Lavoro & Previdenza La circolare su temi previdenziali e giurislavoristici N. 104 21.05.2014 Jobs act: tutte le novità Illustrate, punto per punto, tutte le novità del Jobs act Categoria: Previdenza e Lavoro Sottocategoria: Rapporto di lavoro A seguito della conversione in legge della prima tranche del Jobs act (D.L. n. 34/2014), approvata giovedì scorso a Montecitorio, appare opportuno osservare più da vicino le modifiche introdotte in merito alla flessibilità in entrata; ed in particolare, sul contratto a termine, apprendistato, contratti di solidarietà e Durc. In particolare, con le modifiche adottate in materia di contratto a tempo determinato, si evidenzia un graduale superamento degli elementi di rigidità contenuti nella Riforma Fornero (L. n. 92/2012). Infatti, l instaurazione di tale rapporto di lavoro viene liberalizzata notevolmente, concedendo la possibilità ai datori di lavoro di poter sempre (e non solo per il primo contratto) instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, nel limite di durata di 36 mesi (3 anni). Con particolare riferimento invece all apprendistato, i ritocchi vanno nella direzione di semplificarne il quadro regolatorio superando alcuni vincoli che ne frenavano il ricorso. Premessa Il tormentato iter del Decreto Lavoro n. 34/2014 (meglio conosciuto come Jobs act ) è giunto finalmente al termine. Infatti, dopo aver incassato la terza fiducia, è stato approvato giovedì scorso in via definitiva dall'aula della Camera. Tante le novità e le modifiche introdotte sul mercato del lavoro, che mirano a liberalizzarne le assunzioni mediante il contratto a tempo determinato e contratto di apprendistato. Vediamole nel dettaglio. Il contratto a termine Partiamo immediatamente con il contratto a termine. Per quest ultimo istituto è stata concessa la possibilità di omettere la causale (ossia l indicazione delle ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che rendono legittima 1
l'apposizione di un termine al rapporto di lavoro), indipendentemente che si tratti di primo contratto, entro un periodo massimo di 36 mesi. Viene superata la precedente disciplina della riforma Fornero (L. n. 92/2012) che limitava l acausale solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato, e senza la possibilità di prorogare il contratto, per una durata massima di 12 mesi. PRIMA La causale non andava indicata esclusivamente: per il primo contratto a termine senza possibilità di proroga; per una durata massima di 12 mesi. ORA viene eliminato il vincolo del primo contratto; resta solo la durata del contratto che viene esteso fino a 36 mesi (3 anni). LE PROROGHE Altra novità riguarda la disciplina della proroga. Infatti, con la conversione in legge del Jobs act, viene concesso alle parti di prorogare un contratto a termine fino a un massimo di 5 volte nei 36 mesi. Unica condizione da rispettare è che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. In precedenza, il termine del contratto, con il consenso del lavoratore, poteva essere prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. La proroga, inoltre, era ammessa una sola volta a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. LIMITE MASSIMO DI ASSUNZIONE Importanti modifiche si sono registrate anche sul fronte del limite massimo di assunzione di contratti a termine sul totale degli impiegati, pari al 20%. Tale percentuale, in particolare, deve essere calcolata in riferimento al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione. 2
Per quanto concerne le realtà imprenditoriali più piccole, vale a dire le imprese che occupano fino a 5 dipendenti, viene comunque concesso loro la possibilità di stipulare un contratto a termine. Nel dettaglio: le aziende con organico fino a 5 dipendenti potranno avere un solo rapporto a termine; quelli da 6 a 12 dipendenti due dipendenti a termine; mentre quelli con organico maggiore il 20%. Sono esonerati dal tetto legale del 20% i contratti di lavoro stipulati dagli enti di ricerca (pubblici e privati) con ricercatori e personale tecnico (chi svolge cioè assistenza tecnica all'attività di ricerca o di coordinamento e direzione della stessa). LE SANZIONI Le imprese che non rispettano il nuovo tetto di assunzione (20%) saranno punite con una sanzione amministrativa. In particolare, la multa è del: 20% della retribuzione complessiva se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; 50% della retribuzione complessiva se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. Coloro che superano il tetto del 20%, inoltre, devono mettersi in regola entro la fine dell'anno; a meno che i contratti collettivi non prevedano tetti più favorevoli. In caso contrario il datore, dal primo gennaio, non può stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri nel tetto del 20%. Infine, vale la pena precisare che per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l'obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta solo a decorrere dal 2015, Il contratto di apprendistato Sul fronte dell apprendistato, divenuto ormai il contratto principe per l inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, s intende semplificarne l utilizzo mediante delle misure ad hoc che illustriamo di seguito. Vediamole nel dettaglio. 3
PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE È stato confermato l'obbligo del piano formativo scritto nel contratto di apprendistato, anche se in forma semplificata e utilizzando moduli standard. Infatti, con una modifica all'articolo 2 del D.L. Poletti, è stato stabilito che, oltre alla forma scritta del contratto e del patto di prova, l'accordo debba contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale. Il PFI, nell'ottica della semplificazione, può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Si rammenta al riguardo che nella versione originaria del decreto legge il piano formativo non doveva essere più scritto. Piano formativo individuale Resta l obbligo del piano formativo scritto nel contratto di apprendistato, anche se ora in forma semplificata. Può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabili dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. STABILIZZAZIONE IN SERVIZIO Ad essere modificate sono anche le condizioni previste per l assunzione degli apprendisti, ossia l obbligo di stabilizzazione in servizio. La Riforma Fornero (L. n. 92/2012) aveva imposto alle imprese un obbligo di stabilizzazione in servizio degli apprendisti per dotarsene di nuovi, pari al 50% (percentuale scesa al 30% fino al 2015). La versione originaria del D.L. n. 34/2014 aveva eliminato tale vincolo; ora però è stata reinserita tale percentuale, ma con un calo della soglia fino al 20% e prevedendo che tale vincolo sia valido esclusivamente per le realtà con più di 50 unità. PRIMA I datori di lavoro con più di 9 lavoratori che intendevano assumere un nuovo apprendista dovevano confermare almeno il 30% di stabilizzazione in servizio ORA La percentuale dell obbligo di stabilizzazione in servizio cala al 20%, e viene previsto che tale vincolo sia valido esclusivamente per le realtà con più di 50 unità. 4
nell ultimo triennio, esclusi i periodi di prova, dimissioni o licenziamenti per giusta causa. FORMAZIONE BASE Altra novità introdotta riguarda la formazione di base nell'apprendistato professionalizzante. Si prevede, in particolare, che la formazione pubblica potrà essere svolta, in via sussidiaria, anche dalle imprese e dalle loro associazioni. Ma solo se disponibili e secondo le linee guida adottate dalle Regioni a febbraio scorso. La Regione è obbligata entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto di apprendistato a comunicare all'impresa le modalità di svolgimento dell'offerta formativa, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste. APPRENDISTI STAGIONALI Infine, si prevede che nelle Regioni o province autonome con un sistema di alternanza scuola-lavoro i contratti collettivi possano prevedere l utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. Contratti di solidarietà Nei contratti di solidarietà i datori di lavoro potranno recuperare il 35% dei contributi previdenziali e assistenziali. Si modifica, quindi, l'art. 6, c. 4 del D.L. 510/1996 in base al quale la riduzione dei contributi previdenziali e assistenziali a carico dei datori di lavoro varia da un minimo del 25% (a fronte di un taglio dell'orario di almeno il 20%) a un massimo del 40% (orario ridotto oltre il 30% in determinate aree). Durc online Infine, per il Durc la novità più importante coincide con la possibilità per l impresa di poter verificare via web (e in tempo reale), la regolarità contributiva nei confronti di INPS, INAIL e aziende che applicano contratti del settore delle costruzioni con le casse edili. L interrogazione avrà validità di 120 giorni, sostituendo di fatto il Durc. - Riproduzione riservata - 5