SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DEL COMPARTO 1. SOGGETTI 2. SCHEDA DI VALUTAZIONE

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1 Allegato alla deliberazione di Giunta provinciale n. 316 del SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI DEL COMPARTO 1. SOGGETTI SOGGETTI VALUTATI: sono i dipendenti con almeno 90 gg. di servizio (o 3 mesi di calendario). Tale limite è riferito ai soli casi di assunzione o cessazione in corso di anno. SOGGETTI VALUTATORI: sono i dirigenti o i titolari di posizione organizzativa o il personale di Categoria D a ciò delegato dal dirigente 2. SCHEDA DI VALUTAZIONE La valutazione della performance individuale è volta principalmente allo sviluppo professionale ed al miglioramento del servizio pubblico. La valorizzazione del merito, a seguito della valutazione della performance, avviene anche con il sistema premiante. La valutazione positiva rileva anche ai fini delle progressioni economiche e di carriera. Il presente sistema di valutazione si ispira ai seguenti criteri: trasparenza, selettività, valorizzazione del merito, incentivazione della produttività. La scheda di valutazione del personale del comparto si articola in una sezione (comportamenti) per le categorie A, B e C e in due sezioni per la categoria D (obiettivi e comportamenti). Lo schema della scheda è riportato in calce al presente documento. Qualora un dipendente presti la propria attività nell ambito di servizi diversi, alla valutazione provvederà il responsabile della posizione organizzativa per il quale il dipendente abbia prestato attività in modo prevalente, sentito l altro responsabile. Qualora nel corso dell anno, il dipendente cambi settore ovvero servizio, procederà alla valutazione il dirigente del settore ovvero il responsabile di posizione organizzativa presso il quale il dipendente abbia svolto la sua attività più a lungo, sentito l altro dirigente/responsabile. I dipendenti appartenenti alle categorie A, B e C verranno valutati in base ai comportamenti. I dipendenti appartenenti alla categoria D verranno valutati in base a obiettivi e comportamenti. A) SEZIONE OBIETTIVI Per il personale della categoria D è previsto, in aggiunta alla conferenza di servizio di cui al successivo punto 3, un colloquio, nel quale il valutatore assegna gli obiettivi al singolo dipendente di categoria D. Gli obiettivi possono essere individuali o di gruppo; in quest ultimo caso verrà valutato l apporto assicurato dal singolo al raggiungimento dell obiettivo.

2 Gli obiettivi assegnati possono essere anche ulteriori rispetto a quelli previsti nel peg, in quanto il peg non contempla e fotografa tutta la attività svolta dal settore. Nel corso dell anno possono intervenire mutamenti negli obiettivi assegnati. Nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati, il valutatore terrà conto anche di elementi e condizioni oggettive ostative al raggiungimento degli obiettivi, che non siano dipese dalla volontà/comportamento del valutato. B) SEZIONE COMPORTAMENTI In tale sezione vengono valutati, per tutti i dipendenti, - il comportamento organizzativo e - le competenze professionali. In riferimento alla singola categoria sono valutati criteri scelti in modo che vengano rispecchiate le peculiarità e declaratorie di funzioni proprie di ogni categoria. La valutazione dei comportamenti/competenze verrà effettuata secondo la seguente scala:. Per il comportamento organizzativo il punteggio massimo attribuibile è - per le categorie A e B: 70 - per la categoria C: 52 - per la categoria D: 36 Per le competenze il punteggio massimo attribuibile è - per le categorie A e B: 30 - per la categoria C: 48 - per la categoria D: 64 Il punteggio complessivo massimo attribuibile è di 100 punti. In riferimento al personale della categoria D, agli obiettivi viene assegnato un peso pari al 40% e ai comportamenti e competenze un peso pari al 60%. Correlazione tra punteggio conseguito ed importo dell incentivo: Punti da 91 a % dell incentivo Punti da 76 a 90 85% dell incentivo Punti da 61 a 75 70% dell incentivo

3 Punti da 41 a 60 Punti da 26 a 40 Punti da 16 a 25 Punti da 0 a 15 50% dell incentivo 30% dell incentivo 15% dell incentivo nessuna erogazione I risparmi conseguenti alle assenze ed ai part-time vengono ridistribuiti all interno del Settore limitatamente a coloro che hanno acquisito un punteggio superiore a 40 punti. 3. CICLO DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Conferenza di Settore nella quale il Dirigente, sulla base dei risultati dell anno precedente, valuta insieme ai responsabili di posizione organizzativa gli obiettivi raggiunti all interno dei vari Servizi e presenta a tutti i valutatori i nuovi obiettivi assegnati al Settore nell ambito del PEG da cui discendono gli obiettivi affidati alle singole posizioni organizzative e condivide con i valutatori una articolazione di obiettivi/risultati attesi per ogni Servizio/unità operativa. Tale fase dovrà esaurirsi entro 15 giorni dall approvazione del PEG e del PDO. Conferenza di Servizio nella quale ogni Dirigente e/o Responsabile di Posizione Organizzativa e/o valutatore valuta insieme ai propri collaboratori gli obiettivi raggiunti all interno del Servizio nell anno precedente, presenta i nuovi obiettivi proposti per giungere a definire i sotto obiettivi operativi del Servizio per l anno in corso, prefigurandoli in termini di risultati attesi di gruppo e/o individuali. Per il personale di cat. D è inoltre previsto il colloquio individuale per l assegnazione degli obiettivi al singolo dipendente. Tale fase dovrà esaurirsi entro 15 giorni dall approvazione del PEG e del PDO. Colloquio di valutazione intermedio obbligatorio nel solo caso in cui il valutatore abbia rilevato criticità/carenze ovvero comportamenti palesemente discontinui rispetto al percorso del singolo dipendente. Il colloquio, di cui dovrà restare traccia scritta con data e sottoscrizione delle parti, dovrà svolgersi in tempo utile perché il dipendente adeguandosi alle indicazioni ricevute, possa migliorare, e perciò indicativamente entro il mese di settembre. Eventuale conferenza di Servizio intermedia condotta dal Dirigente o dal Responsabile di Posizione Organizzativa volta a monitorare il grado di raggiungimento degli obiettivi collettivi assegnati nonché della prestazione attesa e se necessario ridefinirli affrontando le varie problematiche emerse. Tale fase dovrà essere collocata tra il 1 giugno ed il 30 settembre. Colloquio di valutazione individuale finale finalizzato alla formalizzazione della valutazione. Nello stesso verrà acquisita la autovalutazione (volontaria) espressa dal dipendente e la proposta di valutazione tenderà ad esaminare gli obiettivi raggiunti e la

4 qualità della prestazione resa dal dipendente. Tale fase dovrà esaurirsi entro il 15 di febbraio. Dalla data di consegna il dipendente avrà 15 giorni di calendario per la proposizione della richiesta di riesame al Dirigente, dalla consegna della scheda successiva al colloquio di riesame il dipendente avrà ulteriori 15 giorni di calendario per proporre ricorso alla Direzione Generale da portare alla Commissione di Conciliazione composta dal Direttore Generale, da un Dirigente diverso dal Dirigente di riferimento e da un rappresentante dei lavoratori indicato all interno della R.S.U. Il termine finale dei ricorsi è fissato nel giorno 31 Marzo Il Collegio dovrà provvedere in via definitiva entro 20 giorni dalla presentazione del ricorso, previa audizione delle parti. 4. DETERMINAZIONE E LIQUIDAZIONE DEGLI INCENTIVI INDIVIDUALI Le risorse per la produttività, al netto delle quote destinate ai piani operativi, vengono ripartite in budget di settore, in relazione al numero dei dipendenti a tempo indeterminato in servizio al 1 gennaio dell anno di riferimento con riguardo al loro inquadramento (posizione iniziale tabellare della categoria). 1. Una volta determinato il budget di settore, lo stesso viene ripartito secondo le seguenti percentuali: il 50% è legato agli obiettivi di PEG, il 50% è legato alla valutazione della qualità della prestazione individuale e degli obiettivi individuali/di gruppo. 2. La liquidazione dei compensi avviene secondo i seguenti criteri. 3. In ordine alla quota del 50% legata agli obiettivi di PEG, la stessa viene liquidata sulla base del mero criterio del parametro tabellare e in relazione al conseguimento da parte della struttura di una percentuale pari ad almeno il 70% degli obiettivi assegnati, con abbattimento dei giorni virtuali in conseguenza delle assenze di cui all allegato, fatta salva una franchigia pari a 10 (dieci) giorni di assenza. Nel caso che gli obiettivi risultino conseguiti per almeno il 70% si avrà diritto al 100% del compenso teorico. Laddove gli obiettivi risultino conseguiti al di sotto della percentuale sopra indicata si applicherà la percentuale media del raggiungimento degli obiettivi da parte dell Ente nel suo complesso. In questo solo caso gli eventuali risparmi incrementeranno il fondo generale delle risorse decentrate dell anno successivo. 4. In ordine alla ulteriore quota del 50% la stessa viene liquidata sulla base del criterio tabellare unito alla valutazione del Dirigente desumibile dalla scheda allegata proporzionalmente al part-time e decurtando la presenza utile delle assenze di cui al comma precedente. 5. Tutti i risparmi conseguenti alle assenze e ai part-time vengono ridistribuiti all interno del settore di riferimento nel medesimo anno limitatamente a coloro che hanno acquisito un punteggio superiore a 40 punti.

5 6. I provvedimenti disciplinari intervenuti nell anno di competenza incidono su tutto il compenso secondo il seguente sistema di abbattimento: - rimprovero verbale 2% - rimprovero scritto 5% - multa 8% - sospensione dal servizio per 1 giorno 10% - sospensione dal servizio per 2 giorni 12% - sospensione dal servizio per 3 giorni 20% - sospensione dal servizio per 4 giorni 22% - sospensione dal servizio per 5 giorni 25% - sospensione dal servizio per 6 giorni 30% - sospensione dal servizio per 7 giorni 32% - sospensione dal servizio per 8 giorni 35% - sospensione dal servizio per 9 giorni 40% - sospensione dal servizio per 10 giorni 45% - sospensione dal servizio da 11 giorni a sei mesi 50% fino ad un mese, indi 100% - licenziamento 100% 7. I risparmi conseguenti ai provvedimenti disciplinari confluiscono nel fondo generale dell anno successivo con prioritaria destinazione alla incentivazione della produttività e del miglioramento dei servizi.

6 SCHEDA DI VALUTAZIONE PER IL PERSONALE DEL COMPARTO PROVINCIA DI CREMONA SCHEDA DI VALUTAZIONE FINALE DEL PERSONALE ANNO 2010 Nome Cognome Valutato: Settore: Servizio: Ufficio: Categoria: A B C D Nome Cognome Valutatore: Valutazione finale Punteggio finale Osservazioni sulla valutazione conclusiva Orientamenti per lo sviluppo delle competenze tecniche ed organizzative Data colloquio di valutazione Firma Valutatore: Firma Valutato: Firma Garante:

7 SCHEDA DI VALUTAZIONE FINALE DEL PERSONALE ANNO categoria D A. DEFINIZIONE OBIETTIVI / VALUTAZIONE RISULTATI Nome Valutato Data Obiettivi descrizione Risultati attesi criteri di misurazione Peso tot.max = 100 Risultati raggiunti percentuale Punteggio percentuale del peso 1 2 Obiettivi* Totali / / 100 / ** * Individuali o di gruppo. Nel caso di obiettivi di gruppo, verrà valutato l'apporto del dipendente al raggiungimento dell'obiettivo. ** Il punteggio totale ottenuto dovrà essere moltiplicato per 0,4 (40% del peso)

8 CATEGORIA A e B ambiti comportamento organizzativo capacità di lavorare in modo trasparente e con spirito di efficacia dell'attività svolta capacità di rispondere con efficacia e cortesia alle richieste degli utenti interni/esterni spirito di adattamento capacità di adattare i propri tempi in funzione delle esigenze dell'ufficio flessibilità capacità di rispondere con flessibilità e disponibilità al variare della organizzazione e delle richieste autonomia capacità di svolgere il proprio lavoro in autonomia nel rispetto degli indirizzi prefissati totale max 70 punti ambiti competenze professionali impegno capacità di svolgere i compiti assegnati con impegno e perizia rispetto delle regole capacità di lavorare nel rispetto di regole e procedure prefissate totale max 30 punti

9 ambiti efficacia dell'attività svolta CATEGORIA C comportamento organizzativo capacità di lavorare in modo trasparente e con spirito di capacità di rispondere con efficacia e cortesia alle richieste degli utenti interni/esterni flessibilità capacità di rispondere con flessibilità e disponibilità al variare della organizzazione e delle richieste autonomia capacità di svolgere il proprio lavoro in autonomia nel rispetto degli indirizzi prefissati totale max 52 punti ambiti competenze professionali e propensione al miglioramento rispetto dei procedimenti gestione dell'attività ordinaria propensione al miglioramento e all'innovazione capacità di rispettare le regole e i tempi previsti per i procedimenti di propria competenza e lo svolgimento dell'attività capacità di gestire i problemi di media complessità attinenti all'attività ordinaria atteggiamento positivo verso modifiche dei processi e delle attività e grado di partecipazione anche in riferimento a sperimentazioni ed innovazioni totale max 48 punti

10 ambiti CATEGORIA D * comportamento organizzativo programmazione capacità di lavorare in modo trasparente e con spirito di capacità di programmare le attività assegnate ed individuare le priorità, controllando le singole fasi realizzative responsabilità capacità di assumere in modo tempestivo le decisioni necessarie in vista dei risultati attesi totale max 36 punti ambiti competenze professionali e propensione al miglioramento problem solving capacità di individuare i problemi di fondo e proporre soluzioni adeguate autonomia funzionale capacità di organizzare il proprio lavoro in modo discrezionale in vista dei risultati attesi approfondimento dell'attività capacità ed iniziativa ad approfondire nuove tematiche nelle materie attinenti alla propria attività propensione al miglioramento e all'innovazione capacità di proporre soluzioni migliorative dei processi e delle attività operative ordinarie nonché di suggerire nuove attività utili al miglioramento della efficacia ed efficienza dell'azione d'ufficio totale max 64 punti * Il punteggio complessivo (comportamento + competenze) dovrà essere moltiplicato per 0,6 (60% del peso)

11 ASSENZE NON UTILI PER IL CALCOLO DELLA PRODUTTIVITA Aspettativa sindacale Congedo s.a. per gravi motivi familiari (L. 53/2000) Aspettativa per motivi personali Congedo retribuito per gravi motivi familiari (L. 104/92) Prolungamento congedo parentale per L. 104/92 Sospensione per servizio militare/civile sost. Aspettativa s.a. per cariche pubbliche Aspettativa s.a. art. 90 D.Lgs. 267/2000 Aspettativa retribuita per dottorato ricerca Aspettativa non retribuita per dottorato ricerca Congedo non retribuito per adozione internazionale Assenza per comando Congedo parentale 30% Congedo parentale non retribuito (T.U. 151/01) Congedo malattia figlio s.a. entro 3 anni età Congedo malattia figlio s.a. fino 8 anni età Congedo s.a. per la formazione (l. 53/2000) Permesso non retribuito temporanei Sospensione per richiamo alle armi Assenza per malattia Assenza malattia con ricovero ospedaliero Assenza per malattia al 90% Assenza malattia al 90% con ricovero ospedaliero Assenza malattia al 50% Assenza malattia al 50% con ricovero ospedaliero Assenza malattia senza assegni Richiamo servizio discontinuo VV.FF Richiamo servizio discontinuo non retribuito VV.FF. Perm. non retribuito att. sindac. Permesso 150 ore studio Sciopero Sospensione cautelare Sosp. temporanea serv/stipendio