, 6 e 7, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi. 7

8 4. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con un unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave, se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. 5. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione di cui all'art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 2001 si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 2, per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; b) condotta, nell'ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'azienda o ente, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge n. 300 del 1970; f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro; g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda o ente, agli utenti o terzi. L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. 6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 2, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 5, che abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa; b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 5; c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 3 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei 8

9 doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'azienda o ente, agli utenti o terzi; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa; g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi; h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'azienda o ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge 300 del 1970; l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; 7. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica per: a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 6 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso comma presentino caratteri di particolare gravità; b) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona; c) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; d) violazione di doveri non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all azienda, agli utenti o a terzi; e) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell azienda o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo; f) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente; g) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona; h) fatti e comportamenti tesi all elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti; 9

10 Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio. 8. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per: a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle mancanze previste ai commi 6 e 7, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l'applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione; b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 7, lettera e); c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'azienda per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all'art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c), in relazione alla tipologia di mobilità attivata; d) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nel biennio o comunque per più di sette giorni negli ultimi dieci anni, ovvero mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall'azienda; e) continuità nel biennio dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; f) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità; g) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell assenza dal servizio mediante una certificazione falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia. 9. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: a) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressione di camera; 10

11 b) reiterazione nell ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell onore e della dignità personale altrui, e) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; d) accertamento che l impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi; e) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti anche dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; f) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro; g) svolgimento senza autorizzazione di attività di lavoro subordinato od autonomo, al di fuori del rapporto di impiego con la Azienda Ospedaliera Sant Andrea, salvo part-time al 50% e salvo quanto previsto dall art. 53 D. Lgs. 165/01 circa prestazioni rese a titolo gratuito o presso associazioni di volontariato; h) condanna passata in giudicato: 1 - per i delitti indicati nell art 15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all art 316 del codice penale, ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni; 2 - condanna penale definitiva, in relazione alla quale e prevista l interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro; 3 - per i delitti previsti dall art 3, comma I della legge 27 marzo 2001, n 97; i) l ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perchè colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari; 10. L art 55 del D. Lgs 165/2001, come modificato dal D. Lgs 150/09 ( art. 55-bis, comma 7 - art. 55-sexies, commi 1 e 3), ha inoltre previsto casi particolari di infrazioni che di seguito si elencano: a) la condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione, da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, comporta l'applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni 11

12 fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità' del risarcimento; b) il mancato esercizio o la decadenza dell azione disciplinare, per omissione o ritardi ingiustificati degli atti del procedimento o valutazioni manifestamente infondate di insussistenza di condotte palesemente rilevanti disciplinarmente, comporta la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a tre mesi in proporzione alla gravità della sanzione disciplinare omessa e, per i soli dirigenti, la decurtazione dell indennità di risultato per il doppio della durata della sospensione; c) il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell'incolpato o ad una diversa, che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità' disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, e' soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione di appartenenza, della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, fino ad un massimo di quindici giorni. Le mancanze non espressamente richiamate nei commi da 7 a 9 sono comunque sanzionate secondo i criteri previsti nei commi da 2 a 4, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all'art. 2 del presente regolamento, nonché al tipo e alla misura delle sanzioni. 12 Art. 4 Procedure disciplinari 1 - Il rimprovero scritto, la multa e la sospensione dal servizio fino a 10 giorni sono irrogati dal Dirigente Responsabile individuato nell art. 1. Qualora il responsabile non abbia qualifica dirigenziale e nei casi di infrazioni punibili con la sospensione oltre dieci giorni, la competenza per il procedimento disciplinare é dell Ufficio di Disciplina. 2- La sanzione del rimprovero verbale potrà essere irrogata dal responsabile (anche qualora non abbia qualifica dirigenziale) senza il rispetto delle procedure di cui al presente articolo ma dovrà risultare comunque da comunicazione scritta controfirmata dal dipendente interessato e nella quale sia riportato il giorno, l ora, la circostanza ed i motivi che hanno determinato l adozione del provvedimento. Tale

13 documentazione è trasmessa all Ufficio di Disciplina e verrà inserita nel fascicolo personale. 3 - In caso di infrazione punibile con il rimprovero scritto, la multa e la sospensione fino a dieci giorni, il dirigente competente ad assumere l iniziativa disciplinare contesta, per iscritto e non oltre 20 giorni dalla conoscenza del fatto, gli addebiti al dipendente, indicando i doveri che si assumono violati, il tempo e il luogo dei fatti. Poiché funzione della contestazione è permettere al dipendente di esercitare il suo diritto di difesa, è necessario che nella lettera siano rappresentati in modo chiaro e preciso i fatti addebitati. Conseguentemente, potranno essere sanzionati solo ed esclusivamente fatti e comportamenti addebitati nella lettera di contestazione. Nella lettera di contestazione dei fatti, da inviare per conoscenza anche all Ufficio di Disciplina o in quella successiva di convocazione in audizione, deve essere precisato: a) - il giorno e l ora in cui dipendente deve presentarsi, assistito eventualmente da un procuratore ovvero da un rappresentante dell associazione sindacale cui il dipendente aderisce o conferisce mandato, presso l ufficio del dirigente competente ad irrogare la sanzione per fornire le proprie giustificazioni, con l avvertenza che, entro il giorno fissato per l audizione, può inviare memoria scritta o, in caso di grave e oggettivo impedimento, chiedere un rinvio; b) - che, anziché presentarsi personalmente, il dipendente può far pervenire, entro la data fissata per la discussione, direttamente o a mezzo dei servizi pubblici o privati, al dirigente stesso le proprie giustificazioni in merito all accaduto. 4 - Il responsabile della struttura, nel caso in cui i fatti integrino i presupposti per l irrogazione di una sanzione più grave della sospensione fino a dieci giorni o nel caso in cui il responsabile non abbia qualifica dirigenziale, segnala e/o trasmette tutti gli atti all Ufficio di Disciplina entro 5 giorni dalla notizia del fatto per l istruzione del procedimento dandone contestuale comunicazione all interessato. 5 - L Ufficio di Disciplina, se la sanzione da applicare è più grave della sospensione dal servizio fino a 10 giorni, deve procedere con applicazione di termini pari al doppio rispetto a quelli applicati alle sanzioni fino a 10 giorni. Il termine per la contestazione dell addebito decorre dalla data di ricezione della lettera di comunicazione (segnalazione) ovvero dalla data nella quale l U.P.D. ha altrimenti acquisito notizia dell infrazione. In ogni caso, qualora non sia rispettato il termine di cinque giorni per la comunicazione all ufficio competente senza giustificato motivo, si darà corso all accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione stessa. 13

14 6 - Nel corso dell istruttoria, il capo della struttura o l U.P.D. possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento ma ciò non determina una sospensione del procedimento nè un differimento dei termini. Qualora invece emerga nel corso del procedimento, e quindi dopo la contestazione, che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro cinque giorni, trasmette tutti gli atti all Ufficio di Disciplina dandone contestuale comunicazione all interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest ultimo ufficio con salvezza degli atti. 7 - Ogni comunicazione al dipendente, nell ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata nel caso in cui il dipendente disponga di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Qualora non sia possibile la consegna personale della lettera di contestazione, la notifica è fatta con raccomandata con avviso di ricevimento all ultimo indirizzo comunicato dal dipendente. In tal caso, sarà considerata, quale data di ricezione, quella dell avviso di giacenza annotato sul plico postale. Il rifiuto del lavoratore a ricevere la lettera o la restituzione al mittente con motivazione sconosciuto si configura quale nuovo illecito disciplinare. Per le comunicazioni successive alla contestazione di addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. 8 - Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore è consentito l acceso a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico. 9 - E esclusa l applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti dal presente articolo. 14 Art. 5 Audizione 1- Con la lettera di contestazione o con successiva comunicazione, il dipendente è convocato per la difesa in apposita audizione presso il dirigente competente all azione disciplinare o presso l ufficio di disciplina, eventualmente con l assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell associazione sindacale cui egli aderisce o conferisce mandato, al fine di fornire le proprie giustificazioni. Decorsi inutilmente quindici giorni dalla data fissata per l audizione, si procederà alla definizione del procedimento disciplinare nei successivi quindici giorni. 2 - Il dipendente deve essere convocato con un preavviso di almeno 10 giorni che diventano 20 nel caso l U.P.D. proceda per infrazioni che

15 determinano sanzioni superiori alla sospensione fino a 10 giorni. Pertanto, se la lettera è consegnata a mano, è necessario che tra la data in cui il dipendente firma per ricevuta e la data della convocazione vi sia un periodo di almeno 10/20 giorni. Se il dipendente non accetta la raccomandata a mano, sarà necessario inviarla tramite le Poste ricordando che il termine di 10/20 giorni decorre dal ricevimento e non dall invio della raccomandata. Qualora il dipendente non provveda a ritirare la raccomandata (lasciandola in giacenza alla Posta) o non provveda a comunicare il cambio di residenza o domicilio, l obbligo per l Azienda di comunicazione e di convocazione in audizione del dipendente a sua difesa si intende comunque adempiuto e pertanto sarà necessario concludere il procedimento senza la necessità di ulteriori convocazioni. 3 - Qualora il dipendente non possa presentarsi in audizione per grave ed oggettivo impedimento, può, entro il giorno fissato per l audizione, presentare motivata domanda di rinvio dell audizione per l esercizio della sua difesa. In tal caso, sarà necessario convocare in audizione il dipendente ricordando che, se il differimento per impedimento del dipendente è superiore a 10 giorni, i termini di conclusione del procedimento si allungano in uguale misura. Se invece l audizione viene differita fino a 10 giorni, i termini di conclusione del procedimento non variano. 4 - Il dipendente, anziché presentarsi in audizione, può presentare a sua difesa una memoria scritta che sarà valutata ai fini dell irrogazione della sanzione. 5 - Qualora il dipendente non si presenti e non abbia chiesto un rinvio, è necessario concludere il procedimento senza la necessità di ulteriori convocazioni. 6 - Il giorno dell audizione é necessario redigere un verbale di audizione in duplice copia di cui una viene consegnata al dipendente. Nel caso di cui al comma 5, sarà necessario verbalizzare l assenza. 7 - Nel corso del procedimento è possibile avvalersi di prove testimoniali. In tal caso, i dipendenti, dirigenti e non, che per ragioni di ufficio o di servizio sono a conoscenza di informazioni rilevanti per il procedimento disciplinare in corso e rifiutano, senza giustificato motivo, la collaborazione loro richiesta ovvero rendono dichiarazioni false o reticenti, sono soggetti all applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell illecito contestato al dipendente sottoposto al procedimento, fino ad un massimo di quindici giorni. 8 - Il giorno dell audizione è necessario redigere un verbale che sarà sottoscritto dal dirigente che ha convocato il dipendente, dal 15

16 dipendente stesso e/o dal suo procuratore nonché dal funzionario verbalizzante dell U.P.D. 9 L U.P.D., sentito l interessato o il suo procuratore a difesa, nonché avuta cognizione delle controdeduzioni, può motivatamente disporre ulteriori accertamenti istruttori di completamento ed avvalersi della collaborazione di qualificate responsabilità funzionali in ragione delle competenze necessarie e comunque idonee ad istruire e supportare il procedimento disciplinare. 16 Art. 6 Definizione del procedimento 1 - Sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, il dirigente che lo ha convocato definisce il procedimento disciplinare irrogando la sanzione applicabile nel rispetto dei principi e criteri di cui all art. 3 comma 2. Qualora ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente, dispone la chiusura del procedimento dandone comunicazione scritta all interessato ed all Ufficio di Disciplina. 2 - Al dipendente andrà comunicata solo la sanzione irrogata ma il dirigente della struttura dovrà redigere un verbale nel quale verrà motivata l irrogazione della sanzione o l archiviazione del procedimento. La sanzione deve essere irrogata dal dirigente non oltre il termine di 60 giorni che decorrono dalla data di contestazione degli addebiti. Solo in caso di differimento dell audizione di oltre 10 giorni per impedimento del dipendente, il termine per l irrogazione della sanzione si allungherà in pari misura. Tale differimento può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. 3 - Il provvedimento con il quale viene irrogata la sanzione deve essere notificato al lavoratore e trasmesso contestualmente all Ufficio di Disciplina e agli uffici competenti all applicazione delle eventuali decurtazioni economiche. 4 - A conclusione del procedimento o comunque decorsi 60 giorni dalla contestazione di addebito, il responsabile della struttura dovrà trasmettere il fascicolo disciplinare completo in ogni suo atto all Ufficio di Disciplina che provvederà alla registrazione e all archiviazione nel fascicolo personale. 5 - Qualora sia competente l Ufficio di Disciplina, il procedimento disciplinare é concluso con l irrogazione della sanzione o con l archiviazione entro 120 giorni dalla data della prima acquisizione della notizia dell infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. Il dirigente responsabile dell Ufficio di Disciplina, ove ritenga sussistenti presupposti per l applicazione delle sanzioni del licenziamento, con o senza preavviso, a conclusione del

17 procedimento disciplinare, irroga direttamente la sanzione al dipendente, adottando il relativo provvedimento e trasmette tutti gli atti del procedimento, con la massima immediatezza e comunque entro e non oltre il quinto giorno a quello successivo all audizione, al Direttore Generale dell Azienda Ospedaliera Sant Andrea che prende atto delle determinazioni assunte dall U.P.D., per gli adempimenti meramente esecutivi conseguenti all applicazione della sanzione stessa. Non può tenersi conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro irrogazione. 6 - Sono da considerare perentori, a pena di decadenza del procedimento, il termine iniziale ed il termine finale del procedimento. Nelle fasi intermedie, i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza così da consentire la certezza delle situazioni giuridiche. 7 - Il procedimento disciplinare estinto non può essere rinnovato. 8 - In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare é avviato o concluso o la sanzione é applicata presso quest ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento. 9- In caso di dimissioni del dipendente, se per l infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro. 10 Qualora, all esito del procedimento disciplinare, non si disponga l irrogazione di alcuna sanzione disciplinare - salvo che risulti accertata l insussistenza del comportamento contestato ovvero si disponga l irrogazione delle sanzioni previste dall art 55 bis c. 8 e 55 sexies c. 3 del d.lgs 150/09, gli atti del procedimento vengono trasmessi alla competente struttura del personale per l inserimento nel fascicolo personale. Art 7 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale 1 - Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale, l amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale; 17

18 2 - Il procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale; 3 - In particolare, per le infrazioni per le quali é prevista la sospensione fino a 10 giorni, non é ammessa la sospensione del procedimento; 4 - Per le infrazioni di maggiore gravità, l U.P.D., nei casi di particolare complessità dell accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando, all esito dell istruttoria, non dispone di elementi sufficienti a motivare l irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente; 5 - Se il procedimento disciplinare non sospeso si conclude con l irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale, o il dipendente medesimo non lo ha commesso, l autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di 6 mesi dall irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l atto conclusivo in relazione all esito del giudizio penale; 6 - Se il procedimento disciplinare si conclude con l archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa; 7 - Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3 il procedimento disciplinare é ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell istanza di riapertura ed è concluso entro 180 giorni dalla ripresa o dall apertura; 8 - La ripresa o l apertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione di addebito da parte dell autorità disciplinare competente. Ai fini delle determinazioni conclusive, l autorità procedente, nel procedimento disciplinare riaperto o ripreso, applica le disposizioni dell art. 653, commi 1 ed 1 bis del codice di procedura penale; 9 - Il dipendente licenziato e successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell anzianità posseduta all atto del licenziamento; 10 - Il dipendente riammesso è reinquadrato nell area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del 18

19 licenziamento, qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. Art 8 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale 1 - Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale é sospeso d ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà. 2 - L azienda, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni del comma 3 del presente articolo; 3 - Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento; 4 - Resta fermo l obbligo di sospensione per i casi previsti dall art. 316 del codice penale; 5 - Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all art 3, comma 1, della legge n 97 del 2001, in alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, si applica l art. 4 comma 1 della citata legge n 97 del 2001; 6 - Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall art. 6 in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale; 7 - Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 é corrisposta un indennità pari al 50% della retribuzione indicata all art 37, comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti; 8 - Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate con la formula il fatto non sussiste, non costituisce illecito penale o l imputato non lo ha commesso, quanto corrisposto nel 19

20 periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell art. 14, comma 6, secondo periodo, (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate; 9 - In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di sospensione del comma i e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale; 10 - Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, la sospensione cautelare derivante dal procedimento penale é revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che comportano l applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell art. 13 (codice disciplinare) del CCNL del 19 aprile 2004, l Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di opportunità e operatività dell Azienda stessa. In tale caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare comunque, se sospeso, rimane tale sino all esito del procedimento penale. 20 Art 9 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare 1 - L Azienda, sulla base delle valutazioni del Dirigente della Struttura di appartenenza del dipendente e/o dell Ufficio di Disciplina, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibile con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l allontanamento dal lavoro del dipendente per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni con conservazione della retribuzione; 2 - Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della

21 retribuzione, il periodo dell allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. 3 - Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell anzianità di servizio. Art. 10 Impugnazione della sanzione disciplinare L art 55 del D. Lgs, 165 del 2001 e ss. mm. e ii. non prevede procedure di impugnazione dei procedimenti disciplinari e la contrattazione collettiva non può istituirne di nuove. Art 11 Tentativo di conciliazione Salvo il caso in cui è prevista la sanzione del licenziamento, i contratti collettivi hanno la facoltà di disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell addebito e comunque prima dell irrogazione della sanzione. La sanzione concordemente determinata all esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo. Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l inizio e la conclusione. Art 12 Norme finali e transitorie 1 - I procedimenti disciplinari relativi a fatti verificatisi e contestati antecedentemente al 15/11/2009 saranno portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro inizio e non potranno essere irrogate le nuove sanzioni previste dal d lgs 150/09 ma solo le sanzioni previgenti. 2 - I procedimenti disciplinari relativi a fatti verificatisi prima del 15/11/2009 ma contestati successivamente a tale data, saranno portati a termine secondo le procedure previste dal presente regolamento ma non potranno essere irrogate le nuove sanzioni previste dal d lgs 150/09 ma solo quelle previgenti. 21