STRESS. dello stress lavoro correlato è effettuata secondo le indicazioni della Commissione consultiva permanente

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1 l Pubblicate dal MinLavoro le istruzioni approvate dalla Commissione consultiva STRESS Le indicazioni operative per valutare il rischio in gruppi omogenei Con lettera circolare 18 novembre 2011, prot. n. 15/SEGR/ , il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha diramato le indicazioni per la valutazione dello stress lavoro correlato, approvate nella riunione del 17 novembre 2010 dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro di cui all art. 6, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, come modificato dal D.Lgs. n. 106/2009. L obbligo di valutare il rischio da stress lavoro correlato è stato introdotto nell ordinamento italiano dall art. 28, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008, con un espresso richiamo all accordo quadro europeo 8 ottobre 2004 sullo stress lavoro correlato stipulato a Bruxelles tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES, recepito in Italia dall accordo interconfederale 9 giugno 2008, fissando il termine del 1 gennaio 2009 per concludere il processo di valutazione. Dopo una serie di proroghe del termine l ultima delle quali introdotta dal D.Lgs. n. 106/2009 e sulla cui legittimità è lecito nutrire qualche dubbio perché intervenuta dopo il 16 maggio 2009, data di entrata in vigore dell obbligo la scadenza è stata definitivamente prorogata al 31 dicembre 2010, in un primo momento per le sole amministrazioni pubbliche e poi estesa anche alle imprese private. l di Marco Masi, direttore Area di Coordinamento Ricerca Regione Toscana, Coordinamento Interregionale Istruzione, Lavoro, Innovazione e Ricerca ILSOLE24ORE 22 Il comma 2, art. 28, D.Lgs. n. 81/ 2008, come successivamente modificato, ha stabilito che la valutazione dello stress lavoro correlato è effettuata secondo le indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro. Il documento approvato il 17 novem

2 bre2010èstatoelaboratodalcomitato tecnico 6 della Commissione, secondo criteri di semplicità, di brevità e di comprensibilità, con l obiettivo di fornire ai datori di lavoro pubblici e privati un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell obbligo. La valutazione deve prendere in esamenonisingolilavoratorimai gruppi omogenei di lavoratori, inclusi i dirigenti e i preposti, che risultino esposti a rischi dello stesso tipo la cui individuazione è lasciata all autonomia del datore di lavoro. Tutto il percorso di valutazione si articola in due fasi, la valutazione preliminare, indispensabile per tutte le aziende, che consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, e la valutazione eventuale, che deve essere attivata solo nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate dal datore di lavoro si rivelino inefficaci. La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, che possono essere suddivisi in: l eventi sentinella quali, per esempio, gli indici infortunistici, le assenze per malattia, il turnover, i procedimenti e le sanzioni, le segnalazioni del medico competente, le specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori, che devono essere valutati sulla base di parametri omogenei individuati internamente all azienda; l fattori di contenuti del lavoro quali, per esempio, l ambiente di lavoro e le attrezzature, i carichi eiritmidilavoro,l orariodilavoro a turni, la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti; l fattori di contesto del lavoro quali, per esempio, il ruolo nell ambito dell organizzazione, l autonomia decisionale e il controllo, i conflitti interpersonali al lavoro, l evoluzione e lo sviluppo di carriera, la comunicazione. Gli eventi e i fattori elencati possono essere ricondotti a liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale. Le indicazioni prevedono che nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo dei lavoratori. In proposito, è possibile rilevare due criticità, in primo luogo sarebbe stato più opportuno prevedere la consultazione dei lavoratori come auspicabile e non solo possibile, inoltre, non è stata suggerita alcuna modalità da seguire nella consultazione. Qualora dalla prima fase non dovessero emergere elementi di rischio da stress lavoro correlato, il datore di lavoro dovrà darne atto nel relativo documento, senza essere tenuto ad adottare alcuna misura correttiva, tranne prevedere un piano di monitoraggio. Nel caso contrario, in cui elementi di rischio dovessero emergere dalla valutazione preventiva, il datore di lavoro sarà obbligato ad adottare azioni correttive (interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) e, solo in caso di insuccesso, procedere alla valutazione approfondita delle percezioni soggettive dei lavoratori. Anche in questo caso, la Commissione si è limitata a una generica elencazione degli strumenti (questionari, focus group, interviste semistrutturate) senza indirizzare i datori di lavoro verso quelli che hanno una maggiore attendibilità. Infine, è stato previsto che nelle impresecheoccupanofinoa5lavoratori, invece degli strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (per esempio, le riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. L impressione derivante dalla lettura delle indicazioni della Commissione è che un ampia premessa non sia seguita da un analisi reale del problema e che i datori di lavoro, dopo una lunga attesa, non potranno certamente addivenire a una consapevole e realistica valutazione dei rischi se non facendo ricorso alle guide operative che sono state elaborate dal Coordinamento tecnico interregionale nel marzo 2010 o dall ISPESL nel maggio L approccio integrato secondo il modello HSE La metodologia ISPESL HSE [1] è basata sui management standard britannici pubblicati, validati e implementati con successo su alcune centinaia di migliaia di lavoratori, provenienti da aziende di vari settori produttivi pubblici e privati nel Regno Unito e nella Repubblica d Irlanda, ed è stata tradotta e contestualizzata alla luce del D.Lgs. n. 81/2008. Il modello ha fornito a tutti i soggetti della prevenzione, i quali dovranno necessariamente essere coinvolti nella procedura di valutazione del rischio stress lavorocorrelato, un valido sostegno basato su principi supportati dalla letteratura scientifica e in linea con quanto previsto dall accordo europeo 8 ottobre ) Per maggiori informazioni sul tema si veda, di Sergio Iavicoli, Valutazione dello stress lavoro correlato: la metodologia HSE nel contesto italiano, in Ambiente&Sicurezza n. 15/2010, pag. IV. 21dicembre2010 N ILSOLE24ORE

3 Il modello consiste in un approccio per fasi al processo di valutazione, basato sulle sei dimensioni organizzative chiave, riconosciute in letteratura scientifica come potenziali fattori di rischio stress lavoro correlato, che sono: l la domanda; l il controllo; l il supporto; l le relazioni; l il ruolo; l il cambiamento. Le fasi salienti della procedura sono; l fase 1, preparazione dell organizzazione in questa fase è necessario, prima di iniziare la valutazione del rischio stress lavorocorrelato, che il datore di lavoro garantisca anche il coinvolgimento dei dirigenti, dei preposti, del medico competente dove previsto, del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione e di protezione, dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei lavoratori anche attraverso la costituzione di: un gruppo di coordinamento; lo sviluppo di un piano di progetto, con garanzia sia di risorse adeguate, sia della disponibilità temporale del personale; lo sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale; l fase 2, identificazione dei fattori di rischio stress, conoscenza dei management standard i management standard fanno riferimento alle sei dimensioni organizzative chiave, domanda, controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento. È importante che i membri del gruppo di coordinamento, unitamente a tutti i soggetti coinvolti nel processo di valutazione del rischio, siano a conoscenza, anche attraverso percorsi informativi/formativi ad hoc, delle modalità della procedura valutativa; l fase 3, raccolta dati, valutazione oggettiva e soggettiva questa fase di raccolta dati avviene mediante: tecniche di valutazione oggettiva, basate su fonti di informazioni e dati già disponibili all interno dell azienda, per esempio, i dati su assenze, infortuni, turnover, indicatori emergenti dal contributo del medico competente alla valutazione del rischio ecc.; tecniche di valutazione soggettiva dello stress lavoro correlato da parte dei lavoratori, attraverso la somministrazione del questionario di valutazione della percezione soggettiva dello stress, modello ISPESL HSE (questionario indicatore) per la valutazione soggettiva dello stress lavoro correlato, riportato in Appendice 1 alla guida, nella doppia versione in lingua italiana e tedesca, per le minoranze linguistiche della provincia autonoma di Bolzano. Punti di forza del questionario indicatore sono rappresentati da: la facile somministrabilità; la validazione effettuata, nella versione originale inglese, su oltre lavoratori e in corso di completamento in Italia; l autosufficienza delle figure della prevenzione presenti in azienda; la capacità di fornire informazioni di confronto con gruppi omogenei nella stessa azienda, nel corso di valutazioni successive o in aziende analoghe per dimensione o settore produttivo. In alternativa o in aggiunta al questionario indicatore, possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di informazioni tra cui focus group, interviste e altri questionari [2]. Indipendentemente dal modello di valutazione scelto, è importante avvalersi di diverse fonti di informazioni, al fine di avere un quadro più preciso e completo della propria azienda. l fase 4, valutazione del rischio, esplorare problemi e sviluppare soluzioni. Una volta raccolte le informazioni iniziali, il datore di lavoro deve confermare i risultati ottenuti dalle fasi precedenti, analizzandone il significato anche in relazione a gruppi omogenei di lavoratori/specifici settori produttivi/reparti e sviluppare possibili soluzioni tramite costituzione di un focus group ad hoc con il coinvolgimento di un gruppo di lavoratori; l fase 5, formalizzazione dei risultati, sviluppare e implementare il piano d azione. Giunti a questa fase del processo valutativo, i lavoratori sono stati già consultati, sono state esplorate le aree di intervento ed è stato individuato un percorso per l adozione di eventuali misure preventive e correttive, utilizzando anche specifici piani d azione in settori dell azienda dove sono emerse criticità dall analisi delle fasi precedenti; l fase 6, monitoraggio e controllo del/i piano/i d azione e valutazione della loro efficacia. È essenziale monitorare nel tempo ogni provvedimento adottato per verificarne l efficacia, con particolare riguardo alle criticità emerse nelle fasi precedenti. Il modello basato sui management standard britannici, come qualsiasi altro modello di valutazione dei rischi, è concepito per apportare regolari miglioramenti alla gestione dello stress lavoro correlato ma è 2) Per un approfondimento si veda, di Patrizia Deitinger et alii, D.Lgs. 81/2008: conferme e novità in tema di stress correlato al lavoro, ILSOLE24ORE 24

4 Schema 1 Diagramma di flusso della valutazione del rischio stress lavoro-correlato Tutti i luoghi di lavoro con lavoratori subordinati Prima fase Valutazione su elementi di contesto e di contenuto rischio basso STOP del lavoro verifica periodica rischio non basso numero 10 lavoratori > 10 Verifica Seconda fase Rilevazione della soggettività del gruppo Interventi di prevenzione 21dicembre2010 N ILSOLE24ORE

5 riconosciuta la possibilità di utilizzare strumenti alternativi a quelli proposti, anche precedentemente utilizzati in azienda e in raccordo con le figure della prevenzione, sebbenenonneindichinessunoinparticolare. In questa ottica è fondamentale che il datore di lavoro si impegni, in maniera continuativa, a confrontarsi con i lavoratori, al fine di identificare e di risolvere ogni problema riscontrato nell ambiente di lavoro in grado di comprometterelostatodisalutedellavoratoree le prestazioni dell organizzazione aziendale. Il modello presenta alcune criticità applicative dovute sia alla lunghezza del questionario indicatore sia alle obiettive difficoltà di adozione in quanto presuppone una organizzazione strutturale dell azienda, senza dubbio auspicabile ma lontana dalla situazione reale delle piccole aziende che operano in Italia. La guida operativa del Comitato tecnico interregionale A seguito delle iniziative di alcune regioni, Toscana e Lombardia in primis, ma anche di esperti delle aziende sanitarie locali, delle università e delle associazioni scientifiche e dei professionisti (in questo senso si è anche orientata l utile attività della Consulta interassociativa italiana per la prevenzione), il Comitato tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro ha ritenuto necessario attivare uno specifico gruppo di lavoro. Ilgrupposièinsediatoil16dicembre 2009 e la guida operativa è stata approvata il 25 marzo Secondo i suggerimenti dettati dalla guida, la valutazione si articola in due fasi e, ferma restando la facoltà diogniaziendadicondurrelavalutazione del rischio tenendo conto sia di elementi oggettivi che soggettivi, la valutazione della percezione ILSOLE24ORE 26 dello stress lavoro correlato da parte dei lavoratori deve essere obbligatoriamente introdotta solo nei casi in cui la valutazione degli indicatori oggettivi determini un evidenza di rischio. Leduefasidelprocesso di valutazione Prima fase: indicatori oggettivi di rischio La prima fase prende in esame elementi oggettivi e verificabili quali indicatori di stress lavoro correlato e fattori di rischio attinenti l organizzazione aziendale che, in coerenza con le indicazioni dell accordo quadro e del documento dell Agenzia europea 2009, riguardano aree di contesto e di contenuto del lavoro come indicatori di pericolo stress lavoro correlato e indicatori aziendali come conseguenze dello stress sull azienda e sui lavoratori. Gli elementi che devono essere considerati sono: l gli indici infortunistici; l le assenze per malattia; l il ricambio del personale; l i procedimenti e le sanzioni; l le segnalazioni del medico competente; l la funzione e la cultura organizzativa; l il ruolo nell ambito dell organizzazione; l l evoluzione e lo sviluppo di carriera; l l autonomia decisionale e il controllo; l i rapporti interpersonali al lavoro; l l interfaccia casa lavoro; l l ambiente di lavoro e le attrezzature; l la pianificazione dei compiti; l icarichieiritmidilavoro; l l orariodilavoroeiturni. Gli indicatori devono essere analizzati attraverso liste di controllo che permettano una pesatura del rischio, per quanto possibile su indicatori verificabili, in quella azienda o partizione organizzativa o gruppo omogeneo. Possono essere utilizzate liste di controllo, applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione. Alla valutazione deve partecipare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o territoriale. In modo particolare è cruciale la sceltadichirilevaidati oggettivi e le criticità. Deve essere individuato tra persone esperte conoscitrici della realtà aziendale, riconosciute dal management e dai lavoratori. La valutazione della prima fase deve consentire di quantificare il livello di rischio secondo una scala parametrica basso/medio/alto, dove per rischio basso si intende una condizione in cui non risultano necessari interventi di eliminazione o di riduzione del rischio, ma solo una rivalutazione periodica. Il rischio non può essere definito basso quando l analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro tali da richiedere interventi di eliminazione o di riduzione del rischio mirati. Nella condizione di rischio basso la valutazione si ferma alla prima fase e deve essere ripetuta in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o, comunque, almeno ogni due anni; quando il rischio non risulta basso è necessario procedere a una seconda fase di valutazione più approfondita. Seconda fase: indagine della soggettività Quando dall esame degli elementi oggettivi il rischio non risulta basso, è necessario procedere al coinvolgimento dei lavoratori ed effettuare una valutazione della loro percezione dello stress lavoro correlato. La valutazione soggettiva deve consentire di individuare con maggior precisione la natura del rischio da stress lavoro correlato, al fine di di

6 Tabella 1 Alcuni criteri e cautele consigliati nella somministrazione di interviste/questionari 1 I questionari, se utilizzati in fase di valutazione della percezione soggettiva, devono essere di documentata validità e contenere i riferimenti scientifici 2 Per la rilevazione degli outcome di salute (livelli di di stress e di sintomatologia stress correlata) è opportuno che i questionari dispongano di parametri di riferimento di popolazioni nella fascia di età adulta 3 Gli strumenti utilizzabili devono sondare esclusivamente quelle dimensioni non riconducibili a tratti o a caratteristiche di personalità. Invece, è opportuno valutare: il livello di domanda/carico percepito, ai fini di individuare le dimensioni lavorative critiche stress lavoro correlate; il livello di risorse fruibili nel contesto lavorativo a livello individuale o di gruppo e le risorse personali (resilienza); le condizioni di benessere/malessere psicologico della persona/lavoratore ai fini di individuare condizioni di di stress psicologico e/o disturbi somatoformi 4 La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere: l allestimento di un documento preliminare nel quale siano specificati gli indicatori utilizzati; un informativa iniziale ai lavoratori sullo scopo e sulle modalità di raccolta dei questionari; una somministrazione del questionario con compilazione supportata, evitando comunque la distribuzione e l autosomministrazione dei questionari ai lavoratori senza informativa; la raccolta di questionari anonimi o almeno in cui sia garantita la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili; la raccolta di informazioni attinenti gli aspetti stress lavoro correlati; la non discriminazione dei lavoratori; la produzione di un report finale con dati anonimi collettivi, in cui non siano identificabili, quindi, le condizioni dei singoli soggetti; la discussione del report con i gruppi interessati e le loro figure di riferimento (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ecc.) mettere in atto misure per la gestione e la riduzione del rischio stress lavoro correlato, la cui efficacia deve essere verificata attraverso un monitoraggio nel tempo, la cosiddetta valutazione periodica. Per la rilevazione della soggettività del gruppo di lavoratori, intesa come percezione soggettiva collettiva dell organizzazione del lavoro, è opportuno ricorrere a metodi di indagine che possono comprendere, a seconda della specificità della situazione, questionari, focus group, interviste semistrutturate. L uso di questi strumenti richiede professionalità specifiche, esperte delle tecniche adottate. In particolare, i questionari sono strumenti di rilevazione dei vissuti e della percezione soggettiva del gruppo dei lavoratori, ovvero permettono di fotografare lo stato di salute o di malessere dei lavoratori in relazione all organizzazione. 21dicembre2010 N.1 Devono essere esclusi a priori tutti i test questionari di matrice clinica; questi ultimi sono strumenti esclusivamente mirati a definire profili di personalità e a individuare aspetti psicopatologici individuali e non hanno nulla a che vedere con l'investigazione degli aspetti organizzativi di una azienda o di una istituzione. Devono essere utilizzati questionari validi e attendibili; la validazione deve essere stata effettuata su un campione italiano e certificata da esperti della ricerca, non ritenendosi sufficiente tradurre questionari da lingue straniere e somministrarli tout court a lavoratori italiani, così come deve essere garantito l anonimato alle persone alle quali è somministrato il questionario. Nellatabella1sono riportati i criteri e le cautele raccomandati per il corretto utilizzo di questi strumenti di rilevazione. Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi. È diretto da un conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo, alla presenza di un osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo. Il gruppo ha una dimensione definita all interno di un range; i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6 7 unità, per favorire le dinamiche, e non devono superare il numero di 12 13, per evitare che si creino interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli che rischiano di essere inibite e di rimanere inespresse. L intervista semi strutturata rappresenta una variazione rispetto all intervista classica, nella quale sono seguite in modo rigido e preciso le domande chiuse stabilite prima dall intervistatore. Nella intervista semi strutturata l in 27 ILSOLE24ORE

7 Documentazione tervistatore stabilisce un lista base di domande da fare all intervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa traccia, l intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell intervistato, che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia. Questa modalità, nel caso dello stress lavoro correlato, facilita l espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, forse per resistenze e paure dell intervistato. La guida non ha trascurato di adeguare il processo di valutazione alla realtà delle piccole imprese. È stato chiarito, infatti, che alle aziende con meno di 10 lavoratori, le cosiddette microaziende che in Italia costituiscono oltre il 90% delle imprese, l uso di strumenti per la rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori non è generalmente indicato. Il percorso proposto per queste aziende di minori dimensioni è quello della valutazione oggettiva alla quale seguono direttamente, se è confermato il rischio, gli interventi di eliminazione o di riduzione dello stesso. Elementi soggettivi possono essere introdotti dalle segnalazioni da parte del medico competente e con modalità che favoriscono la partecipazione dei lavoratori alla discussione sulle soluzioni che devono essere attuate in relazione alle criticità percepite. Per ovviare al mancato ricorso agli strumenti per la rilevazione, è previsto che tanto alla fase di valutazione che a quella di individuazione degli interventi correttivi e della loro attuazione sia necessaria la partecipazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza interno o territoriale. Nell Appendice 1 sono indicati a titolo esclusivamente illustrativo due esempi di strumenti di valutazione che rispondono ai criteri indicati, elaborati rispettivamente dal Network nazionale per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro coordinato dal Dipartimento di medicina del lavoro dell ISPESL e dalla Regione Toscana nell ambito delle «Linee di indirizzo regionali per la valutazione del rischio da stress lavoro correlato» [3], articolato su tre livelli di approfondimento per le aziende che occupano oltre 10 lavoratori e su due livelli di approfondimento per quelle che occupano fino a 10 lavoratori. l 3) Per maggiori informazioni sulla materia si veda, dello stesso Autore, Stress lavoro correlato: la valutazione del rischio in base a contesto e contenuto, in Ambiente&Sicurezza n. 4/2010, pag. 13, e anche Metodi di analisi del rischio per lo stress lavoro correlato, in Ambiente&Sicurezza n. 8/2010, pag. 17. DOCUMENTAZIONE Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro 18 novembre 2010, prot. 15/SEGR/ Lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro correlato di cui all articolo 28, comma 1 bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modifiche e integrazioni. In attuazione delle disposizioni di cui all articolo 6, comma 8, lettera m quater, e all articolo 28, comma 1 bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e integrazioni, la Commissione consultiva permanenteperlasaluteelasicurezzasullavorodicuiall articolo 6 del medesimo provvedimento ha approvato, alla riunione del 17 novembre, le seguenti indicazioni per la valutazione dello stress lavoro correlato. Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro correlato (articoli 6, comma 8, lettera m quater, e28,comma1 bis,d.lgs.n.81/2008 e successive modificazioni e integrazioni) Quadro normativo di riferimento, finalità e struttura del documento L articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, di ILSOLE24ORE 28

8 Documentazione seguito D.Lgs. n. 81/2008, prevede che la valutazione dei rischi debba essere effettuata tenendo conto, tra l altro, dei rischi da stress lavoro correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre In ragione delle difficoltà operative ripetutamente segnalate in ordine alla individuazione delle corrette modalità di attuazione di tale previsione legislativa, in sede di adozione delle disposizioni integrative e correttive al citato d.lgs. n. 81/2008, è stato introdotto all articolo 28 il comma 1 bis, con il quale si è attribuito alla Commissione consultiva il compito di formulare indicazioni metodologiche in ordine al corretto adempimento dell obbligo, finalizzate a indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza. Al fine di rispettare, entro il termine del 31 dicembre 2010, la previsione di cui all articolo 28, commi 1 e 1 bis, del D.Lgs. n. 81/2008, la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha costituito un proprio comitato a composizione tripartita il quale, a seguito di ampio confronto tra i propri componenti, ha elaborato il presente documento, licenziato dalla Commissione consultiva nella propria riunione del 17 novembre Le indicazioni metodologiche sono state elaborate nei limiti e per le finalità puntualmente individuati dalla Legge tenendo conto della ampia produzione scientifica disponibile sul tema e delle proposte pervenute all interno alla Commissione consultiva e sono state redatte secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità. Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Definizioni e indicazioni generali Lo stress lavoro correlato viene descritto all articolo 3 dell Accordo Europeo dell 8 ottobre 2004 così come recepito dall Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 quale condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro (art. 3, comma 1). Nell ambito del lavoro tale squilibrio si può verificare quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro correlato. Lo stress lavoro correlato è quello causato da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro. La valutazione del rischio da stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST). 21dicembre2010 N.1 È, quindi, necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro correlato, in modo che da tale identificazione discendano la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio. A tale scopo, va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio, per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, ecc.). Metodologia La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci. La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: I. Eventi sentinella, quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattie; turnover; procedimenti e sanzioni; segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (esempio andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). II. Fattori di contenuto del lavoro, quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. III. Fattori di contesto del lavoro, quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione; autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (esempio incertezza in ordine alle prestazioni richieste). In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori di cui ai punti I, II e III che precedono. In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti II e III dell elenco) occorre sentire i lavoratori e/o il RLS/RLST. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori 29 ILSOLE24ORE

9 Documentazione è rimessa al datore di lavoro, anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata. Ove dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio(DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc.). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva(c.d. valutazione approfondita). La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia. Disposizioni transitorie La data del 31 dicembre 2010, di decorrenza dell obbligo previsto dell articolo 28, comma 1 bis, del D.Lgs. n. 81/ 2008, deve essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione ai sensi delle presenti indicazioni metodologiche. La programmazione temporale delle suddette attività di valutazione e l indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere riportate nei documento di valutazione dei rischi. Gli organi di vigilanza, ai fini dell adozione dei provvedimenti di propria competenza, terranno conto della decorrenza e della programmazione temporale di cui al precedente periodo. Allo scopo di verificare l efficacia della metodologia qui indicata, anche per valutare l opportunità di integrazioni alla medesima, la Commissione Consultiva provvederà ad elaborare una relazione entro 24 mesi dalla approvazione delle presenti indicazioni metodologiche, a seguito dello svolgimento del monitoraggio sulle attività realizzate. Le modalità di effettuazione di tale monitoraggio saranno definite dalla Commissione Consultiva. I datori di lavoro che, alla data della approvazione delle presenti indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro correlato coerentemente ai contenuti dell Accordo europeo dell 8 ottobre 2004 così come recepito dall Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 non debbono ripetere l indagine ma sono unicamente tenuti all aggiornamento della medesima nelle ipotesi previste dall articolo 29, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2008, secondo quanto indicato nel presente documento. Tanto si segnala, anche tenendo conto della rilevanza del documento ai fini degli adempimenti relativi alla valutazione dei rischi da lavoro, con invito a garantire la massima divulgazione delle indicazioni di cui all oggetto. l 24 Il mensile d informazione per la community dell energia e dell ambiente ILSOLE24ORE 30