Comune di Forlì AREA SERVIZI DI SUPPORTO E SVILUPPO INFORMATIVO, ORGANIZZATIVO E DELLE RISORSE UMANE. Unità sviluppo organizzativo

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1 Comune di Forlì AREA SERVIZI DI SUPPORTO E SVILUPPO INFORMATIVO, ORGANIZZATIVO E DELLE RISORSE UMANE Unità sviluppo organizzativo IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DEI DIRIGENTI Il sistema di valutazione della prestazione dei Dirigenti 1 Finalità della valutazione 1 Aree di valutazione 1 I soggetti valutatori 2 La metodologia di valutazione 3 Il processo di valutazione 7 Valutazione negativa 8 Il riconoscimento economico dei risultati 10

2 Finalità della valutazione La valutazione della prestazione è finalizzata allo sviluppo professionale dei dirigenti e alla promozione del loro ruolo attraverso un meccanismo che permette di evidenziare i risultati gestionali conseguiti, consente la loro evidenziazione e prevede il riconoscimento attraverso forme di incentivo economico. In particolare, la valutazione della prestazione si pone i seguenti obiettivi: Riorientare i ruoli direzionali e la cultura organizzativa; Responsabilizzare i dirigenti in merito a obiettivi assegnati dal vertice politico dell Amministrazione; Promuovere la crescita professionale dei dirigenti, attraverso una progressiva integrazione delle competenze e delle capacità tradizionalmente detenute con le competenze e le capacità necessarie ad esercitare un nuovo ruolo manageriale; Promuovere e sostenere il processo di cambiamento organizzativo, attraverso una opportuna esplicitazione degli elementi di valutazione di particolare rilevanza nelle strategie perseguite dall Amministrazione. Insieme al sistema di programmazione e controllo, al quale è fortemente integrato, la valutazione della prestazione è uno strumento per l'impostazione, il monitoraggio, la valutazione dei risultati gestionali dei singoli Dirigenti e, allo stesso tempo, permette la definizione continua di obiettivi e piani operativi dell'ente ai diversi livelli in cui questo si articola (area, servizio). Aree di valutazione Il sistema di valutazione si basa su due elementi di valutazione: 1) i risultati conseguiti; 2) i comportamenti organizzativi, espressioni delle competenze manageriali distintive per il ruolo ricoperto dai dirigenti. 1) Per risultato conseguito si intende il grado di raggiungimento sia degli obiettivi di sviluppo che di quelli di mantenimento e/o miglioramento. Gli obiettivi valutati sono quelli esplicitamente previsti nel PEG, per la verifica dei quali, in sede di programmazione, vengono definiti appositi indicatori di risultato. 2) Per comportamenti organizzativi s intendono le caratteristiche comportamentali dimostrate nella gestione dell attività propria e nella direzione dell unità organizzativa assegnata che sono espressione delle competenze manageriali distintive individuate dall ente per lo specifico ruolo.

3 Ad ognuna delle due aree, in considerazione del ruolo dirigenziale valutato, sarà attribuito un diverso peso. I soggetti valutatori All interno dell ente è istituito l OIV composto dai seguenti soggetti: Direttore Generale che lo presiede e da due esperti esterni all ente. L OIV definisce le metodologie di valutazione da sottoporre alla Giunta e valuta sia le posizioni dirigenziali, sia quelle relative alle posizioni organizzative. Ad esso è inoltre attribuita la valutazione annuale delle prestazioni dirigenziali. La metodologia di valutazione La valutazione dei Dirigenti La valutazione dei Dirigenti di Servizio si basa sulla percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati nel Peg e sull analisi dei comportamenti organizzativi espressione delle competenze manageriali ritenute significative per il ruolo. Ad ogni obiettivo di Peg assegnato, l OIV assegna un peso utilizzando una scala da 1 a 3. A punteggio 1 corrispondono gli obiettivi gestionali semplici o di facile realizzazione; a punteggio 2 corrispondono gli obiettivi gestionali complessi o sfidanti; a punteggio 3 corrispondono gli obiettivi strategici. L OIV dovrà classificare gli obiettivi assegnati ad ogni dirigente di servizio in misura uguale tra le tre diverse fasce di complessità (ad 1/3 degli obiettivi assegnare il peso 1, ad 1/3 assegnare il peso 2 e ad 1/3 assegnare il peso 3). L assegnazione dei pesi agli obiettivi è effettuata in un processo negoziale tra direttore generale e dirigente di servizio nella fase di programmazione. Per tener conto della diversa complessità degli obiettivi assegnati ai dirigenti di servizio, inoltre, l OIV formula ad inizio anno, comunicandolo ai dirigenti, un giudizio sulla complessità relativa, utilizzando un indice che può oscillare da 0,80 a 1,20 in maniera però che la valutazione media di ente sia pari a 1. La valutazione degli obiettivi avviene sommando le percentuali di raggiungimento degli obiettivi, così come desumibili dal consuntivo di Peg approvato dalla Giunta, moltiplicate per il peso assegnato all obiettivo dall OIV(da 1 a 3). Questo valore, riparametrato su base 100, sarà poi moltiplicato per l indice di complessità relativa ottenendo il punteggio finale di valutazione degli obiettivi.

4 La valutazione delle prestazioni del dirigente di servizio, nella parte comportamenti organizzativi, viene effettuata dall OIV che tiene conto della valutazione espressa dagli assessori di riferimento attraverso l utilizzo di una specifica scheda di valutazione relativa ai comportamenti organizzativi di conoscenza degli stessi (capacità di programmare l attività, di risolvere situazioni straordinarie ecc ). Oltre alla valutazione da parte degli assessori di riferimento, annualmente l OIV introduce una o più delle seguenti modalità valutative, in modo preventivo e come criterio generale per tutti i dirigenti di servizio: l autovalutazione effettuata dal valutato su tutti i comportamenti previsti nella scheda di valutazione; la valutazione da parte del personale gestita attraverso l applicazione di strumenti di analisi di clima organizzativo; la valutazione da parte dell utenza del servizio attraverso l applicazione di strumenti di analisi di customer satisfaction. Nell esprimere la valutazione finale sui comportamenti organizzativi l OIV dovrà tener conto dei risultati emersi dai diversi strumenti di valutazione utilizzati per l anno di riferimento. Le competenze distintive individuate per i dirigenti di servizio sono le seguenti: 1) comunicazione e negoziazione; 2) leadership; 1) orientamento alla performance. Per ognuna delle tre tipologie di competenze ritenute distintive per il ruolo di dirigente di servizio vengono individuati i seguenti comportamenti ideali, attesi nella realizzazione degli obiettivi e nella gestione della struttura assegnata: 1) Comunicazione e negoziazione Comportamenti organizzativi Utilizza una modalità ed un linguaggio flessibili in funzione dell interlocutori con cui si confronta Analizza i propri obiettivi individuando le priorità e gli aspetti negoziabili Utilizza il dialogo per comprendere gli obiettivi della controparte al fine di individuare possibili sinergie Partecipa attivamente alla ricerca di soluzioni concrete sollecitando le proposte altrui E in grado di individuare soluzioni innovative convenienti per entrambe le parti Esprime il proprio pensiero e dissenso in modo costruttivo

5 2) Leadership Comportamenti organizzativi Utilizza uno stile diverso (direttivo, collaborativo, ecc.) in funzione delle situazioni in modo da creare un clima organizzativo positivo Sollecita idee e contribuiti da parte dei collaboratori Definisce con i collaboratori obiettivi e piani d azione da intraprendere Delega funzioni e assegna attività ai propri collaboratori in funzione delle loro specifiche competenze Verifica le attività effettuate dai collaboratori e fornisce loro indicazioni su miglioramenti da apportare Utilizza gli strumenti di gestione delle risorse umane di cui dispone in modo integrato per valorizzare i collaboratori 3) Orientamento alla performance Comportamenti organizzativi Dimostra una tensione per ottenere il massimo dei risultati dal minimo impiego di risorse (risultati per unità tempo- risorse -strumenti) Effettua un monitoraggio analitico dell avanzamento lavori, dello stato dell arte di progetti affidati ai collaboratori Le scale di valutazione utilizzate sono graduate su cinque diversi livelli, con la relativa attribuzione di punteggio da 1 a 5, al quale corrisponde il seguente significato: 1 = competenza critica 2 = competenza sufficiente 3 = competenza discreta 4 = competenza buona 5 = competenza ottima Per la valutazione dei dirigenti di servizio, in considerazione dello specifico ruolo manageriale orientato alla gestione di risorse umane e finanziarie per il quale risultano importanti, oltre agli obiettivi gestionali raggiunti, le competenze manageriali, è assegnato un peso pari al 60% all area obiettivi e un peso pari al 40% all area comportamenti organizzativi. La scheda di valutazione dei dirigenti di servizio La valutazione viene effettuata attraverso una scheda di valutazione finale che riporta per ogni dirigente gli obiettivi assegnati e il relativo peso, i parametri attraverso i quali vengono valutati i comportamenti organizzativi. La scheda si compone di quattro parti (tavola 2):

6 a. dati personali del valutato; b. obiettivi di Peg assegnati al Dirigente di Servizio, con l indicazione dei relativi pesi (da 1 a 3), delle percentuali di raggiungimento, delle valutazioni assegnate, dei punteggi pesati, dell indice di complessità relativa e del punteggio finale di valutazione della parte obiettivi; c. tre competenze distintive sulla base delle quali valutare i relativi comportamenti organizzativi e le valutazioni ad essi assegnate; d. Il punteggio finale conseguito dal valutato ottenuto dalla seconda ponderazione dei punteggi totali delle due aree valutative. Si riporta di seguito un esempio di scheda di valutazione di un dirigente di servizio. Scheda di valutazione del Dirigente di Servizio Cognome e nome: Servizio di appartenenza: Area di appartenenza: Periodo di valutazione: 1 area di valutazione 2 area di valutazione Obiettivi di Peg Peso (da 1 a 3) Percentuale di raggiungimento Punteggio pesato Punteggio finale al 31/12/ 1 obiettivo 1 80% 80 2 obiettivo 2 40% 80 3 obiettivo 3 60% obiettivo 1 70% 70 5 Attività ordinaria 2 50% Attività ordinaria 3 100% 300 (810*100/1200) Punteggio su base ,5 100 Punteggio per indice di complessità 0,90 *67,5 60,75 relativa Comportamenti organizzativi Valutazione Punteggio su base 1 Comunicazione e negoziazione 2 Leadership 5 3 Orientamento alla 4 performance Totale 2 area Totale valutazione Punteggio prima area 60,75 60% Punteggio seconda area 80 40% 36,45 32 Punteggio finale 68,45

7 La valutazione del direttore di Istituzione Per i direttori di istituzioni eventualmente costituite, si applica il medesimo sistema previsto per i dirigenti di servizio con i seguenti correttivi: 1. Ad inizio anno il CdA dell Istituzione assegna attraverso il Pdo gli obiettivi al direttore dell Istituzione; lo stesso CdA definisce il peso da assegnare agli obiettivi utilizzando la scala da 1 a 3 con le modalità sopra previste; 2. Non essendo inserite in alcuna area, agli obiettivi dell istituzione non può essere assegnato il giudizio sulla complessità relativa, e quindi si considera un indice pari a 1. Come per i dirigenti di servizio, la valutazione del direttore dell Istituzione è effettuata dall OIV tenendo conto: a. della valutazione espressa dal Cda sulla base dell osservazione diretta di una serie di comportamenti che risultano collegati alle competenze manageriali considerate distintive per l ente (così come previsti nella scheda di valutazione); b. della valutazione espressa dagli assessori di riferimento attraverso l utilizzo di una specifica scheda di valutazione relativa ai comportamenti organizzativi di conoscenza degli stessi (capacità di programmare l attività, di risolvere situazioni straordinarie ecc ). Il processo di valutazione Le fasi principali del processo di valutazione sono le seguenti: 1. Fase iniziale di definizione degli obiettivi annuali, di individuazione degli obiettivi prioritari, di assegnazione dei pesi e dell indice di complessità relativa d area. Per i dirigenti di servizio, in un apposito incontro, attraverso un processo di negoziazione, l'oiv assegna il peso agli obiettivi di Peg del dirigente di servizio e definisce l indice di complessità relativa d area. Gli incontri costituiscono sempre una opportunità per condividere il piano di lavoro per l'anno. 2. Verifica intermedia Per i dirigenti di servizio, la verifica intermedia coincide con la presentazione degli stati di avanzamento del Peg alla Direzione Generale. In tale occasione, nel caso in cui ci siano

8 scostamenti rispetto ai piani di azione definiti ad inizio anno, devono essere promossi dal direttore generale degli incontri individuali per un confronto sugli obiettivi e sui comportamenti. 3. Valutazione finale La valutazione finale si concretizza nell insieme di azioni che portano al punteggio finale assegnato ad ogni dirigente. Per i dirigenti di servizio: 1. Per la valutazione dei risultati, l'oiv, assume i risultati del controllo così come desunti dal consuntivo Peg; 2. per la valutazione delle competenze, l'oiv, effettua una ponderazione tra le valutazioni espresse da tutti i soggetti coinvolti nel processo valutativo secondo i risultati derivanti dagli strumenti posti in essere per l anno di riferimento (valutazione degli assessori, autovalutazione, valutazione dei dipendenti, valutazione degli utenti.) e determina la valutazione finale anche a seguito di colloquio con i singoli dirigenti. Il direttore generale, in uno specifico incontro, consegna ai dirigenti appartenenti all area di riferimento, la scheda di valutazione illustrando le eventuali aree di miglioramento evidenziate durante il processo di valutazione. 4. Contraddittorio Il dirigente ha sette giorni dal ricevimento della scheda di valutazione per proporre ricorso scritto e motivato al Sindaco. Quest ultimo, sentite le controdeduzioni del direttore generale e del Segretario generale, decide in modo definitivo in merito al contradditorio. Valutazione negativa Nel caso in cui la valutazione della prestazione dirigenziale espressa annualmente sia negativa, quest ultima produce una delle seguenti conseguenze, così come previsto dal CCNL dell area della dirigenza: a) revoca dell incarico nel caso in cui la valutazione sia stata espressa nei confronti di funzionari con incarico dirigenziale a termine; b) affidamento di incarico su una posizione di valore inferiore a quella ricoperta; c) sospensione dall incarico per un periodo massimo di due anni, prima dello scadere del quale può essere risolto consensualmente il rapporto di lavoro, secondo le previsioni contrattuali. d) recesso dal rapporto di lavoro.

9 La valutazione risulta negativa quando il punteggio finale della scheda è inferiore a 60/100. In applicazione a quanto stabilito dal CCNL , si individuano annualmente gli obiettivi particolarmente rilevanti per il conseguimento dei fini istituzionali, come segue: Per i dirigenti di servizio: obiettivi di Peg ai quali è stato assegnato un peso pari a 3. Nel caso in cui gli obiettivi sopra citati siano raggiunti in misura non superiore al 30%, si determinano le condizioni per il recesso dal rapporto di lavoro, così come previsto dal CCNL dell area dirigenza del comparto regioni e autonomie locali. Il riconoscimento economico dei risultati La corresponsione del riconoscimento economico é legata all'esito della valutazione dell'anno considerato, é individuale e non determina la maturazione di alcun diritto per gli esercizi successivi. L'entità dell'incentivo é definita, in base alle disposizioni delle norme contrattuali e delle leggi vigenti, per ogni singolo dirigente sulla base dei risultati conseguiti. L'ammontare dell'incentivo é variabile e viene definito in funzione delle disponibilità e delle politiche retributive dell'ente. Il sistema incentivante, attraverso il quale viene definito il riconoscimento economico dei risultati perseguiti dai dirigenti, si pone i seguenti obiettivi: 1. valorizzare le prestazioni eccellenti; 2. differenziare gli incentivi sulla base delle valutazioni conseguiti dai valutati. In attuazione di questi obiettivi il fondo per la retribuzione di risultato dei dirigenti viene suddiviso in due distinte quote che vengono poi ripartite con modalità diverse: A. il 90% del fondo viene ripartito con una modalità proporzionale vincolata, tra tutti i dirigenti che raggiungono un punteggio maggiore o uguale a 60/100. Per cui i valutati che raggiungono un punteggio inferiore al 60/100 non ricevono l incentivo. Tutti i punteggi conseguiti dai dirigenti vengono elevati alla terza potenza e si procede alla distribuzione degli incentivi in proporzione ai punteggi così riformulati.

10 B. Il 10% del fondo viene assegnato alle prime 10 migliori prestazioni, in proporzione alla differenza tra il punteggio ottenuto da ognuna e il punteggio assegnato all 11 prestazione dirigenziale. Di conseguenza i dirigenti che si collocano nelle prime dieci posizioni della graduatoria (definita come al punto A) riceveranno un incentivo che somma la quota ripartita secondo le modalità di cui al punto A, quella di cui al presente punto. Si riporta alla pagina seguente una simulazione relativa all assegnazione della retribuzione di risultato dei dirigenti secondo le modalità sopra descritte. punteggio al diff.cubo 1,2.. e punteggio cubo rip.90% 11 10% totale 1 98, , , , , ,10 98, , , , , ,10 98, , , , , ,10 96, , , , , ,81 96, , , , , ,81 96, , , , , ,81 94, , , , , ,60 94, , , , , ,60 92, , , ,00 615, ,49 91, , , ,00 304, ,27 90, , , , ,45 88, , , ,05 86, , , ,58 84, , , ,63 84, , , ,63 83, , , ,09 81, , , ,65 80, , , ,65 80, , , ,65 80, , , ,65 79, , , ,71 79, , , ,71 76, , , ,85 76, , , ,85 74, , , ,37 74, , , ,37 70, , , ,24 68, , , ,77 64, , , ,97 57,00 0,00 0,00 0, , ,55