PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 2015/2017

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1 REGIONE ABRUZZO CONSIGLIO REGIONALE DIREZIONE ATTIVITA AMMINISTRATIVA SERVIZIO ORGANIZZAZIONE E GESTIONE RISORSE UMANE PIANO AZIONI POSITIVE (P.A.P) TRIENNIO 215/217 (art. 48 del D.Lgs. n. 198/26 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma della Legge28/11/25 n. 246 e s.m.i.)

2 Riferimenti normativi: Legge n. 125 recante Azioni Positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro ; D.Lgs n. 165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; D.Lgs n. 198 Codice delle Pari Opportunità. PREMESSA. La legge n. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel Lavoro e ild.lgs. n. 198/26 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in cui la prima è successivamente confluita, rappresentano una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne e sono annoverate tra le normative più avanzate in materia nell Europa occidentale. La legislazione vigente, la quale è orientata a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomo e donna, mira a promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nel quali esse sono sottorappresentate, favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due/terzi. Lo strumento imposto dal legislatore per realizzare tale obiettivo è individuato dallo stesso legislatore nell obbligo di motivare in modo esplicito ed adeguato la scelta del candidato di sesso maschile in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso (art. 48, comma 1, del D.Lgs. n. 198/6). Accanto al predetto obiettivo si collocano azioni dirette a favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e familiare, a formare una cultura della differenza di genere, a promuovere l occupazione femminile, a realizzare nuove politiche dei tempi e dei cicli di vita, a rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale. Merita rilievo anche la Direttiva ad oggetto Misure per attuare parità ed opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni pubbliche, la quale, richiamando la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 26/54/CE, è intervenuta sul tema ed ha indicato le linee di azione a cui le amministrazioni pubbliche devono attenersi per raggiungere l obiettivo in parola. Lo scopo della Direttiva è di contribuire a realizzare politiche per il lavoro pubblico in linea con gli obiettivi posti dalla normativa in materia, sulla base della considerazione che valorizzare le differenze rappresenta un fattore di qualità dell azione amministrativa e, pertanto, attuare le pari opportunità significa innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza ai bisogni delle cittadine e dei cittadini. Nel quadro sopra illustrato, si pone l art. 48 del D.Lgs. n. 198/6, il quale, al fine di realizzare gli obiettivi sopra illustrati, impone alle Pubbliche Amministrazioni la predisposizione di Piani di Azioni Positive, di durata triennale. Attraverso tali Piani, per affermare l effettiva diffusione paritaria delle opportunità, l Amministrazione adotta iniziative specifiche e organizza i propri servizi ed i tempi di funzionamento dell Ente.

3 MONITORAGGIO DELLA DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE IN SERVIZIO PER QUALIFICA E GENERE. L analisi della situazione del personale dipendente in servizio nell ultimo triennio presenta il quadro di raffronto tra uomini e donne lavoratori di seguito illustrato. PERSONALE IN SERVIZIO AL 31 DICEMBRE 212 DISTRIBUZIONE UOMINI E DONNE DISTINTA PER QUALIFICA QUALIFICA DIRIGENTI ,45% 54,55% CATEGORIA D ,86% 57,14% CATEGORIA C ,85% 64,15% CATEGORIA B ,1% 43,9% GIORNALISTI ,% 5,% COLLABORATORI A T.D ,85% 49,15% ,39% 53,61% Grafico 1_ UOMINI DONNE Grafico 2_212 7,% 6,% 5,% 4,% 3,% 2,% 1,%,% UOMINI DONNE

4 PERSONALE IN SERVIZIO AL 31 DICEMBRE 213 DISTRIBUZIONE UOMINI E DONNE DISTINTA PER QUALIFICA QUALIFICA DIRIGENTI ,% 6,% CATEGORIA D ,83% 55,17% CATEGORIA C ,19% 64,81% CATEGORIA B ,% 45,% GIORNALISTI ,% 5,% COLLABORATORI A T.D ,9% 5,91% ,26% 54,74% Grafico 1_ UOMINI DONNE Grafico 2_213 7,% 6,% 5,% 4,% 3,% 2,% 1,%,% UOMINI DONNE

5 PERSONALE IN SERVIZIO AL 31 DICEMBRE 214 DISTRIBUZIONE UOMINI E DONNE DISTINTA PER QUALIFICA QUALIFICA DIRIGENTI ,44% 55,56% CATEGORIA D ,39% 51,61% CATEGORIA C ,25% 62,75% CATEGORIA B ,5% 45,95% COLLABORATORI A T.D ,17% 45,83% ,71% 53,29% Grafico 1_ UOMINI DONNE Grafico 2_214 7,% 6,% 5,% 4,% 3,% 2,% 1,%,% UOMINI DONNE

6 MONITORAGGIO DELLA DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE IN SERVIZIO PER ANZIANITA DI SERVIZIO E GENERE. La distribuzione tra i due generi in relazione all anzianità di servizio e indicata nelle prossime tabelle e nei grafici che seguono subito dopo: RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/212 PER ANZIANITA' DIPENDENTI DA A 2 ANNI DI ANZIANITA' ,21% 5,79% DIPENDENTI CON OLTRE 2 ANNI DI ANZIANITA' ,83% 54,17% COLLABORATORI DA A 2 ANNI ,85% 49,15% COLLABORATORI CON OLTRE 2 ANNI DI ANZIANITA' ,45% 51,55% Grafico_212 2 UOMINI DONNE RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/213PER ANZIANITA' DIPENDENTI DA A 2 ANNI DI ANZIANITA' ,62% 57,38% DIPENDENTI CON OLTRE 2 ANNI DI ANZIANITA' ,24% 56,76% COLLABORATORI DA A 2 ANNI ,9% 5,91% COLLABORATORI CON OLTRE 2 ANNI DI ANZIANITA' ,74% 55,26% Grafico_213 2 UOMINI DONNE

7 RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/214 PER ANZIANITA' DIPENDENTI DA A 2 ANNI DI ANZIANITA' ,9% 54,1% DIPENDENTI CON OLTRE 2 ANNI DI ANZIANITA' ,72% 43,28% COLLABORATORI DA A 2 ANNI ,17% 45,83% ,97% 48,3% Grafico_214 2 UOMINI DONNE

8 MONITORAGGIO DELLA DISTRIBUZIONE DEL PERSONALE IN SERVIZIO PER ETA E GENERE. La distribuzione tra i due generi in relazione all età anagrafica e indicata nelle prossime tabelle e nei grafici che seguono subito dopo: RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/212 PER ETA' DIPENDENTI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,48% 65,52% DIPENDENTI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,25% 46,75% COLLABORATORI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,88% 49,12% COLLABORATORI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,% 5,% ,91% 53,9% UOMINI DONNE

9 RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/213 PER ETA' DIPENDENTI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,19% 64,81% DIPENDENTI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,62% 49,38% COLLABORATORI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,78% 42,22% COLLABORATORI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,% 9,% ,79% 54,21% UOMINI DONNE

10 RIEPILOGO PERSONALE AL 31/12/214 PER ETA' DIPENDENTI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,33% 66,67% DIPENDENTI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,25% 46,75% COLLABORATORI FINO A 49 ANNI DI ETA' ,% 5,% COLLABORATORI CON OLTRE 49 ANNI DI ETA' ,% 25,% ,71% 53,29% UOMINI DONNE

11 MONITORAGGIO DI ULTERIORI ELEMENTI CONOSCITIVI. POSIZIONI DI RESPONSABILITÀ AL 3/6/215 Direttori Donne: 1 Uomini: 1 Personale titolare di Posizioni Organizzative Donne: 18 Uomini: 1 ORGANISMI RAPPRESENTATIVI DEI DIPENDENTI R.S.U. Donne: 1 Uomini: 2 COMMISSIONI DI CONCORSO O DI SELEZIONE Nelle Commissioni dei concorsi e delle selezioni, è già garantita la partecipazione delle donne nella misura minima di 1/3 dei Componenti.

12 ANALISI DEL CONTESTO DEL CONSIGLIO REGIONALE. Il contesto del Consiglio regionale, come sopra rappresentato, evidenzia una sostanziale parità di genere sia sotto il profilo numerico complessivo sia in relazione alle categorie di inquadramento del personale dipendente, ove, si registra tuttavia una prevalenza delle donne nelle posizioni di lavoro a più elevato contenuto professionale. Parità sostanziale è assicurata anche in relazione alla distribuzione del personale per anzianità di servizio e per età anagrafica. L assoluta parità di genere che si registra nelle posizioni dirigenziali, è confermata anche nei due incarichi apicali di Direttore attribuiti ad 1 uomo e ad 1 donna Per quanto riguarda la titolarità di Posizioni Organizzative emerge un maggior divario fra i due generi a favore delle donne ma comunque inferiore ai due terzi. Al momento, quindi, non si registrano condizioni di disparità nei settori e nei livelli professionali che necessitano di azioni finalizzate a favorire il riequilibrio tra i due generi. Ne consegue che le azioni del piano saranno soprattutto volte a garantire il permanere di uguali opportunità alle lavoratrici donne ed ai lavoratori uomini, a valorizzare le competenze di entrambi i generi mediante l introduzione di iniziative di miglioramento organizzativo e percorsi di formazione professionale distinti in base alle competenze di ognuno.

13 SPECIFICHE AZIONI POSITIVE. Azione N 1 Conciliazione fra vita lavorativa e privata Destinatari Tutti i lavoratori e le lavoratrici Finanziamenti Risorse dell Ente eventuali Obiettivo Favorire politiche di conciliazione tra responsabilità professionali e familiari, ponendo al centro l attenzione alla persona e contemperando le esigenze di organizzazione con quelle dei lavoratori Descrizione interventi Strutture coinvolte nell intervento Tipologia azione Periodo di realizzazione a) Ampliamento della fascia di flessibilità pomeridiana b) Sperimentazione di tipologie di organizzazione flessibile del lavoro che tengano conto delle esigenze personali e di servizio c) In presenza di particolari e documentate esigenze familiari, la fruizione di tutti i permessi, congedi e aspettative previsti dalle vigenti norme legislative e contrattuali che richiedono una valutazione discrezionale da parte dell Amministrazione, è agevolata dal Dirigente anche mediante una ridistribuzione delle attività tra il restante personale d) Favorire l iscrizione dei bambini dei dipendenti in strutture di intrattenimento nel periodo estivo realizzando indagini conoscitive per verificare l esistenza sul territorio regionale di strutture disponibili a convezioni a prezzi ridotti e) Sensibilizzare la dirigenza sulle problematiche relative alla conciliazione tempi di vita/tempi di lavoro e ragionare su altre diverse forme di conciliazione, tenendo conto delle priorità contenute nell Intesa tra il Governo e le Regioni, ai sensi dell art. 8, comma 6, della legge 5 giugno 23 n. 131, sul documento recante: (Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro 212). Servizio deputato alla gestione delle risorse umane e, per gli interventi di cui alle lett. b) e c) strutture direttamente interessate Rivolta prevalentemente all interno dell Ente L intervento di cui alla lett. a) e della lettera d) in corso d anno, gli altri ogni qualvolta se ne presenti la necessità/opportunità Azione N 2 Diffusione di una cultura di genere Destinatari Tutti i lavoratori e le lavoratrici Finanziamenti Risorse dell Ente eventuali Obiettivo Continuare a sensibilizzare il personale sul tema delle pari opportunità, partendo dal principio che le diversità tra uomini e donne rappresentano un fattore di qualità e di miglioramento della struttura organizzativa e che è necessario rimuovere ogni ostacolo, anche linguistico che impedisca di fatto la realizzazione delle pari opportunità Descrizione interventi a) Utilizzo di un linguaggio di genere negli atti e documenti amministrativi che privilegi il ricorso a locuzioni prive di

14 Strutture coinvolte nell intervento Tipologia azione Periodo di realizzazione connotazioni riferite ad un solo genere qualora si intende far riferimento a collettività miste (ad es. persone al posto di uomini, lavoratori e lavoratrici al posto di lavoratori ) b) Percorsi formativi rivolti alle/ai componenti del Comitato Unico di Garanzia sulle seguenti tematiche: ruolo e compiti delle/dei componenti dell organismo. accoglienza ed ascolto. aggiornamento normativa di parità ed antidiscriminatoria. contrasto alle discriminazioni per orientamento sessuale e identità di Genere. gestione aggressività e mediazione dei conflitti. tematiche individuabili in base alle esigenze specifiche. c) Organizzazione di una giornata formativa volta a promuovere l informazione e la visibilità del Comitato Unico di Garanzia mediante un seminario, rivolto al personale, di sensibilizzazione sul ruolo e funzione del Comitato stesso d) Iniziative volte a creare un dialogo tra tutti gli organismi interessati (CUG, OIV...) per la realizzazione di indagini sul benessere organizzativo e per l attivazione di uno sportello di ascolto per il disagio lavorativo Servizio deputato alla gestione delle risorse umane e, per gli interventi di cui alla lett. a) le strutture direttamente interessate Rivolta prevalentemente all interno dell Ente A ciclo continuo proseguendo l intervento avviato nel triennio precedente, per l intervento di cui alla lett. c) in corso d anno e per l intervento di cui alla lettera b) a partire dal 216 Azione N 3 Formazione sulle pari opportunità Destinatari Finanziamenti Obiettivo Descrizione interventi Strutture coinvolte nell intervento Tutti i lavoratori e le lavoratrici Risorse dell Ente eventuali Promuovere la cultura di genere a tutti i livelli anche attraverso una formazione mirata agli organi di vertice gestionale. La formazione potrà essere organizzata in maniera differenziata in base ai destinatari: potranno essere organizzati incontri sul mobbing e sulle molestie. Nell organizzazione degli incontri formativi da parte dell Ente, potranno essere adottate le seguenti misure: - articolare l orario degli incontri formativi residenziali in coincidenza con l orario di servizio al fine di consentire la più ampia partecipazione. Servizio deputato alla gestione delle risorse umane

15 Tipologia azione Rivolta prevalentemente all interno dell Ente Periodo di realizzazione A partire dal 216 Azione N 4 Rientro dai congedi parentali o da lunghi periodi di assenza Destinatari Tutti i lavoratori e le lavoratrici Finanziamenti Risorse dell Ente eventuali Obiettivo Favorire la possibilità di mantenere i contatti con l ambiente lavorativo nei periodi di lunghe assenze dal lavoro per motivi vari (maternità, congedi parentali, aspettative) e facilitare il reinserimento e l aggiornamento al momento del rientro in servizio del personale. Descrizione interventi Individuazione di piani formativi/informativi o altre forme di sostegno che accompagnino i lavoratori e le lavoratrici nella fase di rientro al lavoro su specifica segnalazione dei Dirigenti ai quali il personale è assegnato. Strutture coinvolte Servizio deputato alla gestione delle risorse umane e strutture nell intervento dell Ente direttamente interessate Tipologia azione Periodo di realizzazione Rivolta prevalentemente all interno dell Ente A ciclo continuo proseguendo l intervento avviato nel triennio precedente Azione N 5 Promozione della persona e della professionalità Destinatari Tutti i lavoratori e le lavoratrici Finanziamenti Risorse dell Ente eventuali Obiettivo Favorire la possibilità di conseguire titoli di studio universitari (Diploma di laurea triennale/magistrale o Master/Scuole di specializzazione) al personale del consiglio interessato. Descrizione interventi Realizzazione di uno studio esplorativo, sulla possibilità di promuovere convenzioni con l Università abruzzesi, su discipline inerenti gli ambiti di competenza della P.A. Strutture coinvolte nell intervento Servizio deputato alla gestione delle risorse umane Tipologia azione Rivolta prevalentemente all interno dell Ente Periodo di realizzazione A partire dal 216 Azione N 6 Sensibilizzazione sulla parità di genere e sulle disabilità Destinatari Tutti i lavoratori e le lavoratrici Finanziamenti Risorse dell Ente eventuali Obiettivo Informare i dipendenti su tutte le opportunità offerte dalla legislazione vigente ai neo papà, alle neo mamme, ai lavoratori disabili e che assistono familiari con disabilità

16 Descrizione interventi Strutture coinvolte nell intervento a) La predisposizione di un kit informativo per neo papà e neo mamme da inviare ai dipendenti per comunicare le opportunità previste; b) La promozione di una campagna interna finalizzata ad una riflessione sul ruolo dei padri/uomini e sul possibile contributo alla gestione della quotidianità familiare; c) Realizzazione sulla Intranet di schede della sezione contratto relative ai vari tipi di permesso e di congedo; d) La predisposizione di un kit informativo su permessi e congedi per lavoratori disabili, invalidi e per lavoratori che assistono familiari con disabilità; Servizio deputato alla gestione delle risorse umane Tipologia azione Rivolta prevalentemente all interno dell Ente Periodo di realizzazione A partire dal 216