MANUALE OPERATIVO PER LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI

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1 MANUALE OPERATIVO PER LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI Pag. 1 di 15

2 I N D I C E 1. I SOGGETTI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE 2. OGGETTO DELLA VALUTAZIONE Parte I^ VALUTAZIONE GESTIONALE 3. PROCESSO DI VALUTAZIONE GESTIONALE 4. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE GESTIONALE 4.1 La scheda obiettivi 5. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIRETTORE DI DIPARTIMENTO 5.1 Obiettivi di sviluppo organizzativo 5.2 Obiettivi di performance 6. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DI STRUTTURA COMPLESSA 6.1 Obiettivi di sviluppo organizzativo 6.2 Obiettivi di performance 7. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DI STRUTTURA SEMPLICE 7.1 Obiettivi di sviluppo organizzativo 7.2 Obiettivi di performance 8. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE CON INCARICO PROFESSIONALE Parte II^ VALUTAZIONE PROFESSIONALE 9. PROCESSO DI VALUTAZIONE PROFESSIONALE 9.1 La scheda di valutazione professionale Pag. 2 di 15

3 In applicazione degli artt.8 e segg. del Regolamento approvato con delibera del Direttore Generale n.176 del , si definisce il seguente manuale operativo di valutazione dei dirigenti in servizio presso l ARPAM. 1. I SOGGETTI DEL PROCESSO DI VALUTAZIONE I direttori di Dipartimento, i dirigenti di Servizio e di Ufficio, i dirigenti di Unità Operativa e i dirigenti con incarico professionale, sono soggetti interessati dal processo di valutazione. Il Nucleo di valutazione, i Collegi tecnici, il Direttore Generale, il Direttore Tecnico Scientifico, il Direttore Amministrativo, i Direttori di Dipartimento ed i Dirigenti di Servizio e di Ufficio, sono soggetti attivi del processo. Fra i soggetti attivi si distinguono i ruoli del valutatore di prima istanza e del valutatore di seconda istanza. Il Valutatore di prima istanza: gestisce la risorsa professionale e si colloca in una posizione gerarchicamente superiore rispetto al dirigente valutato (nella fattispecie il Direttore Generale coadiuvato dal Direttore Tecnico Scientifico e dal Direttore Amministrativo per i direttori di Dipartimento; il Direttore Tecnico Scientifico o il Direttore Amministrativo per i dirigenti di Ufficio o Unità Operative a valenza regionale, il Direttore di Dipartimento per i Dirigenti di Servizio; il Dirigente di Servizio per i dirigenti di Unità Operativa e per i dirigenti con incarico professionale). Egli, potendo contare su una conoscenza diretta e approfondita del contesto in cui opera il dirigente valutato, sulla base di parametri predefiniti, di difficile traducibilità in numeri e/o quantità, è chiamato a: 1. esprimere una sua proposta di giudizio motivato sul conseguimento degli obiettivi di sviluppo organizzativo e della professionalità espressa; 2. garantire la tempestiva fornitura al Nucleo di valutazione dei risultati delle procedure di controllo (misurazione della performance), in relazione agli obiettivi assegnati al singolo dirigente. Il Valutatore di seconda istanza: e un soggetto estraneo al contesto in cui opera il Dirigente valutato; si identifica nei Collegi Tecnici e nel Nucleo di valutazione. a) Il Nucleo di Valutazione ha i seguenti compiti: 1. garantire l applicazione corretta del metodo valutativo da parte del valutatore di prima istanza, segnalare tutte le eventuali anomalie e proporre gli interventi correttivi più opportuni; Pag. 3 di 15

4 2. esprimere la valutazione dell attività svolta e del grado di raggiungimento degli obiettivi di performance, sulla base di dati e informazioni trasmessi dal valutatore di prima istanza e dall Ufficio controllo di gestione. b) Il Collegio tecnico ha i seguenti compiti: 1. verificare le attività professionali svolte e i risultati raggiunti da tutti i dirigenti - con cadenza triennale - anche ai fini del passaggio alla fascia superiore dell indennità di esclusività (per i dirigenti sanitari); 2. verificare complessivamente i dirigenti titolari di incarico di direzione di struttura (complessa e semplice) alla scadenza dell incarico conferito; 3. verificare i dirigenti di nuova assunzione ai fini del conferimento d incarico dirigenziale, al termine del primo quinquennio di servizio. 2. OGGETTO DELLA VALUTAZIONE L oggetto della valutazione è la prestazione del dirigente, che si compone di tre macroprofili, ai sensi dell art. 9 del regolamento di valutazione: 1. grado di raggiungimento di obiettivi di sviluppo organizzativo; 2. grado di raggiungimento di obiettivi di performance (attività, efficienza, qualità); 3. attività professionali svolte e competenza professionale espressa. Il dirigente partecipa al processo di valutazione attraverso colloquio; annota, se del caso, eventuali commenti in calce alle schede di valutazione, che firma per presa visione. Per quanto concerne i provvedimenti connessi all esito delle verifiche e dell eventuale valutazione, si rimanda agli artt. 14 e 15 del Regolamento approvato con deliberazione del Direttore Generale n.176 del Pag. 4 di 15

5 PARTE I^ - VALUTAZIONE GESTIONALE 3. PROCESSO DI VALUTAZIONE GESTIONALE Il processo di valutazione gestionale riguarda i primi due macro-profili (raggiungimento degli obiettivi di sviluppo organizzativo e di performance) e si conclude, annualmente, con l espressione di una valutazione numerica. Il processo prevede, inoltre, l attribuzione di un punteggio da parte della Direzione Generale che si esprime, per ciascun Direttore/Dirigente, attraverso un coefficiente integrativo rispetto ai risultati ottenuti a livello di raggiungimento degli obiettivi. Il punteggio della Direzione Generale, espresso come coefficiente integrativo, tiene conto dei seguenti fattori: a) strategicità e importanza degli obiettivi assegnati e raggiunti; b) qualità dell apporto specifico che il Direttore/Dirigente ha fornito nella programmazione e gestione dell attività generale dell Agenzia. Il coefficiente integrativo ha solo impatto incrementativo e si esprime come un coefficiente di moltiplicazione del punteggio conseguito dal Dirigente nel raggiungimento degli obiettivi. Tale coefficiente può oscillare tra 1 e 1,25. La procedura, a regime, prevede che al soggetto valutato vengano comunicati: - in corso di anno: l andamento degli indicatori prescelti per esprimere il raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati nelle schede individuali; di norma, tale comunicazione è fornita sulla base di dati aggiornati al 30 giugno; - trascorso l esercizio: l esito della valutazione complessiva sulla base dei risultati raggiunti in relazione agli obiettivi di sviluppo organizzativo e di performance. Pag. 5 di 15

6 4. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE GESTIONALE La valutazione dell attività dei Direttori/Dirigenti è sintetizzata da un indicatore, espresso in termini percentuali, ottenuto considerando i punteggi relativi agli obiettivi assegnati. L indicatore prevede: - al denominatore, il livello massimo di punteggio corrispondente al raggiungimento al 100% di tutti gli obiettivi assegnati; - al numeratore, la somma dei punteggi effettivamente conseguiti nei singoli obiettivi. L indicatore così strutturato permette di rendere omogenee valutazioni di prestazioni caratterizzate da un diverso numero di obiettivi per i quali risulti possibile assegnare una valutazione accurata e/o un punteggio analitico. In linea generale, la somma dei punteggi massimi assegnabili all insieme degli obiettivi, esprime il livello di valutazione teorico corrispondente a 100 punti; quindi l indicatore, espresso in termini percentuali, risulta direttamente dalla sommatoria dei punteggi analitici conseguiti. 4.1 La scheda obiettivi La scheda obiettivi si compone di due parti: 1. la prima dedicata agli obiettivi di sviluppo organizzativo; 2. la seconda dedicata agli obiettivi di performance. Gli obiettivi di sviluppo organizzativo riguardano: - l organizzazione e la gestione interna della struttura di cui il Dirigente ha la responsabilità; - le capacità di integrazione interna ed esterna con i principali interlocutori esterni alla struttura; - le capacità di coordinamento. La misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di sviluppo organizzativo avviene tramite l espressione di un giudizio da parte del valutatore di prima istanza. Il giudizio viene rappresentato con una scala di valutazione numerica e si basa su un insieme di fattori specifici per l organizzazione e la gestione interna, l integrazione interna ed esterna e le capacità di coordinamento. I fattori richiamati sono analiticamente descritti nei paragrafi seguenti, distintamente per ogni figura dirigenziale. Pag. 6 di 15

7 Gli obiettivi di performance riguardano: - la qualità, vale a dire il miglioramento del modo di far funzionare l organizzazione dipartimentale ed il miglioramento della qualità dei servizi erogati; - l attività, relativamente ai volumi di attività svolta; - il costo/efficienza, che si esprime nel rapporto tra risorse economiche ed umane impegnate e attività erogate. Di norma, per garantire la significatività dei singoli obiettivi di performance, la scheda può accogliere non meno di 3 e non più di 6 obiettivi su base annua. Il numero degli obiettivi di performance ed il peso assegnato ad essi ai fini dell esito della valutazione, vengono definiti annualmente dalla Direzione Generale, sentito il Nucleo di valutazione. L attribuzione dei punteggi analitici ai singoli obiettivi di performance avviene su base matematica, applicando una scala di corrispondenza fra livello raggiunto e punteggio teorico raggiungibile per l obiettivo in questione. In assenza di apposita scala di corrispondenza predefinita, si intende che il livello degli obiettivi di performance e il punteggio assegnabile per l obiettivo sono correlati in maniera proporzionale. A questo scopo, gli obiettivi di performance devono essere misurabili e il risultato deve essere esprimibile tramite indicatori di raggiungimento. Gli indicatori, definiti dal Nucleo di Valutazione insieme alla Direzione Generale, possono essere: - di tipo quantitativo, con numeri desumibili dal sistema informativo dell Agenzia e disponibili presso l Ufficio Controllo di gestione. In questo caso il range di punti è collegato ad una scala di valori dell indicatore che indica il livello di raggiungimento dell obiettivo. - di tipo on/off ; questi indicano l effettivo adempimento o meno di un incarico assegnato. Pag. 7 di 15

8 5. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL DIRETTORE DI DIPARTIMENTO La ponderazione dei due macro-profili di valutazione per le prestazioni del Direttore di Dipartimento è riportata nella tabella seguente: Tabella 5.1 I profili di valutazione TIPOLOGIA DI OBIETTIVI PUNTEGGIO MASSIMO ATTRIBUIBILE 1) Obiettivi di sviluppo organizzativo 70 2) Obiettivi di performance 30 TOTALE 100 Ai profili di valutazione sopra elencati, si aggiunge il punteggio derivante dall applicazione del coefficiente integrativo della Direzione Generale Obiettivi di sviluppo organizzativo Il punteggio conseguibile va da 0 a 70 punti e deriva dalla sommatoria dei punteggi analitici conseguiti nelle tre categorie di obiettivi in cui si articola il profilo di valutazione in oggetto e riguardano: organizzazione e gestione interna; integrazione interna ed esterna; coordinamento Per la prima categoria il punteggio è compreso tra 0 e 20 punti, mentre, per la seconda e terza, il punteggio è compreso tra 0 e 25 punti. La valutazione del grado di raggiungimento è svolta dal Direttore Generale coadiuvato dal Direttore Tecnico Scientifico e dal Direttore Amministrativo. Il N.d.V. e chiamato a verificare la correttezza e l effettiva applicazione del metodo di valutazione. Il valutatore di prima istanza, ai fini della determinazione del punteggio relativo agli obiettivi di sviluppo organizzativo, si basa sui seguenti indicatori: Pag. 8 di 15

9 Organizzazione e gestione interna: 1. capacità dimostrata dal Dirigente nel motivare, guidare e valutare i collaboratori, e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro e la gestione degli istituti contrattuali; 2. capacità di attivare le procedure di controllo di gestione con particolare riguardo all appropriatezza e qualità delle prestazioni, alla soddisfazione dell utenza e degli enti pubblici, alle certificazioni di qualità dei servizi; 3. capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali nonché i conseguenti processi formativi e la selezione del personale interessato; 4. capacità di gestire il budget assegnato; 5. capacità di programmazione, definizione e assegnazione di obiettivi ai collaboratori; 6. capacità di delegare ai propri collaboratori responsabilità e compiti, favorendo la loro autonomia e la crescita professionale. Integrazione esterna ed interna: 1. capacità di rapportarsi con utenti, Enti ed Istituzioni esterne; 2. capacità di contribuire all integrazione dell attività del proprio Dipartimento con la Direzione Generale e con gli altri Dipartimenti per il raggiungimento di obiettivi comuni; Coordinamento : 1. capacità di valutare in maniera analitica e differenziata le prestazioni dei Dirigenti dei Servizi; 2. capacità di esercitare e sviluppare la propria leadership nel Dipartimento di competenza; 3. capacità di aggregazione e coordinamento dei Servizi del Dipartimento di competenza. 5.2 Obiettivi di performance Il punteggio assegnabile va da 0 a 30 punti, e può anche derivare dai risultati medi conseguiti dai Dirigenti dei Servizi del Dipartimento nel raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. In ogni caso il 20% del punteggio disponibile (pari a 6 punti) è riservato per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi inseriti nel budget annuale. Pag. 9 di 15

10 6. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DI STRUTTURA COMPLESSA (Servizi/Uffici) La ponderazione dei due macro-profili di valutazione per le prestazioni del Dirigente di struttura complessa è riportata nella tabella seguente: Tabella 6.1 I profili di valutazione TIPOLOGIA DI OBIETTIVI PUNTEGGIO MASSIMO ASSEGNABILE 1) Obiettivi di sviluppo organizzativo 50 2) Obiettivi di performance 50 TOTALE 100 Ai profili di valutazione sopra elencati, si aggiunge il punteggio derivante dall applicazione del coefficiente integrativo della Direzione Generale. 6.1 Obiettivi di sviluppo organizzativo Il punteggio conseguibile va da 0 a 50 punti, e deriva dalla sommatoria dei punteggi analitici conseguiti nelle tre categorie di obiettivi in cui si articola il profilo di valutazione in oggetto, e riguardano: organizzazione e gestione interna; integrazione interna ed esterna; coordinamento. Per la prima categoria il punteggio è compreso tra 0 e 10 punti; mentre per la seconda e terza, il punteggio è compreso tra 0 e 20 punti. La valutazione del grado di raggiungimento è svolta dal Direttore di Dipartimento. Il Nucleo è tenuto a verificare la correttezza e l effettiva applicazione del metodo valutativo. Il valutatore di prima istanza, ai fini della determinazione del punteggio relativo agli obiettivi di sviluppo organizzativo, si basa sui seguenti indicatori: Pag. 10 di 15

11 Organizzazione e gestione interna: 1. capacità dimostrata dal Dirigente nel motivare, guidare e valutare i collaboratori, e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività anche attraverso la gestione degli istituti contrattuali; 2. capacità di attivare le procedure di controllo di gestione con particolare riguardo all appropriatezza e qualità delle prestazioni, alla soddisfazione dell utenza e degli enti pubblici, alle certificazioni di qualità dei servizi; 3. capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali nonché i conseguenti processi formativi e la selezione del personale interessato ; 4. capacità di gestire il budget assegnato all interno del Dipartimento; 5. capacità di programmazione, definizione e assegnazione di obiettivi ai collaboratori; 6. capacità di delegare ai propri collaboratori favorendo la loro autonomia e la crescita professionale; 7. affidamento ad interim di incarico di Servizio e /o di Unità Operativa. Integrazione esterna ed interna: 1. capacità di rapportarsi con utenti, Enti ed Istituzioni esterne; 2. capacità di contribuire all integrazione dell attività propria e del suo Servizio con la Direzione Generale e con le altre strutture dell Agenzia, per il raggiungimento di obiettivi comuni; 3. capacità di interagire con il Direttore del Dipartimento di competenza, con altri uffici e/o servizi, per la soluzione di problematiche complesse, per la gestione di situazioni di crisi e di emergenze con una logica di appartenenza non competitiva. Coordinamento: 1. capacità di valutare in maniera analitica e differenziata le prestazioni dei Dirigenti e del personale appartenente al Servizio; 2. capacità di esercitare e sviluppare la propria leadership nel Servizio di competenza; 3. capacità di aggregazione e coordinamento delle unità operative del Servizio di competenza. 6.2 Obiettivi di performance Il punteggio assegnabile va da 0 a 50 punti, e deriva dai risultati conseguiti dal Dirigente di struttura complessa nel raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. In ogni caso il 20% del punteggio disponibile (pari a 10 punti) è riservato per la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi inseriti nel budget annuale. Pag. 11 di 15

12 7. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI DI STRUTTURA SEMPLICE (Unità Operative) La ponderazione dei due macro-profili di valutazione per le prestazioni del Dirigente di struttura semplice è riportata nella tabella seguente: Tabella 7.1 I profili di valutazione TIPOLOGIA DI OBIETTIVI PUNTEGGIO MASSIMO ASSEGNABILE 1) Obiettivi di sviluppo organizzativo 30 2) Obiettivi di performance 70 TOTALE 100 Ai profili di valutazione sopra elencati, si aggiunge il punteggio derivante dall applicazione del coefficiente integrativo della Direzione Generale. 7.1 Obiettivi di sviluppo organizzativo Il punteggio conseguibile va da 0 a 30 punti, e deriva dalla sommatoria dei punteggi analitici conseguiti nelle due categorie di obiettivi in cui si articola il profilo di valutazione in oggetto e riguardano: - organizzazione e gestione interna; - integrazione interna ed esterna; Il punteggio massimo assegnabile a ciascuna categoria è di 15 punti. La valutazione del grado di raggiungimento è svolta dal Dirigente del Servizio di competenza. Il Nucleo è tenuto a verificare la correttezza e l effettiva applicazione del metodo valutativo. Il valutatore di prima istanza, ai fini della determinazione del punteggio relativo agli obiettivi di sviluppo organizzativo, si basa sui seguenti indicatori: Organizzazione e gestione interna: 1. capacità dimostrata dal Dirigente nel motivare, guidare e valutare i collaboratori, e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività; Pag. 12 di 15

13 2. capacità di attivare le procedure di controllo di gestione con particolare riguardo all appropriatezza e qualità delle prestazioni, alla soddisfazione dell utenza e degli enti pubblici, alle certificazioni di qualità dei servizi; 3. capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali; 4. capacità di collaborare all attività di programmazione, definizione e assegnazione degli obiettivi; 5. capacità di favorire l autonomia dei collaboratori e la loro crescita professionale; 6. affidamento ad interim incarico di Unità Operativa. Integrazione esterna ed interna: 1. capacità di rapportarsi con utenti, Enti ed Istituzioni esterne; 2. capacità di contribuire all integrazione dell attività propria e dell Unità Operativa di appartenenza con la Direzione Generale e con altre strutture dell Agenzia, per il raggiungimento di obiettivi comuni; 3. capacità di interagire con il Dirigente del Servizio di competenza, con altri uffici e/o servizi, per la soluzione di problematiche complesse, per la gestione di situazioni di crisi e di emergenze con una logica di appartenenza non competitiva. 7.2 Obiettivi di performance Il punteggio assegnabile va da 0 a 70 punti e deriva dai risultati conseguiti dal Dirigente di struttura semplice nel raggiungimento degli obiettivi di performance assegnati. Pag. 13 di 15

14 8. LA SCHEDA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI CON INCARICO PROFESSIONALE Il punteggio conseguibile va da 0 a 100 punti e risulta dalla sommatoria dei punteggi analitici conseguiti nelle tre categorie di obiettivi di performance: - obiettivi di qualità: riguardano il miglioramento del modo di far funzionare l organizzazione ed il miglioramento nella qualità dei servizi erogati; - obiettivi di attività: riguardano l espletamento ottimale dell attività ordinaria; - obiettivi di costo/efficienza: riguardano il miglioramento del rapporto tra attività erogate e risorse economiche e umane impegnate. Di norma, per garantire la significatività dei singoli obiettivi di performance assegnati ai Dirigenti, la scheda di valutazione può accogliere non meno di 3 e non più di 6 obiettivi su base annua. Il numero degli obiettivi ed il peso assegnato ad essi ai fini dell esito della valutazione, vengono definiti annualmente dalla Direzione Generale, sentito il Nucleo di valutazione. Al punteggio conseguito sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi di performance, si applica il coefficiente integrativo espresso dalla Direzione Generale. Pag. 14 di 15

15 PARTE II^ - VALUTAZIONE PROFESSIONALE 9. PROCESSO DI VALUTAZIONE PROFESSIONALE La verifica di competenza del Collegio tecnico, finalizzata alla valutazione complessiva del dirigente, ha per oggetto, oltre i risultati gestionali (o comunque prestazionali) e le competenze organizzative, anche le attività professionali svolte e la competenza professionale espressa. Il Collegio Tecnico riprende le valutazioni annualmente svolte dal Nucleo di Valutazione e le completa tenendo conto delle valutazioni annuali sulla professionalità effettuate dal dirigente sovraordinato (valutatore di prima istanza). 9.1 La scheda di valutazione professionale Il valutatore di prima istanza esprime un giudizio sintetico e progressivo (da molto positivo a molto negativo) prendendo a riferimento i sottoelencati elementi, indicati in apposita scheda: - rispetto dei protocolli o linee guida emanati dall Ente e/o comunque concordati nell ambito della struttura di appartenenza e controllo del percorso degli interventi professionali, dell efficacia delle prestazioni effettuate e segnalazione delle eventuali anomalie riscontrate; - grado di interesse per le attività di aggiornamento e formazione professionale nelle specifiche aree di competenza e raggiungimento del minimo del credito formativo (non appena operativo), ovvero del rispetto dei programmi annuali; - capacità e disponibilità ad estendere il know how acquisito ai colleghi; - applicazione degli standard di igiene e sicurezza nell ambiente di lavoro; - conoscenza della normativa di settore (comunitaria, statale, regionale); - esperienza professionale acquisita attraverso la partecipazione a gruppi di lavoro, commissioni, conferenze di servizi, ecc. promossi dall Ente o da altre Amministrazioni; - lavori scientifici pubblicati; - rispetto del codice di comportamento. La scheda si conclude con un breve commento che mira ad orientare i comportamenti del dirigente ed indica le azioni per l eventuale miglioramento dell attività prestazionale complessiva. Pag. 15 di 15