Procedure del personale

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1 Il lavoro autonomo nello spettacolo Andrea Costa - Dottore commercialista e Revisore legale Angela Fusco - Commercialista, Consulente del lavoro e Revisore legale Com è cambiato il lavoro parasubordinato dopo il Jobs Act? In cosa si distinguono le prestazioni occasionali dalle collaborazioni coordinate e continuative? Quali sono le peculiarità dei lavoratori autonomi esercenti attività musicali? Quali sono le categorie di lavoratori esenti dagli obblighi relativi agli adempimenti informativi e contributivi? Quali sono le principali novità sul distacco estero? Caratteristica peculiare del settore dello spettacolo è la circostanza che la contribuzione dei lavoratori non cambia se il rapporto di lavoro è di tipo subordinato, parasubordinato o autonomo, restando la medesima per tutte le tipologie richiamate. Pertanto, anche per i lavoratori autonomi valgono le stesse regole previste per i lavoratori dipendenti salvo le eccezioni espressamente indicate dalla normativa. Con riferimento alle varie tipologie di rapporto di lavoro autonomo, nel corso della trattazione verranno analizzate, tra l altro, le variazioni introdotte dal Jobs Act e le novità nella compilazione dei flussi Uniemens. Lavoro parasubordinato dopo il Jobs Act Il contratto di lavoro parasubordinato è uno dei contratti di lavoro che ha subito una profonda metamorfosi da parte del Jobs Act. Per effetto delle disposizioni dettate dall art. 52, D.Lgs. n. 81/2015, con decorrenza dal 25 giugno 2015 il contratto di collaborazione a progetto viene eliminato. Gli artt. da 61 al 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003 sono stati infatti abrogati, mentre restano salve le disposizioni dell art. 409 c.p.c., consentendo così la sottoscrizione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, contraddistinti dai seguenti requisiti: a) la continuità; b) la coordinazione; c) il carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa. Sempre nello stesso D.Lgs. n. 81/2015, ma con decorrenza dal 1 gennaio 2016, all art. 2 vengono poste delle limitazioni alle collaborazioni disponendo che, nel caso in cui i rapporti di collaborazione «si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro» si rientra nella sfera di azione del lavoro subordinato. Ne consegue che si applica la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni che abbiano i seguenti requisiti: a) la continuità della prestazione; b) l organizzazione delle modalità di esecuzione della prestazione, anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, da parte del committente; c) il carattere esclusivamente personale della prestazione. In ogni caso vengono espressamente escluse dall applicazione della disciplina del lavoro subordinato (art. 2, c. 2, D.Lgs. n. 81/2015): a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore; b) le collaborazioni prestate nell esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l iscrizione in appositi albi professionali; c) le attività prestate nell esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni, come individuati e disciplinati dall art. 90, legge n. 289/2002. Per l individuazione delle associazioni sindacali qualificate per la stipulazione degli accordi collettivi nazionali di cui all art. 2, c. 2, lett. a), l art. 51 dello stesso D.Lgs. n. 81/ 2015 rinvia ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nella risposta a interpello n. 27/ 11/

2 2015 si è pronunciato in merito alla questione anche il Ministero del lavoro, affermando che i contratti collettivi nazionali validi ai fini dell esclusione dall applicazione della disciplina del lavoro subordinato debbono intendersi esclusivamente quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali in possesso del maggior grado di rappresentatività determinata all esito della valutazione comparativa dei seguenti indici: numero complessivo dei lavoratori occupati; numero complessivo delle imprese associate; diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali); numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti. Riguardo, invece, al sopra richiamato punto d), il Ministero del lavoro nella risposta a interpello n. 6/2016 ha chiarito che tra le tipologie di collaborazioni escluse dalla presunzione di subordinazione debbano essere «ricomprese non solo le collaborazioni coordinate e continuative rese in favore delle Associazioni sportive e delle Società sportive dilettantistiche, ma anche quelle rese in favore del Coni, delle Federazioni Sportive nazionali, delle discipline associate e degli Enti di promozione sportiva». Nel c. 3 dell art. 2, D.Lgs. n. 81/2015 viene inoltre prevista la possibilità di certificare l assenza dei requisiti che comportano l applicazione della disciplina del lavoro subordinato tramite la certificazione dei contratti di collaborazione presso le apposite Commissioni di certificazione di cui all art. 76, D.Lgs. n. 276/2003. Occorre sul punto evidenziare che, stante la particolare disciplina per i lavoratori dello spettacolo - che, come noto, prevede ai fini previdenziali una sostanziale equiparazione dei lavoratori autonomi ai lavoratori subordinati - il contratto di lavoro parasubordinato non ha trovato una larga diffusione nel settore. Difatti, anche qualora alla collaborazione coordinata e continuativa venga applicata la disciplina del lavoro subordinato, i committenti sono già tenuti agli stessi adempimenti amministrativi e previdenziali previsti per i lavoratori subordinati, quali: le comunicazioni obbligatorie al Centro per l impiego di cui all art. 1, c. 1184, legge n. 296/2006 e successivamente regolamentato dal Decreto interministeriale del 30 ottobre 2007, indicando come tipologia contrattuale Collaborazione Coordinata e Continuativa ; l inserimento di tali lavoratori nell agibilità di cui all art. 10, D.Lgs.C.P.S. n. 708/1947; la compilazione del Libro unico del lavoro; il pagamento dei contributi previdenziali nella stessa misura di quelli previsti per i lavoratori dipendenti; l assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali Inail; dal punto di vista fiscale, assimilare il reddito del collaboratore a quello del lavoratore dipendente. Per i committenti del settore dello spettacolo, dunque, le previsioni dell art. 2, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015, non comportano particolari oneri aggiuntivi. Tuttavia, la tipologia contrattuale potrebbe essere utilizzata per la gestione di quei rapporti di lavoro difficilmente inquadrabili nella disciplina del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, sia per le modalità di esecuzione della prestazione che per il pagamento del compenso. Prestazioni occasionali Le prestazioni occasionali si differenziano dalle collaborazioni coordinate e continuative per l assenza del requisito della continuità della prestazione e del requisito della coordinazione con l attività del committente. In precedenza le prestazioni occasionali erano state disciplinate anche dall art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, ora abrogato dall art. 52, D.Lgs. n. 81/2015, il quale considerava prestazioni occasionali i rapporti con lo stesso committente di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell anno solare ovvero non superiore a 240 ore nell ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, salvo che il compenso complessivamente percepito non superasse nel medesimo anno solare. Analogamente al contratto a progetto, anche questa tipologia di prestazione occasionale è stata eliminata, restando in vigore le sole prestazioni occasionali disciplinate dall ex art c.c. sul contratto d opera, ai sensi del quale si ha prestazione d opera «Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente». I requisiti della prestazione d opera occasionale, possono riassumersi come segue: assenza di vincoli di orario; libertà nella scelta delle modalità tecniche di esecuzione del lavoro da parte del lavoratore; raggiungimento di un risultato; compenso determinato in funzione dell opera eseguita o del servizio reso e privo pertanto del carattere della periodicità; assunzione del rischio economico da parte del lavoratore; non impiego di mezzi organizzati; unicità e saltuarietà della prestazione: il lavoratore riceve un unico incarico, anche se l assolvimento del medesimo richiede il compimento di una serie di atti in un certo arco temporale /2016

3 Al pari di tutte le tipologie di rapporti di lavoro nel settore dello spettacolo, anche per le prestazioni occasionali valgono le stesse disposizioni amministrative e previdenziali, con la sola eccezione dell assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali e della classificazione fiscale dei relativi redditi, inquadrati come redditi diversi ai sensi dell art. 67, c. 1, lett. l), D.P.R. n. 917/1986. Pertanto, per i collaboratori occasionali i committenti saranno tenuti a: effettuare le comunicazioni obbligatorie al Centro per l impiego di cui all art. 1, c. 1184, legge n. 296/2006 e successivamente regolamentato dal Decreto interministeriale del 30 ottobre 2007, indicando come tipologia contrattuale Lavoro autonomo nello spettacolo ; inserire tali lavoratori nell agibilità di cui all art. 10, D.Lgs.C.P.S. n. 708/1947; pagare i contributi previdenziali nella stessa misura di quelli previsti per i lavoratori dipendenti, fatta eccezione per le contribuzioni minori. In merito alle contribuzioni minori, riguardo al contributo di malattia, non dovuto dai lavoratori autonomi se non per espressa disposizione contrattuale, si ritiene oltremodo opportuno segnalare che, con l unificazione delle denunce del settore dello spettacolo nell Uniemens, dal 2015 l Inps ha richiesto tale contribuzione anche per i lavoratori autonomi senza che lo stesso Istituto abbia, al momento in cui si scrive, fornito alcun chiarimento in merito. Lavoro autonomo Riguardo al lavoratore autonomo con partita Iva nel settore dello spettacolo, non si rilevano particolari novità, restando invariate le disposizioni precedenti. Continuano quindi a sussistere per tali tipologie di lavoratori le criticità dovute alla contemporanea applicazione, da una parte, delle disposizioni previdenziali del lavoro subordinato e, dall altra, delle disposizioni fiscali riguardanti i lavoratori autonomi. Ad esempio, relativamente agli importi corrisposti per i rimborsi spese legati alle tournée (in Italia, ovvero all estero), nella determinazione della retribuzione imponibile si applicano, da un punto di vista previdenziale, le disposizioni del D.Lgs. n. 314/1997, mentre da un punto di vista fiscale trovano applicazione le disposizioni fiscali previste per il lavoratore autonomo con partita Iva. Per i lavoratori autonomi con partita Iva i committenti sono tenuti agli stessi adempimenti previsti per le prestazioni occasionali di cui al precedente paragrafo. Lavoratori autonomi esercenti attività musicali La disciplina dei lavoratori autonomi esercenti attività musicali è stata introdotta dall art. 3, c. 98, 99 e 100, legge n. 350/2003, per consentire a tali lavoratori, in deroga al regime ordinario, di poter richiedere personalmente il certificato di agibilità, il cui obbligo di custodia resta comunque in capo al committente, e di provvedere direttamente al pagamento dei contributi (Enpals, circ. n. 17/2004). Nell integrazione delle dichiarazioni contributive ex Enpals in Uniemens, tali lavoratori sono stati inquadrati con il C.S. C. di nuova istituzione « », che è stato associato al codice Ateco , corrispondente alla sottocategoria «attività artistiche e di intrattenimento», all interno della categoria «rappresentazioni artistiche» (Inps, circ. n. 154/2014). Per tali lavoratori, nel 2016 l Inps ha predisposto un percorso semplificato di compilazione della denuncia Uniemens tramite procedura on line sul sito dell Istituto, accessibile dai «Servizi on line > Per tipologia di utente > Aziende, Consulenti e Professionisti» selezionando la voce del menu di sinistra «Uniemens» e quindi la voce di sottomenu «Compilazione on-line». In allegato al messaggio Inps n. 727/2016 il manuale per l utilizzo della procedura. Lavoratori esenti Con decorrenza dal 1 dicembre 2007, l art. 1, c. 188, legge n. 296/2006 ha introdotto una fattispecie di lavoratori esentati dagli adempimenti informativi e contributivi. Rientrano in tale tipologia le esibizioni musicali dal vivo rese nell ambito di spettacoli, in manifestazioni di intrattenimento o in celebrazioni di tradizioni popolari e folkloristiche, effettuate da giovani fino a 18 anni, studenti fino a 25 anni, soggetti titolari di pensione di età superiore a 65 anni e da coloro che svolgono un attività lavorativa per la quale, nel medesimo periodo di svolgimento delle prestazioni citate, sono già tenuti al versamento dei contributi ai fini della previdenza obbligatoria ad una gestione diversa da quella per i lavoratori dello spettacolo, purché la retribuzione annua lorda percepita per tali esibizioni non superi l importo di Le attività che possono essere ricomprese in tale tipologia sono le seguenti: Gruppo canto 011 artisti lirici 012 cantanti di musica leggera 11/

4 013 coristi, vocalisti 014 maestri del coro, assistenti e aiuti del coro, suggeritori del coro Gruppo direttori e maestri di orchestra 071 direttori d orchestra 072 sostituti direttori d orchestra Gruppo concertisti e orchestrali 081 concertisti e solisti 082 professori d orchestra 083 orchestrali (anche di musica leggera) 084 bandisti. Inoltre, in relazione alle fattispecie di prestazioni riconducibili alle figure professionali sopra indicate, vi rientrano anche i lavoratori autonomi esercenti attività musicali, contraddistinti con il codice 500. Nella nota 1 della circ. n. 2/2008, l Enpals aveva affermato che «Poiché tale agevolazione riguarda unicamente gli adempimenti informativi e contributivi nei confronti dell Enpals, permangono, ove previsti, tutti gli altri obblighi di legge riguardanti le norme in materia di sicurezza sociale (adempimenti inerenti la tutela del lavoro minorile, assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e la sicurezza, versamento della contribuzione assistenziale all Inps, etc.)». Per la denuncia in Uniemens di tali lavoratori, con decorrenza dal mese di gennaio del 2015, l Inps ha istituito il codice «Tipo Contribuzione L0», avente il significato di «Lavoratori dello spettacolo non soggetti a contribuzione Ivs, ai sensi dell art. 1, c. 188 della legge n. 296/2006». Nel messaggio n. 5327/2015, l Inps fa presente che tali lavoratori sono esentati dal versamento dei contributi Ivs per le retribuzioni corrisposte entro il limite annuo di e che entro tale limite risulta dovuta esclusivamente la contribuzione assistenziale nella stessa misura di quella prevista per il tipo di rapporto di lavoro, autonomo o subordinato, instaurato con le citate categorie di lavoratori. Per tali lavoratori non dovrà essere richiesta l agibilità nè effettuate le comunicazioni obbligatorie mentre gli stessi dovranno rilasciare un autocertificazione nella quale indicheranno il requisito di esenzione ed allegheranno un documento di riconoscimento e la documentazione comprovante l esenzione. Procedure di immigrazione Se per il cittadino dell Unione europea e di Paesi che hanno stipulato appositi accordi con l Unione in materia di immigrazione (Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Svizzera) vige la libertà di circolazione, per il lavoratore autonomo dello spettacolo di cittadinanza extra-ue è necessario l ottenimento di una quota stabilita annualmente con un apposito Decreto del Presidente Tabella riepilogativa degli adempimenti Tipologia lavoratore Comun. obbl. Agibilità Libro unico Contrib. Ivs Contrib. minori Inps (*) UniEmens Contrib. Inail Redd. lav. dip. Redd. lav. aut. Collab. coord. e cont. Collab. occasionali SI SI SI SI SI SI SI SI NO SI SI NO SI NO SI NO NO SI Collab. P. Iva con SI SI NO SI NO SI NO NO SI Lav. auton. esercenti attività musicali Lavoratori esenti NO SI NO SI NO SI NO NO SI NO NO NO NO SI SI NO NO SI (*) Dal 2015 l Inps ha richiesto i contributi di malattia anche per i lavoratori autonomi, ma senza fornire i dovuti chiarimenti /2016

5 del Consiglio dei ministri da emanarsi entro il 30 novembre dell anno precedente a quello indicato nel decreto (art. 3, T.U. Immigrazione). Trattasi di un provvedimento discrezionale, facilmente influenzabile dalle condizioni socio-politiche ed economico-finanziarie del momento. Il 14 dicembre 2015 è stato emanato l ultimo Decreto Flussi, che ha riservato, tra l altro, apposite quote d ingresso ad «Artisti di chiara fama o di alta e nota qualificazione professionale, ingaggiati da enti pubblici o privati, in presenza dei requisiti espressamente previsti dal D.M. 11 maggio 2011, n. 850». Inoltre si evidenzia come, nell anno 2016, è inoltre consentito l ingresso in Italia per motivi di lavoro subordinato non stagionale e di lavoro autonomo, di 100 lavoratori di origine italiana per parte di almeno uno dei genitori fino al terzo grado in linea diretta di ascendenza, residenti in Argentina, Uruguay, Venezuela e Brasile. La richiesta di nulla osta per lo svolgimento di lavoro autonomo deve essere presentata alla Questura competente per luogo dove il cittadino straniero intende svolgere l attività lavorativa. Con riferimento ai cittadini britannici si ricorda che, nel momento in cui si scrive, il Regno Unito è uno Stato membro dell Unione e, come tale, trova applicazione la normativa comunitaria in materia di immigrazione. L esito del referendum del 23 giugno scorso, che ha evidenziato l intenzione degli elettori di voler lasciare l Unione europea ha innescato un processo di recesso le cui modalità debbono essere definite da un apposito accordo da negoziare con l Unione. I Trattati cesseranno di essere applicabili solo a decorrere dalla data di entrata in vigore dell accordo di recesso; qualora tale accordo non si raggiunga, i trattati restano applicabili sino a 2 anni dopo la notifica, salvo che il Consiglio europeo, d intesa con lo Stato membro interessato decida all unanimità la proroga del termine. Novità sul distacco estero A completamento del presente percorso dedicato alle novità nello spettacolo, occorre dar conto dell entrata in vigore, a partire dal 22 luglio 2016, del D.Lgs. 17 luglio 2016 n. 136, che ha dato attuazione alla direttiva 2014/67/Ue di applicazione della direttiva 96/ 71/Ce relativa al distacco dei lavoratori nell ambito di una prestazione di servizi. La disposizione è dedicata al distacco del lavoratore in Italia - ovvero al lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia - da parte del proprio datore di lavoro in favore di un altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato. Rientrano nell ambito di applicazione anche le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un impresa utilizzatrice avente la propria sede o un unità produttiva in Italia. Con tale provvedimento, che abroga il D.Lgs. n. 72/2000, si intende contrastare i distacchi non genuini, finalizzati esclusivamente ad abbattere il costo del lavoro sfruttando il differenziale di tutela tra i vari Stati membri. Nonostante sia riferito al distacco di lavoratori dipendenti nell ambito di una prestazione di servizi, le sue disposizioni necessitano di un breve richiamo soprattutto con riferimento agli adempimenti cui è chiamato il soggetto distaccante. Innanzitutto sono stati formalizzati alcuni elementi di autenticità del distacco, che il personale ispettivo deve valutare nel suo complesso: trattasi di condizioni che interessano tanto l attività dell impresa distaccante, che non deve essere di mera gestione o amministrazione del personale dipendente, quanto la prestazione lavorativa da parte del soggetto distaccato. Altro aspetto riguarda una migliore definizione della legislazione applicabile al rapporto di lavoro. Difatti, mentre il D.Lgs. n. 72/2000 prevedeva una generica parità di trattamento con i lavoratori locali dei lavoratori distaccati in Italia con i lavoratori ivi impiegati, andando oltre quanto disposto dalla direttiva 96/71/Ce, la nuova disciplina stabilisce che la parità di trattamento si riferisce esclusivamente alle condizioni di lavoro e di occupazione disciplinate dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 relative al nocciolo duro delle tutele individuato dalla stessa direttiva 96/71/Ce, ovvero: 1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; 2) durata minima delle ferie annuali retribuite; 3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; 4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori; 5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; 6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; 7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione. 11/

6 Verifica Impresa distaccante Situazione del lavoratore Indicatori di genuinità Il luogo in cui l impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive; il luogo in cui l impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell attività svolta, ad un albo professionale; il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati; la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; il luogo in cui l impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; il numero dei contratti eseguiti o l ammontare del fatturato realizzato dall impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva. Il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore; la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente, ai sensi del regolamento (Ce) n. 593/2008 (Roma I), la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la temporaneità dell attività lavorativa svolta in Italia; la data di inizio del distacco; la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso; eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato; l esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile; ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva. In ogni caso, le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a 8 giorni, escluse le attività del settore edilizio individuate nell allegato A del decreto legislativo. L aspettopiùcaratterizzantedeldecretoriguardacomunque i nuovi obblighi amministrativi a carico della distaccante. È previsto che le sanzioni per la comunicazione preventiva di distacco, per le modifiche successive, e per la conservazione della documentazione relativa al rapporto di lavoro non possano essere superiori a /2016

7 Adempimento Informazioni da trasmettere Sanzioni Comunicazione preventiva di distacco entro le ore 24 del giorno antecedente l inizio del distacco Comunicazioni delle successive modificazioni entro 5 giorni Conservazione della documentazione attinente il rapporto di lavoro Designazione di un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti Designazione di un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali a) Dati identificativi dell impresa distaccante; b) numero e generalità dei lavoratori distaccati; c) data di inizio, di fine e durata del distacco; d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi; e) dati identificativi del soggetto distaccatario; f) tipologia dei servizi; g) generalità e domicilio eletto del referente di cui al c. 3, lett. b); h) generalità del referente di cui al c. 4; i) numero del provvedimento di autorizzazione all esercizio dell attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento. Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanare entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto sono definite le modalità delle comunicazioni. Durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, l impresa distaccante ha l obbligo di conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2 del D.Lgs. n. 152/1997, i prospetti paga, i prospetti che indicano l inizio,la fine e la durata dell orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile. Durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua cessazione, l impresa distaccante ha l obbligo di designazione. In difetto, la sede dell impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi. Per tutto il periodo del distacco, l impresa distaccante ha l obbligo di designazione di un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali. da 150 a 500, per ogni lavoratore interessato. da 150 a 500, per ogni lavoratore interessato da 500 a per ogni lavoratore interessato da a da a /