COMUNE DI ORTELLE Provincia di Lecce

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1 COMUNE DI ORTELLE Provincia di Lecce REGOLAMENTO COMUNALE SULL'ORDINAMENTO GENERALE DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI (Approvato con atto di G.C. nr. 19 del )

2 Articolo 1 Oggetto e finalità del Regolamento Articolo 2 Ambito di applicazione INDICE TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI TITOLO II STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DOTAZIONE ORGANICA Articolo 3 Criteri generali di Organizzazione Articolo 4 Quadro generale delle competenze Articolo 5 Struttura organizzativa Articolo 6 - Dotazione organica Articolo 7 Segretario Comunale Articolo 8 Individuazione e articolazione dei Settori e degli Uffici Articolo 9 - Mansioni individuali Articolo 10 Attribuzione temporanea di mansioni superiori Articolo 11 Criteri per il conferimento di incarichi dirigenziali Articolo 12 Retribuzione di posizione e di risultato Articolo 13 Sostituzione del responsabile assente TITOLO III IL SISTEMA DI VALUTAZIONE Articolo 14 Finalità Articolo 15 - Ambito di applicazione Articolo 16 - Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance Articolo 17 Ciclo di gestione e Piano della Performance Articolo 18 Definizione degli obiettivi e degli indicatori Articolo 19 Soggetti valutatori 2 TITOLO IV SISTEMA DI VALUTAZIONE PER LA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI DEL PERSONALE DIPENDENTE Articolo 20 - Programmazione operativa Articolo 21 - Assegnazione del budget Articolo 22 - Modalità e tempi per la valutazione Articolo 23 - Procedura di valutazione Articolo 24 - Attribuzione del premio individuale TITOLO V SISTEMA DI VALUTAZIONE PER LA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Articolo 25 - Obiettivi e strumenti del ciclo della performance Articolo 26 - Misurazione e valutazione della performance Articolo 27 - Indennità di risultato Articolo 28 - Valutazione delle capacità manageriali dei titolari di posizione organizzativa Articolo 29 - Valutazione delle competenze professionali dei titolari di posizione organizzativa

3 Articolo 30 - La capacità di valutazione dei collaboratori Articolo 31 - Metodologia, tempistica e soggetto valutatore Articolo 32 Procedure di conciliazione TITOLO VI ULTERIORI DISPOSIZIONI Articolo 33- Le progressioni economiche Articolo 34 - Le progressioni di carriera Articolo 35 - Gli altri istituti premianti Articolo 36 - Il premio di efficienza Articolo 37 Composizione del Nucleo di valutazione Articolo 38 - Durata, modalità di svolgimento delle attività e compensi del Nucleo di valutazione Articolo 39 Compiti del Nucleo di Valutazione Articolo 40 - Trasparenza Articolo 41 - Norme transitorie e finali TITOLO VII L ATTIVITÀ Articolo 42 - Deliberazioni Articolo 43 - Direttive Articolo 44 Determinazioni Articolo 45 Semplificazione del linguaggio amministrativo Articolo 46 La Conferenza dei Responsabili di Area Articolo 47 Il procedimento amministrativo 3 TITOLO VIII INCARICHI DI COLLABORAZIONE Articolo 48 Finalità e ambito di applicazione Articolo 49 Esclusioni, totali o parziali, dall ambito applicativo del Regolamento Articolo 50 Programma annuale per l affidamento degli incarichi di collaborazione e limite di spesa Articolo 51 Ricorso ai collaboratori esterni Articolo 52 Presupposti per il conferimento di incarichi esterni Articolo 53 Accertamento delle condizioni per l utilizzazione delle risorse interne Articolo 54 Selezione degli esperti mediante procedure comparative Articolo 55 Modalità e criteri per la selezione degli esperti mediante procedure comparative Articolo 56 Conferimento di incarichi professionali senza esperimento di procedura Comparativa Articolo 57 Disciplinare di incarico Articolo 58 Verifica dell esecuzione e del buon esito dell incarico Articolo 59 Pubblicizzazione degli incarichi Articolo 60 Norma transitoria e disposizioni finali TITOLO IX INCARICHI A CONTRATTO Articolo 61 - Incarichi a tempo determinato Articolo 62 - Uffici alle dirette dipendenze degli Amministratori Articolo 63 - Uffici alle dirette dipendenze degli Amministratori. Incarico a titolo gratuito

4 TITOLO X DISCIPLINA DEL FONDO INTERNO PER LE PROGETTAZIONI DI OPERE PUBBLICHE E PER GLI ATTI DI PIANIFICAZIONE. Articolo 64 Oggetto Articolo 65 - Attività professionali e compensi Articolo 66 Conferimento dell incarico Articolo 67 - Ripartizione della somma incentivante Articolo 68 - Polizze assicurative Articolo 69 - Compenso incentivante per opere o lavori pubblici Articolo 70 - Compenso incentivante per la redazione degli atti di pianificazione Articolo 71 Ripartizione, corresponsione e liquidazione degli incentivi Articolo 72 - Cause di esclusione dal pagamento del compenso incentivante Articolo 73 - Spese escluse dagli incentivi Articolo 74 Responsabilità Articolo 75 Rinvio dinamico TITOLO XI REGOLAMENTO PER LO SVOLGIMENTO DEGLI INCARICHI ESTERNI AL PERSONALE DIPENDENTE E DIRIGENTE Articolo 76 - Finalità Articolo 77 Divieto Articolo 78 Dipendenti a tempo pieno o con part time superiore al 50% Articolo 79 - L autorizzazione Articolo 80 - Incarichi per i quali non è necessaria l autorizzazione Articolo 81 - Aspettativa per lo svolgimento di attività professionali e imprenditoriali Articolo 82 - Divieti relativi allo svolgimento di attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro. Articolo 83 - Obblighi di pubblicità e comunicazione Articolo 84 - Sanzioni e vigilanza Articolo 85 - Disposizioni finali ed entrata in vigore 4 TITOLO XII ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL PERSONALE Articolo 86 - Il personale Articolo 87 I profili professionali Articolo 88 Le posizioni di lavoro Articolo 89 - L organizzazione del lavoro Articolo 90 - Responsabilità Articolo 91 - Gestione degli atti del personale TITOLO XIII DISPOSIZIONI DIVERSE, TRANSITORIE E FINALI. Articolo 92 Formazione del personale Articolo 93 Viaggi e missioni dei dipendenti, uso del mezzo proprio Articolo 94 Relazioni sindacali Articolo 95 Patrocinio legale Articolo 96 Orario di servizio e di lavoro Articolo 97 Part-time Articolo 98 Incompatibilità Articolo 99 Ferie, permessi ed aspettative

5 Articolo 100 Ufficio per il contenzioso del lavoro. Ufficio disciplinare Articolo 101 Datore di lavoro Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione interno. Articolo 102 Programmazione del fabbisogno del personale Articolo Norme finali Articolo 104 Pubblicità del regolamento Articolo 105 Entrata in vigore Allegato A1 al Sistema di valutazione permanente; Allegato A2 al Sistema di valutazione permanente; Allegato B al Sistema di valutazione permanente. 5

6 TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI Art. 1 - Oggetto e finalità del Regolamento. 1. Il presente Regolamento: a) determina i principi fondamentali e le modalità operative di organizzazione degli uffici e dei servizi del Comune, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal Consiglio Comunale con deliberazione n. 6 del 17/01/2011, avente per oggetto: Approvazione criteri generali per la definizione del nuovo Regolamento degli Uffici e dei Servizi alla luce dei contenuti del D.Lgs 150/2009 ; b) contiene norme di organizzazione delle strutture organizzative in relazione alle disposizioni del vigente Statuto ed in conformità a quanto disposto dal Testo Unico delle Leggi sull Ordinamento degli Enti Locali ed ai principi dettati dal Testo Unico delle Leggi sull Impiego Pubblico; c) definisce le modalità di direzione e di assunzione delle decisioni e determina per ciascuno dei ruoli le responsabilità attribuite, i risultati attesi e la sostituzione dei responsabili; d) disciplina il conferimento degli incarichi di collaborazione e consulenza; e) disciplina gli ambiti e le procedure per lo svolgimento da parte dei dipendenti di attività lavorative ulteriori; f) i principi della attività disciplinare. 2. Le modalità di assunzione agli impieghi, i requisiti di accesso e le modalità concorsuali e le regole per la mobilità volontaria sono disciplinati in altro apposito regolamento. 3. Le finalità del presente regolamento sono costituite dall aumento della efficienza, efficacia ed economicità dell attività amministrativa, dal miglioramento della qualità della attività amministrativa, in particolare per l utenza, dallo sviluppo delle professionalità esistenti nell ente, dal perseguimento delle pari opportunità, dalla razionalizzazione del lavoro pubblico e dal contenimento del suo costo, dall armonizzazione degli orari e dagli altri principi desumibili dalla legislazione in vigore e, in particolare, dal D.Lgs n. 165/2001. Art. 2 Ambito di applicazione. 1. Il presente Regolamento trova applicazione per tutti i rapporti di lavoro intrattenuti con il personale dipendente, a tempo determinato e/o indeterminato, a tempo pieno e/o parziale, nonché per gli incarichi di collaborazione, con eccezione di quelli professionali disciplinati dal D.Lgs n. 163/2006; 6 2. Le norme del presente Regolamento si integrano con le altre disposizioni regolamentari aventi attinenza con il personale, con diversi aspetti organizzativi e, in particolare, con le disposizioni relative alla disciplina del procedimento amministrativo.

7 TITOLO II STRUTTURA ORGANIZZATIVA E DOTAZIONE ORGANICA Art. 3 Criteri generali di organizzazione. 1. La struttura organizzativa del Comune è improntata a criteri di autonomia, imparzialità, trasparenza, funzionalità, flessibilità, economicità, professionalità e responsabilità, assumendo quale obiettivo l'efficacia e l'efficienza per conseguire elevati livelli di produttività ed il miglioramento della qualità dei servizi erogati. A tal fine l'amministrazione attiva: a) Ampia flessibilità organizzativa e gestionale, tale da consentire risposte immediate ai bisogni della comunità locale; b) il miglioramento della tempestività e della qualità dei servizi, con particolare attenzione alle esigenze degli utenti; c) l adeguamento del modello di organizzazione all evoluzione del ruolo e delle competenze del Comune nonché all andamento della domanda della collettività, assumendo come esigenza prioritaria la trasparenza; f) la valorizzazione delle professionalità esistenti nell Ente e la loro crescita professionale; h) la mobilità del personale all interno e all esterno dell Ente con ampia flessibilità delle mansioni; i) l adattamento tempestivo della struttura alle mutate necessità derivanti dalle esigenze del miglioramento della attività amministrativa; j) il raggiungimento di standard qualitativi adeguati; k) l armonizzazione degli orari di servizio, di apertura al pubblico e di lavoro con le esigenze dell utenza e con gli orari delle altre Amministrazioni pubbliche e del lavoro privato; l) la tutela delle pari opportunità. 2. I predetti criteri si collegano direttamente sia con il principio della distinzione dei compiti degli amministratori da quelli dei responsabili della gestione, affermato dal Testo Unico delle Leggi sull Ordinamento degli Enti Locali, sia con l'autonomia nell'organizzazione degli uffici e servizi e della gestione delle risorse proprie dei responsabili Ai responsabili di area compete - nell'ambito delle direttive e degli indirizzi politici impartiti dagli Organi di Governo - l'organizzazione dei servizi e degli uffici secondo i sopra citati criteri per il conseguimento della massima produttività nonchè la emanazione di tutti i connessi atti di gestione. 4. In particolare, agli stessi, sono attribuiti: a) la presidenza delle commissioni di gara e di concorso; b) la responsabilità delle procedure di appalto e di concorso; c) la stipulazione dei contratti; d) gli atti di gestione finanziaria, ivi compresa l'assunzione di impegni di spesa; e) gli atti di amministrazione e gestione del personale (es. autorizzazione delle ferie del personale assegnato, previo visto del Segretario Comunale); f) i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi, il cui rilascio presupponga accertamenti e valutazioni, anche di natura discrezionale, nel rispetto di criteri predeterminati dalla legge, dai Regolamenti, da atti generali di indirizzo, ivi comprese le autorizzazioni, le concessioni edilizie; g) tutti i provvedimenti di sospensione dei lavori, abbattimento e riduzione in pristino di competenza comunale, nonchè i poteri di vigilanza edilizia, e di irrogazione delle sanzioni amministrative previsti dalla vigente legislazione statale e regionale in materia di prevenzione e repressione dell'abusivismo edilizio e paesaggistico-ambientale; h) le attestazioni, certificazioni, comunicazioni, diffide, verbali, autenticazioni,legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e di conoscenza; i) gli atti ad essi attribuiti dallo Statuto e dai Regolamenti o, in base a questi, delegati dal Sindaco; l) osservare e vigilare sul rispetto del Codice di Comportamento Generale e Specifico, sul Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione e sul Piano Triennale della Trasparenza e dell Integrità.

8 5. Il Regolamento dei Contratti definisce le modalità operative di esercizio delle competenze dei responsabili in materia di acquisizione dei beni, prestazioni di servizi e di realizzazione di opere. 6. In presenza di atti illegittimi, inopportuni, contenenti errori di qualsivoglia natura o comunque non più rispondenti all interesse pubblico, il soggetto che ha emanato l atto, può procedere, in sede di autotutela, all annullamento o alla revoca dell atto stesso, dandone comunicazione al Sindaco ed al Segretario Comunale. 7. In caso di conflitti di competenza e/o attribuzioni fra Responsabili di Area, si applicano le disposizioni contenute nel Codice di Comportamento Specifico. 8. Spetta inoltre ad essi: a) verificare che i documenti e gli atti dell'ente siano redatti con un linguaggio semplice e chiaro; b) agevolare le modalità di accesso dei cittadini ai servizi supportando a tal fine, con opportuni interventi di carattere organizzativo e strumenti di carattere gestionale, gli operatori a diretto contatto con gli utenti; c) valutare con cadenza periodica l efficienza, l efficacia e l economicità dell azione amministrativa e della gestione, nonché il grado di soddisfazione dell utenza; d) sviluppare idonee iniziative di comunicazione integrata; e) stabilire gli standards di prestazione, generali e specifici, che si garantiscono agli utenti. 9. Il responsabile risponde nei confronti degli organi di direzione politica dell'attività svolta ed in particolare: del perseguimento degli obiettivi assegnati nel rispetto dei programmi e degli indirizzi fissati dagli organi politici; dei rendimenti e dei risultati della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa, anche sotto l'aspetto dell'adeguatezza del grado di soddisfacimento dell'interesse pubblico, incluse le decisioni organizzativi e di gestione del personale; della funzionalità delle articolazioni organizzative cui è preposto e del corretto impiego delle risorse finanziarie, umane e strumentali assegnate; della validità e correttezza tecnico-amministrativa degli atti, dei provvedimenti e dei pareri proposti, adottati e resi; del buon andamento e della economicità della gestione Il Responsabile di Area cura e vigila sul rispetto della disciplina vigente in materia di Integrità e Trasparenza (D.Lgs. 33/2013) in riferimento agli atti di competenza della propria struttura. Provvede personalmente alla pubblicazione delle informazioni e dei dati per i quali è prevista la pubblicazione, o attribuisce tale responsabilità ad un dipendente attribuito alla sua Area. Art. 4 - Quadro generale delle competenze. 1. La Giunta, il Consiglio ed il Sindaco definiscono, secondo le rispettive competenze, i programmi e gli obiettivi da attuare e verificano la rispondenza dei risultati della gestione amministrativa alle direttive generali impartite. Attiene ad essi il potere di indirizzo e controllo politico-amministrativo, che si può esercitare anche mediante direttive. 2. Il Segretario Comunale sovrintende, con ruolo e compiti di coordinamento, alle funzioni dei responsabili, garantendo l'unitarietà operativa dell'organizzazione dell Ente. 3. Ai responsabili compete la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa di progetti che investono la rispettiva struttura, compresa l'adozione di tutti gli atti che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, mediante autonomi poteri di spesa e di organizzazione delle risorse umane e strumentali attinenti alla propria area. Art. 5 Struttura organizzativa.

9 1. La Giunta Comunale definisce la struttura organizzativa dell ente, articolandola in Aree ed Uffici. Di norma l assegnazione del personale in dotazione organica nelle singole Aree avviene annualmente con l approvazione del PEG. Nelle more dell adozione del PEG (o altro strumento semplificato di programmazione economica), qualora sussistano ragioni di urgenza legate ad aspetti organizzativi, l assegnazione può avvenire con provvedimento di Giunta. L assegnazione del personale presso i singoli Uffici è materia di competenza del Responsabile di Area, previa intesa con il Sindaco ed il Segretario Comunale. 2. L'articolazione organizzativa della struttura non costituisce fonte di rigidità organizzativa ma razionale ed efficace strumento di gestione. Deve pertanto essere assicurata la massima collaborazione ed il continuo interscambio di informazioni ed esperienze fra le varie articolazioni dell'ente. 3. L Area costituisce l unità organizzativa di massimo livello delle macro funzioni omogenee dell Ente. 4. L Area dispone di un elevato grado di autonomia progettuale ed operativa nell ambito degli indirizzi della direzione politica dell Ente, nonché di tutte le risorse e le competenze necessarie al raggiungimento dei risultati, perseguendo il massimo livello di efficienza,di efficacia e di economicità complessiva, a livello di Ente ed è il punto di riferimento per: - la pianificazione strategica degli interventi e delle attività; - il coordinamento degli Uffici collocati al suo interno; - il controllo di efficacia sull impatto delle politiche e degli interventi realizzati, in termini di grado di soddisfacimento dei bisogni. 5. L Ufficio costituisce un articolazione dell Area. Interviene in modo organico in un ambito definito di discipline o materie per fornire servizi rivolti sia all interno che all esterno dell Ente; svolge precise funzioni o specifici interventi per concorrere alla gestione di un attività organica; svolge le attività istruttorie. 6. Il responsabile dell Area, con proprie determinazioni, provvede ad assegnare le risorse umane attribuitegli dal PEG (o altro strumento semplificato di programmazione economica) o dalla Giunta ai sensi del comma 1, alle varie articolazioni della struttura di competenza, tenuto conto degli obiettivi assegnati alle medesime strutture in una logica di coerenza tra programmazione ed organizzazione. 7. Per lo svolgimento di specifiche attività di supporto a valenza generale possono essere costituiti uffici in posizione di staff, disaggregati ed autonomi rispetto alla normale articolazione della struttura. 9 Art. 6 Dotazione organica. 1 La dotazione organica del personale dipendente consiste nell elenco dei posti necessari, classificati in base ai sistemi di inquadramento contrattuale in vigore. Essa è suddivisa per categorie contrattuali e profili professionali. 2. La dotazione organica definisce complessivamente il fabbisogno di risorse umane del Comune, combinando la necessaria specializzazione con l esigenza di flessibilità. Art. 7 - Segretario Comunale. 1. Il Comune ha un Segretario titolare, dipendente dall Agenzia Autonoma per la Gestione dell Albo dei Segretari Comunali e Provinciali, compiti oggi attribuiti al Ministero dell Interno. 2. Il Consiglio Comunale può stabilire la gestione associata dell ufficio del Segretario Comunale mediante la stipulazione di convenzione con altro Comune. 4. Il Segretario Comunale dipende funzionalmente dal Sindaco. 5. La nomina, la conferma e la revoca del Segretario Comunale, sono disciplinate dalla legge. 5. Il Segretario Comunale:

10 a) svolge compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico-amministrativa nei confronti degli Organi dell'ente e dei Responsabili di Area in ordine alla conformità dell'azione amministrativa alle leggi, allo Statuto ed ai Regolamenti; b) sovrintende allo svolgimento delle funzioni dei Responsabili di Area, ne coordina l attività ed emana direttive di carattere operativo. È competente all adozione dei provvedimenti disciplinari ed alla irrogazione delle sanzioni di competenza; c) partecipa, con funzioni consultive, referenti e di assistenza, alle riunioni del Consiglio e della Giunta, curandone la verbalizzazione; d) può rogare tutti i contratti nei quali l Ente è parte ed autenticare scritture private ed atti unilaterali nell interesse dell Ente; e) esercita ogni altra funzione attribuita dallo Statuto o dai Regolamenti o conferitegli dal Sindaco; f) relativamente ai responsabili autorizza le missioni e la fruizione delle ferie e dei permessi in modo da garantire la piena funzionalità dell ente; g) appone il proprio visto sui provvedimenti dei Responsabili di Area che autorizzano le ferie; h) assume la presidenza delle Commissioni per le selezioni dei dipendenti di categoria D; 6. Al Segretario possono essere attribuite le funzioni di gestione ordinariamente spettati ai responsabili. Art. 8 Individuazione e articolazione dei Settori e degli Uffici. 1. Alle Aree, unità organizzative di massima dimensione, sono preposti i Responsabili titolari di posizione organizzativa. Gli uffici rappresentano le unità organizzative di secondo livello; ad essi sono preposti dipendenti di categoria adeguata rispetto ai compiti assegnati o alte professionalità. 2. I Responsabili degli Uffici sono individuati dai Responsabili di Area, d intesa con il Segretario Comunale. Ad essi è di norma attribuita la responsabilità dei procedimenti inerenti l Ufficio. 3. I Responsabili di Area conferiscono gli incarichi di responsabile di procedimento e le specifiche responsabilità di cui all art. 17, comma 2, lett. f), del CCNL comunque nel rispetto del contratto collettivo decentrato integrativo vigente. 10 Art. 9 - Mansioni individuali. 1. Il dipendente deve essere adibito alle mansioni proprie del profilo per il quale è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell ambito della categoria di appartenenza prevista dai contratti collettivi, ovvero a quelle corrispondenti alla categoria immediatamente superiore che abbia successivamente acquisito per effetto di procedure selettive (progressioni di carriera). L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla categoria di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore. Dello svolgimento di mansioni superiori al di fuori degli ambiti previsti dalla normativa è direttamente responsabile il Responsabile dell Area a cui lo stesso appartiene. Art Attribuzione temporanea di mansioni superiori. 1. Il dipendente, per obiettive esigenze di servizio, può essere incaricato temporaneamente a svolgere mansioni proprie della categoria immediatamente superiore: a) nel caso di vacanza di posto in organico, per un periodo non superiore a sei mesi, prorogabili fino a dodici, qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante, anche mediante le selezioni interne; b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto con esclusione dell assenza per ferie, per la durata dell assenza. 2. Nel caso di assegnazione di mansioni superiori, il dipendente ha diritto alla differenza tra il trattamento economico iniziale previsto per l assunzione nel profilo rivestito e quello iniziale corrispondente alle mansioni superiori di temporanea assegnazione, fermo rimanendo la progressione economica di appartenenza e quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità. 3. L'esercizio temporaneo di mansioni superiori non attribuisce il diritto all'assegnazione definitiva delle stesse.

11 4. L assegnazione di mansioni superiori è disposta attraverso la rotazione tra più dipendenti con determinazione del responsabile del Settore presso cui il dipendente è incaricato, nell ambito delle risorse espressamente assegnate per tale finalità, secondo la programmazione dei fabbisogni. 5. Non costituisce esercizio di mansioni superiori l'attribuzione di alcuni soltanto dei compiti delle mansioni stesse e lo svolgimento di tali attività senza il carattere della prevalenza. 6. E' di regola esclusa la mobilità verso mansioni inferiori salvo nei casi espressamente previsti dalla legge o dal contratto. Art. 11 Criteri per il conferimento di incarichi dirigenziali. 1. Gli incarichi dirigenziali, intendendo come tali quelli di responsabili di posizione organizzativa e preposti ad un Area, sono conferiti dal Sindaco a dipendenti di categoria D, tenendo conto dei seguenti elementi: a) natura e caratteristiche dei programmi da realizzare e degli obiettivi assegnati; b) complessità della struttura organizzativa; c) requisiti culturali posseduti; d) attitudini e capacità professionali, anche in considerazione delle esperienze maturate, dei risultati ottenuti e degli esiti delle valutazioni; d) esperienze possedute; f) specifiche competenze organizzative. 3. Ai Responsabili di Area viene conferita la titolarità di posizione organizzativa. 4. La durata è stabilita dal Sindaco e non può comunque superare quella del suo mandato amministrativo. In tal caso il Responsabile continua ad esercitare i suoi compiti fino a che non sia intervenuta la nomina del nuovo. 5. Le funzioni vengono compensate con la corresponsione di una retribuzione di posizione e una retribuzione di risultato entro le misure previste nel C.C.N.L. vigente nel tempo. 6. La revoca degli incarichi può essere disposta dal Sindaco prima della scadenza del termine a seguito di mutamenti organizzativi, a seguito della inosservanza delle direttive impartite dal Sindaco o dalla Giunta o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi ovvero a seguito di provvedimenti disciplinari. 7. Il provvedimento di revoca deve essere idoneamente motivato. 8. L incarico di responsabilità dell Ufficio preposto alla gestione delle risorse umane non può essere attribuito a coloro che attualmente o negli ultimi 2 anni hanno rivestito o rivestono cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, né a coloro che hanno o hanno avuto negli ultimi 2 anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni. L accertamento della assenza di tali condizioni è effettuata tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà da parte dell interessato resa ai sensi dell art. 47 del D.P.R. n. 445 del 2000 all atto del conferimento di tale incarico, fatta salva la possibilità per l ente di effettuare tutti i controlli che riterrà. 9. In deroga a quanto disposto all'articolo 4, Commi 2, 3 e 4 del D. Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 ed all'art. 107 del D. Lgs. 18 agosto 2000 n. 267, il Sindaco, fatta salva l'ipotesi di cui all'articolo 97, comma 4, lettera d), del predetto Testo Unico può, ai sensi dell art. 53, comma 23, della legge 23 dicembre 2000 n. 388, come modificato dall art. 29, comma 4, della legge 28 dicembre 2001 n. 448, sentita la Giunta Comunale, con proprio decreto, attribuire a se o ai componenti dell'organo esecutivo la responsabilità ed il potere di adottare atti anche di natura tecnica gestionale, con riferimento ad uno o più uffici in cui si articola la struttura dell'ente. 10.La deroga introdotta con il presente articolo può essere applicata anche al fine di operare un contenimento della spesa. Il contenimento della spesa deve essere documentato ogni anno, con apposita deliberazione, in sede di approvazione del bilancio. 11 Art. 12 Retribuzione di posizione e di risultato.

12 1. Il Sindaco, all atto dell individuazione dei Responsabili di Area, stabilisce e determina l entità della retribuzione di posizione nell ambito delle disponibilità di bilancio e può prevedere una graduazione della stessa in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative individuate, sulla base della consistenza e della specializzazione delle funzioni attribuite, della complessità organizzativa e della responsabilità gestionale interna ed esterna. Con deliberazione della Giunta Comunale devono essere predeterminati i criteri per procedere a tale graduazione. Nella determinazione dell indennità di posizione il Sindaco cura l osservanza del disposto normativo di cui all art. 9, comma 2, del D.L. 78/2010, convertito con L. 122/ La retribuzione di risultato è corrisposta a seguito di accertamento e valutazione del grado di raggiungimento dei risultati sulla base dei criteri stabiliti con il presente Regolamento e dell inserimento nelle fasce di merito. 3. La valutazione è effettuata dal Sindaco, quale organo di indirizzo politico amministrativo sulla base della proposta del Nucleo di Valutazione. Art. 13 Sostituzione del Responsabile assente. 1. L incarico di Responsabile di Settore, in caso di vacanza o di assenza del titolare, può essere assegnata ad interim, per un periodo di tempo determinato, eventualmente rinnovabile, ad altro Responsabile. 2. Alla individuazione del sostituto provvede il Sindaco, di solito contestualmente con l atto di nomina. 3. Dello svolgimento di tali compiti da parte del sostituto, in caso di incarico per una durata superiore a 30 giorni, si tiene conto nell ambito della retribuzione di risultato. 12

13 TITOLO III IL SISTEMA DI VALUTAZIONE Art Finalità 1. La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del Comune di Ortelle (successivamente richiamato come ente ) è finalizzata ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l efficienza, l integrità e la trasparenza dell attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell ente nel rispetto di quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Art Ambito di applicazione 1. Il presente titolo disciplina l attività di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative dell ente complessivamente considerate, delle singole Aree in cui si articola, delle posizioni organizzative e del personale. 2. Esso contiene, altresì, disposizioni sulla trasparenza e sulla rendicontazione della performance. Art Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance 1. I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: a) il Sindaco; b) la Giunta; c) il Nucleo di valutazione ; d) i titolari di posizione organizzativa; 13 Art Ciclo di gestione e piano della performance 1. Il ciclo di gestione della performance, di cui all art. 3 del D.Lgs. 150/2009, prevede: a) definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi e di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio ed attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa ed individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti ed ai destinatari dei servizi. 2. Nello specifico, il Comune sviluppa, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il seguente ciclo di gestione della performance: a) definizione ed assegnazione degli obiettivi di massima all atto del conferimento dell incarico di posizione organizzativa, e successivamente dettagliati attraverso il Piano esecutivo di gestione (PEG) approvato dalla Giunta Comunale sulla base di quanto contenuto in atti fondamentali adottati dal Consiglio Comunale, quali, ad esempio: Bilancio di previsione, Relazione Previsionale e Programmatica, Piano generale di sviluppo, Programmazione Triennale del Fabbisogno di personale, Programmazione Triennale del Piano delle Opere Pubbliche; b) identificazione delle risorse collegate ai singoli obiettivi in due specifiche modalità: Relazione previsionale e programmatica: analisi dei programmi e dei progetti con particolare attenzione alle fonti di finanziamento; Piano esecutivo di gestione (PEG): assegnazione delle risorse alle aree, e agli uffici per la piena operatività gestionale;

14 c) monitoraggio in corso di esercizio entro il 30 settembre di ciascun anno: nell ambito della deliberazione che verifica lo stato di attuazione dei programmi e dei progetti, attraverso appositi report ed analisi da parte dei Responsabili delle Aree e dei competenti Assessori; d) misurazione della performance: organizzativa: attraverso il Nucleo interno di valutazione; individuale: attraverso il sistema di valutazione; e) utilizzo dei sistemi premianti: gli strumenti sono definiti dalla normativa vigente, dai Contratti nazionali di lavoro, dal presente regolamento e dal contratto collettivo decentrato integrativo vigente; f) rendicontazione: l attività viene riassunta nella relazione al rendiconto della gestione da approvarsi entro il 30 aprile dell anno successivo. In tale sede viene dato atto del raggiungimento degli obiettivi precedentemente fissati, dei vantaggi acquisiti per la comunità amministrata e degli indicatori relativi all efficienza, all efficacia ed alla economicità dell azione amministrativa. La fase del rendiconto e la relativa relazione vengono pubblicate, così come ogni fase del ciclo di gestione della performance, sul sito internet del Comune, fatte salve diverse e più specifiche attività informative di volta in volta stabilite. 3. Alla luce dei commi precedenti, considerata la non diretta applicabilità dell'articolo 10 del D.Lgs. 150/2009 alle autonomie territoriali e visto l art. 169 del Tuel, il piano della performance del Comune è costituito dall'insieme dei documenti programmatori attualmente vigenti ed obbligatori ai sensi del D.Lgs. 267/2000 e precisamente: - decreto del Sindaco; - Relazione previsionale e programmatica; - Bilancio pluriennale; - Bilancio annuale di previsione; - Programma triennale dei lavori pubblici; - Programmazione triennale del fabbisogno di personale; - Piano esecutivo di gestione. 4. Il piano esecutivo di gestione dovrà specificare gli obiettivi già individuati con il decreto del Sindaco di attribuzione della Responsabilità di Area, le disponibilità di risorse umane e finanziarie suddivise per settore, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale come meglio precisata dal presente regolamento Il termine del 31 gennaio previsto dall'articolo 10 del D.Lgs. 150/2009 ha un valore meramente indicativo, in quanto le scadenze di dettaglio per gli enti locali sono previste dal D.Lgs. 267/2000 e dagli eventuali termini di rinvio ministeriali in merito all'approvazione del bilancio di previsione e dei relativi allegati. 6. L'approvazione del bilancio di previsione e degli allegati da parte del Consiglio comunale e del piano esecutivo di gestione da parte della Giunta comunale costituiscono piena esecuzione ed attuazione del D.Lgs. 150/2009 e non è, pertanto, necessaria una specifica ed apposita deliberazione relativa al piano della performance. Art Definizione degli obiettivi e degli indicatori Ciclo della performance 1. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall articolo 5 del D.Lgs n. 150/ In particolare essi devono essere: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale; specifici e misurabili in termini concreti e chiari, anche attraverso la presenza di indicatori; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività, così da non essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente (ovviamente in quanto compatibile con la rigidità connessa alla organizzazione ed alla dimensione dell ente); riferibili ad un arco temporale determinato; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionali, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti dalle carte di qualità dei servizi e da norme di legge, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti; confrontabili con le tendenze della

15 produttività dell amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque effetti di miglioramento; correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili, cioè sostenibili. 3. Gli obiettivi sono proposti dai responsabili, sentito il Sindaco e gli assessori di riferimento, entro il 31 ottobre dell anno precedente e contengono la articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento. Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto nell ambito della valutazione delle capacità manageriali dei responsabili, fattore capacità di proposta. Essi sono negoziati con il Segretario, e dallo stesso coordinati e raccolti in un unico documento entro il 30 novembre dell anno precedente e consegnati al Nucleo di valutazione. Il Nucleo di Valutazione li correda con uno o più indicatori ed un peso ponderale che saranno illustrati preventivamente ai responsabili, provvedendo, contemporaneamente, ad indicare i fattori di valutazione delle capacità manageriali e gli indicatori per la valutazione delle competenze professionali, completandoli con la assegnazione dei pesi. Successivamente il Nucleo di Valutazione sottopone tali obiettivi al Responsabile dell Area Amministrativa Contabile per la predisposizione dello schema di PEG ai fini della sua successiva approvazione da parte della Giunta Comunale. 4. Il PEG approvato dalla Giunta è assegnato, per la parte di competenza, ai responsabili di Area. 5. Entro il 30 settembre dell anno di riferimento gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai responsabili possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione al Segretario Comunale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PEG sono approvate dalla Giunta. 6. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al responsabile, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso. Art Soggetti valutatori. 1. La valutazione delle prestazioni è effettuata al termine di ogni anno, ovvero con periodicità più ravvicinata in caso di particolare necessità, con le metodologie previste dal presente regolamento: a) dal Nucleo di Valutazione in riferimento alle Posizioni organizzative/responsabili di Area e/o degli uffici di supporto non organicamente inseriti nei Servizi. b) Congiuntamente dalle Posizioni organizzative/responsabili di Area per i dipendenti assegnati alle strutture organizzative; 15

16 Art Programmazione operativa TITOLO IV SISTEMA DI VALUTAZIONE PER LA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI DEL PERSONALE DIPENDENTE 1. I Responsabili di Area, entro 30 giorni dall approvazione del Piano Esecutivo di gestione, definiscono la programmazione operativa annua per i dipendenti, coerentemente con quelli che gli sono stati assegnati, assegnando ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire. 2. I titolari di posizione organizzativa, prima di effettuare le valutazioni dei dipendenti, mettono a punto in modo collegiale le modalità di applicazione del sistema. 3. Gli obiettivi e le responsabilità da assegnare devono discendere direttamente dalle strategie dell Ente definite ed assegnate alla propria struttura organizzativa mediante il Piano esecutivo di Gestione. 4. A tal fine, il Responsabile di Area predisporrà appositi piani di attività annuali o pluriennali individuando gli obiettivi da conseguire e la soglia minima del raggiungimento dei risultati, da cui scaturisce l erogazione dell incentivo individuale e le responsabilità da assegnare. L obiettivo potrà prevedere anche step di verifica ed eventuale regolazione in itinere. 5. Il sistema di valutazione deve essere basato sulla verifica dei seguenti indicatori, presi anche singolarmente: Valutazione della produttività come rapporto tra carico di lavoro istituzionale e prestazioni di lavoro correlate agli obiettivi assegnati (raggiungimento dei risultati attesi); Miglioramento dell indice di presenza, come rapporto tra le ore di presenza effettiva, senza considerare le ore di straordinario, e le ore contrattualmente dovute, escluse le assenze contemplate dalle norme contrattuali vigenti (indice di assenteismo); Miglioramento dell indice di adeguatezza, come rapporto tra la i risultati conseguiti e i risultati attesi (valutazione interna); Miglioramento dell indice di tempestività, come rapporto tra quantità e qualità della prestazione come viene percepita dall utenza e quella ritenuta ottimale (valutazione esterna) Le risorse destinate alla produttività sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia e di qualità dei servizi. Pertanto è necessario impegnare tutto il personale dipendente nei piani di lavoro, i quali possono essere individuali, di gruppo, per servizi e/o intersettoriali. 7. Periodicamente, e comunque ogni qualvolta sia attivata la procedura di valutazione, i Responsabili di Area procedono ad una verifica dello stato di attuazione degli incarichi ripartiti e, se necessario, ad un aggiornamento della programmazione operativa. Art. 21 Assegnazione del budget 1. In applicazione degli accordi in sede di contrattazione decentrata integrativa verrà definito il finanziamento del fondo correlato alla corresponsione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi. 2. Il Nucleo di Valutazione valuta gli obiettivi/progetti predisposti e trasmessi dai Responsabili di Area, al fine di verificarne la coerenza con gli indirizzi formulati dall organo di indirizzo politico - amministrativo. Nel caso in cui il piano di lavoro si ritiene non adeguato ovvero non coerente con il programma dell Amministrazione, lo stesso viene rinviato al proponente, il quale potrà modificarlo e perfezionarlo entro 15 giorni dal ricevimento.

17 Art Modalità e tempi per la valutazione 1. I responsabili di area, congiuntamente, entro il mese di marzo dell anno successivo a quello di riferimento, considerando le attività svolte e gli obiettivi raggiunti da ciascun dipendente nell anno solare precedente, provvedono a redigere la valutazione del personale dipendente, attribuendo un punteggio al dipendente valutato. 2. I responsabili di area, ai fini dell attribuzione dei punteggi previsti nella scheda di valutazione, si avvalgono: delle proprie osservazioni; di informazioni di qualunque provenienza, anche sulla base di reclami dell utenza, purché adeguatamente verificate; delle segnalazioni effettuate dagli stessi dipendenti da valutare, i quali possono rappresentare, entro la fine dell anno, tutti i fatti e le situazioni che ritengono utili alla loro valutazione. 3. Periodicamente i responsabili di area possono elaborare valutazioni parziali dei dipendenti ed avvertire quelli per i quali si profila una valutazione negativa indicandone le ragioni essenziali. Art Procedura di valutazione 1. La valutazione delle prestazioni dei dipendenti, effettuata con le modalità e dai soggetti di cui agli articoli precedenti, avviene per mezzo della compilazione di apposita scheda - allegato A - al presente regolamento. 2. In considerazione dell esiguità delle risorse umane assegnate ai singoli servizi, viene attuato un sistema semplificato per la differenziazione delle valutazioni, di cui all art. 19 del D.lgs. n. 150/ A tal fine, al termine del processo valutativo, i responsabili di area provvedono a compilare una graduatoria unica delle valutazioni individuali del personale dipendente assegnato alle varie strutture comunali Considerando i valori numerici attribuiti ai fattori di valutazione indicati nella scheda di valutazione (allegato A ), il punteggio massimo è fissato in 100 punti. In graduatoria, il personale è suddiviso in tre fasce utilizzando il seguente prospetto: Gradi di valutazione Per punteggi tra 81 e 100 Per punteggi tra 46 e 80 Per punteggi fino a 45 1^ Fascia 2^ Fascia 3^ Fascia Livello di performance 5. Le valutazioni, con le allegate schede, vengono trasmesse al Nucleo di valutazione, ai fini della valutazione di competenza per l area delle posizioni organizzative. 6. La scheda di valutazione è altresì consegnata al dipendente interessato. Il dipendente, se non concorda con la valutazione ricevuta, ha la possibilità di proporre l eventuale revisione del giudizio al Nucleo di Valutazione entro 7 giorni. 7. Ogni scheda di valutazione è conservata nel fascicolo personale del dipendente. Art Attribuzione del premio individuale 1. L importo teorico attribuibile a ciascun dipendente si ottiene dividendo le risorse destinate a premiare la produttività stabilite in sede di contrattazione decentrata, ed inserite nel fondo produttività, per il numero di dipendenti valutati.

18 2. L importo effettivo individuale riferito alla prestazione lavorativa si determina applicando le percentuali previste per ogni fascia riportate nella tabella che segue - sull importo individuale teorico di cui al comma precedente. Livello di performance VALORI IN % DELL IMPORTO INDIVIDUALE 1^ Fascia 100% 2^ Fascia 70% 3^ Fascia Nessun compenso 3. Le economie conseguenti alla valutazione della prestazione lavorativa per il personale inserito nella seconda e nella terza fascia sono ridistribuite equamente ai dipendenti che hanno conseguito un punteggio pari o superiore a 90 punti. 18

19 TITOLO V SISTEMA DI VALUTAZIONE PER LA PRODUTTIVITA E IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI DEL PERSONALE INCARICATO DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Art Obiettivi e strumenti del ciclo della performance 1. Il piano esecutivo di gestione, approvato dalla Giunta Comunale, assegna a ciascun responsabile di Area gli obiettivi che si intendono raggiungere, i valori attesi e gli indicatori per la misurazione e valutazione dei risultati, operando il collegamento con l'allocazione delle risorse. 2. Gli indicatori possono essere, a seconda degli obiettivi, di tipo economico, quantitativo, qualitativo o temporale. 3. Gli obiettivi devono essere correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili e debbono indicare: 1) le azioni concrete che si svolgeranno e non le finalità politiche dell obiettivo; 2) la tempistica di riferimento; 3) i budget finanziari assegnati; 4) le risorse umane assegnate; 5) le risorse strumentali assegnate; 6) gli indicatori di risultato; 7) il peso dell obiettivo; 8) le direttive politiche al fine di orientare l attività gestionale. 5. Gli indicatori di cui al punto 6 del comma 3, sono espressi mediante parametri, numeri, rapporti, grandezze. Essi si distinguono nelle seguenti tipologie: a) indicatori di processo, che misurano l efficienza (es. tempo medio di consegna di un certificato, tempo medio di risposta a richieste di intervento, tasso di utilizzo di una struttura, costo medio per unità di prodotto); b) indicatori di output, che misurano la capacità dell ente di raggiungere gli obiettivi che si è dato (es. numero di utenti assistiti rispetto agli obiettivi gestionali); c) indicatori di outcome, che rilevano l effetto o l impatto provocato sulla comunità, sui singoli utenti, sull ambiente. 6. Ai fini della valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi, al PEG va allegata, per ciascuna area, apposita scheda con la specificazione di: obiettivi, valori attesi, indicatori per la misurazione e la valutazione dei risultati, valore assegnato all obiettivo e grado di raggiungimento dello stesso. 19 Art Misurazione e valutazione della performance 1. La misurazione e valutazione della performance per i responsabili di area ai fini dell erogazione dell indennità di risultato è effettuata secondo le modalità di cui all articolo precedente e sulla base delle seguenti griglie di punteggio: fino a 40 punti per i risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati; fino a 20 punti per le capacità manageriali espresse; fino a 15 punti per le competenze professionali dimostrate; fino a 15 punti per la capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi: fino a 10 punti per la performance organizzativa. 2. In riferimento alle lettere b), c), d) ed e) del comma precedente, il Nucleo di Valutazione, individua i fattori di valutazione e gli indicatori su cui effettuare la valutazione. Il punteggio conseguito in riferimento a ciascuna lettera (da 1 a 100) determinerà il punteggio complessivo. 2. La misurazione e valutazione della performance per i responsabili di Area avviene mediante gli elementi contenuti nella scheda di valutazione, allegato B) al presente regolamento, nella quale vengono evidenziati la performance individuale, la performance organizzativa e il raggiungimento degli obiettivi. Art Indennità di risultato 1. Successivamente alla definizione ed assegnazione degli obiettivi, l organo di valutazione determina, per ogni responsabile di Area, l'indennità di risultato massima percepibile, tenendo conto della quantità e qualità degli obiettivi assegnati, determinandola tra il 10% e il 25% dell'indennità di posizione. L indennità di risultato per i responsabili di posizione organizzativa in convenzione o nel caso di unione di comuni, sarà determinata tra un minimo del 10% ad un massimo del 30% tenendo conto della quantità e qualità dei servizi compresi nel settore, delle responsabilità e della quantità di risorse, economiche, strumentali e umane da gestire. 1. Per i responsabili di Area, il trattamento economico accessorio viene garantito qualora ricorrano entrambe le condizioni: