METODOLOGIA DI GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E CRITERI PER IL CONFERIMENTO DEI RELATIVI INCARICHI 2016_v8

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1 METODOLOGIA DI GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E CRITERI PER IL CONFERIMENTO DEI RELATIVI INCARICHI 2016_v8 Approvata con deliberazione GU n. 99 del 30/12/ / 7

2 ART 1. - CRITERI PER L ISTITUZIONE E PER L EROGAZIONE DELL INDENNITA DI POSIZIONE AGLI INCARICATI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA NELL'UNIONE DELLA ROMAGNA FAENTINA 1. Le posizioni organizzative sono individuate in quelle particolari posizioni di lavoro che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative complesse, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa. Le posizioni organizzative sono caratterizzate altresì dall assunzione diretta di responsabilità di prodotto e di risultato. 2. L ente, dopo aver individuato le unità organizzative di cui al precedente comma, in conformità alla struttura organizzativa adottata, deve procedere alla relativa pesatura, al fine di individuare la conseguente valorizzazione correlata al trattamento economico spettante al titolare dell incarico, nel rispetto dei principi contrattuali. 3. Pertanto, ai fini dell assegnazione della retribuzione di posizione, di cui all art. 10 del CCNL 31 marzo 1999, a ciascuna posizione organizzativa è, in via preliminare, assegnato un punteggio, sulla base di criteri di seguito esposti. La pesatura delle posizioni organizzative è effettuata da una commissione composta dal Coordinatore dell'unione, che la presiede, e dai Segretari generali dei Comuni dell'unione e validata dall OIV o dal Nucleo di valutazione, tenendo conto dell assetto organizzativo dell ente approvato come sopra detto, utilizzando i seguenti criteri, riepilogati nella scheda allegato A): a) Professionalità (21 punti), da valutare secondo i seguenti parametri: 1) Professionalità giuridica richiesta (da 0 a 7 punti); 2) Professionalità tecnica richiesta (da 0 a 7 punti); 3) Professionalità gestionale richiesta (da 0 a 7 punti); b) Complessità direzionale (20 punti), da valutare secondo i seguenti parametri: 1) Complessità tecnico operativa dell attività (da 0 a 5 punti); 2) Relazioni interne (da 0 a 5 punti); 3) Relazioni esterne (da 0 a 5 punti); 4) Fabbisogno di innovazione (da 0 a 5 punti); c) Responsabilità (21 punti), da valutare secondo i seguenti parametri: 1) Responsabilità giuridica (da 0 a 8 punti); 2) Responsabilità organizzativa (da 0 a 7 punti); 3) Responsabilità economica (da 0 a 6 punti); d) Strategicità (8 punti). 4. L indennità di posizione spettante all incaricato è determinata sulla base delle seguenti fasce: Fino a 40 punti fascia A 5.595,00 Da 41 a 49 punti fascia B 7.920,00 Da 50 a 56 punti fascia C 9.040,00 Da 57 a 63 punti fascia D ,00 Da 64 a 68 punti fascia E ,00 Da 69 a 70 punti fascia F ,00 5. Il valore economico di tali fasce può essere rideterminato con deliberazione di Giunta in relazione alle mutate condizioni organizzative, alle risorse disponibili e ai tetti di spesa, previa informazione alle organizzazioni sindacali. 6. La pesatura delle posizioni effettuata dalla commissione indicata al punto 3, che precede, e 2 / 7

3 validata dall'oiv o dal Nucleo di valutazione, viene approvata dalla Giunta dell'unione. La pesatura viene aggiornata nel caso di modifiche organizzative e nel caso di modifiche ai programmi dell'unione, riscontrabili negli strumenti di programmazione dell'amministrazione, che incidano sui parametri di pesatura. ART. 2 - CRITERI PER IL CONFERIMENTO E LA REVOCA DEGLI INCARICHI 1. Gli incarichi sulle posizioni organizzative sono conferiti, di norma per la durata di un anno dal dirigente competente dell'unione. Per gli incarichi di durata inferiore all anno le indennità sono erogate in rapporto al periodo svolto su base mensile. Il mese viene conteggiato, qualora il lavoratore abbia svolto l'incarico per almeno 15 giorni, festivi compresi. Per i periodi nei quali non è stato conferito l incarico, il lavoratore avrà diritto alla liquidazione del salario accessorio eventualmente spettante, secondo le modalità stabilite dalla normativa contrattuale e dagli accordi decentrati per gli altri dipendenti di categoria D. 2. Il dirigente competente per il conferimento dell incarico individua il dipendente idoneo a ricoprire la posizione organizzativa, previa valutazione comparativa ed esame dei curricula ricavabili dai fascicoli dei dipendenti di categoria D assegnati al settore dove è istituita la PO, sulla base degli atti di organizzazione adottati dalla Giunta. Almeno dieci giorni prima dell'affidamento dell'incarico, il personale interessato viene informato con avviso interno, affinchè possa aggiornare il curriculum. Ai fini della valutazione comparativa, il dirigente tiene conto di: - funzioni e attività da svolgere; - natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; - percorso di studi; - requisiti culturali, attitudini e capacità professionali; - esperienza maturata sia all interno sia all esterno dell ente; - capacità di relazione e comunicative; - capacità organizzativa. 3. Nel caso in cui il dirigente competente al conferimento dell'incarico non individui personale idoneo tra i dipendenti assegnati al settore, la selezione viene allargata al personale di tutto l'ente, tramite avviso interno e conseguente applicazione del successivo c. 4. Se la selezione dovesse individuare personale idoneo di altro settore, per l'attribuzione dell'incarico, l'incarico medesimo potrà essere conferito a condizione che i dirigenti interessati concordino il trasferimento di personale al settore cedente o altra modalità di presidio delle attività presso il settore cedente stesso. 4. Per l affidamento dell incarico, ai fini di una valutazione comparativa più ampia rispetto alla sola valutazione dei curricula, il dirigente può chiamare a colloquio il personale interessato. Il colloquio è tenuto alla presenza, oltre che del candidato, di altro testimone. Il dirigente che deve affidare l'incarico, nello svolgimento del colloquio, può farsi coadiuvare da uno o da due altri lavoratori esperti negli ambiti in cui verte il colloquio. 5. L incarico di posizione organizzativa non può essere assegnato a personale che sia stato sottoposto a procedimento disciplinare conclusosi con la comminazione di una sanzione disciplinare superiore alla sospensione dal servizio fino a dieci giorni, nell'ultimo triennio. 6. Gli incarichi sono revocati nei seguenti casi: a) valutazione negativa delle prestazioni dell incaricato; b) mutamenti organizzativi che portino alla soppressione della posizione organizzativa; c) comminazione di una sanzione disciplinare superiore alla sospensione dal servizio fino a dieci giorni. 3 / 7

4 7. La revoca avviene con provvedimento motivato del soggetto che ha conferito l incarico. 8. Prima dell adozione del provvedimento di revoca, nei casi di cui alle lett. a) e c) del c. 6 che precede, il dirigente competente, sulla base delle segnalazioni ricevute, dei referti di gestione o di propria iniziativa, contesta per iscritto all interessato gli addebiti e gli assegna 15 giorni di tempo per presentare le sue controdeduzioni scritte, con eventuale richiesta di contraddittorio, nel quale può essere assistito dalle OOSS o da altra persona di propria fiducia. Successivamente, il dirigente competente adotta l atto finale del procedimento. 9. Nel caso in cui un lavoratore ricopra l'incarico di posizione organizzativa presso due diversi servizi di due diversi enti dell'unione, l'indennità di posizione organizzativa e di risultato è a carico dell'ente da cui dipende il lavoratore. In tal caso, nella pesatura della posizione organizzativa si tiene conto anche della posizione ricoperta presso l'ente in cui il lavoratore è distaccato, come risultante dal funzionigramma dell'ente. ART. 3 - INDENNITA DI RISULTATO 1. All indennità di posizione si aggiunge l indennità di risultato, nei limiti fissati tra gli importi minimi e massimi previsti dal contratto nazionale di lavoro. Tale indennità viene erogata in un unica soluzione, a consuntivo, sulla base dei criteri fissati dal sistema di valutazione delle prestazione e dei risultati vigente nell ente. 2. Le risorse destinate all indennità di risultato da erogare agli incaricati di posizione organizzativa si ripartiscono in relazione al punteggio conseguito, graduati come segue:. - per valutazioni inferiori al 50% del massimo conseguibile non si eroga l indennità di risultato - per punteggi compresi tra il 50 e il 60% del massimo conseguibile, l'indennità di risultato è erogata nella misura del 10 % dell indennità di posizione; - per punteggi compresi tra il 61 e il 70% del massimo conseguibile, l'indennità di risultato è erogata nella misura del 15 % dell indennità di posizione; - per punteggi compresi il 71 e l 80% del massimo conseguibile, l'indennità di risultato è erogata nella misura del 20 % dell indennità di posizione; - per punteggi superiori all 80% del massimo conseguibile l'indennità è erogata nella misura del 25 % dell indennità di posizione. ART. 4 - DISPOSIZIONI PER GLI ENTI CHE SI AVVALGONO DELLA METODOLOGIA DI GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E CRITERI PER IL CONFE RIMENTO DEI RELATIVI INCARICHI GLI INCARICHI DELL'UNIONE 1. Negli enti privi di dirigenza che hanno deliberato di avvalersi della "Metodologia di graduazione delle posizioni organizzative e criteri per il conferimento dei relativi incarichi" in uso presso l'urf, gli incarichi sono attribuiti dal Sindaco previa valutazione comparativa ed esame dei curricula ricavabili dai fascicoli dei dipendenti di categoria D. Dieci giorni prima dell'affidamento dell'incarico, il personale interessato viene informato con avviso interno, affinché possa aggiornare il curriculum. Ai fini della valutazione comparativa, il dirigente tiene conto di: - funzioni e attività da svolgere; - natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; - percorso di studi; - requisiti culturali, attitudini e capacità professionali; - esperienza maturata sia all interno sia all esterno dell ente; - capacità di relazione e comunicative; - capacità organizzativa. 4 / 7

5 2. Per l affidamento dell incarico, ai fini di una valutazione comparativa più ampia rispetto alla sola valutazione dei curricula, il Sindaco può chiamare a colloquio il personale interessato. Il colloquio è tenuto alla presenza, oltre che del candidato, di altro testimone. Il Sindaco che deve affidare l'incarico, nello svolgimento del colloquio, può farsi coadiuvare da uno o da due altri lavoratori esperti negli ambiti in cui verte il colloquio. 5 / 7

6 Allegato a) UNIONE DELLA ROMAGNA FAENTINA SCHEDA DI PESATURA DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA Parametro di valutazione 1. PROFESSIONALITÀ (21 punti) 1.1 PROFESSIONALITA GIURIDICA Da valutare in relazione al grado di applicazione di questo tipo di professionalità, compreso nella scala crescente di seguito elencata: a) conoscenza delle norme generali di riferimento; b) conoscenza approfondita relativa all ambito controllato; c) conoscenza approfondita relativa all ambito controllato e ad altri ambiti 1.2 PROFESSIONALITA TECNICA Da valutare in relazione al grado di applicazione di questo tipo di professionalità, compreso nella scala crescente di seguito elencata: a) nessuna particolare conoscenza; b) conoscenze in un ambito disciplinare; c) conoscenze in più ambiti disciplinari 1.3 PROFESSIONALITA GESTIONALE Da valutare in relazione al grado di applicazione di questo tipo di professionalità, compreso nella scala crescente di seguito elencata: a) conoscenze gestionali di base; b) conoscenze gestionali approfondite; c) conoscenze gestionali come componente dominante della professionalità 2. COMPLESSITA DIREZIONALI (20 punti) 2.1 COMPLESSITA TECNICO-OPERATIVA DELL AT TIVITA Da valutare in relazione al grado di disomogeneità, di variabilità ed ai vincoli di contesto in cui si svolge l attività 2.2 RELAZIONI INTERNE Da valutare in rapporto al quadro degli interlocutori istituzionali ed al collegamento con il resto della struttura, con i quali la posizione ha rapporti più o meno continui e complessi 2.3 RELAZIONI ESTERNE Da valutare in relazione alle istituzioni o ai destinatari delle prestazioni, con i quali la posizione ha rapporti più o meno continui e complessi 2.4 FABBISOGNO DI INNOVAZIONE Da valutare in rapporto al fabbisogno di innovazione nei processi, nei servizi, nelle attività e nel quadro delle relazioni richiesto alla posizione 3. RESPONSABILITA (21 punti) 3.1 RESPONSABILITA GIURIDICA Da valutare in rapporto al tipo di responsabilità (civile, contabile, amministrativa, penale e di risultato) connessa allo svolgimento delle funzioni assegnate 3.2 RESPONSABILITA ORGANIZZATIVA Da valutare in base sia alle posizioni direttive coordinate, sia al numero totale del personale Punteggio attribuibile 0 8 Punteggio assegnato note 6 / 7

7 assegnato anche a tempo parziale, sia alla articolazione e complessità dei servizi e uffici da coordinare 3.3 RESPONSABILITA ECONOMICA Da valutare in relazione all entità economica delle risorse annuali assegnate, sia in termini di entrate o di spese correnti, sia in termini di investimenti che in relazione all effettivo grado di gestibilità delle risorse assegnate 4. STRATEGICITA (8 punti) 4.1 STRATEGICITA Da valutare in relazione all importanza, alla criticità della posizione rispetto ai programmi di medio lungo periodo dell Unione, riscontrabili negli strumenti di programmazione dell amministrazione PESO TOTALE DELLA POSIZIONE Data, LA COMMISSIONE DI VALUTAZIONE IL PRESIDENTE I MEMBRI L ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE O NUCLEO DI VALUTAZIONE 7 / 7