COMUNE DI CASTEL RITALDI. SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE DIPENDENTE (Sintesi)

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Ottaviano Di Giovanni
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1 COMUNE DI CASTEL RITALDI SERVIZIO PERSONALE AREA FINANZIARIA SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEL PERSONALE DIPENDENTE (Sintesi) Il sistema vigente è previsto all art. 24 del Contratto Integrativo decentrato ( normativo) del Comune di Castel Ritaldi adottato nel 2001 e confermato negli anni successivi. Nell impianto metodologico si stabilivano i lineamenti per orientare l assetto organizzativo e gestionale in direzione di una amministrazione di risultato uscendo dalla vecchia logica giuridico-formale per entrare nella dimensione degli obiettivi e della missione da realizzare con l attuazione dei principi di responsabilità rispetto al risultato. La sequenza gestionale è cosi articolata:

Nell impianto metodologico si stabilivano i lineamenti per orientare l assetto organizzativo e gestionale in direzione di una amministrazione di risultato uscendo dalla vecchia

2 1. GIUNTA COMUNALE Approvazione P.E.G contenente la definizione del piano degli obiettivi a cui sono assegnati valori di risultato ed indicatori di efficacia ed efficienza, in coerenza con i programmi e progetti della R.P.P e documenti di programmazione. Assegnazione ai centri di responsabilità. Conferenza di servizio in cui si illustrano i programmi progetti ed obiettivi gestionali della struttura, gli standard qualitativi dei servizi da erogare, le modalità attuative proposte, i criteri organizzativi proposti per il raggiungimento degli obiettivi, tempi e modalità di verifica dei risultati, nonché gli elementi ( criteri e pesatura) per la valutazione individuale. 2. VERIFICA intermedia funzionale alla verifica dello stato di avanzamento del programma e, qualora siano intervenute cause che non consentano la piena realizzazione del piano, a ritardare gli obiettivi, procedendo contestualmente ad effettuare variazioni al PEG. 3. VERIFICA finale che assume il valore di una verifica collettiva rispetto ai risultati prodotti ed ai modelli organizzativi adottati, anche in funzione degli assetti futuri.

G contenente la definizione del piano degli obiettivi a cui sono assegnati valori di risultato ed indicatori di efficacia ed efficienza, in coerenza con i programmi e progetti della R.P.

3 4. Misurazione e valutazione delle prestazioni : DELEGAZIONE TRATTANTE Destinazione nel CID annuale delle risorse per compensi legati al conseguimento degli obiettivi contenuti nel PEG. Produttività collettiva ed individuale. ( Le risorse cosi destinate sono suddivise in due FONDI SPECIFICI ) A) Fondo per l incentivazione dei risultati di gruppo ( 65 % delle risorse distribuito fra i centri di responsabilità in seguito alla valutazione preventiva del valore dei progetti ed obiettivi effettuata dal Nucleo di valutazione, ed in rapporto ai dipendenti appartenenti al centro) B) Fondo per incentivi individuali premiante la prestazione dei singoli.. ( 35 % delle risorse ripartita fra i centri di responsabilità applicando i parametri numerici dei dipendenti ad essi assegnati e di parametri ancorati alla categoria di appartenenza: A=100 B =120 C=150 D=180 )

( Le risorse cosi destinate sono suddivise in due FONDI SPECIFICI ) A) Fondo per l incentivazione dei risultati di gruppo ( 65 % delle risorse distribuito fra i centri di responsabilità in seguito

4 CONTROLLO DI GESTIONE E NUCLEO DI VALUTAZIONE Sulla base dei report finali dei responsabili e dei report del servizio C.D.G il Nucleo di valutazione fissa il grado di raggiungimento degli obiettivi. 5. Erogazione premialità RESPONSABILE SERVIZIO PERSONALE Ricalcolo dei budget a consuntivo sulla base dei dati finali.

G il Nucleo di valutazione fissa il grado di raggiungimento degli obiettivi. 5.

5 5.a - incentivi di gruppo Erogazione Quota a) Fondo risultati di gruppo : La quota individuale omogenea è cosi assegnata : Grado di raggiungimento obiettivi fino al 30 % - nessuna erogazione Dal 31 % al 50 % - erogazione del 40 % della quota individuale Dal 51 % al 69 % - erogazione del 65 % della quota individuale Dal 70 % al 84 % - erogazione del 85 % della quota individuale Dal 85 % al 100%- erogazione del 100%della quota individuale Le eventuali quote di budget residue nell anno sono ridistribuite ai Responsabili dei centri di responsabilità che avranno ottenuto una valutazione media o alta del piano degli obiettivi e che abbiano ottenuto una percentuale di realizzazione pari o superiore al 70%. Il Responsabile distribuisce le maggiori risorse tra i dipendenti del suo staff che nella scheda di valutazione individuale avranno ottenuto un risultato pari o superiore ai punti b incentivi individuali DIRIGENTI / RESPONSABILI POSIZIONE Valutazione delle prestazioni mediante utilizzo dei parametri e punteggi di cui alla scheda sottostante allegata al regolamento

erogazione del 100%della quota individuale Le eventuali quote di budget residue nell anno sono ridistribuite ai Responsabili dei centri di responsabilità che avranno ottenuto una valutazione media o

6 ALLEGATO 2 COMUNE DI CASTEL RITALDI SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE ANNO DATA Dipendente Unità Organizzativa Responsabile Fattori di valutazione Contributo individuale al raggiungimento dei risultati dell unità organizzativa: a) indifferente al raggiungimento dei risultati P.1 b) collabora al raggiungimento dei risultati P.2 c) accetta le innovazioni P.3 d) promuove iniziative per migliorare i risultati P.4 e) si pone obiettivi di miglioramento a lungo termine P.5 Puntualità e precisione nei compiti assegnati: a) scarsa puntualità e precisione P.1 b) modesto impegno per l accuratezza e la qualità P.2 c) affronta argomenti in base a criteri di importanza e urgenza P.3 d) attiva procedure per l accuratezza e la qualità del servizio fornito P.4 e) si pone obiettivi di miglioramento a lungo termine P.5 Iniziativa autonoma nell affrontare i problemi: a) non riesce a risolvere i problemi in autonomia P.1 b) analizza i problemi sulla base della propria esperienza e del quadro normativo P.2 c) risolve i problemi di ordine quotidiano P.3 d) identifica e risolve problemi e situazioni complesse P.4 e) individua nuove soluzioni e alternative per problemi complessi P.5 Valutazione (attribuire da 1 a 5 punti) Peso % Categorie A,B,C Peso % Categoria D

3 d) promuove iniziative per migliorare i risultati P.4 e) si pone obiettivi di miglioramento a lungo termine P.5 Puntualità e precisione nei compiti assegnati: a) scarsa puntualità e precisione P.

7 Attitudine a lavorare in gruppo, coordinando lòe proprie attività con quelle dei colleghi sia nell ambito del proprio ufficio che trasversalmente: a) passivo P.1 b) partecipa e collabora solo se sollecitato a farlo P.2 c) stabilisce buoni rapporti di collaborazione P.3 d) valorizza gli altri P.4 e) consolida il gruppo P.5 Capacità di adattamento ai mutamenti dell ambiente lavorativo: a) si attiene ai propri metodi in modo rigido P.1 b) segue le procedure P.2 c) applica le regole e le procedure con una certa flessibilità P.3 d) individua nuove procedure P.4 e) adotta organizzazione e processo di lavoro flessibili P VALUTAZIONE COMPLESSIVA Eventuali annotazioni rilevanti per la valutazione e/o motivazione dei punteggi attribuiti: Il Responsabile Comunicato all interessato nell incontro effettuato in data Firma del dipendente

5 Capacità di adattamento ai mutamenti dell ambiente lavorativo: a) si attiene ai propri metodi in modo rigido P.1 b) segue le procedure P.

8 Erogazione Quota b) prestazioni individuali : I compensi sono assegnati in relazione al punteggio individuale ottenuto : fino a punti 40 - erogazione del 30 % della quota individuale da 41 a 60 punti - erogazione del 70 % della quota individuale da 61 a 75 punti - erogazione del 85 % della quota individuale da 76 a 100 punti - erogazione del 100%della quota individuale Le quote di budget residue nell anno sono riportate ad incremento del fondo per l anno successivo

quota individuale da 61 a 75 punti - erogazione del 85 % della quota individuale da 76 a 100 punti - erogazione del

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