CONTENUTI DELLA PROCEDURA

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1 CONTENUTI DELLA PROCEDURA 1. Ciclo di gestione della pag La misurazione e valutazione della organizzativa pag La misurazione e la valutazione della individuale pag Documenti correlati pag. 7 Funzionario della Direttore S.C. OSRU Direttore S.C. OSRU Direttore Sanitario Dott. Franco RIPA Dott.ssa Sandra FERRARIS Avv. Antonella RINAUDO Avv. Antonella RINAUDO Direttore Amministrativo Dott. Giuliano GATTO (firmato in originale ) Stesura Validazione Emissione Approvazione 1

2 1. Il ciclo di gestione della L AOU San Luigi, in osservanza del disposto del D.Lgs 150/09 e della DGR n del , ha adottato, con deliberazione n. 231 del , il Sistema di misurazione e valutazione della, quale strumento operativo da utilizzarsi al fine della valutazione annuale della organizzativa ed individuale, collegato al sistema premiante definito dalla contrattazione integrativa. Lo schema di seguito riportato illustra il processo nel dettaglio, con la specificazione di fasi, tempi, modalità e responsabilità. Fasi Tempi Modalità Responsabilità Definizione degli indirizzi e delle priorità strategiche gennaio Recepimento degli indirizzi provenienti dalla Regione e definizione delle linee strategiche aziendali Generale Definizione degli obiettivi organizzativi articolati area per area Gennaio-marzo Individuazione delle strutture che hanno responsabilità di budget e/o di conseguimento di obiettivi di gestione. Creazione delle schede di budget/obiettivi Direttori/ Responsabili Negoziazione degli obiettivi e firma delle schede Approvazione del Piano Annuale della Performance 31 marzo (in casi eccezionali e documentati entro il 31 maggio) Stesura del documento secondo le indicazioni fornite dalla CIVIT e dall A.N.A.C. Deliberazione di approvazione del Piano Annuale della Performance contenente gli obiettivi annuali assegnati ai Direttori di dipartimento/sc ed ai responsabili di SSD Generale Presentazione all OIV 2

3 Invio del Piano all A.N.A.C., al pubblica, al Ministero dell economia e delle finanze, all Assessorato della regione Piemonte. Pubblicazione sul sito internet aziendale. Eventuale attribuzione degli obiettivi individuali ai dirigenti gestionali Entro il 31 marzo (in casi eccezionali e documentati entro il 31 maggio) Assegnazione e condivisione degli obiettivi. Sottoscrizione degli obiettivi con l apposita scheda. Direttori/Respon sabili sull avvio del ciclo di gestione della Entro 30 giorni dall adozione del Piano della Performance Trasmissione all A.N.A.C. ed al pubblica dell esito del controllo riguardante l avvio del ciclo della. sull assegnazione degli obiettivi individuali (ove assegnati) Entro 30 giorni dall assegnazione Redazione e trasmissione all A.N.A.C. ed al Dipartimento della Funzione Pubblica dell esito del monitoraggio della fase di assegnazione degli obiettivi intermedio degli obiettivi e attivazione di eventuali correttivi Entro il 30 settembre Raccolta della documentazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi. Eventuale attivazione di interventi correttivi. Direttori/ Responsabili, Controllo di gestione, Med. di Presidio Misurazione e valutazione annuale della organizzativa Entro il 30 aprile Raccolta della documentazione prodotta dai Direttori/ Responsabili, dal Controllo di gestione e dalla medica di presidio a cura della Struttura tecnica permanente. Valutazione della a Direttori/ Responsabili,, Struttura tecnica permanente, Generale 3

4 cura dell Relazione sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni Entro il 30 aprile Redazione della relazione con riferimento al ciclo della perfomance precedente, secondo le indicazioni fornite dall A.N.A.C. Invio della relazione alla all A.N.A.C. ed al Pubblica Pubblicazione della stessa sul sito istituzionale nella sezione Amministrazione trasparente. Misurazione e valutazione annuale della individuale Entro il 30 giugno Compilazione e raccolta delle schede di valutazione per i dirigenti gestionali e professionali Raccolta dei reports attestanti il grado di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi di struttura da perte del personale del comparto. Dirigente sovraordinato. Redazione e adozione della Relazione Annuale sulla Performance Entro il 31 luglio Predisposizione della Relazione secondo quanto previsto dalla CIVIT e dall A.N.A.C. Adozione della Relazione con deliberazione del Direttore Generale Generale. Trasmissione della Relazione all Validazione della Relazione sulla Entro il 15 settembre Approfondimento dei contenuti della Relazione ed elaborazione del documento di validazione della stessa da parte dell Trasmissione, da parte dell, del documento di validazione alla Generale e, per conoscenza, all A.N.A.C. e al 4

5 Pubblica. Trasmissione entro il 15 settembre, a cura della della Relazione e del documento di validazione all A.N.A.C., al Pubblica, al Ministero dell Economia e delle Finanze ed all Assessorato Regionale. Pubblicazione della Relazione sulla e del relativo documento di validazione sul sito internet aziendale. Utilizzo dei sistemi premianti, secondo i criteri di valorizzazione del merito Dopo la validazione della Relazione sulla Erogazione al personale dipendente del saldo della retribuzione di risultato come da contratti integrativi aziendali, secondo le risultanze delle indicate nella delibera di valutazione raggiungimento obiettivi. S.C. O.S.R.U., S.C. Amministrazion e del personale distribuzione premialità Entro il 30 novembre Trasmissione all A.N.A.C. ed al Pubblica dell esito del processo di valutazione individuale, secondo le indicazioni fornite dall A.N.A.C. Rendicontazione dei risultati Presentazione della Relazione sulla al Collegio di. Trasmissione della relazione sulla al Responsabile aziendale per la Trasparenza e la Prevenzione della corruzione. Responsabili SC OSRU e SC Controllo di gestione, Responsabile aziendale per la trasparenza, dirigenti 5

6 2 La misurazione e la valutazione della organizzativa Ai fini dell erogazione del trattamento accessorio, si applicano i seguenti criteri: Ogni obiettivo specifico assegnato ad una struttura ha un proprio peso, per un totale pari a 100 Per ogni singolo obiettivo uno scostamento fino al 5% equivale a raggiungimento pieno. Il peso totale degli obiettivi raggiunti e la conseguente quota incentivante vengono definiti nel seguente modo: Peso totale degli obiettivi raggiunti : quota incentivante corrisposta in toto Peso totale degli obiettivi raggiunti : quota incentivante corrispondente al valore raggiunto peso totale degli obiettivi raggiunti inferiore a 30: nessuna quota incentivante 3 La misurazione e la valutazione della individuale La Valutazione della Performance Individuale riguarda tutti i dipendenti e gli universitari convenzionati ed ha periodicità annuale. Il sistema di valutazione della individuale utilizza i seguenti strumenti: a) Scheda di valutazione annuale dei dirigenti responsabili di struttura (Dipartimento, SC, SSD, SS) Il soggetto preposto alla verifica è di norma il Responsabile diretto del valutato: il Direttore del Dipartimento per le strutture inserite in Dipartimenti; il Direttore Sanitario o il Direttore Amministrativo nel caso in cui il valutato sia Direttore di Dipartimento o di struttura in staff alla Aziendale o comunque non inserita in struttura dipartimentale; il Direttore di SC per i responsabili di S.S. interna a SC. b) Scheda di valutazione annuale dei dirigenti professional ovvero titolari di incarico professionale o con anzianità inferiore a 5 anni). Il soggetto preposto alla verifica è di norma il Direttore/Responsabile di Struttura. 3) Scheda di valutazione dei titolari di P.O. Il soggetto preposto alla verifica è di norma il Direttore/Responsabile della Struttura di appartenenza del titolare dell incarico o il Responsabile della S.C. SITRPO per i profili del ruolo sanitario. 6

7 4) Per il restante personale del comparto il Direttore/Responsabile della Struttura di appartenenza del lavoratore o il Coordinatore per il personale sanitario, nel relazionare sul raggiungimento degli obiettivi precisa la percentuale di raggiungimento degli stessi da parte dei singoli dipendenti. In caso di percentuale inferiore al 100%, acquisisce la firma dell interessato per presa visione La valutazione è utile ai fini del riconoscimento dei compensi legati alla produttività collettiva, ferma restando la positiva valutazione della organizzativa. 4 Documenti correlati a. scheda obiettivi b. report intermedio c. report finale d. scheda annuale valutazione della capacità gestionale e. scheda annuale valutazione dirigenti professional 7