POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE ANNO 2015
INDICE I. PREMESSA... 3 II. OBIETTIVI DEL DOCUMENTO... 3 III. POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE... 4 AMMINISTRATORI... 4 SINDACI... 4 DIPENDENTI... 4 RETI ESTERNE DI VENDITA... 6 COLLABORATORI... 6
I. Premessa Lo Statuto sociale, adeguato allvii aggiornamento del 18 neovembre 2014 delle Disposizioni di Vigilanza per le banche, Circolare n. 285/2013, Parte Prima, Titolo IV Capitolo 2 Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione, assegna all Assemblea ordinaria l approvazione: delle politiche di remunerazione e incentivazione a favore degli organi con funzione di supervisione, gestione e controllo e del restante personale; dei piani di remunerazione basati su strumenti finanziari; dei criteri proposti dal Consiglio di Amministrazione per la determinazione di eventuali compensi da accordare in caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro o di cessazione anticipata dalla carica, ivi inclusi i limiti fissati a detto compenso in termini di annualità della remunerazione fissa e l ammontare massimo che deriva dalla loro applicazione. L obiettivo è pervenire nell interesse di tutti gli stakeholder - a sistemi di remunerazione in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o a un eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema nel suo complesso. L intera remunerazione deve essere divisa tra la quota fissa e la quota variabile e il rapporto tra la componente fissa e quella variabile deve essere opportunamente bilanciato puntualmente determinato e attentamente valutato in relazione alle caratteristiche dell intermediario. Le politiche di remunerazione e incentivazione devono fissare ex-ante limiti all incidenza della parte variabile sul fisso e la componente variabile deve rispettare i seguenti criteri: - essere parametrata a indicatori di performance, misurata al netto dei rischi e tenere conto del livello patrimoniale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese; - tenere conto dei rischi e dei risultati della banca. II. Obiettivi del documento Il presente documento delinea le politiche di remunerazione e incentivazione. Pagina 3 di 7
In particolare il documento esplicita i principi generali a cui far riferimento e i criteri da seguire nella definizione della struttura remunerativa dei: componenti il Consiglio d'amministrazione e del Collegio Sindacale; dipendenti e collaboratori; promotori finanziari, in quanto addetti alla rete distributiva esterna. III. Politiche di remunerazione e incentivazione La banca persegue l obiettivo di sviluppo equilibrato del business, la conservazione di un elevato livello di patrimonializzazione, la coerenza con il Risk Appetite Framework (RAF) e con i processi di gestione del rischio. Per tale ragione, la componente variabile della remunerazione, collegata a obiettivi specifici o al risultato d esercizio, deve essere quantificata con riferimento all obiettivo definito in base ad un criterio di sana e prudente gestione, prevedendone gli ambiti di applicazione. Non sono previsti sistemi remunerativi basati su strumenti finanziari. Si riportano di seguito i criteri fissati per amministratori, sindaci, dipendenti, addetti alla rete distibutiva esterna (promotori finanziari) e collaboratori. AMMINISTRATORI Il Consiglio d'amministrazione è composto unicamente da consiglieri non esecutivi, per tale ragione la remunerazione non prevede una componente variabile legata al risultato conseguito ma viene stabilito un emolumento annuale fisso. La determinazione della remunerazione è stabilita dall Assemblea ordinaria. SINDACI La remunerazione dei componenti il Collegio Sindacale è stabilita con un compenso annuale fisso e non sono previste componenti variabili legate al risultato conseguito, così come previsto dalle disposizioni di Vigilanza. La determinazione della remunerazione è stabilita dall Assemblea ordinaria. DIPENDENTI La remunerazione dei dipendenti è composta da una remunerazione fissa ed una remunerazione variabile. Pagina 4 di 7
La remunerazione fissa comprende la Retribuzione Annua Lorda (RAL) e la parte benefit, mentre la remunerazione variabile comprende il Premio Aziendale (CIA), i premi del sistema incentivante (riservato alle figure professionali identificate come personale più rilevante ) e le gratifiche una tantum. La Retribuzione Annua Lorda è l'insieme delle componenti che remunerano il lavoro svolto secondo quanto stabilito dal CCNL ed in base ruolo ricoperto, mentre per la parte benefit si intende la quota della remunerazione fissa corrisposta in forma non monetaria. La retribuzione variabile è l'insieme di componenti che premiano le performance di gruppo o individuali dei dipendenti. Per ogni dipendente di Banca Reale e per ogni dipendente distaccato dalla Capogruppo, l'ammontare massimo erogabile in forma di retribuzione variabile non potrà superare in alcun caso il 35% della retribuzione fissa. In considerazione delle dimensioni, dell operatività e degli obiettivi aziendali, la fissazione di tale limite garantisce la redditività e i profili di rischio attuali e prospettici della Banca. L ammontare complessivo della componente variabile corrisposta deve essere sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della Banca e non deve limitare la sua capacità di mantenere un livello di patrimonializzazione adeguato rispetto ai rischi assunti. La retribuzione variabile comprende il Premio Aziendale, il Sistema Incentivante e le erogazioni discrezionali di gratifiche una tantum. Le erogazioni a titolo di Premio Aziendale CIA vengono effettuate secondo quanto previsto dall'art.3 del CIA 2014. Le erogazioni di retribuzione variabile a titolo di sistema incentivante o di gratifiche una tantum sono strettamente correlate al raggiungimento degli obiettivi di natura economica, finanziari, patrimoniale definiti nel piano strategico della Banca nel suo complesso. In particolare, al fine di parametrare l ammontare complessivo della componente variabile a un indicatore di performance, che tenga conto dei rischi e delle risorse patrimoniali necessarie per fronteggiare le attività intraprese, si farà riferimento all indice di bilancio ROE rettificato definito come il rapporto tra l utile delle attività correnti al lordo delle imposte risultante a bilancio rettificato del costo stimato del capitale complessivo determinato ai fini ICAAP e coerente con gli obiettivi indicati nel RAF, e Fondi propri definiti ai sensi della Circolare 285/2013. Tale indicatore permette di tener conto, oltre che delle perdite attese riflesse nelle rettifiche di bilancio, anche del costo del capitale complessivo come stimato ai fini dell ICAAP. Pagina 5 di 7
L ammontare complessivo dei premi corrisposti a titolo di Sistema Incentivante sarà proporzionale al livello di raggiungimento degli obiettivi di redditività definiti nel piano strategico della Banca espressi da tale indicatore e, per l esercizio 2015, non potrà superare il 7% del totale voce Salari e stipendi di competenza del Bilancio d esercizio. Il ROE rettificato è utilizzato per modulare l ammontare dei premi corrisposti a titolo di sistema incentivante e viene declinato con le seguenti modalità: ROE rettificato inferiore a 1% -> non potranno essere erogati premi a titolo di sistema incentivante; ROE rettificato compreso tra 1% e 4% -> potranno essere erogati premi a titolo di sistema incentivante fino all 80% del budget stanziato per l esercizio; ROE rettificato maggiore di 4% -> potranno essere erogati premi a titolo di sistema incentivante fino al 100% del budget stanziato per l esercizio. RETI ESTERNE DI VENDITA La banca colloca fuori sede prodotti e servizi attraverso i promotori finanziari. Il rapporto con i promotori finanziari è regolato dal mandato d agenzia. La remunerazione c.d. ricorrente è definita in base ad una tabella provvigionale che definisce la commissione prevista per ciascun prodotto o servizio. Possono essere previsti meccanismi d incentivazione (c.d. remunerazione non ricorrente) al raggiungimento di determinati volumi. I piani d incentivazione così definiti devono prevedere le seguenti caratteristiche: la durata del piano d incentivazione non può essere superiore ai tre anni; la componente incentivazione non ricorrente non può essere maggiore del 2% del patrimonio sviluppato dal promotore finanziario e non può essere riconosciuta mediante strumenti finanziari; la presenza di obiettivi qualitativi (nessun reclamo scritto pervenuto da parte della clientela, nessun richiamo personale pervenuto dalla Banca). I piani d incentivazione sono approvati dal Direttore Generale, tenuto conto dell andamento complessivo dell attività. COLLABORATORI Il sistema remunerativo dei collaboratori non legati alla società da rapporto di lavoro subordinato non può prevedere la componente variabile collegata ai risultati della banca. Pagina 6 di 7
Il contratto di collaborazione deve indicare la quantificazione della remunerazione sulla base dell impegno previsto ed è sottoscritto dal Direttore Generale. Pagina 7 di 7