LA VALUTAZIONE DEI QUADRI AZIENDALI Il personale incaricato delle posizioni di quadro aziendale fruisce di un trattamento economico accessorio composto di due sole voci: la retribuzione di posizione e la retribuzione di risultato. La definizione degli importi relativi alla retribuzione di posizione e alla retribuzione di risultato è strettamente correlata alla valutazione della posizione e dei risultatati raggiunti. A tal fine si definiscono due distinte schede di valutazione. La scheda per la valutazione della posizione di quadro aziendale tiene conto delle seguenti tre famiglie principali: competenza professionale complessità funzionale complessità gestionale La valutazione del raggiungimento degli obiettivi viene effettuata al termine dell anno di riferimento, con momenti di verifica durante l incarico, e tiene conto delle seguenti tre famiglie principali: analisi e programmazione realizzazione relazioni 1
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Punti: LIVELLI PUNTI PUNTEGGIO: MAX. 85 MIN. 58 3
DECLARATORIA DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE COMPETENZA PROFESSIONALE La competenza professionale prende in considerazione le competenze richieste per lo svolgimento delle attività inerenti alla posizione. La famiglia delle competenze è composta da due dimensioni: le conoscenze necessarie a ricoprire la posizione e l ambito del campo di applicazione delle medesime. CONOSCENZE Specializzate Sono le posizioni che richiedono l applicazione di teorie e l acquisizione di principi di tipo scientifico, di tipo amministrativo e di tipo specialistico quali ad esempio tecniche, economiche, pedagogiche e culturali. Eterogenee Sono le posizioni per cui occorre possedere conoscenze e capacità diversificate di tipo giuridico-amministrativo, tecnico, informatico, ecc., accompagnate da elevata esperienza. AMBITO DI APPLICAZIONE Settoriale Utilizzo di competenze necessarie all esecuzione ed alla supervisione di attività specifiche all interno del proprio ambito. Intersettoriale Utilizzo di competenze per l integrazione di attività omogenee fra loro per natura e prodotti, per una pluralità di servizi e unità organizzative. 4
COMPLESSITA FUNZIONALE La complessità della funzione misura il grado di autonomia della posizione. E formata dalla discrezionalità che la posizione ha nello svolgimento dei propri compiti e dalla rilevanza delle attività svolte. DISCREZIONALITA Diretta La posizione, nello svolgere la propria attività, usufruisce di procedure predefinite da leggi o da altre fonti e tratteggiate per sommi capi. Orientata La posizione svolge prevalentemente un attività in cui è richiesto un elevato grado di capacità propositiva, di rielaborazione e di innovazione. RILEVANZA DELLE ATTIVITA Specifica La posizione svolge prevalentemente un tipo di attività amministrativa o specialistica. Svolge anche attività di gestione di progetti. Per entrambe le funzioni controlla i risultati, i costi, i tempi di attuazione. Generale La posizione svolge molteplici attività anche a livello interfunzionale garantendo, se necessario il coordinamento di gruppi di lavoro e controllando i risultati, i costi e i tempi di attuazione. 5
COMPLESSITA GESTIONALE La complessità gestionale prende in considerazione la complessità del contesto e le conseguenti responsabilità: definisce il grado di importanza della direzione della struttura, di progetti, sia nei rapporti interni che trasversali alla struttura e nelle relazioni ed attività verso l esterno. La complessità gestionale è rappresentata da due dimensioni: le relazioni e la struttura. RELAZIONI Interne ed esterne La posizione richiede un sistema di relazioni sia interne che esterne in rapporto all attività ed agli obiettivi assegnati. Coordinamento La posizione, oltre al sistema di relazioni sia interne che esterne, richiede la capacità di coordinare gruppi di lavoro e/o progetti trasversali all intera struttura. STRUTTURA Fino a 10 collaboratori assegnati Oltre 10 collaboratori assegnati 6