UILTRASPORTI. Piattaforma per il Rinnovo del CCNL. Agenzie marittime raccomandatarie, agenzie aeree e mediatori marittimi

Transcript

1 UILTRASPORTI Piattaforma per il Rinnovo del CCNL Agenzie marittime raccomandatarie, agenzie aeree e mediatori marittimi Premessa Con il rinnovo del CCNL ci proponiamo un miglioramento del servizio attraverso la definizione di regole contrattuali che meglio tutelino i lavoratori, qualifichino il lavoro e rispondano a modelli organizzativi atti a garantire un servizio maggiormente efficiente e di qualità. Negli ultimi anni si sta infatti assistendo ad un processo di mutamento degli assetti geo/economici che in maniera rilevante si sta ripercuotendo sul sistema trasportistico. Se da un lato il comparto marittimo ha risposto positivamente alla recente crisi economica, dall altro la concentrazione del mercato del trasporto (soprattutto quello marittimo) si è addensata in un numero ristretto di player e si è assistito ad un cambiamento della competizione che se prima era esercitata tra realtà portuali concorrenti, oggi si basa essenzialmente sulla affidabilità ed efficienza dei percorsi logistici integrati. Si pone invece in controtendenza, rispetto ai segnali di ripresa dei traffici, l andamento del valore dei noli causato dal oversupply delle flotte dovuto alla consegna di nuove navi commissionate nel periodo pre crisi. La recente crisi del 2009 se, da una parte, ha profondamente scosso le economie più evolute, dall altra ha dato nuovo impulso alle nuove economie di recente sviluppo; da ultimo la recente crisi nord africana ha indotto ulteriori mutamenti dei traffici. Si è inoltre assistito all accentuazione della concentrazione del mercato delle compagnie di shipping e dei terminalisti che ha reso ancora maggiormente manifesto l obiettivo delle compagnie di riuscire a controllare costi ed efficacia delle componenti del percorso logistico integrato per riuscire ad assicurare ai propri clienti un servizio a costi competitivi (più bassi di quelli dei competitor) ed affidabile (più efficace rispetto a quello offerto dai competitor). Le esperienze maturate in ambito portuale segnalano il medesimo atteggiamento dei terminalisti portuali dove i grandi operatori modellano il proprio atteggiamento in relazione al contesto sociale e giuridico amministrativo locale. Traspare pertanto uno scenario di profonda mutazione i cui esiti sono ancora incerti. In questo contesto l Italia, in quanto punto di origine e di destinazione rilevante nel quadro del network internazionale dei percorsi logistici integrati, deve essere in grado di reggere le sfide 1

2 sempre più estreme poste in essere dal mercato salvaguardando allo stesso tempo i trattamenti economici e normativi che regolano le condizioni dei lavoratori. Questo rinnovo si colloca in un contesto cruciale caratterizzato da grandi modifiche delle strategie di mercato e di ripresa dei traffici marittimi dove lo strumento contrattuale deve pertanto essere calibrato per andare ad agire su una realtà in continua evoluzione. Deve inoltre dimostrarsi un occasione ed opportunità di adeguamento alle nuove esigenze del lavoro anche alla luce delle nuove normative di regolamentazione, della formazione professionale, degli istituti contrattuali e retributivi, della salute e sicurezza del lavoro che sono elementi prioritari da affrontare. Tale rinnovo deve pertanto riaffermare e consolidare la scelta fatta sullo sviluppo del welfare contrattuale con una strategia che riconferma un impianto di relazioni industriali e una impostazione contrattuale che si deve adeguare allo schema di assetto contrattuale del 22/01/09 e quindi atto a favorire la valorizzazione del lavoro e assicurarne la partecipazione consapevole all evoluzione del sistema. A questo fine è necessario introdurre ulteriori regole per garantire la presenza e il consolidamento d imprese strutturate che hanno fatto della qualità l arma vincente della sfida per la competizione e per evitare che la concorrenza si sviluppi principalmente sul costo del lavoro, con ripercussioni molto negative per la qualità del servizio prestato e, soprattutto, per la sicurezza. Ciò detto, il nuovo assetto contrattuale del 22/01/09 sostituisce il modello degli assetti contrattuali che derivava dal Protocollo sulla Politica dei redditi e dell occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo del 23 luglio Con tale Accordo occorre di fatto superare definitivamente la durata quadriennale del CCNL per la parte normativa, e biennale per quella economica, così come la durata quadriennale dei contratti di 2 livello, prevedendo una durata complessiva di tre anni, con la finalità di meglio garantire retribuzioni ai lavoratori più attinenti all inflazione realisticamente prevedibile ed allo stesso tempo di consentire che la contrattazione di secondo livello non risulti limitata dalla contemporaneità dei tempi del negoziato. Sulla base del nuovo assetto contrattuale, prevediamo, pertanto, una durata triennale per la parte normativa e retributiva, con recupero all interno della vigenza del contratto di eventuali scostamenti tra l inflazione prevista e quella che sarà registrata, nonché un rafforzamento concreto della contrattazione di secondo livello al fine di incrementare salari, produttività ed efficienza. Infine, occorre vincolare in maniera dettagliata la tempistica dei rinnovi del CCNL onde evitare periodi di vacanza contrattuale prolungati e non ricorrere a strumenti quali IVC e una tantum che si sono dimostrati inadeguati ai fini del recupero del potere di acquisto delle retribuzioni. Pertanto si ravvisa l esigenza di introdurre un importo economico di incremento dei minimi contrattuali da erogare automaticamente nel caso in cui il rinnovo non avvenga entro la scadenza. Si richiede pertanto quanto segue 2

3 Relazioni Industriali e contrattazione di 2 livello La gestione delle Relazioni Sindacali comprende l insieme dei processi che concorrono a regolare i rapporti tra l impresa e le organizzazioni sindacali e deve essere finalizzato a contemperare l interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale, con l esigenza di migliorare e mantenere elevati livelli di qualità, efficienza e efficacia dell attività dell impresa. Le relazioni tra le parti devono pertanto tendere ad un coinvolgimento dei lavoratori ed assegnare un significativo ruolo alle rappresentanze sindacali sui processi organizzativi, sugli obbiettivi industriali, sulla salute e sicurezza nel lavoro, sulla formazione aggiornamento, sull andamento occupazionale e qualità del lavoro. In particolare va rafforzata la previsione contrattuale di un coinvolgimento del sindacato nell organizzazione aziendale anche attraverso l inserimento di quanto previsto dal Decreto 25/07. Inoltre, con l obiettivo di favorire la contrattazione economica di 2 livello, va trasformata la previsione di cui all articolo 47 del vigente CCNL, attraverso l elevazione del valore dell elemento minimo di garanzia da corrispondere a tutti i lavoratori per i quali non è stata effettuata la contrattazione di 2 livello (4%). Welfare aziendale /conciliazione dei tempi di vita e di lavoro / pari opportunità La crescita del settore e le sue particolari dinamiche impongono di sviluppare la pratica della contrattazione di secondo livello che può assicurare nel modo migliore la distribuzione degli orari di lavoro nell arco della settimana, del mese, dell anno, in risposta alle esigenze dei mercati, adeguando nel rispetto della normativa di legge la durata media e massima degli orari di lavoro alle differenti esigenze produttive, conciliandole con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone; In questa ottica, e compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive e le dimensioni aziendali, debbono pertanto essere valorizzate (o introdotte laddove non già presenti) buone pratiche di flessibilità family-friendly e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Nello specifico, occorre prevedere la possibilità di introdurre i particolari forme di flessibilità di orario in entrata e in uscita del genitore, entro i primi tre anni di vita del bambino e la definizione di una percentuale minima di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale da concedersi in funzione dell organico aziendale per un periodo corrispondente almeno ai primi tre anni di vita del bambino ovvero per oggettive e rilevanti esigenze di cura di genitori e/o altri familiari, entro il secondo grado, con diritto al rientro a tempo pieno. Permessi Nell ottica del miglioramento del welfare contrattuale occorre prevedere un monte ore di permessi per il sostenimento di esami universitari e per documentati esami clinici, visite ed interventi specialistici. Si richiede inoltre una formulazione più chiara del numero di ore del monte dei permessi retribuiti e delle ex festività, oltre alla loro fruibilità anche ad ore e mezze ore. 3

4 Ferie Rafforzare il ruolo della contrattazione aziendale in caso di controversie nella turnazione /fruizione delle ferie al fine di trovare una soluzione di comune soddisfazione. Maternità ENTRO I TRE ANNI DI ETA DEL BAMBINO: Entro i tre anni di età del figlio non c è alcun limite temporale ai congedi per malattia e i primi 3 (tre) giorni per ogni anno, verranno retribuiti al 100%. DAI TRE AGLI OTTO ANNI DI ETA DEL BAMBINO: Dai tre anni agli otto anni di età del bambino è prevista l assenza dal lavoro nel limite di 6 (sei) giorni lavorativi di cui i primi 2 (due) retribuiti ogni anno per ciascun genitore per ciascun figlio dietro presentazione di certificato medico. Il congedo per malattia del figlio spetta al genitore richiedente anche se l altro non ne ha il diritto. Il ricovero ospedaliero del figlio interrompe il decorso delle ferie di cui sia in fruizione il genitore. In aggiunta a quanto sopra si prevede per il genitore l assenza dal lavoro retribuita nel limite di 5 gg lavorativi per poter espletare l inserimento del figlio alla scuola materna e elementare. Elemento di valorizzazione In considerazione dell alta specializzazione e competenza insita nel lavoro svolto dalle agenzie marittime, per quei lavoratori che svolgono attività di rilievo per le quali è richiesta notevole preparazione, competenza interdisciplinare e particolare esperienza accertata nell esercizio pluriennale delle relative funzioni, appare opportuno introdurre un elemento premiante distinto ed aggiuntivo della retribuzione che dovrà essere concordato tra le parti a livello aziendale/ territoriale. Premio di fedeltà Al raggiungimento del 18 anno di anzianità presso la stessa azienda prevedere l erogazione di una somma una tantum a titolo di premio di fedeltà o un ulteriore scatto. Classificazione del personale e reperibilità Alla luce di nuove figure che stanno emergendo appare opportuno rivedere gli inquadramenti professionali. In particolare per i dipendenti che effettuano prestazioni in regime di reperibilità. Fermo restando il principio secondo cui la reperibilità riguarda un attività non inserita nella gestione ordinaria dell attività aziendale. Nello specifico occorre a livello nazionale definire il riposo compensativo da recuperarsi come previsto dalle norme vigenti e demandare alla trattativa aziendale con la Rsa/Rsu e in assenza con le segreterie territoriali delle OO.SS. stipulanti il CCNL, le figure professionali a cui destinare la reperibilità e la loro turnazione, la modalità di chiamata e le conseguenti indennità retributive. 4

5 Trasferte Aumentare la diaria a euro 25 nei casi in cui la missione comporti una permanenza fuori dalla sede di lavoro superiore alle 6 ore. Infortunio sul lavoro Prevedere in caso di infortunio sul lavoro la corresponsione del 100% della retribuzione di fatto sino a guarigione clinica. Ambiente di Lavoro e Sicurezza del Lavoro In relazione alla sempre maggiore articolazione delle norme e all importanza che deve avere la sicurezza sui luoghi di lavoro, si richiede di elevare il numero delle ore annue a disposizione di ogni singolo rappresentante per la sicurezza con la seguente modulazione: 24 ore nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti; 40 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti; 60 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 15 a 200 dipendenti; Considerando la formazione sulla sicurezza quale elemento imprescindibile per ridurre gli infortuni e le malattie professionali nel settore, vanno individuati nel CCNL dei livelli formativi di approfondimento, maggiori rispetto ai limiti di legge in materia, da introdursi per le diverse figure e, in particolare, per i lavoratori di prima occupazione, con possibilità di integrazione in relazione ai rischi specifici nel secondo livello di contrattazione. Introdurre formazione specifica per gli RLS sullo stress lavoro correlato in attuazione dell art 28 Dlgs 81/08. Retribuzione contrattuale Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha una insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. In questo quadro, al fine del miglioramento del potere d acquisto della retribuzione, vanno superati gli attuali parametri dell inflazione programmata dal Governo, prendendo a riferimento l indice previsionale costruito sulla base dell IPCA, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati. Per il triennio 1 gennaio dicembre 2014 si richiede un aumento della retribuzione mensile al parametro medio (4 livello) sulla base degli indici previsionali IPCA. Va inoltre introdotta la non assorbibilità degli aumenti economici. Inoltre, onde evitare periodi di vacanza contrattuale prolungati e non ricorrere a strumenti quali IVC ed una tantum risultati inadeguati ai fini del recupero del potere di acquisto delle retribuzioni, si rende necessaria l esigenza di introdurre un importo economico di incremento dei minimi contrattuali, non assorbibili, da erogare automaticamente allo scadere del contratto qualora questo non venga rinnovato nei termini. 5

6 Trasferimenti Il trasferimento del personale deve essere giustificato dall azienda e rispondere ad oggettive necessità tecnico-organizzative ed avvenire solo in assenza di soluzioni alternative al trasferimento stesso. Dovrà essere inoltre previsto un aumento dell indennizzo per il trasferimento del dipendente e/o del suo nucleo familiare. Occorre pertanto rafforzare il sistema di consultazione sindacale qualora si verifichi un trasferimento collettivo e prevedere meccanismi di replacement gratuiti per i lavoratori che non dovessero accettare il trasferimento. Previdenza complementare In considerazione del ruolo sempre più rilevante rivestito dalla previdenza complementare al fine di garantire ai lavoratori la possibilità di mantenere un adeguato tenore di vita anche dopo il pensionamento, occorre uno sforzo comune per la promozione del fondo Prev.I.Log. Assistenza sanitaria Durante la vigenza del presente contratto, essendo prevista la scadenza della convenzione sanitaria in essere, qualora dovessero modificarsene i costi, le parti si impegnano ad incontrarsi per riadeguare la contribuzione, anche al fine di garantirne il più esteso utilizzo. Argomenti in rivisitazione Al fine di armonizzare i contenuti del CCNL con la normativa vigente sono da rivisitare o introdurre le seguenti materie: malattia (certificato elettronico e malattie gravi), congedi parentali, assenze e permessi, permessi ex L. 104/92. Va inoltre perfezionato la parte normativa sugli scatti di anzianità e sulla cassa mutua. 6