Equitalia Marche S.p.a.

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1 Equitalia Marche S.p.a. Sistema Incentivante 2008 Ufficio Risorse Umane

2 Indice Premessa Finalità e Destinatari Gli obiettivi Il Montepremi Regole generali Il processo di determinazione del premio spettante Criteri di quantificazione del premio Criteri di assegnazione e tempi di erogazione dei premi Osservazioni 2

3 Premessa Come stabilito dall art. 49 del CCNL , l azienda per l anno 2008 prevede l istituzione di un sistema incentivante che lega l erogazione di premi a fronte del raggiungimento di specifici obiettivi. Nell ambito delle linee guida fissate dalla Capogruppo il sistema tiene conto delle caratteristiche organizzative, delle specificità di processo e degli obiettivi strategici peculiari di Equitalia Marche Spa Le logiche ed i meccanismi descritti nel seguente documento tengono conto anche degli accordi integrativi aziendali pregressi, rispetto ai quali sono previste condizioni di maggior favore. 3

4 Finalità e Destinatari FINALITA Motivare il personale direttamente coinvolto nel raggiungimento dei risultati, attraverso una relazione diretta tra performance ed incentivo; riconoscere, nel perseguimento dei risultati aziendali, quei comportamenti di eccellenza che determinano il fattore di successo aziendale; diffondere una cultura di lavoro maggiormente orientata al raggiungimento degli obiettivi di Gruppo, in cui ogni società deve riconoscersi. DESTINATARI Tutta la popolazione aziendale che presterà servizio nell anno 2008 e che alla data di erogazione dei premi risulti in servizio. 4

5 Obiettivi Il sistema incentivante 2008 è correlato al raggiungimento, secondo i meccanismi di seguito descritti, dei seguenti obiettivi: di Gruppo Incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali di Azienda Incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali Riscossioni dai ruoli delle Agenzie delle Entrate e delle Dogane Riscossioni dai ruoli previdenziali (INPS INAIL) di Provincia e/o di Struttura organizzativa gli stessi sopra indicati altri obiettivi oggettivamente misurabili, caratteristici di ciascuna struttura organizzativa 5

6 Montepremi (1 di 2) Il Montepremi previsto per l iniziativa incentivante dovrà essere ripartito in due componenti destinate a due tipologie di performance rilevabili alla fine dell anno di riferimento: una quota destinata a premiare la performance quantitativa, relativa agli obiettivi di business, oggettivamente misurabili; una quota destinata a premiare la performance qualitativa, relativa ai comportamenti agiti da ciascuna persona nel perseguimento dei risultati di business. Tale quota verrà riconosciuta a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di risultato (performance quantitativa) e sarà proporzionata al raggiungimento degli stessi. 6

7 Montepremi (2 di 2) Per l anno 2008 il Montepremi massimo stanziato per l iniziativa incentivante è pari ad *, ripartito come da tabella sottostante: Dipendenti Quota risultati (performance quantitativa) Quota comportamenti (performance qualitativa) Montepremi complessivo % della quota risultati Totale (90.000) (*) Gli importi indicati esprimono il costo complessivo azienda che tiene conto anche degli oneri sociali 7

8 Regole generali Il sistema incentivante si attiva se: Condizioni di attivazione del Sistema Incentivante 2008 (Logica on off) il Gruppo Equitalia raggiunge l obiettivo di incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali all 80% rispetto al budget definito; Equitalia Marche Spa raggiunge il proprio obiettivo di incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali all 85% rispetto al budget definito ed al contempo presenta un bilancio con un utile lordo d esercizio Qualora il Gruppo o la Società non raggiunga a fine anno l obiettivo di incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali il sistema di incentivazione non darà luogo all erogazione dei premi. Tuttavia, nel caso dovessero verificarsi situazioni di mercato e/o aziendali imprevedibili ovvero in caso di risultati prossimi agli obiettivi pianificati, la Capogruppo in collaborazione con la Società, potrà valutare eventuali deroghe. 8

9 Il processo di determinazione del premio spettante Condizioni di accesso Moltiplicatori Quota premio performance quantitativa Scheda obj di Struttura Applicazione moltiplicatore Quota premio performance qualitativa Valutazione comportamenti Premio spettante Verifica Verifica Determinazione quota di premio Determinazione quota di premio legata Il premio spettante raggiungimento raggiungimento legata agli obiettivi di risultato alla rilevazione dei comportamenti agiti, è dato dalla soglie obiettivi di oggettivamente misurabili: come da scheda e da meccanismi di somma delle due cancelletto riscossione da seguito indicati. quote di premio (on/off) Agenzia delle consuntivazione scheda obiettivi e (risultati + Attività obiettivo di Gruppo e di Entrate e delle Dogane e da determinazione punteggio (max 100 punti); Tale quota viene determinata fino ad un massimo del 40% della quota di premio comportamenti). Azienda: ruoli applicazione del coefficiente di legata ai risultati. Il premio sarà incassi in previdenziali moltiplicazione ai punti conseguiti correlato relazione ai con nella scheda, fino ad ottenere un all effettivo ruoli dello Stato determinazione punteggio max di 120 punti; periodo di e degli Enti coefficienti di determinazione quota di premio presenza in pubblici moltiplicazione applicando i valori in Euro ai punteggi azienda. nazionali conseguiti 9

10 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai risultati (1 di 4) Una volta realizzata la condizione di accesso, sia a livello di Gruppo che di Società, si prevede un meccanismo di determinazione di un moltiplicatore (come somma di due coefficienti) correlato al raggiungimento dei seguenti due obiettivi aziendali: Riscossione dai ruoli delle Agenzie delle Entrate e delle Dogane Riscossione dai ruoli previdenziali (INPS INAIL) Descrizione obiettivi Riscossioni dai ruoli delle Agenzie delle Entrate e delle Dogane Riscossioni dai ruoli previdenziali (INPS INAIL) Moltiplicatore livello minimo (80% budget) Moltiplicatore livello base (90% budget) Moltiplicatore livello massimo (110% budget) 0,4 0,5 0,6 0,4 0,5 0,6 Il livello di raggiungimento dei due obiettivi determina, per ciascun obiettivo, un coefficiente che verrà moltiplicato per i punti conseguiti nella scheda obiettivi di riferimento. Per livelli di raggiungimento degli obiettivi compresi tra 80% e 89% i coefficienti di moltiplicazione rimangono di 0,4 per ciascun obiettivo, mentre per livelli compresi tra il 90% ed il 110% i coefficienti cresceranno proporzionalmente fino ad un massimo di 0,6. 10

11 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai risultati (2 di 4) Il Vertice Aziendale assegna a tutte le Strutture aziendali una specifica scheda, con due obiettivi quantitativi misurabili, per ciascuno dei quali si prevede un solo livello di raggiungimento (modalità on-off) e per i quali è stato definito un peso nell ambito della scheda. Il raggiungimento di ogni obiettivo determinerà l assegnazione di punti fino ad un massimo di punti assegnabili per l intera scheda pari a 100 punti. Scheda Obiettivi Struttura Organizzativa Obiettivo Soglia Peso Punti Il punteggio conseguito sarà tradotto in un valore di Es. Riscossione es. 100 budget Es. Ferie Fruizione ferie dell anno e godimento di due giorni di quelle arretrate, qualora presenti punti premio, secondo una logica di valore punto (espresso in euro) distinto per categorie e livelli contrattuali. Il punteggio complessivo legato alla performance sui risultati misurabili sarà determinato dai punti conseguiti in scheda, moltiplicati per il coefficiente di moltiplicazione. 11

12 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai risultati (3 di 4) - ESEMPLIFICATIVO - Verifica condizioni di attivazione sistema incentivante (Logica on off) Obiettivo perimetro Soglia Consuntivo incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali incassi in relazione ai ruoli dello Stato e degli Enti pubblici nazionali Gruppo Società 80% budget 85% budget Condizione di accesso 85% Realizzata (on) 91% budget Realizzata (on) Moltiplicatore Descrizione obiettivi Livello minimo (80% budget) Livello base (90% budget) Livello massimo (110% budget) Consuntivo Coefficiente Moltiplicatore Determinazione coefficiente di moltiplicazione Riscossioni dai ruoli delle Agenzie delle 0,4 0,5 0,6 100% budget 0,55 Entrate e delle Dogane Riscossioni dai ruoli previdenziali (INPS INAIL) 0,4 0,5 0,6 125% budget 0,6 1,15 Obiettivo Soglia Peso Consuntivo Punti Consuntivazione scheda obiettivi di Struttura Obiettivo raggiunto 60 Obiettivo 2 40 raggiunto punti 100 x 1,15 = 115 punti totali 12

13 Obiettivi specifici 2008 (4 di 4) Struttura Obiettivo Soglia Peso Riscossioni Agenzie Entrate e Dogane 86% 40 Strutture di Business Commerciale Riscossioni da Ruoli Previdenziali Posizioni debitorie superiori ad ,00 Apertura nuovi canali di colloquio con Ordini Professionali 86% Completamento delle attività di analisi delle singole partite Avvio delle azioni esecutive in presenza di beni aggredibili 100% entro 60 giorni dalla rilevazione della posizione Almeno 5 canali di colloquio 40 Stipula 10 nuove convenzioni con Enti 100% 40 Obiettivo di coralità Conseguimento di almeno 60 punti per ogni Struttura di Business 20 Produzione Valutazione del Vertice Aziendale sul livello di integrazione ed efficentamento delle Strutture coordinate Riscossione Enti Nazionali 86% Staff (Primi riporti Produzione) Obiettivo di coralità Valutazione del Vertice aziendale circa il conseguimento degli obiettivi di fusione Valutazione del Vertice aziendale sull'andamento delle specifiche attività di struttura (Es. Amministrazione, Audit, Staff ecc.) Conseguimento di almeno 60 punti per ogni Struttura di Business

14 I valori di premio - Criteri di determinazione Sistema incentivante anni precedenti Nuovo Sistema incentivante 2008 Al raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati (100% budget) viene riconosciuto un premio base stabilito ex ante come da riferimenti dell Accordo Quadro sottoscritto in data Il premio base, come da Accordo Quadro sottoscritto in data , viene riconosciuto già ad una soglia di raggiungimento degli obiettivi inferiore al budget (90% budget per obiettivi di risultato - performance quantitativa) e ad una valutazione dei comportamenti parzialmente in linea con le attese. Vengono riconosciuti premi ridotti anche nell ipotesi di: - mancato conseguimento di alcuni obiettivi; - conseguimento degli obiettivi di riscossione a livello Azienda, (incassi da ruoli delle Agenzie delle Entrate e delle Dogane e da ruoli previdenziali) ad una soglia dell 80% del budget. 14

15 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai comportamenti (1 di 4) A ciascun dipendente, riconducibile ad una scheda obiettivi che ha conseguito un punteggio superiore a 0, può essere assegnata una ulteriore quota di premio nella misura massima del 40% della quota di premio corrispondente ai 100 punti della scheda. Nell ipotesi il dipendente superi i 100 punti relativamente agli obiettivi di risultato, la quota di premio legata ai comportamenti potrà essere assegnata fino ad un massimo del 40% del premio effettivamente spettante per i risultati conseguiti nella scheda. L Azienda si riserva la facoltà di escludere totalmente dal premio (sia quota risultati che quota comportamenti) ciascun dipendente a fronte di adeguata motivazione scritta posta all attenzione della Capogruppo. 15

16 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai comportamenti (2 di 4) La quota di premio correlata alla performance qualitativa sarà determinata sulla base di una valutazione scritta a cura del Responsabile diretto della persona, condivisa con il Responsabile di livello gerarchico superiore e con il supporto dei Responsabili delle Risorse Umane di ciascuna Società. Tale premio, infatti, è finalizzato a premiare le perfomance non oggettivamente misurabili e farà riferimento alla rilevazione dei comportamenti agiti per il perseguimento dei risultati di business (performance quantitativa), come di seguito indicati: RUOLI Comportamenti agiti nel perseguire gli obiettivi di risultato Responsabili /Coordinatori Addetti Orientamento al risultato Pianificazione e organizzazione Gestione dei collaboratori Team Building Costruzione squadra efficace Orientamento al risultato Proattività Gioco di squadra 16

17 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai comportamenti (3 di 4) Sulla base del livello di intensità dei comportamenti agiti si determinerà la quota di premio legata alla performance qualitativa, secondo una logica di attribuzione di punti. ADDETTO Valutazioni Comportamenti agiti Pesi Non agito Occasionalmente agito Mediamente/ Abitualmente agito Spesso/Sempre agito Orientamento al risultato Proattività Gioco di squadra RESPONSABILE / COORDINAT. Valutazioni Comportamenti agiti Pesi Non agito Occasionalmente agito Mediamente/ Abitualmente agito Spesso/Sempre agito Orientamento al risultato Pianificazione e Organizzazione Gestione dei collaboratori Team Building Costruzione squadra efficace

18 Criteri di quantificazione della quota di premio legata ai comportamenti (4 di 4) Il punteggio complessivamente conseguito a seguito della valutazione dei comportamenti rappresenterà la percentuale da applicare alla quota massima prevista per la performance qualitativa. Tale percentuale determinerà il premio effettivamente spettante al singolo. Esemplificativo Sig. Mario Rossi Valutazioni Valutazione Comportamenti agiti Pesi Non agito Occasionalmente agito Mediamente/ Abitualmente agito Spesso/Sempre agito Consuntivo Orientamento al risultato Proattività Gioco di squadra Punti complessivamente conseguiti a seguito della valutazione comportamenti, che corrispondono all 80% della quota di premio massima spettante per la performance qualitativa Tale quota di premio effettivamente spettante si sommerà alla quota di premio per la performance quantitativa (risultati) 18

19 Criteri di assegnazione e tempi di erogazione dei premi L erogazione dei premi è prevista entro il mese di giugno 2009 Il premio individuale sarà erogato al personale che ha prestato servizio nell anno 2008 e che risulti essere dipendente alla data di erogazione; per i lavoratori part-time, il premio sarà rapportato proporzionalmente all orario di lavoro; il premio sarà riconosciuto per intero se il totale dei giorni di assenza non supera complessivamente i 3 mesi; oltre i 3 mesi complessivi di assenza, il premio sarà proporzionato agli effettivi giorni di presenza, tenuto conto che si considerano come tali: le ferie, i 5 mesi di astensione obbligatoria. in caso di variazione di ruolo in corso d anno (es. passaggio da addetto a responsabile) il premio sarà riproporzionato sulla base dei periodi di copertura dei diversi ruoli; in caso di passaggio infragruppo, il premio sarà calcolato pro quota secondo il sistema incentivante delle diverse aziende presso le quali è stata prestata l attività lavorativa. l incentivo non sarà erogato nei seguenti casi: Personale che ha riportato relativamente al 2008 una valutazione della prestazione negativa (comportamenti incoerenti); Personale che ha avuto provvedimenti disciplinari irrogati nell anno di riferimento (2008); 19

20 Osservazioni Qualora, nel corso dell anno, i perimetri di riferimento della Società dovessero subire cambiamenti (es. eventuali fusioni e/o cessioni/acquisizioni di province infragruppo) i valori di budget correlati al sistema incentivante recepiranno tali nuove definizioni. In ogni caso, qualsiasi variazione/revisione dei budget a livello di Società e/o Strutture Organizzative e Ruoli, intervenute nel corso dell anno, verrà motivata, concordata e comunicata a tutti i destinatari del sistema incentivante. 20