CITTA DI TARCENTO Provincia di Udine PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO

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1 CITTA DI TARCENTO Provincia di Udine PIANO DI AZIONI POSITIVE TRIENNIO Approvato con delibera di G. C. n. 129 del 13/09/2016

2 Fonti normative: Legge n. 125 recante Azioni Positive per la realizzazione ella parità uomo-donna nel lavoro D.Lgs n. 267 Testo unico delle leggi sull ordinamento degli Enti Locali ; D.Lgs n. 165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; D.Lgs n. 198 Codice delle Pari Opportunità PREMESSA. La legge n. 125/1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel Lavoro e il D.Lgs. 198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in cui la prima è successivamente confluita, rappresentano una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne e sono annoverate tra le normative più avanzate in materia nell Europa occidentale. La legislazione vigente, che è orientata a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomo e donna, mira a promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario tra generi non inferiore a due terzi. In questo ambito si collocano le azioni positive, che sono misure temporanee speciali mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta e temporanee in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne. Secondo quanto disposto dalla normativa in materia, le azioni positive rappresentano misure preferenziali per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni, per raggiungere la parità attraverso interventi di valorizzazione del lavoro delle donne, per rimediare a svantaggi rompendo la segregazione verticale e orizzontale e per riequilibrare la presenza femminile nei ruoli di vertice. Merita rilievo anche la Direttiva ad oggetto: Misure per attuare parità ed opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni pubbliche, la quale, richiamando la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, è intervenuta sul tema ed ha indicato le linee di azione a cui le amministrazioni pubbliche devono attenersi per raggiungere l obiettivo in parola. Lo scopo della Direttiva è di contribuire a realizzare politiche per il lavoro pubblico in linea con gli obiettivi posti dalla normativa in materia, sulla base della considerazione che valorizzare le differenze rappresenta un fattore di qualità dell azione amministrativa e, pertanto, attuare le pari opportunità significa innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza ai bisogni delle cittadine e dei cittadini. Con il presente Piano delle Azioni Positive, l Amministrazione, in continuità con quanto già previsto nel precedente Piano riguardante il triennio , favorisce l adozione di misure che garantiscano effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale e tengano conto anche della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori con riguardo ai doveri della propria famiglia. MONITORAGGIO DELL ORGANICO La redazione del Piano delle Azioni Positive è stata preceduta da un analisi dei dati sul personale del Comune, al fine di individuare l effettiva presenza di ostacoli alla realizzazione della parità tra uomini e donne nel lavoro e predisporre e pianificare delle azioni positive mirate. L analisi dei dati evidenzia la prevalenza di personale femminile all interno del Comune di Tarcento, che costituisce circa il 72% del personale totale (85 dipendenti, di cui 61 femmine e 24 maschi).

3 Volendo entrare in maggior dettaglio, e precisando che il Comune di Tarcento è ente capofila dell Ambito Socio Assistenziale, struttura deputata ad erogare i servizi sociali sul territorio di 11 comuni (Attimis, Cassacco, Faedis, Lusevera, Magnano in Riviera, Nimis, Povoletto, Reana del Rojale, Tarpana, Tarcento, Tricesimo), si può evidenziare la percentuale di personale femminile sul totale distinguendo tra personale del Comune di Tarcento e personale assegnato alla Pianta Organica Aggiuntiva dell Ambito Socio Assistenziale. Il risultato è il seguente: PERSONALE DI TARCENTO: totale 41, di cui 20 donne e 21 maschi * % presenza femminile: circa 49% PERSONALE DELLA PIANTA ORGANICA AGGIUNTIVA AMBITO SOCIO ASSISTENZIALE: totale 44, di cui 41 donne e 3 maschi* % presenza femminile: circa 93% * dati rilevati alla data del 26 agosto 2016 Per quanto riguarda la presenza femminile nei ruoli dirigenziali, si rileva una parità di presenze femminile rispetto alle presenze maschili, mentre, considerando la retribuzione di posizione per le funzioni dirigenziali che verrà erogata nel corso del 2016, si rileva che le donne vengono retribuite addirittura in maggior misura. In numeri: Incarichi di posizioni organizzative attribuite a personale femminile: 4 retribuzione erogata ,12; Incarichi di posizioni organizzative attribuite a personale maschile: 4 retribuzione erogata ,00. Ulteriore aspetto che si può analizzare è la distribuzione del personale in relazione alla categorie di inquadramento, che è il seguente: categoria Personale Personale femminile maschile Categoria D + PLB 19 8 Categoria C + PLA 16 9 Categoria B 26 7 Totale E di tutta evidenza che la presenza femminile è superiore a quella maschile anche nelle categorie di maggiore responsabilità (categoria D). Si potrebbe però evidenziare come, a fronte di una maggiore presenza di personale femminile in categoria D, gli incarichi di responsabilità attribuiti al personale maschile siano attribuiti in misura proporzionale notevolmente superiore, ipotizzando pertanto il suddetto rapporto sintomatico di una disparità di trattamento a favore degli uomini. In realtà la maggiore presenza di incarichi maschili rispetto a quelli femminili si può facilmente spiegare dal fatto che la maggiore consistenza numerica femminile di categoria D è data dalla presenza della figura professionale dell Assistente Sociale (n. 15 unità) che, per la tipologia di mansioni svolte e modalità di organizzazione del servizio sociale, non hanno le caratteristiche per essere investite di funzioni dirigenziali.

4 Ultimo aspetto che vale la pena di evidenziare è che nella dotazione organica non risultano previsti posti che siano prerogativa dell uno o dell altro sesso. Per quanto riguarda le forme di lavoro flessibili, alla data del 26 agosto 2016 risultano in essere: - n. 1 lavoratore socialmente utile e n. 3 addetti ai cantieri di lavoro tutti di sesso maschile (con mansioni di operaio); - n. 2 lavoratori in somministrazione di manodopera entrambe di sesso femminile. Qui si nota che è prevalente la presenza maschile rispetto a quella femminile, ma si sottolinea che la scelta dei soggetti da utilizzare nella prima forma di lavoro flessibile, trattandosi di progetti a favore di persone svantaggiate, è vincolata a criteri definiti per legge. Preso atto che il contesto del Comune di Tarcento, per quanto sopra detto, non presenta situazioni di disparità di trattamento tra personale maschile e femminile, si rileva che le azioni positive dovranno essere finalizzate prevalentemente al mantenimento di tale situazione di parità ed ad un costante monitoraggio al fine di rilevare e risolvere tempestivamente l insorgere di eventuali situazioni di criticità che possano compromettere le pari opportunità. A tal fine le azioni positive che si individuano sono le seguenti: AZIONE N. 1 MONITORAGGIO PERIODICO DEL PERSONALE - Obiettivo dell azione: Al fine di rilevare eventuali criticità future, si provvederà ad un monitoraggio periodico dei dati relativi al personale, alla sua distribuzione, agli incarichi dirigenziali attribuiti e ad ogni ulteriore aspetto che abbia riflessi sulle pari opportunità. Vista la dimensione dell ente e la situazione piuttosto stabile della dotazione organica il monitoraggio verrà eseguito 1 volta nel corso del triennio di validità del Piano; - Soggetti coinvolti: Ufficio personale e Comitato Unico di Garanzia; - Tempi: mese di febbraio/marzo 2018; - Costi preventivati: nessuno, con esclusione del tempo lavoro dedicato dal personale coinvolto AZIONE N. 2 COSTITUZIONE E PROMOZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA - Obiettivo dell azione: Costituito il Comitato, il comune si propone di dare visibilità allo stesso mediante un opera di informazione in merito alle funzioni ed ai compiti del Comitato stesso ai dipendenti; si propone altresì di sostenere l attività del CUG fornendo allo stesso supporto operativo con personale dell ente nonché la trasmissione dei dati e delle informazioni necessarie allo svolgimento delle funzioni di competenza; - Soggetti coinvolti: Ufficio personale e Comitato Unico di Garanzia; - Tempi: per la costituzione, entro il mese di dicembre 2016; - Costi preventivati: nessuno, con esclusione del tempo lavoro dedicato dal personale coinvolto AZIONE N. 3 MANTENIMENTO DELL ORARIO FLESSIBILE E PART TIME - Obiettivo dell azione: Nella quasi totalità dei servizi comunali, vige l orario flessibile in ingresso e uscita di un ora. La flessibilità consente una maggiore possibilità di cura della famiglia. L amministrazione si impegna altresì a considerare con attenzione le richieste di diverse articolazioni di orario presentate dai dipendenti, in ottemperanza alle disposizioni normative e contrattuali in materia di conciliazione della vita lavorativa con quella familiare, adottando i provvedimenti necessari senza preclusione di sorta, pur all interno delle necessarie valutazioni sulle esigenze di servizio, che in ogni caso non potranno essere adotte in termini generici a fondamento di eventuali provvedimenti di diniego, ma dovranno essere puntualmente descritte. In particolare, nelle eventuali richieste di riduzione dell orario di lavoro, si darà particolare rilevanza a quelle

5 avanzate per motivi di famiglia, in applicazione puntuale delle disposizioni dell art. 32 del vigente regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi; - Soggetti coinvolti: Incaricati di Posizione Organizzativa e Comitato Unico di Garanzia; - Tempi: attività a richiesta; - Costi preventivati: nessuno; AZIONE N. 4 SOSTEGNO AL LAVORATORE DOPO LUNGHE ASSENZE - Obiettivo dell azione: facilitare il rientro al lavoro dei dipendenti dopo periodi di assenza prolungata (almeno sei mesi) dovuta a aspettative per congedi familiari, per gravidanze e puerperio o congedi legati all assistenza a disabili, da garantire attraverso momenti di aggiornamento specifico e di affiancamento a cura dell ufficio di appartenenza; - Soggetti coinvolti: Ufficio di appartenenza del dipendente; - Tempi: a necessità; - Costi preventivati: nessuno, con esclusione del tempo lavoro dedicato dal personale coinvolto. AZIONE 5 FORMAZIONE DEL PERSONALE - Obiettivo: Continuare ad assicurare una partecipazione equilibrata per genere ai corsi/seminari di formazione e di aggiornamento.; - Soggetti coinvolti: Incaricati di posizione organizzativa; - Tempi: nessuno; - Costi preventivati: nessuno; Le precedenti azioni positive si aggiungono ovviamente al rispetto della disciplina legislativa in materia di pari opportunità, anche di fonte contrattuale e regolamentare, e all impegno ad adottare la massima trasparenza nell adozione delle scelte inerenti la gestione del personale (procedimenti di mobilità interna, attribuzioni di incarichi dirigenziali etc.). DURATA DEL PIANO Il presente piano ha durata triennale, dalla data di esecutività della deliberazione che lo approva. Il piano sarà pubblicato sul sito Internet del Comune di Tarcento in modo da essere accessibile a tutti i dipendenti ed ai cittadini, nonché trasmesso alla Consigliera Provinciale di Parità, alle OO.SS., alle RSU ed al CUG. Il piano potrà essere oggetto di revisione ed aggiornamento anche a seguito di richiesta in merito formulata dal CUG. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente, al fine di poter procedere, alla scadenza, ad un adeguato aggiornamento. P:\PERSONALE\PARI OPPORTUNITA'\piano_azioni_positive_2016_2018.doc