Art. 1 LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

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1 REGOLAMENTO E CRITERI PER IL CONFERIMENTO, GRADUAZIONE, VALUTAZIONE E REVOCA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE (artt. 20, 21 e 22 CCNL 1998/2001 comparto sanità, art. 11 CCNL biennio economico 2000/2001 comparto sanità) Art. 1 LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Le Posizioni Organizzative possono definirsi come un complesso di attività e di funzioni che caratterizzano alcuni punti nodali dell impianto organizzativo, individuabili in quei settori ritenuti strategici per l Azienda e che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità. L analisi delle singole Posizioni viene svolta sotto il profilo organizzativo/funzionale. I fattori ed i parametri di riferimento da utilizzare nell individuazione delle Posizioni Organizzative Aziendali, sono da ricondurre: - al grado di autonomia e responsabilità riconosciuto alla Posizione Organizzativa, anche in relazione alla effettiva presenze di posizioni dirigenziali sovraordinati; - alla rilevanza strategica rispetto agli obiettivi aziendali; - alla complessità delle competenze attribuite; - al grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati; - all entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite; Le Posizioni Organizzative, da istituire all interno della categoria D, sono destinate a quei dipendenti cui è stato conferito l incarico di esercitare funzioni con assunzione diretta di elevate responsabilità, di alta professionalità e specializzazione, di attività di staff, studio, ricerca, vigilanza e controllo interno quali i processi assistenziali e di coordinamento di attività didattica. Si distinguono, pertanto, tre tipologie di posizioni che l Azienda può istituire, tutte caratterizzate da una diretta assunzione di elevata responsabilità di prodotto e di risultato: 1. posizioni che comportano la direzione di una struttura; 2. posizioni di staff/studio e ricerca, ispettive e di controllo interno a prescindere dalla preposizione alla direzione di una struttura; 3. posizioni ad alta professionalità e specializzazione, riconducibili al possesso di particolari e specifici requisiti culturali, non necessariamente identificabili con le tipologie dei punti precedenti. Art. 2 ISTITUZIONE DELLE POSIZIONI L istituzione delle Posizioni Organizzative si concretizza, pertanto, con una procedura complessa che prevede tre fasi: - individuazione delle Posizioni; - graduazione delle Posizioni; - valutazione delle Posizioni. Sulla base delle analisi di tipo organizzativo e funzionale svolte sull Organizzazione Aziendale, la Direzione Generale attiva con propria deliberazione la procedura di individuazione, graduazione e valutazione delle Posizioni Organizzative, di cui dà preventiva informazione alle OO.SS. ASL ROMA F t U.O.C. PERSONALE DIPENDENTE Via Terme di Traiano SETTORE GIURIDICO 39/a Civitavecchia (RM) p.iva t

2 Art. 3 METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE E GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE La metodologia utilizzata si basa sul sistema del punteggio attribuito (metodo analitico), risultato più trasparente e meno discrezionale delle analisi sintetiche, attraverso l utilizzo di elementi di valutazione validi per ciascuna delle posizioni organizzative. Gli elementi costitutivi della singola posizione sono definiti come fattori di valutazione e la loro quantificazione avviene mediante alcuni parametri. Ciascun parametro è valorizzato secondo la scala di punteggio stabilita nell allegato al presente regolamento; la somma dei punteggi assegnati esprime numericamente il numero di attività fino ad un limite massimo attribuibile di 100. Art. 4 CONFERIMENTO INCARICHI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVE Le posizioni organizzative, a titolo esemplificativo, possono riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzative o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di: attività di staff e/o studio; di ricerca; ispettive di vigilanza e controllo; di coordinamento di attività didattica. Per il conferimento degli incarichi di ciascuna posizione organizzativa, l Azienda emana un bando interno, specificando per ciascuna posizione: - i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame; - i requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l accesso; - le categorie di personale cui la selezione è riferita; - i termini per la presentazione delle domande e quanto altro sia ritenuto necessario. Il personale interessato presenta domanda nei termini e con le modalità specifici dal bando. Non è possibile conferire incarichi di posizione organizzativa al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pertanto, viene escluso dalla partecipazione al bando. Le domande vengono esaminate da una apposita Commissione composta: - per il personale dei ruoli professionale, tecnico e amministrativo dal Direttore Amministrativo Aziendale o suo delegato, dal Direttore della UOC cui afferisce la posizione organizzativa da conferire e da altro dirigente di struttura complessa; - per il personale del ruolo sanitario dal Direttore Sanitario Aziendale o suo delegato, dal Direttore della UOC cui afferisce la posizione organizzativa da conferire e da altro dirigente di struttura complessa.. Di norma per il personale del ruolo sanitario si prevede nella composizione della Commissione la presenza del Direttore del Dipartimento delle Professioni Sanitarie. Si procederà, in entrambi i casi, anche a specifico colloquio con il personale interessato. Le Commissioni, dopo aver esaminato tutte le domande presentate ed i relativi curriculum, procederanno alla individuazione di una rosa di tre candidati ritenuti idonei che propone al Direttore Generale per la scelta definitiva. Il Direttore Generale ha facoltà di conferire l incarico ad uno tre candidati. Il conferimento di tale incarico ha durata tre anni. Il provvedimento deve contenere: - il nominativo del dipendente incaricato; - la Posizione Organizzativa attribuita, la relativa tipologia (di struttura, di staff/studio e ricerca, per posizioni di alta professionalità e competenze) e la misura dell indennità relativa; - gli obiettivi da conseguire dal titolare dell incarico; - l obbligo a relazionare annualmente sul conseguimento degli obiettivi prefissati. L incarico deve essere firmato per accettazione (anche nell eventualità di rinnovo). 2

3 ART. 5 SOSPENSIONE E REVOCA DELL INCARICO PRIMA DELLA SCADENZA Prima della scadenza naturale dell incarico, la revoca può avvenire: 1. a seguito di ipotesi di responsabilità grave e reiterata del dipendente incaricato; 2. a seguito di valutazione negativa, anche prima della scadenza naturale, nel caso in cui emergano situazioni che possono compromettere il buon andamento dell azione amministrativa con risultati totalmente negativi; il dirigente responsabile propone la revoca dell incarico alla Direzione Aziendale per la valutazione definitiva; 3. per mutamenti organizzativi e riorganizzazione interna, che comportino la soppressione della posizione organizzativa (C.C.N.L. 1998/2001, art. 36, comma 3, comparto sanità); 4. eventuali processi di esternalizzazione che riguardino il settore in cui esiste una Posizione Organizzativa; Prima di procedere alla revoca dell incarico, viene data comunicazione del contenuto del provvedimento al dipendente incaricato. Il dipendente può presentare eventuali controdeduzioni e farsi rappresentare da persone di sua fiducia (procuratore legale o rappresentate sindacale cui aderisca od abbia conferito mandato), per contestare il provvedimento. La revoca comporta, pertanto: 1. cessazione immediata dall incarico con contestuale riassegnazione alle funzioni della categoria e del profilo di appartenenza; 2. perdita dell indennità di funzione; 3. perdita dell indennità di risultato. Laddove la normativa vigente non contrasti con quanto previsto dall art. 36, comma 3, del CCNL del comparto sanità quadriennio normativo 1998/2001, nei casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell Azienda, la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l ultima fascia, allo stesso viene attribuito a titolo personale un importo pari all ultimo incremento di fascia ottenuto. In caso di assenza del titolare della posizione organizzativa che si protragga per oltre due mesi, il Dirigente sovraordinato propone al Direttore Generale il nominativo di un dipendente appartenente alla cat.d/ds, in servizio presso la struttura a cui afferisce detta posizione organizzativa, per la sostituzione di tutte le funzioni svolte dal titolare della stessa. La sostituzione, che verrà disposta con provvedimento dal Direttore Generale, comporterà a partire dal terzo mese di svolgimento dell incarico senza soluzione di continuità la sospensione al titolare della corresponsione dell indennità che verrà invece erogata al sostituto fino al rientro in servizio del titolare stesso. In caso di assenza del titolare della posizione organizzativa che si protragga per oltre sei mesi e per almeno un anno, il Direttore Generale nominerà, per l espletamento di tutte le funzioni svolte dal titolare della posizione, un sostituto previo esperimento di una apposita selezione secondo le modalità sopra indicate. Per quanto altro non espressamente previsto nel presente Regolamento, si rinvia alla normativa vigente ed alla disposizioni contrattuali. ART. 6 VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI Il procedimento di valutazione che costituisce oggetto di concertazione con le OO.SS., è disciplinato dal seguente iter. Ciascun titolare di posizione organizzativa è chiamato a produrre una relazione annuale sull attività svolta e sui risultati raggiunti. La relazione viene acquisita dal dirigente responsabile della struttura cui afferisce la Posizione Organizzativa. Il dirigente predispone una proposta di valutazione che, in allegato alla copia della relazione dell incaricato, invia al Direttore Amministrativo Aziendale o al Direttore Sanitario Aziendale, in base ai propri ambiti di competenza per la valutazione di prima istanza. La valutazione definitiva (seconda istanza) spetterà all Organismo Indipendente (O.I.V.) di Valutazione. Ai fini della valutazione di seconda istanza, l O.I.V. può utilizzare i dati e le informative fornite dal Controllo di Gestione. 3

4 La valutazione dei titolari di posizione organizzativa, viene svolta con riferimento: - alla eventuale revoca dell incarico prima della scadenza; - al rinnovo per l anno successivo. La valutazione può essere: 1. POSITIVA: nel qual caso, oltre all indennità di funzione, deve essere corrisposta anche l indennità di risultato. Essa può fornire titolo al rinnovo; 2. NEGATIVA: nel qual caso, a richiesta del dipendente interessato, l Azienda deve acquisire in contradditorio, nel giudizio di seconda istanza, eventuali controdeduzioni del valutato. La valutazione negativa comporta il mancato rinnovo dell incarico e la corrispondente perdita delle indennità. L esito finale della valutazione viene riportato nel fascicolo personale del dipendente anche in funzione dell affidamento di nuovi incarichi. ART. 7 NORMA DI RINVIO Per quanto non espressamente previsto nel presente regolamento, si rinvia alle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia. 4

5 Allegato 1 GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E METODOLOGIA DI VALORIZZAZIONE ECONOMICA DELL INDENNITA DI FUNZIONE - FATTORI DI VALUTAZIONE La rilevanza di ciascuna Posizione Organizzativa viene individuata mediante un apposita pesatura, articolata su alcuni Fattori di Valutazione. Per ciascun fattore è prevista l attribuzione di un punteggio minimo/massimo in ragione dell importanza rivestita da ciascun elemento. Il Punteggio massimo che può essere complessivamente attribuito è 100. La somma dei punteggi assegnati dalla Direzione Aziendale per ciascun fattore determinerà il peso strategico di ciascuna posizione organizzativa istituita. I Parametri su cui vengono graduate le Posizioni Organizzative sono i seguenti: PARAMETRI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO (min./max.) 1) Livello di Autonomia e di Responsabilità correlata alla Posizione Organizzativa (da 1 a 30) 2) Direzione di Unità Organizzative/Coordinamento di personale, livello di risorse (da 1 a 20) umane e tecniche gestite dalla Posizione 3) Complessità organizzativo/funzionale e competenze professionali correlate alla (da 1 a 20) Posizione Organizzativa 4) Ruolo strategico attribuito alla Posizione Organizzativa, con diretto riferimento agli obiettivi aziendali da perseguire (da 1 a 30) TOTALE PUNTEGGIO DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA (il punteggio non può essere superiore a 100) (max. 100) La somma dei punteggi assegnati dalla Direzione Aziendale per ciascun fattore determinerà il peso strategico di ciascuna posizione organizzativa istituita. VALORIZZAZIONE DELL INDENNITA DI POSIZIONE 5

6 La retribuzione di posizione, di importo compreso tra il massimo di.9.296,22 ed un minimo di.3.097,15 annui, come previsto dal vigente CCNL, viene corrisposta in tredici mensilità, mentre la retribuzione di risultato viene erogata a seguito del procedimento di valutazione annuale. Sia la retribuzione di posizione che l indennità di risultato vengono erogati rincorrendo alle seguenti metodologie di attribuzione di un valore economico ad ogni singolo punto assegnato : 6

7 METODOLOGIA RELATIVA ALLA QUANTIFICAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE La metodologia inizia dal finanziamento annuale del Fondo Posizioni Organizzative (in bilancio). Da tale importo viene sottratto il valore risultante dalla moltiplicazione del numero degli incarichi assegnati e l importo minimo (.3.097,15). Il Fondo, così diminuito, mostra una somma che deve essere divisa per il totale dei punti complessivamente attribuiti alle P.O.. Il risultato di tale operazione determina il valore economico di ogni singolo punto. La somma dei punti attribuiti a ciascuna Posizione Organizzativa moltiplicato per il valore economico del singolo punto darà il valore dell indennità per ciascuna Posizione. Per una più semplice comprensione della metodologia applicata, si illustra il seguente esempio: ESEMPIO : RETRIBUZIONE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Da C.C.N.L. forbice tra minimo e massima indennità : da ,22 a ,74. Fondo Posizioni Organizzative (in bilancio): Numero degli incarichi di P.O. conferiti: nr incarichi x l indennità minima (.3.098,74): ,83 Valore economico singolo Punto: Fondo Posizioni Organizzative (RESIDUO): ,17 Residuo Fondo , = =.13,76 per ciascun Punto PUNTI P.O Pertanto, ad esempio: - Incarico di Posizione Organizzativa A : Punteggio complessivo attribuito nr. 90 Indennità di Funzione : importo minimo.3.098,74 + (90 punti x.18,76) = 4.335,52 Euro annui. - Incarico di Posizione Organizzativa B : Punteggio complessivo attribuito nr. 50 Retribuzione di risultato : importo minimo.3.098,74 + (50 punti x 18,76) = 3.785,13 Euro annui. 7

8 METODOLOGIA RELATIVA ALLA PROPOSTA PER LA VALUTAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO Il dirigente responsabile valuta in prima istanza l attività svolta dall incaricato di Posizione Organizzativa. La valutazione delle performance viene effettuata attraverso la compilazione di un apposita scheda di valutazione, valorizzando numericamente gli elementi di valutazione per una somma massima attribuibile di 100: FATTORI DI VALUTAZIONE a) OBIETTIVI Capacità di raggiungere gli obiettivi assegnati (fino a 40 punti ) b) CONTENUTI PROFESSIONALI Capacità professionali dimostrate (fino a 30 punti) c) ASPETTI ORGANIZZATIVI Capacità organizzative e di relazione, coordinamento attività (fino a 30) Non Adeguato Adeguato Eccellente Punti attribuiti Da 1 a 20 Da 21 a 30 Da 31 a 40 Non Adeguato Adeguato Eccellente Punti attribuiti Da 1 a 15 Da 16 a 25 Da 26 a 30 Non Adeguato Adeguato Eccellente Punti attribuiti Da 1 a 15 Da 16 a 25 Da 26 a 30 Sub- totali TOTALE COMPLESSIVAMENTE ATTRIBUITO (punteggio massimo attribuibile: 100) La valutazione sarà considerata POSITIVA se il punteggio complessivamente attribuito è compreso nell intervallo da 51 a 100 punti. Tale valutazione concede il diritto alla retribuzione di risultato. La valutazione sarà NEGATIVA nel caso in cui il punteggio complessivo non supererà i 51 punti. In questo caso, si attiva la procedura in contraddittorio con il dipendente incaricato. Se la valutazione di seconda istanza da parte del Nucleo di Valutazione Aziendale conferma il giudizio NEGATIVO può essere disposta la revoca dell incarico come previsto dal Regolamento. INDENNITA DI RISULTATO Il Fondo di Risultato viene erogato a ciascun titolare di posizione al termine della procedura di valutazione dell attività svolta e dei risultati conseguiti seguendo lo stesso criterio di valorizzazione economica del singolo punto seguendo lo schema già illustrato nell allegato in materia di graduazione delle funzioni. 8