Economia del Lavoro 2010
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- Enrico Belli
- 9 anni fa
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1 Economia del Lavoro 2010 Capitolo 9-6 La discriminazione del mercato del lavoro - 1
2 E molto difficile misurare il particolare coefficiente di discriminazione d del datore di lavoro o determinare se sta utilizzando la discriminazione statistica: è contro la legge discriminare sulla base di razza, genere e origine nazionale => i datori di lavoro non riveleranno volontariamente il loro comportamento discriminatorio. Esperimenti sul mkt del lavoro: costruiti per indurre i datori di lavoro a rivelare le loro preferenze sull assunzione di donne / minoranze. E.g.: studio recente mostra che il nome di un individuo può avere notevole impatto sulle sue opportunità di occupazione (pregiudizi sulla razza). 2
3 Metodo di esperimento: i ricercatori hanno inviato circa cv falsi in risposta a annunci di lavoro apparsi realmente sui quotidiani di Boston e Chicago. CV non specificava la razza del candidato ma sono stati dati ai falsi candidati nomi che facessero pensare ad un origine bianca o afro americana. Nei CV sono state un po variate le qualifiche del candidato più vendibili sul mkt (in alcuni il candidato aveva molti anni di esperienza o aveva completato un certo tipo di diploma, di laurea o conosceva una lingua straniera). 3
4 I ricercatori hanno poi aspettato la chiamata dei datori di per fissare un colloquio: mantenendo costanti le qualifiche del CV del candidato, quelli con un nome che faceva pensare a un bianco hanno ricevuto 1 chiamata ogni 10 CV inviati, mentre i candidati con nomi che facevano pensare ad una appartenenza afro americana ne hanno avuta 1 ogni 15 CV inviati. Un candidato afro americano avrebbe avuto bisogno di otto anni in più di esperienza lavorativa per colmare la differenza! 4
5 Altro esperimento: i ricercatori inviano candidati fasulli (simili da tutti i punti di vista, eccezion fatta per razza o genere) a reali colloqui di lavoro per controllare come i datori di lavoro reagivano alle caratteristiche dei candidati. e.g.: estate 1989, zona di Chicago e San Diego, datori di lavoro per posti di alcune qualifiche scelti a caso dagli annunci sul domenicale del Chicago Tribune e del San Diego Union. Candidato medio: uomo di 22 anni, vestito elegante, con diploma di scuola superiore, fedina penale pulita, alcuni crediti universitari, po di 5 esperienza lavorativa come magazziniere o cameriere.
6 Unica differenza osservabile tra le due coppie combinate di candidati mandati in una particolare impresa: uno di origine ispanica (leggero accento spagnolo, capelli scuri e pelle leggermente scura) mentre l altro era un bianco non ispanico (senza accento, capelli castani, biondi o rossi). Colloqui in 360 imprese hanno mostrato differenze sistematiche nelle reazioni dei datori di lavoro: solo dopo l invio della domanda, il candidato bianco aveva una probabilità del 33% in più rispetto all altro di avere un colloquio e del 52% di ricevere un offerta di 6 lavoro.
7 Altro esperimento: sulle pratiche di assunzione nei ristoranti a basso/alto prezzo ha mostrato che i datori di lavoro valutano diversamente uomini e donne. Giovani donne e uomini con CV identico (e fittizio) hanno inviato una domanda di lavoro nei ristoranti di Filadelfia: in un ristorante costoso un cameriere può guadagnare molto di più in salario e mance. Anche se i candidati sembravano simili sulla carta, 8 delle 10 offerte di lavoro dei ristoranti a basso prezzo sono state fatte alle donne, mentre 11 su 13 posti sono stati offerti a uomini dai ristoranti costosi. 7
8 Esperimenti in Europa: l International Labour Office ha condotto in Belgio, Danimarca, Germania, Spagna, Francia, Olanda, Svezia e Svizzera e Italia una simile indagine utilizzando il metodo Bovenkerk (alcuni attori si sono prestati a svolgere il ruolo di candidati in cerca di lavoro). In Italia (Torino, Roma, Napoli) è stato rilevato un % discriminazione degli stranieri del 40,2% suddiviso in tre fasi (26% alla domanda, 11,6% all invito al colloquio, 2,6% all offerta di lavoro) => nell insieme 1 su 3 lavoratori stranieri è discriminato nell assunzione 8 (percentuale in linea con altri paesi europei).
9 Orchestrare l imparzialità? Le audizioni «al buio» hanno aumentato del 50% la probabilità che una donna superi le selezioni preliminari per essere assunta in un orchestra sinfonica Da quando è stato adottato questo metodo la percentuale di donne nelle orchestre sinfoniche è raddoppiata. 9
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