La gestione dello stress lavoro-correlato e il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Pubbliche Amministrazioni

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1 La gestione dello stress lavoro-correlato e il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Pubbliche Amministrazioni Antonia Ballottin Spisal Ulss 20 Verona

2 Pubblica Amministrazione - premessa L'efficienza, l'efficacia e la produttività dell'azione amministrativa passano necessariamente attraverso il miglioramento dell'organizzazione del lavoro Un contesto improntato al benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, rappresenta un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto lavorativo Un ambiente lavorativo in cui si verifichino episodi di discriminazione o mobbing si associa quasi inevitabilmente alla riduzione e peggioramento delle prestazioni La dirigenza pubblica deve essere chiamata a rispondere delle proprie capacita organizzative anche in relazione alla realizzazione di ambienti di lavoro improntati al benessere organizzativo

3 Pubblica Amministrazione Strumenti contrattazione Comitato Pari Opportunità Contrasto alle discriminazioni ed indicazioni per una gestione del personale in ottica di parità di genere Comitato paritetico per il contrasto al fenomeno del mobbing Sensibilizzazione in tema di Benessere Organizzativo e dignità del lavoratore CUG Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (LEGGE 4 NOVEMBRE 2010, N. 183 art. 21, c 4) DIRETTIVA 4 Marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG

4 Composizione del C.U.G. Il CUG ha composizione paritetica ed è composto da componenti di ciascuna organizzazione sindacale ed un pari numero di rappresentanti dell amministrazione. Presidente e componenti devono possedere: - adeguate conoscenze nelle materie di competenza dei CUG - adeguate esperienze in pari opportunità e/o mobbing, contrasto alle discriminazioni -adeguate attitudini: caratteristiche relazionali, personali e motivazionali In carica 4 anni

5 Compiti del C.U.G.- PROPOSITIVI Nell Amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti PROPOSITIVI, CONSULTIVI e DI VERIFICA. A titolo esemplificativo segue: COMPITI PROPOSITIVI: -piani di azioni per favorire l'uguaglianza sul lavoro uomini e donne -iniziative dirette a favorire conciliazione vita privata/lavoro - diffusione delle conoscenze, esperienze, elementi informativi documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e possibili soluzioni (es. bilancio di genere) -azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo (es: indagini, attività di formazione..) - progetti quali indagini di clima, codici etici e di condotta idonei a prevenire e rimuovere situazioni di discriminazione, violenza sessuale, morale o psicologica/mobbing nell azienda di appartenenza.

6 Compiti del C.U.G. - CONSULTIVI Nell Amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti PROPOSITIVI, CONSULTIVI e DI VERIFICA. A titolo esemplificativo segue: COMPITI CONSULTIVI, FORMULANDO PARERI: -progetti di riorganizzazione dell'amministrazione; -piani di formazione del personale; -orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e conciliazione; -criteri di valutazione del personale, - contrattazione integrativa sui temi di competenza (flessibilità, part-time, congedi, formazione, progressione di carriera..)

7 Compiti del C.U.G. DI VERIFICA Nell Amministrazione di appartenenza il CUG esercita compiti PROPOSITIVI, CONSULTIVI e DI VERIFICA. A titolo esemplificativo segue: COMPITI DI VERIFICA: - risultati delle azioni positive dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità - esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e contrasto al disagio lavorativo - assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta (genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua) - nell'accesso - nel trattamento e nelle condizioni di lavoro - nella formazione professionale, - nella promozione negli avanzamenti di carriera, - nella sicurezza sul lavoro.

8 Gestione dello Stress ed il ruolo del CUG Possibili aree di collaborazione - Piano di valutazione (identificazione gruppi omogenei) - IN/FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO - Valutazione preliminare: mappatura eventi sentinella aziendali (condizioni di molestie, violenze, discriminazioni) e differenze di genere - Valutazione approfondita: valorizzazione e confronto dati analisi precedenti condivisione scelta strumento stress/benessere INTERVENTI - interventi di conciliazione vita privata/lavoro - progetti di riorganizzazione dell'amministrazione; -piani di formazione del personale; -orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa -criteri di valutazione del personale Codice di comportamento dell ente gestione molestie/violenze/discriminazioni ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO (8/11/2007) - CONSIGLIERE DI FIDUCIA

9 ACCORDI PARTNERS EUROPEI ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS LAVORO (8/10/2004) recepito in Italia 2008 ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO (8/11/2007) non ancora recepito in Italia RIGUARDANO OGNI AZIENDA ED OGNI TIPOLOGIA DI LAVORATORE PREVEDONO LA SENSIBILIZZAZIONE E RESPONSABILIZZAZIONE DELLA DIREZIONE AZIENDALE ORIENTANO ALLA AUTOGESTIONE DELLA VALUTAZIONE E DELLE SOLUZIONI Valutazione collettiva Valutazione individuale Intervento collettivo e individuale Intervento individuale e collettivo dall organizzazione del lavoro alla persona dalla persona all organizzazione del lavoro