IL TRASFERIMENTO DI PERSONALE

IL TRASFERIMENTO DI PERSONALE ALL ESTERO Scelte strategiche e implicazioni pratiche delle procedure di emigrazione/immigrazione Aspetti giuslavoristici Bologna 26 novembre 2014 Avv. Paola Salazar

I TEMI DA AFFRONTARE LO SCENARIO LA PIANIFICAZIONE GLI STRUMENTI IL DISTACCO GLI ACCORDI LE PROCEDURE (OUT/IN)

LO SCENARIO

È BENE SAPERE CHE. La pianificazione è sempre elemento essenziale per la buona riuscita di ogni missione In molti casi gli obiettivi sperati sono raggiunti solo in parte Potrebbe essere necessario fronteggiare richieste di rimpatrio prima che la missione sia terminata (shock culturale) Il tasso di turn-over dopo il rientro è molto alto (shock culturale da rientro) La burocrazia non è prerogativa solo italiana Una corretta comunicazione in fase preliminare (tempi e procedure) aiuta gli stranieri a comprendere il nostro mondo

ASPETTI GIUSLAVORISTICI Costituzione Art. 35, comma 4 La Repubblica Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell interesse generale, e tutela il lavoro italiano all estero Tutela delle condizioni di lavoro - Aspetto contrattuale - Tutela previdenziale - Europa - - Extra-Europa -

IMMIGRAZIONE : ELEMENTI DI COMPLESSITÀ ASPETTI SOSTANZIALI La procedura telematica con lo SU soddisfa solo gli aspetti sostanziali del rapporto di lavoro in Italia e il rilascio del permesso di soggiorno ASPETTI PREVIDENZIALI Parallelamente è necessario avviare anche una procedura previdenziale: (principio territorialità ex art. 37 RDL n. 1827/1935) Nomina di un rappresentante previdenziale Acquisizione dei certificati di distacco Apertura posizioni INPS/INAIL Pagamento dei contributi in Italia quando dovuti

ASPETTI GIUSLAVORISTICI (DISCIPLINA CONTRATTUALE) Lavoro subordinato Lavoro autonomo Collaborazioni coordinate e continuative Lavoro a progetto

ASPETTI GIUSLAVORISTICI (DISCIPLINA CONTRATTUALE) LAVORO SUBORDINATO Tempo indeterminato full time Tempo determinato Part-time Apprendistato Lavoro in somministrazione

ASPETTI GIUSLAVORISTICI (DISCIPLINA CONTRATTUALE) Occupazione diretta in Italia solo per i familiari dei cittadini di paesi terzi (Direttiva 2004/38/CE e D.Lgs. 30/2007) Applicazione ai cittadini dei paesi terzi in distacco della normativa di sicurezza sociale comunitaria (Regolamento 1231/2010) Promozione della mobilità in Europa dei lavoratori altamente qualificati (Direttiva 2009/50/CE, art 9ter TU e D.Lgs. N. 108/2012)

LA PIANIFICAZIONE

ASPETTI GIUSLAVORISTICI (DISCIPLINA CONTRATTUALE) Trasferta Trasferimento (art. 2103 c.c.) Distacco (art. 2 D.Lgs. n. 72/2000 e art. 30 D.Lgs. N. 276/2003) Assunzioni per l estero Invio di consulenti Acquisizione di personale altamente specializzato

COSA VALUTARE?

COSA VALUTARE: DESTINAZIONE ESTERO E una singola operazione o fa parte di progetto più ampio? Quanti paesi sono coinvolti e come? Il lavoratore si reca in un altro paese comunitario e poi transiterà in altri Paesi (comunitari e non)? Che aspettative ha dalla missione? Intende portare con sé la famiglia? Cosa farà dopo?

COSA VALUTARE: DESTINAZIONE ITALIA E una singola operazione o fa parte di progetto più ampio? Quanti paesi sono coinvolti e come? Il lavoratore proviene da un altro paese comunitario o vi si sposterà dopo il periodo in Italia? Il lavoratore proviene direttamente da un paese extracomunitario e vi ritornerà? Che aspettative ha dalla missione? Vuole entrare con la famiglia? Cosa farà dopo?

LE DUE PROSPETTIVE AZIENDA Fine - strategico e organizzativo Scelta dei candidati ideali - per competenza, flessibilità, capacità e attitudini Procedure - di emigrazione/immigrazione e lungaggini burocratiche Costi - trattamento base, indennità estere e benefits (alloggio e trasloco, auto, telefono, corsi di lingua) nonché oneri previdenziali Polizze - sanitarie e infortuni Ostacoli - culturali e organizzativi Comunicazione - chiarezza degli obiettivi ed efficace comunicazione interna DIPENDENTE Fine - sviluppo personale e di carriera Incentivi - retribuzione variabile e indennità estere e benefits (alloggio, auto, telefono, scuola, lavoro del coniuge, gestione dei familiari, corsi di lingua) Gestione della mobilità - rientro oppure prosecuzione dell esperienza all estero, in Italia o in altro paese europeo Tassazione - a livello locale Oneri previdenziali locali Polizze - sanitarie e infortuni e previdenza integrativa Ostacoli culturali e organizzativi Comunicazione - chiarezza degli obiettivi ed efficace comunicazione interna

GLI STRUMENTI IL DISTACCO

IMMIGRAZIONE: STRUMENTI A DISPOSIZIONE Il visto business? (NO) Assunzione diretta (solo per stranieri familiari di cittadini comunitari, titolari di permesso di soggiorno CE) Lavoro autonomo (art. 26 TU) Procedure ex art. 27 TU (in molti casi collegate ad accordi di distacco od a contratti di appalti di servizio) Carta BLU (alternativa al distacco)

IL VISTO Il visto per lavoro (autonomo o subordinato) è rilasciato solo a conclusione della procedura di richiesta di nullaosta (anche per i titolari di permesso di soggiorno CE rilasciato da altro Stato se non familiari) Competente è lo Sportello Unico del luogo di esecuzione della prestazione Il ricorso ad altre tipologie di visto di competenza dei consolati - è da sconsigliare (per affari, per turismo etc.) (comporta sempre la comunicazione dell alloggio ex art. 7 TU)

NOZIONE DI DISTACCO Nasce nel diritto pubblico (TU n. 3/1957) e trova collocazione specifica nel diritto privato con l elaborazione giurisprudenziale degli anni 80/90 scaturita dalle problematiche di gestione del rapporto di lavoro nei gruppi di imprese Per lungo tempo si sono contrapposte la giurisprudenza di merito e quella di legittimità LE IMPRESE DEL GRUPPO COSTITUISCONO UN UNICO CENTRO DI IMPUTAZIONE PER I RAPPORTI DI LAVORO L. 1369/1960 (Giurisprudenza di merito) ENTITA GIURIDICHE AUTONOME (Giurisprudenza di legittimità)

Cass. Sez. lavoro 16 febbraio 2000 n. 1733 Il collegamento economico funzionale fra imprese gestite da società del medesimo gruppo, controllate da una società madre, non comportando il venir meno dell autonomia delle singole società, può dar luogo ad un interposizione fittizia nel rapporto e nelle prestazioni di lavoro ex L. n. 1369 del 1960, sempre che risulti accertato che una società del gruppo, al fine di eludere precetti normativi in materia di rapporti di lavoro, utilizzi prestazioni lavorative di persone solo formalmente dipendenti da altra società collegata Nella specie la sentenza di merito, confermata dalla S.C. aveva escluso l interposizione fittizia in relazione al distacco di un dipendente dalla Società madre presso una società collegata, avendo accertato che il distacco corrispondeva ad un reale interesse della società madre di sovrintendere con proprio personale all attività delle società collegate (Cfr anche Cass. 3136/1999; Cass. 2008/1996; Cass. 2261/1995; Cass. 12053/1992) L APERTURA DA PARTE DELLA GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITA HA FAVORITO LA NASCITA DI UNA NOZIONE DI DISTACCO POI TRASPOSTA NELLE NORME

La mobilità infragruppo del personale è possibile alle seguenti condizioni ( ) che continui ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto organizzativo dell impresa che lo dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso (Cass. 18 agosto 2004, n. 16165)

DEFINIZIONI Ambito internazionale Si definisce il lavoratore distaccato (art. 2 D.Lgs. N. 72/2000) Lavoratore abitualmente occupato in altro Stato Che per un periodo limitato svolge il proprio lavoro all estero (durata predeterminata o predeterminabile) Purché continui ad esistere il rapporto di lavoro con il datore di lavoro distaccante Ambito nazionale Si definisce il distacco (art. 30 D. Lgs. N. 276/2003) Un datore di lavoro pone temporaneamente a disposizione di altro soggetto i propri lavoratori Per soddisfare un proprio interesse Per l esecuzione di una determinata attività Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo

LAVORATORE Assume con contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o determinato) Paga la retribuzione e versa i relativi contributi Presta attività lavorativa a favore della DISTACCANTE Interesse qualificato DISTACCATARIA Deve essere TEMPORANEO Consenso del lavoratore (se mutamento delle mansioni)

ELEMENTI DEL DISTACCO INTERESSE: deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo Ministero del lavoro: qualsiasi interesse produttivo che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro altrui LEGAME ORGANICO: permanenza del rapporto di lavoro (in tutti i suoi aspetti) in capo al datore di lavoro distaccante TEMPORANEITA : funzionale alla persistenza dell interesse (CONSENSO): se vi è mutamento di mansioni (necessario in ambito internazionale) e supportato da ragioni tecniche, organizzative e produttive (per distanze superiori ai 50km)

FLESSIBILITA DEL DISTACCO L interesse è soddisfatto per attività infragruppo perché risponde a una reale esigenza di imprenditorialità volta a razionalizzare, equilibrandole, le forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo (Ministero del lavoro) Se le aziende hanno sottoscritto un contratto di rete, l interesse sorge automaticamente in forza dell operare della rete (art. 30, comma 4ter D.Lgs. N. 276/2003) ed è prevista la CODATORIALITA La temporaneità del distacco è funzionale all interesse E possibile prevedere il distacco parziale Il luogo di esecuzione della prestazione può essere diverso dalla sede della distaccataria Alcuni aspetti di gestione amministrativa del rapporto di lavoro possono essere delegati alla distaccataria

FORMALITA Accordo di distacco (per i distacchi infragruppo) Contratti di Appalto / Accordi commerciali /Accordi di rete (per i distacchi transnazionali) Lettera di distacco (D.Lgs. n. 152/1997, art. 2) - Identità delle parti - Luogo di lavoro - Data di inizio e durata della missione - Durata del periodo di prova (se previsto in caso di prima assunzione) - Inquadramento e livello - Importo della retribuzione e valuta in cui verrà corrisposta - Trattamenti aggiuntivi - Durata delle ferie - Orario di lavoro - Durata del preavviso in caso di recesso - Condizioni di rimpatrio

LEGGE APPLICABILE PER L INVIO ALL ESTERO (Norme di diritto internazionale) (Reg. n. 593/2008) Legge italiana (distacco proprio) Legge straniera (distacco improprio) Con il limite delle norme imperative di ordine pubblico e di protezione sociale Legge Scelta dalle parti OPPURE Del Paese in cui il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese, OVVERO Del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a meno che non risulti dall'insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese. In questo caso si applica la legge di quest'altro Paese.

Principio della libertà di scelta - Scelta espressa chiaramente - Scelta derivante dalle disposizioni del contratto - Scelta derivante dalle circostanze del caso Principio della inderogabilità rispetto all obbligo di fornire Protezione adeguata Regolazione in base alla legge del Paese - Con il quale - A partire dal quale LEGGE APPLICABILE Il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro IL PAESE IN CUI IL LAVORATORE ADEMPIE LA PARTE SOSTANZIALE DELLE SUE OBBLIGAZIONI

Il limite dell ordine pubblico LEGGE APPLICABILE - NO nel senso del FAVOR nei confronti del lavoratore - SI nel senso delle regole generali della convivenza civile (ad esempio diritti inviolabili, protezione della dignità umana) - SI a principi generali riconducibili all ordinamento Costituzionale italiano ma ancorati ai diritti fondamentali QUINDI - È possibile escludere il TFR (la norma che lo prevede non è di ordine pubblico) - Non è possibile escludere totalmente una protezione contro il licenziamento (no a TUTELA REALE, si ad altre forme di protezione) - Non è possibile derogare alla tutela pensionistica (assicurazione IVS) in quanto NORMA DI APPLICAZIONE NECESSARIA DEL PAESE

LEGGE APPLICABILE E ACCORDI INDIVIDUALI Ambiti di inderogabilità (in base alla legge italiana) - Disposizioni limitative dei licenziamenti - (Diritto al TFR) - Sanzioni disciplinari - Minimi di trattamento economico e normativo (tutelati dalla Direttiva 96/71/CE in ambito comunitario e dalla richiesta di autorizzazione per l ambito extracomunitario) - Tutela previdenziale minima - Assicurazione infortuni - Tutela sanitaria (nei limiti delle convezioni) Ambiti di derogabilità - Orario di lavoro - Ferie, festività e riposi (per i quali di solito si fa riferimento agli usi locali) - Congedi e permessi - Rispetto delle norme di igiene e sicurezza del paese di destinazione Le norme di applicazione necessaria nel Paese di destinazione, collegate alla salvaguardia dei propri interessi pubblici vanno valutate caso per caso

DIRETTIVA 96/71/CE NORME DI PROTEZIONE MINIMA Condizioni minime di lavoro e di occupazione previste da Disposizioni legislative, regolamentari e amministrative Da contratti collettivi, arbitrati dichiarati di applicazione generale - Periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo - Durata minima delle ferie annuali retribuite - Tariffe minime salariali - Condizioni di cessione temporanea dei lavoratori - Sicurezza, salute e igiene del lavoro - Condizioni di tutela delle gestanti, puerpere, bambini e giovani - Parità di trattamento tra uomo e donna e divieto di discriminazione

Quali elementi negoziare?

Delega del potere direttivo e relative modalità Ripartizione dei costi Ripartizione degli adempimenti amministrativi (erogazione del compenso base e di quello aggiuntivo; anticipi; fringe benefits) Ripartizione degli obblighi formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro Comunicazioni interne (per sanzioni disciplinari o fine distacco) Comunicazioni interne per eventi di sospensione del rapporto di lavoro (malattia, maternità, infortunio, etc.) Gestione delle crisi locali e relativi adempimenti Assicurazioni ACCORDO TRA LE SOCIETA Eventuale figura di un tutor/mediatore culturale che affianchi il dipendente e i familiari 33

ACCORDO CON IL DIPENDENTE Inquadramento e mansioni (ed eventuali obiettivi) Trattamento economico (Base e Indennità estero) Fringe benefit e viaggi periodici Polizze assicurative base e integrative Trattamento normativo (ferie, congedi, malattie, festività, orario, recesso) Richiamo alle policy e all organizzazione dell azienda di destinazione 34

Particolarità

TRATTAMENTO ECONOMICO (PRINCIPI GUIDA) Ambito comunitario (Dir. 96/71/CE) Le indennità specifiche per distacco sono considerate parte integrante del salario minimo purché non versate a titolo di rimborso spese Ambito extracomunitario (D.L. n. 317/1986) - Il trattamento economico offerto non sia inferiore a quello previsto dai contratti collettivi - Distintamente prevista l entità delle prestazioni in denaro e in natura - Verifica delle limitazioni ai trasferimenti in valuta (con possibilità di ottenerne il trasferimento in Italia)

TRATTAMENTO ECONOMICO Retribuzione base (minima + variabile) Indennità estero (erogabile per tutto il periodo) Ovvero Trattamento di trasferta (solo se effettivamente collegato alla trasferta e non in caso di distacco) Fringe benefits (auto, alloggio, scuole per i figli, corsi di formazione, viaggi di rientro) Assicurazioni (Sanitarie/Infortuni e morte)

TUTELA DELLA SICUREZZA Circolare INAIL n. 39, 2 agosto 2005 Il distaccante è tenuto a calcolare il premio assicurativo dovuto per il dipendente distaccato, applicando la voce di tariffa in cui rientra la lavorazione da esercitare presso l'impresa distaccataria. Il datore di lavoro distaccante è tenuto ad effettuare le denunce di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, nonché a dare notizia all'autorità di pubblica sicurezza di ogni evento che abbia per conseguenza la morte o l inabilità al lavoro per più di tre giorni.

MONETIZZAZIONE DELLE FERIE FATTISPECIE - Lavoratore inviato all estero non in trasferta - Rideterminazione del trattamento economico e normativo per effetto dell invio in missione all estero (distacco/trasferimento) per il tempo di permanenza all estero - In tali casi, spesso il tempo che intercorre tra la decisione di inviare il lavoratore all estero e la sua effettiva partenza non consente per ragioni organizzative di effettuare la programmazione delle ferie e ne impedisce anche la fruizione Fattispecie eccezionale Novazione oggettiva contrattuale, anche se non in senso tecnico. Complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro all estero assimilabile alla risoluzione del rapporto Nuovo regime contrattuale che sembra legittimare la sostituzione delle ferie con la relativa indennità per la oggettiva impossibilità di fruirle. (Min. Lav. Int. N. 15/2008) 39

EVENTUALITA DEL RIENTRO DEL DIPENDENTE DISTACCATO Individuazione della posizione lavorativa corretta identificazione delle voci del trattamento economico valutazione preventiva delle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro

CIRCOSTANZE INFLUENTI IN FASE DI RIENTRO non vi è un diritto all immutabilità delle mansioni/posizione lavorativa di partenza obbligo di assegnazione a mansioni disponibili professionalità (ex art. 2103 c.c.) (purché compatibili con la generale irrilevanza delle mansioni assegnate durante il periodo di distacco (a meno di avere fatto una valutazione del progetto in termini di carriera) in mancanza di posizione lavorativa (ovvero in caso di rifiuto della posizione offerta) è possibile valutare un trasferimento oppure in casi estremi la risoluzione del rapporto di lavoro rideterminazione del trattamento economico

Come redigere gli Accordi Esempi

CASO 1 La Società Alfa con sede in Italia, controlla la Società Beta con sede a Hong Kong e decide di aprire un nuovo stabilimento in Cina A tal fine ha necessità di a) Avviare le attività produttive b) Identificare le risorse necessarie in Cina e a Hong Kong c) Assumere/trasferire personale italiano per il controllo della start up

CASO 2 La Società Alfa con sede in Italia, controlla la Società Beta con sede in Egitto e partecipa ad una grossa commessa per l ampliamento dell area Fiera di Milano A tal fine ha necessità di a) Prevedere lo svolgimento delle attività di cantiere in economia b) Utilizzare, se possibile, personale italiano e personale egiziano c) Assumere/trasferire personale italiano per il completamento dei lavori nei tempi evitando sanzioni

CASO 3 La Società Alfa con sede in Italia, svolgente attività di consulenza IT ha deciso di espandere la propria attività in Spagna e in Brasile La Società ha un ufficio di rappresentanza in Spagna e non ha alcun ufficio in Brasile A tal fine ha necessità di a) Prevedere l avvio delle attività commerciali b) Utilizzare, se possibile, personale italiano e personale locale c) Assumere/trasferire personale italiano per la gestione delle attività locali fino al momento in cui sarà possibile aprire anche un ufficio in Brasile

CASO 4 La Società Alfa con sede principale in Italia e sede secondaria a Londra, svolge attività commerciale in tutta Europa Alfa invia a Londra un proprio dipendente perché supporti lo sviluppo delle attività commerciali in tutta Europa con controllo dall Italia perché l Ufficio commerciale a Londra non ha personale dedicato Il dipendente è cittadino inglese sposato con una italiana Quale legislazione si applica al rapporto di lavoro?

E che dire del telelavoro?

UNA PREMESSA Lavoro a distanza (remote working - on line e off line) Telelavoro e lavoro mobile (home-based working e mobile working)

LA CORNICE GIURIDICA

Se l Europa intende sfruttare al meglio le possibilità insite nella società dell informazione, deve incoraggiare tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità dei lavori ed offrendo alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro (Accordo quadro europeo 16 luglio 2002)

L. 16 giugno 1998, n. 191, art. 4 e D.P.R. 8 marzo 1990, n. 70 (settore pubblico) + contrattazione collettiva Accordo interconfederale 9 giugno 2004 (settore privato) + contrattazione collettiva D.Lgs. 81/2008, art. 3 (sicurezza) ACCORDO INDIVIDUALE SU BASE VOLONTARIA

CARATTERISTICHE DEL TELELAVORO È volontario È reversibile È flessibile (soprattutto come mobile work) Deve essere inclusivo Deve essere sicuro

IL TELELAVORO PER L IMPRESA Una modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l organizzazione del lavoro

IL TELELAVORO PER IL LAVORATORE Una modalità di svolgimento della prestazione che consente di conciliare l attività lavorativa con la vita sociale

GLI SPAZI DI MANOVRA

I CONTENUTI TRADIZIONALI DELL ACCORDO Identificazione del luogo di svolgimento della prestazione Durata della prestazione Coordinamenti, superiore diretto, rientri periodici Richiamo alle policy interne per la cura degli strumenti, l accesso e l uso della rete interna e la protezione dei dati Tecnologia e collegamenti (con i rimborsi spese) Gestione delle interruzioni, guasti etc. Gestione della Postazione Riservatezza (con divieto di controllo a distanza) Sicurezza (formazione e informazione) Comunicazioni e accesso ai servizi aziendali Percorso di carriera

Lo spazio di manovra è solo questo?

ALTRI ESEMPI NORMATIVI Art. 9 L. 8 marzo 2000, n. 53 Art. 22 L. 12 novembre 2011, n. 183 Art. 8 D.L. 13 agosto 2011, n. 138 Promozione dei progetti di conciliazione anche attraverso il telelavoro Inserimento disabili Reinserimento al lavoro Accordi di prossimità

Il tradizionale luogo di lavoro è sempre necessariamente il luogo più adatto per l esecuzione della prestazione lavorativa?

Ci sono mansioni che si prestano meglio di altre al telelavoro?

Siamo pronti per passare da una logica di controllo ad una di risultato?

LIMITI E OPPORTUNITÀ (?)

LIMITI SOCIALI È percepito come costoso È poco conosciuto

OPPORTUNITÀ ORGANIZZATIVE Superare il concetto di «TEMPO DI LAVORO» e di «LUOGO DI LAVORO» e operare un salto culturale da parte del Management Promuovere «RESPONSABILITA» e «FIDUCIA» Calibrare le scelte organizzative

Gestione del rapporto di lavoro in distacco

CIRCOSTANZE CHE CREANO CONTENZIOSO commistione di ruoli tra società distaccante e società distaccataria irrogazione diretta di sanzioni disciplinari da parte della distaccataria influenza da parte della distaccataria nella cessazione del rapporto di lavoro distacco presso una società del gruppo e transito non regolamentato presso altre società del gruppo dislocate in altri paesi assunzione diretta all estero (in un ordinamento con norme di protezione inferiori) ma nell interesse esclusivo di un datore di lavoro italiano difetto di adeguata informazione al lavoratore sugli obblighi derivanti dalla legislazione locale (in ipotesi nelle pratiche di immigrazione verso l Italia) difetto di comunicazione interna tra le società su aspetti rilevanti di gestione del rapporto (quali malattia, maternità, infortunio) anticipo di somme da parte della distaccataria non opportunamente regolamentato

ELEMENTI DI GESTIONE DEL RAPPORTO COLLEGATI AL DISTACCO rispetto dei regolamenti interni della distaccataria rispetto dell orario di lavoro della distaccatoria rispetto dei periodi di chiusura per ferie e delle festività locali identificazione della sede della distaccataria come sede «statisticamente ricorrente» informazione e formazione del lavoratore in materia di igiene e sicurezza da parte della distaccataria (assicurazione in capo al distaccante) accordo in merito all acquisizione della certificazione sanitaria per infortuni/malattia/maternità e tempestiva trasmissione alla distaccante

Modulistica e Procedure

DISTACCO E PROCEDURE DI INGRESSO Alcune delle fattispecie previste dall art. 27 TU: Dirigenti e personale altamente specializzato art. 27 lett. a) Persone autorizzate a soggiornare per tirocinio/addestramento presso datori di lavoro italiani art. 27, lett. f) Lavoratori dipendenti di organizzazioni o imprese operanti nel territorio italiano ammessi temporaneamente in Italia per l esecuzione di compiti specifici art. 27 lett. g) Lavoratori dipendenti da datori di lavoro esteri temporaneamente trasferiti per effettuare prestazioni oggetto di contratto di appalto art. 27 lett. i)

IMMIGRAZIONE: FORMALITÀ DI BASE PER DISTACCO Dati della Società distaccante e Certificazione locale Accordo di distacco Intercompany / Contratti di Appalto / Accordi commerciali / Progetto formativo Lettera di assunzione/lettera di distacco (ai fini della stipulazione del contratto di soggiorno per il primo ingresso) - Identità completa delle parti (e documentazione relativa a eventuali familiari) - Luogo di esecuzione della prestazione (fondamentale per l identificazione dello SU) - Data di inizio e durata della missione - Inquadramento, livello e mansioni (corrispondenti a quanto previsto dal CCNL di settore corrispondente) - Importo della retribuzione lorda mensile - Trattamenti aggiuntivi (l alloggio è elemento fondamentale per la richiesta di contratto di soggiorno ai sensi dell art. 5bis TU) - Orario di lavoro (tempo pieno o tempo parziale) - Condizioni/Garanzie di rientro (l impegno al pagamento del viaggio di rientro è elemento fondamentale del contratto di soggiorno ai sensi dell art. 5bis TU) IL TUTTO TRADOTTO E LEGALIZZATO

COSA CHIEDE IL MODULO D Dati completi dell azienda italiana richiedente Durata del contratto (non superiore a cinque anni) Inquadramento, mansioni e settore Trattamento economico Orario di lavoro (Pieno o Parziale) Luogo di lavoro (che identifica lo SU) Sistemazione alloggiativa Dati completi del lavoratore Dichiarazioni e attestazioni da parte del datore di lavoro richiedente (regolarità contributiva; no esuberi e CIGS; in regola con la valutazione dei rischi; dati di fatturato e reddito di esercizio dell anno precedente la domanda)

ALTRI STRUMENTI DI INGRESSO La carta Blu

LA CARTA BLU REQUISITI E ipotesi alternativa al distacco - art. 27quater, comma 3 lett. h) TU consente anche l assunzione diretta presso il richiedente e dopo due anni l accesso al mercato del lavoro Riguarda coloro che: a) Siano in possesso di un titolo di istruzione superiore (di durata almeno triennale) e di una qualifica professionale secondo la classificazione ISTAT CP 2011 b) Siano in possesso dei requisiti previsti per il riconoscimento in Italia delle professioni regolamentate (ex D.Lgs. N. 206/2007)

LA CARTA BLU CHI PUÒ RICHIEDERLA Stranieri in possesso dei requisiti di legge - anche soggiornanti in altro Stato UE Stranieri altamente qualificati titolari di Carta BLU UE di altro Stato (ma non prima che siano trascorsi 18 mesi dal rilascio) Stranieri in possesso di un titolo di istruzione superiore non riconosciuto in Italia i quali devono seguire apposita procedura preliminare per il riconoscimento Nei primi due anni sono previste limitazioni alla mobilità - I cambiamenti di datore di lavoro sono possibili solo per attività lavorative conformi all ammissione e sono soggetti ad autorizzazione da parte della DTL

LA CARTA BLU LA PROCEDURA DI RICONOSCIMENTO DEI TITOLI Per i titoli di istruzione superiore - Domanda al MIUR allegando: - Copia autentica del titolo in lingua originale - Copia autentica del titolo tradotta e legalizzata - Copia autentica del piano di studi, esami e relativa votazione tradotto e legalizzato Per il riconoscimento delle qualifiche professionali non regolamentate in Italia - Domanda al Min Esteri e al MIUR

FORMALITÀ DI BASE DELLA CARTA BLU Dati della Società richiedente Proposta contrattuale: - Durata del contratto in Italia (non inferiore a un anno) - Luogo di esecuzione della prestazione (sempre fondamentale per l identificazione dello SU) - Inquadramento, livello e mansioni (corrispondenti a quanto previsto dal CCNL di settore solo per i casi di lavoro subordinato) - Importo del trattamento economico non inferiore al triplo del livello minimo per l esenzione dalla spesa sanitaria pari a circa 25,000 - Trattamenti aggiuntivi (l alloggio è elemento fondamentale per la richiesta ai sensi dell art. 5bis TU) - Orario di lavoro (tempo pieno o tempo parziale solo in caso di lavoro subordinato) - Condizioni di rientro (l impegno al pagamento del viaggio di rientro è elemento fondamentale ai sensi dell art. 5bis TU) IL TUTTO TRADOTTO E LEGALIZZATO

COSA CHIEDE IL MODULO BC Dati completi dell azienda italiana Tipologia di rapporto (se autonomo o subordinato) Durata della collaborazione Inquadramento, mansioni e settore (nelle ipotesi di lavoro subordinato) Trattamento economico (non inferiore ai parametri previsti) Luogo di lavoro (che identifica lo SU che gestisce l istruttoria) Sistemazione alloggiativa Dati completi del lavoratore Dichiarazioni e attestazioni da parte del datore di lavoro richiedente (regolarità contributiva; no esuberi e CIGS; in regola con la valutazione dei rischi; dati di fatturato e reddito di esercizio dell anno precedente la domanda

Previdenza sociale

DISCIPLINA PREVIDENZIALE Principi generali Principio della territorialità (lex loci laboris) Possibile duplicazione degli obblighi contributivi Deroghe ammissibili solo in regime di convezione Tutela della posizione previdenziale del cittadino italiano all estero (L. n. 398/1987)

Paesi Comunitari DISCIPLINA PREVIDENZIALE Diritto di libera circolazione e di stabilimento Deroga al principio della territorialità (per massimo 5 anni) Reg. CEE n. 883/2004 e relativo Regolamento di attuazione n. 987/2009 Formulario di distacco Mod. A1 per 24 mesi

DISCIPLINA PREVIDENZIALE La disciplina comunitaria si applica a: Tutti i cittadini comunitari e parzialmente ai cittadini dei paesi terzi (Reg. 1231/2010) titolari di permesso di soggiorno del paese di invio (e di quello di destinazione) 28 paesi dell Unione (dal 1 luglio 2013 anche la Croazia ma con gradualità) Paesi SEE (Islanda, Liechtenstein, Norvegia e Groenlandia) dal 1 giugno 2012 Svizzera dal 1 aprile 2012 (con le particolarità locali)

AMBITO COMUNITARIO Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca (con la Groenlandia), Estonia, Finlandia (comprese le isole Äland), Francia e Dipartimenti d oltremare (Guyana francese, Isola di Martinica e isola di Guadalupa, ricomprese nell arcipelago delle Piccole Antille, Isole di Réunion, Isole di Saint Martin e di Saint Barthélemy, facenti parte del Dipartimento della Guadalupa), Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo (comprese le isole Azzorre e di Madera), Regno Unito (Gran Bretagna e Irlanda del Nord compresa Gibilterra), Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna (comprese le Isole Canarie, Ceuta e Melilla), Svezia, Ungheria Croazia dal 1 luglio 2013 (Circ. INPS n. 109/2013 e n. 165/2013) Paesi dello spazio economico SEE - Islanda, Liechtenstein, Norvegia (Circ. INPS nn. 77 del 2012 e 107 del 2012) con decorrenza dal 1 giugno 2012 Svizzera dal 1 aprile 2012 (Circolare INPS n. 107/2012)

DISCIPLINA PREVIDENZIALE Paesi Extra-comunitari convenzionati Deroga al principio della territorialità sulla base delle convenzioni e nei limiti delle convenzioni Regime di autorizzazione all espatrio (distacchi/assunzioni per l estero) I contributi (non IVS) su assicurazioni non in convenzione sulle retribuzioni convenzionali I contributi locali, se dovuti, sono calcolati sulle retribuzioni effettive Paesi Extra-comunitari non convenzionati Reale possibilità di una duplicazione degli oneri Regime di autorizzazione all espatrio (distacchi/assunzioni per l estero) I contributi dovuti in Italia sono calcolati sulle retribuzioni convenzionali I contributi dovuti all estero sono di solito calcolati sulle retribuzioni effettive

AUTORIZZAZIONE ALL ESPATRIO: COSA TUTELA Condizioni minime di trattamento economico e normativo Assicurazione IVS ( * con abbattimento 10%) Assicurazione contro la tubercolosi (*) Assicurazione contro la disoccupazione inv. (*) Assicurazione infortuni (*) Assicurazione malattia Assicurazione maternità

AUTORIZZAZIONE ALL ESPATRIO CHI DEVE CHIEDERLA Datori di lavoro residenti, domiciliati o aventi la propria sede, anche secondaria nel territorio nazionale Società costituite all estero con partecipazione italiana di controllo ai sensi dell art. 2359, comma 1 c.c. Società costituite all estero in cui persone fisiche e giuridiche di nazionalità italiana partecipano direttamente, o a mezzo controllate, in misura superiore a 1/5 del capitale Datori di lavoro stranieri

AUTORIZZAZIONE ALL ESPATRIO: COSA ACCERTA Estremi del contratto di lavoro (assunzione/trasferimento) e presupposti (commesse/appalti/contratti commerciali/rapporti di gruppo) Trattamento economico e normativo (condizioni non inferiori a quelle applicabili in Italia) e specifiche in merito al trattamento estero Trasferimento in Italia delle quote di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all estero Assicurazioni per i viaggi di rientro Sistemazione alloggiativa Idonee misure in materia di igiene e sicurezza del lavoro NB: L autorizzazione va chiesta anche per i distacchi impropri (Interpello Min. Lav. n. 13/2014)

Paesi Periodo di distacco Argentina 24 mesi prorogabili Brasile 12 mesi prorogabili Canada e Quebec 24 mesi Capoverde 24 mesi prorogabili di altri 24 Corea 36 mesi prorogabili di altri 36 Croazia (**) 48 mesi prorogabili di altri 48 Israele 36 mesi prorogabili di altri 12 Jersey e altre isole del Canale 6 mesi Ex Jugoslavia (*) 12 mesi prorogabili Principato di Monaco 12 mesi prorogabili Repubblica di San Marino 36 mesi prorogabili Vaticano 60 mesi Stati Uniti d'america nessun limite Tunisia 36 mesi prorogabili di altri 12 Turchia (Convenzione europea di sicurezza sociale del 14.12.1972) 12 mesi prorogabili Uruguay 24 mesi prorogabili di altri 24 Venezuela 24 mesi prorogabili di altri 12 (*) Repubblica federale di Jugoslavia (Serbia, Montenegro e Kosovo) Bosnia-Erzegovina e Macedonia.) (**) Dal 1 luglio 2013 anche la Croazia è entrata nell Unione Europea. Tuttavia, per l adeguamento delle disposizioni in materia di sicurezza sociale e per l estensione dei relativi regolamenti comunitari bisognerà attendere le istruzioni di coordinamento da parte delle istituzioni competenti.

Grazie per l attenzione Avv. Paola Salazar p.salazar@gebnetwork.it