Edizioni FAG MILANO PAGHE E CONTRIBUTI

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1 Edizioni FAG MILANO PAGHE E CONTRIBUTI di Luciano Alberti e Davide Guzzi 11^ edizione Aggiornamento Il DL Poletti-Renzi n. 34/2014, articoli 1 e 2, in vigore dal 21/03/2014, convertito con la Legge n. 78/2014, pubblicata nella GU n. 114 del 19/05/2014, ha apportato, a decorrere dal 20/05/2014, ulteriori modifiche a norme rilevanti per il nostro argomento. Ai sensi dell'art. 2-bis comma 1 del DL 34/2014, aggiunto in sede di conversione, è stabilito che le nuove regole, che vedremo qui appresso, si applicano ai contratti di lavoro costituiti dal 21/03/2014, pertanto quelli precedenti rimangono validi, tranne per quanto da noi appositamente evidenziato, rimangono valide anche le regole fissate dal DL 34/2014 prima della conversione. Sempre ai sensi dell'art. 2-bis comma 3, il datore di lavoro, che alla data di entrata in vigore del presente decreto, abbia in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale del 20% che vedremo sotto, deve rientrare nel limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che il contratto collettivo applicato nell'azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevoli. In caso contrario 1, il datore di lavoro, dal 1 gennaio 2015 in poi, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non sia rientrato nel limite (questa è l'unica norma prevista dal DL 34/2014 che riguardi i contratti stipulati prima del 21/03/2014). Indichiamo: i capitoli, le pagine e i periodi nei o dopo i quali vanno inserite le modifiche/integrazioni; con carattere normale il periodo indicato nella pagina prima dell aggiunta o le parti non modificate; evidenziato con un fondo rosso il testo da eliminare solo per i contratti stipulati ai sensi del DL 34/2014 (per quelli precedenti rimane); evidenziato con un fondo giallo il testo da aggiungere solo per i contratti stipulati ai sensi del DL 34/ Quindi se il suo contratto collettivo non dispone diversamente

2 Altre norme contenute nel suddetto DL 34/2014 (p.e. facilitazioni inerenti il DURC) per entrare in vigore necessitano di apposito Decreto attuativo ancora da emanare. Facciamo anche presente che, ai sensi della nostra Costituzione, l'altra parte della manovra governativa dovrebbe venir attuata a mezzo apposito DLgs, previa emanazione della necessaria legge delega. Sarà in quel momento nostra premura informare i gentili Lettori attraverso il nostro sito. Pagine Assunzione a termine (tempo determinato) Elementi distintivi L art. 1 commi da 9 a 15 della Legge n. 92/2012, per le assunzioni a decorrere dallo 01/01/2013, come modificato prima dall art. 7 del DL n. 76/2013, poi dall'art. 1 del DL n. 34/2014 convertito dalla Legge n. 78/2014, stabilisce quanto appresso: il lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro; per i contratti a tempo determinato è necessaria l indicazione delle ragioni di carattere tecnico/produttivo/organizzativo/o sostitutivo, riferibili anche all ordinaria attività del datore di Lavoro, tranne che per quanto appresso; 1. nel primo 2 contratto a termine di qualsiasi tipo, compresa la somministrazione, stipulato da parte di un datore di lavoro con lo stesso lavoratore, non é più necessaria la causale (quindi l indicazione di ragioni di carattere tecnico/produttivo/organizzativo/o sostitutivo, riferibili anche all ordinaria attività del datore di lavoro), purché la durata prevista, più eventuale proroga, non superi i 12 mesi; 2. però i contratti collettivi, anche aziendali, possono prevedere che il contratto a termine senza causa abbia una durata maggiore ai dodici mesi oppure che lo stesso sia sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato; 3. i CCNL possono prevedere che l esenzione dalla causale spetti anche nei casi in cui l assunzione a tempo determinato oppure la missione nell ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato, nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati in una unità produttiva, avvenga nell ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui appresso: p.e. avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo 4. progetto di ricerca e/o sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente; il contratto a tempo determinato di tutti i tipi, anche a mezzo somministrazione a tempo determinato ( 4.6.4), può venir stipulato senza causale, però deve avere le seguenti caratteristiche: 1. atto scritto; 2. durata massima mesi 36; 2 Quindi solo la prima volta che avviene per un datore di lavoro con lo stesso lavoratore!

3 3. nell'ambito dei suddetti 36 mesi, il contratto può essere prorogato per un massimo di 5 volte indipendentemente dal numero dei rinnovi (sempre nell'ambito dei suddetti 36 mesi) purché si riferisca allo stesso tipo di mansioni; 4. per i datori di lavoro con 6 o più lavoratori al momento di nuova assunzione: il numero dei lavoratori a termine, anche a mezzo somministrazione, non può eccedere il limite del 20% (venti percento) dell'organico complessivo (limitazioni quantitative); 5. sono invece esenti dal suddetto limite sia i datori di lavoro fino a 5 lavoratori, che quelli i quali hanno provveduto alle seguenti assunzioni a termine: a. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che vengono definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b. per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, comprese le attività già previste nell'elenco allegato al DPR n. 1525/1963, e successive modificazioni; c. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; d. di lavoratori d'età superiore a 55 anni. il contratto può essere prorogato alla scadenza alle singole scadenze come appresso: 1. fino a 10 giorni per contratto fino a 6 mesi; 2. fino a 20 giorni per contratto oltre 6 mesi; (omissis) Sanzioni per i contratti a termine stipulati dal 21/03/ IRREGOLARITA' GRADUAZIONE SANZIONI Superamento soglia Di 1 contratto Sanzione amministrativa 20% sulla retri- 20% buzione complessiva Di 2 o più contratti Sanzione amministrativa 50% sulla retribuzione complessiva INIZIO BOX Questo vuol dire che il Legislatore, per i nuovi contratti, ha cercato di non calcare la mano con le conversioni in tempo indeterminato! FINE BOX Lavoratrici in maternità diritto di precedenza Ai sensi dell'art. 1 comma 3 lettera b-quinquies, nonché lettera b-sexies, del DL n. 34/2014, per le lavoratrici in maternità, il periodo di assenza, presso la stessa azienda, è valido per determinare il diritto di precedenza stabilito dall'art. 5 comma 4-quater del DLgs n. 368./2001. Le stesse lavoratrici hanno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Il suddetto diritto di precedenza deve venir espressamente richiamato nel suddetto atto scritto di costituzione del rapporto. 3 Ricordo che queste sanzioni riguardano esclusivamente i contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014

4 Pagine Apprendistato Elementi distintivi e agevolazioni [ ] Definizione e disciplina generale L articolo 1 del T.U. definisce l apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all occupazione dei giovani. Tre le sue possibili tipologie: apprendistato per la qualifica professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; apprendistato di alta formazione e ricerca. L articolo 2 del T.U. rimette ha rimesso ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai CCNL, la regolamentazione dell apprendistato, nel rispetto di una serie di principi più significativi, come appresso indicato: forma scritta del contratto e del correlato piano formativo; patto di prova; 4 (omissis) Ai sensi dell'art. 2 del DL n. 34/2014: Attività stagionali: per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro, stipulati da associazioni di datori di lavoro e di lavoratori più rappresentative in campo nazionale, possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. Formazione mista: le Regioni nonché le province autonome di Trento e Bolzano, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, devono comunicare al datore di lavoro le modalità di svolgimento della formazione pubblica, che va ad aggiungersi a quella da parte del datore di lavoro, però, qualora non rispettino tale termine, il datore di lavoro non è obbligato alla propria integrazione. Programma di formazione pubblica: il programma contempla la stipulazione di contratti di apprendistato che, ai fini del programma sperimentale, possono essere stipulati anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall'articolo 5 del Testo Unico (DLgs n. 167/2011), con particolare riguardo agli studenti degli istituti professionali, ai fini della loro formazione e valorizzazione professionale, nonché del loro inserimento nel mondo del lavoro Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica e semplificata, il Piano formativo individuale (PIF) che può essere definito sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali oltre che nella forma tradizionale, la sua mancanza può comportare esclusivamente una diffida da parte degli organi ispettivi e non la trasformazione in un normale rapporto

5 Pagina 130 Clausola di stabilizzazione Ai sensi dell art. 2 comma 3bis del TU, esiste la clausola legale di stabilizzazione (conversione del rapporto al tipo ordinario al termine del periodo di apprendistato), che trova applicazione ai datori di lavoro presso i quali sono occupati almeno 10 lavoratori. La Legge n. 92/2012 subordina l assunzione di nuovi apprendisti alla stabilizzazione del rapporto di lavoro, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno: il 30% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro fino al 17 luglio 2015; al 50% dopo tale data. Per legge, dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa ( 1.1.6). Qualora non sia rispettata la prevista percentuale, é consentita l assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista nel caso di totale ancata conferma degli apprendisti pregressi. Per le aziende cui non si applica la citata clausola legale, opera, ove prevista, la clausola contrattuale di cui al suddetto articolo 2. comma 1 del D.lgs. n. 167/2011. L'art. 2 del DL n. 34/2014 elimina l'obbligo imposto dalla Legge n. 92/2012 ai datori di lavoro 5 di aver stabilizzato 6 nei trentasei mesi precedenti almeno il 20% dei propri apprendisti, per poterne assumere di nuovi, però, come dichiarato dal Ministero del Lavoro con il Forum lavoro 2014, del 21/05/2014, le parti sociali 7 con i futuri contratti collettivi potranno derogare sia al limite del 20%, sia al numero dei dipendenti in forza per individuare i datori di lavoro tenuti all'obbligo Pagine Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale L articolo 3 del TU disciplina il primo tipo di apprendistato applicabile in tutti i settori di attività, anche per l assolvimento dell obbligo di istruzione. Lo scopo è quello di avviare i giovani in età compresa tra i 16 anni compiuti e i 25 verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L'art. 2 del DL n. 34/2014 stabilisce che all'apprendista (per la qualifica e per il diploma professionale), " fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle 5 Sempre ai sensi del suddetto art. 2, tale obbligo però continua per i datori di lavoro con almeno 50 lavoratori dipendenti a tempo IN-determinato 6 Convertito il rapporto al tipo ordinario al termine del periodo di apprendistato 7 Sindacati dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentativi in campo nazionale

6 ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo." L'art. 2 del DL n. 34/2014, in sede di conversione, ha previsto che, nel triennio , per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole medie superiori, la stipulazione dei contratti di apprendistato possa avvenire anche prima dei loro 17 anni di età.