Le principali novità in materia di lavoro e previdenza

Transcript

1 Manovra 2009 Le principali novità in materia di lavoro e previdenza di Francesca Tosco (*) LA NOVITA Manovra 2009: lavoro e previdenza Il 25 giugno 2008 è entrato in vigore il D.L. 25 giugno 2008 n. 112, costituente parte integrante della c.d. Manovra Il presente articolo intende fornire una prima analisi delle principali novità introdotte da tale provvedimento in materia di lavoro e previdenza. Riferimenti normativi D.L. 25 giugno 2008 n. 112: artt. 19; 21; 22; 23; 39; 40; 41. È stato pubblicato sul S.O. n. 152 alla G.U. 25 giugno 2008 n. 147 il D.L. 25 giugno 2008 n. 112, recante Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione Tributaria. Il suddetto provvedimento contiene numerose novità in materia di lavoro e previdenza, finalizzate principalmente a: incoraggiare la maggiore propensione delle imprese ad assumere attraverso la de-regolazione dei rapporti di lavoro; promuovere l agevole regolarizzazione di tutti quei rapporti di lavoro o spezzoni lavorativi, oggi quasi sempre svolti in condizioni di irregolarità. Rientrano tra le misure volte al perseguimento del primo obiettivo, in particolare: le modifiche apportate alla disciplina del contratto a termine e del contratto di apprendistato, aventi lo scopo di introdurre una maggiore flessibilità nel ricorso alle suddette tipologie contrattuali e, quindi, semplificarne l utilizzo; l abrogazione dell obbligo di tenere i libri paga e matricola e l istituzione del nuovo libro unico del lavoro ; la semplificazione delle modalità di effettuazione della c.d. dichiarazione di assunzione e della denuncia assicurativa di soci lavoratori e familiari coadiuvanti; la semplificazione della normativa in materia di orario di lavoro, anche al fine di risolvere alcune incertezze interpretative; l abolizione della procedura telematica per la presentazione delle dimissioni volontarie. Tra le misure dirette ad agevolare l emersione del lavoro sommerso ed irregolare, si segnalano: le modifiche alla disciplina dei contratti occasionali di tipo accessorio, al fine di rendere operativi tali contratti, introdotti dal D.Lgs. n. 276/2003, ma mai entrati pienamente a regime; il ripristino del contratto di lavoro intermittente, abrogato dalla Legge n. 247/2007; il superamento di ogni limite alla piena cumulabilità dei redditi da lavoro (dipendente e autonomo) e da pensione. Entrata in vigore Il D.L. n. 112/2008 è entrato in vigore il 25 giugno 2008, anche se, per la concreta operatività di alcune norme, occorrerà attendere l emanazione di appositi provvedimenti attuativi. Con riguardo ad alcune disposizioni, inoltre, il Legislatore ha previsto una decorrenza posticipata (all 1 gennaio 2009). Di seguito viene fornita una prima disamina delle suesposte novità. Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato Ampliamento del campo di applicazione L art. 21, comma 1, del D.L. n. 112/2008 amplia il campo di applicazione del contratto di lavoro a termine, rendendone possibile la stipulazione anche per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. In altri termini, il ricorso a tale contratto continua ad essere subordinato all esistenza di oggettive ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. Dette ragioni, tuttavia, non devono necessariamente essere collegate a situazioni eccezionali, straordinarie e imprevedibili, ma possono essere riferite anche all ordinaria attività aziendale. Valorizzazione dell autonomia della contrattazione collettiva Nell ambito delle misure volte ad incentivare le im- (*) Gruppo di Studio - Eutekne PRATICA FISCALE e Professionale 22 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

2 prese ad assumere, attraverso la semplificazione delle tipologie contrattuali utilizzabili, rientra l attribuzione, ai contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, della facoltà di derogare: alla disciplina limitativa della successione dei contratti a termine di cui all art. 5, comma 4- bis, del D.Lgs. n. 368/2001. Si tratta della disposizione (introdotta dall art. 1, comma 40, della Legge n. 247/2007, come integrato dalle indicazioni di cui alla circolare del Ministero del Lavoro 2 maggio 2008 n. 13) che fissa - in caso di successione di contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti - il limite temporale di 36 mesi di durata massima del rapporto, pena la conversione in contratto a tempo indeterminato. Con il DL 112/2008, si valorizza l autonomia delle parti sociali, consentendo loro di regolamentare una diversa durata massima del rapporto di lavoro, sulla base della valutazione delle specifiche esigenze del settore, del territorio o delle singole aziende. La derogabilità del vincolo di durata massima ad opera della contrattazione collettiva si aggiunge alle deroghe ed eccezioni già contemplate dalla legge, quali la facoltà di stipulare - superati i 36 mesi - un ulteriore contratto a termine tra le stesse parti, per una sola volta, presso la Direzione provinciale del Lavoro e con l assistenza di un rappresentante sindacale e l esclusione dal campo di applicazione della disciplina limitativa in esame dei lavoratori stagionali e dei dirigenti; alla disciplina dettata dall art. 5, comma 4-quater, del D.Lgs. n. 368/2001 (introdotto dall art. 1, comma 40, della Legge n. 247/2007), relativa al diritto di precedenza riconosciuto al lavoratore che, nell esecuzione di uno o più contratti a termine, abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, per lo svolgimento delle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Come evidenziato in dottrina, con tale norma, il Legislatore ha probabilmente inteso superare le problematiche legate alla conciliabilità del diritto di precedenza ex Legge n. 247/2007 con altre eventuali forme di precedenza introdotte sulla base della disciplina legale e contrattuale previgente. Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del D.L. n. 112/2008, il Ministro del Lavoro procederà, con le organizzazioni sindacali, ad una verifica degli effetti delle disposizioni sopra esaminate, riferendone al Parlamento entro 3 mesi, ai fini della valutazione della loro ulteriore vigenza (art. 21, commi 2-4, del D.L. n. 112/2008). Modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato Eliminazione del limite minimo di durata dell apprendistato professionalizzante Fermo restando che il contratto di apprendistato professionalizzante non può avere una durata superiore a sei anni, l art. 23, comma 1, del D.L. n. 112/2008 elimina il limite minimo di durata di tale contratto, in precedenza fissato in due anni dall art. 49, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003. In tal modo, si consente alla contrattazione collettiva di stabilire periodi di durata dell apprendistato professionalizzante anche inferiori a due anni, se funzionali alle esigenze del settore ovvero alle caratteristiche di un determinato percorso formativo. Nel rispetto di tali condizioni, sembrerebbe, quindi, ora ammessa la possibilità - in precedenza esclusa (nota Ministero Lavoro 2 maggio 2006 n. 3769) - di ricorrere al tipo di apprendistato in oggetto anche nell ambito delle attività a carattere stagionale. Semplificazione dell apprendistato professionalizzante in caso di formazione esclusivamente aziendale Al fine di favorire e incentivare, attraverso lo strumento della de-regolazione dei rapporti di lavoro, il ricorso al contratto di apprendistato professionalizzante, superando le difficoltà applicative sorte in relazione a tale tipologia contrattuale, l art. 23, comma 2, del D.L. n. 112/2008 prevede che, in caso di formazione esclusivamente aziendale, la regolamentazione dei profili formativi dell apprendistato professionalizzante non sia affidata alle Regioni, d intesa con le parti sociali (come previsto dall art. 49, comma 5, del D.Lgs. n. 276/2003), ma sia rimessa integralmente: ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; ovvero agli enti bilaterali. Ai suddetti contratti collettivi e agli enti bilaterali è, altresì, affidato il compito di definire la nozione di formazione aziendale e di determinare, per ciascun profilo formativo: la durata e le modalità di erogazione della formazione; le modalità di riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali; le modalità di registrazione delle competenze acquisite nel libretto formativo. PRATICA FISCALE e Professionale 23 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

3 La modifica normativa in discorso risulta in linea con quanto affermato, in materia di ripartizione delle competenze nella regolamentazione dei profili formativi dell apprendistato, dalla stessa Corte Costituzionale, secondo la quale deve essere fatta rientrare nella competenza delle Regioni unicamente l offerta formativa pubblica (si veda, in particolare, la sentenza 28 gennaio 2005 n. 50) Semplificazione delle modalità di utilizzo dell apprendistato di alta formazione L obiettivo di rendere più agevole il ricorso all apprendistato per l acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (c.d. apprendistato di alta formazione, ex art. 50 del D.Lgs. n. 276/2003) viene perseguito dal D.L. n. 112/2008 (art. 23, commi 3 e 4): prevedendo la possibilità di ricorrere a tale strumento anche per i dottorati di ricerca, in modo da incentivare il raccordo tra mondo del lavoro e università; affidando l attivazione dell apprendistato di alta formazione, in assenza di regolamentazioni regionali, ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le università e le altre istituzioni formative. Abrogazione di norme in materia di apprendistato In materia di apprendistato, vengono, inoltre, eliminati i seguenti adempimenti, in precedenza previsti a carico del datore di lavoro: la comunicazione dei dati dell apprendista e del tutore aziendale, entro 30 giorni dalla data di assunzione dell apprendista stesso, alle strutture (regionali o provinciali) competenti a proporre alle aziende le iniziative formative esterne (art. 1 del D.M. 7 ottobre 1999); le comunicazioni periodiche alla famiglia dell apprendista in ordine ai risultati dell addestramento (art. 21 del D.P.R. n. 1668/1956); la comunicazione, entro 10 giorni, al Servizio competente per territorio dei nominativi degli apprendisti cui sia stata attribuita la qualifica, nonché dei nominativi di quelli che, pur avendo compiuto l intero periodo di apprendistato ovvero un biennio di addestramento pratico, non l abbiano conseguita (art. 24, commi 3 e 4, del D.P.R. n. 1668/1956); l obbligo di sottoporre l apprendista ad una visita medica preassuntiva (art. 4 della Legge n. 25/1955). Abrogazione dei libri paga e matricola e di altri oneri documentali Nell ambito del processo di semplificazione dei documenti utilizzati per la registrazione dei rapporti di lavoro, viene disposta l abrogazione (art. 39, comma 10, del D.L. n. 112/2008): dei libri matricola e paga, con conseguente abrogazione anche di tutte le norme volte a regolare la tenuta di tali registri e delle relative disposizioni sanzionatorie (compresa la sanzione da 4.000,00 a ,00 euro introdotta dall art. 1 comma 1178 della Legge n. 296/2006 per l omessa istituzione e l omessa esibizione dei libri matricola e paga); del registro d impresa nel settore agricolo; del registro dell orario di lavoro dei lavoratori che effettuano operazioni mobili di autotrasporto (invero, pur mantenendo fermo l obbligo di registrazione dell orario di lavoro di tali lavoratori, l art. 40, comma 3, del D.L. n. 112/2008 prevede che il suddetto obbligo si assolverà mediante le relative scritturazioni nel libro unico del lavoro ). Istituzione del libro unico del lavoro In sostituzione dei registri sopra menzionati, è prevista l istituzione del nuovo libro unico del lavoro. Campo di applicazione Per quanto concerne l ambito di applicazione della nuova disciplina, l art. 39 del D.L. n. 112/2008 stabilisce che: sono tenuti all istituzione e alla tenuta del libro unico i datori di lavoro del settore privato con la sola esclusione dei datori di lavoro domestici; devono essere iscritti in tale libro i dati relativi a tutti i lavoratori subordinati, ai collaboratori coordinati e continuativi (anche nella modalità a progetto) e agli associati in partecipazione con apporto lavorativo. Non è, invece, previsto l obbligo di iscrivere i soci di società o i familiari del titolare dell impresa (cfr. la nota del Ministero del lavoro 2 luglio 2008, n. 9009). Contenuto Con riferimento a ciascun lavoratore, il libro unico del lavoro deve contenere i seguenti dati: nome, cognome e codice fiscale (non figura più, tra i dati da annotare, il c.d. numero di matricola); ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative; tutte le dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso spese, indicando specificatamente le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario; PRATICA FISCALE e Professionale 24 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

4 le trattenute a qualsiasi titolo effettuate e le detrazioni fiscali; i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare e le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali; un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché le ore di straordinario, le eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, le ferie e i riposi. Nell ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro. Termine per la compilazione Innovando la disciplina precedente, viene stabilito che il datore di lavoro possa riportare i dati sopra elencati nel libro unico, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo. Con riguardo alla rilevazione delle presenze, viene, quindi, eliminato l obbligo di annotazione giornaliera. Consegna di copia delle scritturazioni effettuate sul libro unico in luogo del prospetto paga Sempre nell ottica della semplificazione degli adempimenti documentali connessi alla gestione del rapporto di lavoro, si prevede, altresì, che la consegna al lavoratore, da parte del datore di lavoro, di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro faccia venire meno l obbligo di consegnare al lavoratore medesimo la c.d. busta paga (o cedolino o prospetto paga). Predisposizione di un nuovo regime sanzionatorio Quanto alle sanzioni che saranno comminate per la violazione delle nuove disposizioni, l art. 39, commi 6 e 7, del D.L. n. 112/2008 prevede, ad esempio, l applicazione di una sanzione: da 500,00 a 2.500,00 euro, per la violazione dell obbligo di istituzione e tenuta del libro unico; da 200,00 a 2.000,00 euro, per l omessa esibizione del libro agli organi di vigilanza; da 150,00 a 1.500,00 euro, per l omessa o infedele registrazione dei dati che determini differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione va da 500,00 a 3.000,00 euro). Nel nuovo sistema sanzionatorio, è, invece, escluso che il datore di lavoro possa essere punito per gli errori di carattere meramente materiale e formale; da 100,00 a 600,00 euro, in caso di registrazioni effettuate oltre il termine sopra specificato (se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione va da 150,00 a 1.500,00 euro). Decorrenza dell obbligo di istituzione del libro unico del lavoro L operatività delle norme in materia di libro unico del lavoro è subordinata all emanazione, entro il 25 luglio 2008, di un apposito D.M., cui viene demandata: la definizione delle modalità e dei tempi di tenuta e conservazione del predetto libro; la disciplina del regime transitorio (art. 39, comma 4, del D.L. n. 112/2008). Conseguentemente - come precisato dal Ministero del Lavoro nella nota 2 luglio 2008 n sino all adozione del suddetto provvedimento attuativo, continueranno a rimanere in vigore gli obblighi di tenuta dei libri matricola e paga e degli altri registri obbligatori, destinati ad essere sostituiti - una volta entrata a regime la riforma - dal libro unico del lavoro. Tenuta dei documenti di lavoro presso consulenti del lavoro e altri professionisti abilitati L art. 40, comma 1, del D.L. n. 112/2008, modificando l art. 5 della Legge n. 12/1979, precisa che i documenti dei datori di lavoro possono essere tenuti presso lo studio: dei consulenti del lavoro; degli altri professionisti abilitati (avvocati, dottori commercialisti ed esperti contabili, ex art. 1 della Legge n. 12/1979). Non è più riproposto l obbligo - previsto dalla precedente normativa con riferimento ai libri matricola e paga - di tenere sul luogo di lavoro, a disposizione degli incaricati alla vigilanza, una copia dei documenti conservati presso gli studi professionali. Comunicazione alla Direzione provinciale del Lavoro I datori di lavoro che intendano avvalersi della facoltà di conservare i documenti di lavoro presso i consulenti del lavoro e gli altri professionisti abilitati - analogamente a quanto previsto nel vigore della previgente disciplina - devono comunicare preventivamente alla Direzione provinciale del Lavoro competente per territorio: le generalità del soggetto al quale è stato affidato l incarico; il luogo ove sono reperibili i documenti. Regime sanzionatorio Sotto il profilo sanzionatorio, le nuove disposizioni prevedono che: il consulente del lavoro e gli altri professionisti che, senza giustificato motivo, non ottemperino entro 15 giorni alla richiesta degli organi di vigi- PRATICA FISCALE e Professionale 25 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

5 lanza di esibire la documentazione in loro possesso, siano puniti con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100,00 a 1.000,00 euro; in caso di recidiva della violazione, sia data informazione tempestiva dell accaduto al Consiglio provinciale dell Ordine professionale di appartenenza del trasgressore, al fine dell adozione di eventuali provvedimenti disciplinari. Semplificazione delle modalità di effettuazione della c.d. dichiarazione di assunzione Con riguardo agli adempimenti connessi all instaurazione dei rapporti di lavoro, l art. 40, comma 2, del D.L. n. 112/2008, sostituendo l art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 181/2000, prevede che il datore di lavoro, all atto dell assunzione, prima dell inizio dell attività lavorativa, consegni al lavoratore: copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro trasmessa telematicamente ai Servizi per l impiego competenti. In tal modo, per espressa disposizione di legge, il datore di lavoro adempie anche agli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 152/1997, che impone di informare il lavoratore in ordine alle condizioni applicabili al rapporto; in alternativa, copia del contratto individuale di lavoro, contenente tutte le informazioni di cui al citato D.Lgs. n. 152/1997. Dalla nuova formulazione dell art. 4-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 181/2000 deriva, quindi, che i datori di lavoro, all atto dell assunzione, possano scegliere autonomamente il tipo di documentazione da consegnare al lavoratore (copia della comunicazione di assunzione o lettera di assunzione contenente tutte le informazioni relative all instaurando rapporto; cfr. nota Ministero del lavoro 2 luglio 2008, n. 9009). Viene meno, invece, l obbligo di consegnare al lavoratore la dichiarazione relativa ai dati della registrazione effettuata sul libro matricola (di cui è disposta l abrogazione). Denuncia assicurativa di familiari coadiuvanti e soci lavoratori Il D.L. n. 112/2008, all art. 39, comma 8, interviene, altresì, sulla disciplina della denuncia assicurativa di familiari coadiuvanti e soci lavoratori, ex art. 23 del D.P.R. n. 1124/1965. Al riguardo, si prevede che, quando ai lavori siano addetti familiari del datore di lavoro o soci di società, i quali prestino opera manuale ovvero, anche senza partecipare materialmente al lavoro, sovrintendano al lavoro di altri, il datore di lavoro medesimo debba denunciare dette persone all INAIL, qualora non siano state oggetto di comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro ai Servizi per l impiego: nominativamente, indicando il trattamento retributivo, ove previsto; in via telematica o a mezzo fax, prima dell inizio dell attività lavorativa. Viene eliminato l obbligo di iscrivere i familiari e i soci lavoratori nei libri matricola e paga, che saranno abrogati a seguito della piena attuazione, con D.M., delle disposizioni in materia di libro unico del lavoro. Va, peraltro, evidenziato come i lavoratori in questione non rientrino tra quelli per i quali è prevista l iscrizione nel nuovo registro obbligatorio. È, quindi, da ritenere che la denuncia assicurativa, alle condizioni sopra specificate, sarà l unico adempimento facente capo al datore di lavoro con riferimento a tali soggetti (cfr. nota del Ministero del lavoro 2 luglio 2008, n. 9009). Modifiche alla disciplina in materia di orario di lavoro L art. 41 del D.L. n. 112/2008 apporta numerose modifiche alla normativa in materia di orario di lavoro recata dal D.Lgs. n. 66/2003. Revisione di alcune definizioni Al fine di risolvere alcune questioni interpretative sorte in relazione alla precedente disciplina: viene rivista la definizione di lavoratore notturno, statuendosi che, in difetto di disciplina collettiva, sia considerato tale qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per almeno 3 ore per un minimo di 80 giorni lavorativi all anno; viene ampliata la definizione di lavoratore mobile, estendendosi tale qualifica a qualsiasi lavoratore impiegato quale membro del personale viaggiante o di volo presso un impresa che effettui servizi di trasporto passeggeri o merci, sia per conto proprio che per conto di terzi. Modifiche in tema di riposi e valorizzazione dell autonomia della contrattazione collettiva Relativamente alla materia dei riposi, il D.L. n. 112/2008: introduce la possibilità di derogare al diritto del lavoratore ad un riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore in caso di attività caratterizzate da regimi di reperibilità; al fine di rendere più flessibile la gestione del riposo settimanale, prevede che il periodo di riposo settimanale di 24 ore consecutive ogni 7 giorni possa essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni ; PRATICA FISCALE e Professionale 26 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

6 in caso di attività di lavoro a turni, consente di derogare alle disposizioni sul riposo settimanale ogni qual volta il lavoratore cambi squadra (come era già in passato) o turno di lavoro. Con riferimento all ipotesi in cui manchino specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, la facoltà di derogare alle disposizioni legislative in materia di riposo giornaliero, pause e lavoro notturno viene attribuita ai contratti collettivi territoriali o aziendali, unica condizione che detti contratti siano stipulati con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. Abrogazione di obblighi di comunicazione Nell ambito delle misure di semplificazione, viene eliminato l obbligo, per il datore di lavoro, di comunicare alla Direzione provinciale del Lavoro: il superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, nelle unità produttive con più di 10 dipendenti (art. 4, comma 5, del D.Lgs. n. 66/2003); l esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici (art. 12, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003). Modifiche all apparato sanzionatorio Il D.L. n. 112/2008 modifica l apparato sanzionatorio connesso alle violazioni delle norme sull orario di lavoro, prevedendo, tra l altro, l applicazione: di una sanzione amministrativa da 130,00 a 780,00 euro, nei confronti del datore di lavoro che conceda al lavoratore il riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, al di fuori delle ipotesi in cui ciò sia espressamente consentito (tale comportamento, prima dell intervento del D.L. n. 112/2008, non comportava l applicazione di alcuna sanzione); di una sanzione amministrativa da 25,00 a 100,00 euro, in relazione ad ogni singolo lavoratore e ad ogni singolo periodo di 24 ore, nei confronti del datore di lavoro che violi le disposizioni sul diritto del lavoratore al riposo giornaliero (non è più contemplata, invece, alcuna sanzione per il caso di mancata concessione del riposo settimanale. In dottrina, ci si è domandati se tale impostazione sia frutto di una svista ovvero di una scelta consapevole, benché poco comprensibile, del Legislatore). Modifiche in materia di provvedimento di sospensione dell attività imprenditoriale Modificando l art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo unico in materia di sicurezza sul lavoro), l art. 41 comma 11 del D.L. n. 112/2008 esclude la possibilità, per gli organi di vigilanza del Ministero del Lavoro, di adottare il provvedimento di sospensione dell attività imprenditoriale in caso di reiterate violazioni della disciplina in materia di superamento dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale. A seguito di tale modifica normativa, le causali del provvedimento di sospensione sono rappresentate esclusivamente. dall impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro; dalle gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Abolizione della procedura telematica per la presentazione delle dimissioni volontarie Per effetto dell abrogazione, da parte dell art. 39, comma 10, del D.L. n. 112/2008, della Legge 17 ottobre 2007 n. 188, viene eliminato l obbligo di presentare le dimissioni volontarie tramite l apposito modulo informatico istituito dal D.M. 21 gennaio 2008; obbligo in vigore dal 5 marzo 2008, per tutti i lavoratori che intendessero recedere da un rapporto di: lavoro subordinato, indipendentemente dalla tipologia contrattuale utilizzata, ivi compresi i rapporti dirigenziali e i rapporti di lavoro domestico; collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto; collaborazione occasionale ex art. 61, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003; lavoro tra soci e cooperative, ai sensi dell art. 1 della Legge n. 142/2001, indipendentemente dal tipo di contratto stipulato; associazione in partecipazione con apporto di lavoro da parte degli associati. Dal 25 giugno 2008, le dimissioni del lavoratore tornano, dunque, ad essere un atto a forma libera, per il quale non è richiesta, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, l adozione di alcuna forma particolare (è, comunque, sempre consigliabile l uso della forma scritta). Modifiche alla disciplina dei contratti occasionali di tipo accessorio Al fine di promuovere la regolarizzazione dei rapporti di lavoro, il DL 112/2008 interviene sulla disciplina del lavoro accessorio, di cui agli artt. 70 ss. del D.Lgs. n. 276/2003. Lavoro accessorio. Sintesi della disciplina Il lavoro accessorio consiste nello svolgimento di attività lavorative di natura occasionale, retribuite attraverso buoni (c.d. voucher) prepagati. PRATICA FISCALE e Professionale 27 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

7 In base al sistema delineato dal D.Lgs. n. 276/2003, al fine di ricorrere al lavoro accessorio, i committenti acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni - il cui valore nominale è fissato con D.M. - destinati a compensare il lavoratore. Quest ultimo consegna i buoni ricevuti presso un concessionario individuato con DM e riscuote dallo stesso il proprio compenso (il quale è esente da qualsiasi imposizione fiscale). Il concessionario del servizio provvede, quindi: al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni per prestazioni di lavoro accessorio, registrandone i dati anagrafici e il codice fiscale; al versamento dei contributi INPS e dei premi INAIL; a trattenere, a titolo di rimborso spese, l importo autorizzato con D.M. Fino ad oggi, l istituto, pur essendo previsto dal D.Lgs. n. 276/2003, non è mai stato utilizzato nella pratica, per mancanza delle necessarie disposizioni attuative. Va, infatti, rilevato, che il D.M. 30 settembre 2005 e il D.M. 1 marzo 2006, emanati per individuare le aree geografiche all interno delle quali si sarebbe dovuta avviare una prima fase di sperimentazione, sono rimasti disapplicati. Da ultimo, il D.M. 12 marzo 2008 ha annullato i D.M. sopra menzionati e, per l anno 2008, ha previsto la possibilità di ricorrere al lavoro accessorio - in via sperimentale e previa stipulazione di una convenzione tra INPS, INAIL, Regioni e Province interessate - esclusivamente per l esecuzione di vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, retribuite con buoni dal valore nominale di 10,00 euro, da riscuotere presso l INPS come unico concessionario del servizio. Modifiche apportate dal D.L. n. 112/2008 Al fine di favorire la piena operatività ed utilizzabilità dell istituto in discorso da parte dei datori di lavoro, non in via sperimentale, ma definitiva, l art. 22 del D.L. n. 112/2008: ridefinisce il campo di applicazione del lavoro accessorio, modificando l elenco delle attività lavorative che, ai sensi dell art. 70, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003, possono essere svolte con tale modalità (sono definite prestazioni di lavoro accessorio le attività lavorative di natura occasionale rese, ad esempio, nell ambito di lavori domestici, di manifestazioni sportive o culturali, dei periodi di vacanza da parte di giovani studenti con meno di 25 anni, di attività agricole di carattere stagionale, della consegna porta a porta e della vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica, dell impresa familiare, ecc.). Resta fermo il limite sancito dai successivi commi dell art. 70 in esame, ai sensi dei quali le suddette attività lavorative, anche se svolte a favore di più beneficiari, possono essere qualificate come attività occasionali e accessorie solo qualora non diano complessivamente luogo, con riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5.000,00 euro nel corso di un anno solare (10.000,00 euro nell ambito dell impresa familiare); abroga la norma (art. 71 del D.Lgs. n. 276/2003) che consentiva soltanto ad alcune determinate categorie di soggetti lo svolgimento di attività di lavoro accessorio; sostituendo il comma 5 dell art. 72 del D.Lgs. n. 276/2003, demanda ad un D.M. l individuazione del concessionario del servizio e la regolamentazione dei criteri e delle modalità per il versamento dei contributi di cui sopra e delle relative coperture assicurative e previdenziali; in attesa dell intervento del suddetto DM, individua i concessionari del servizio nell INPS, nelle Agenzie per il Lavoro e negli altri soggetti abilitati all attività di intermediazione. Dovrà essere chiarito se, ai fini dell attuazione delle nuove disposizioni, possa assumere valenza generale e, quindi, considerarsi ancora valido il valore nominale dei buoni per lavoro accessorio di 10,00 euro (di cui il 5% soggetto a trattenuta da parte del concessionario a titolo di rimborso spese), fissato, con riferimento al settore delle vendemmie, dal sopra citato D.M. 12 marzo Ripristino del contratto di lavoro intermittente I commi 10 e 11 dell art. 39 del D.L. n. 112/2008 reintroducono nel nostro ordinamento il contratto di lavoro intermittente (detto anche job on call o lavoro a chiamata), istituto che era stato abrogato dall art. 1, comma 45 ss., della Legge n. 247/2007. Ne consegue che, dal 25 giugno 2008, i datori di lavoro possono nuovamente ricorrere alla suddetta tipologia contrattuale, disciplinata dagli artt. 33 ss. del D.Lgs. n. 276/2003. Contratto di lavoro intermittente. Sintesi della disciplina In estrema sintesi, mediante il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione, per un periodo di tempo determinato o indeterminato, del datore di lavoro, in modo che quest ultimo possa utilizzarne la prestazione lavorativa, secondo le proprie necessità, per prestazioni di carattere discontinuo, nei limiti individuati dalla legge o dalla PRATICA FISCALE e Professionale 28 n. 29 del 21 LUGLIO 2008

8 contrattazione collettiva (con riferimento alle ipotesi di mancato intervento dei contratti collettivi, i casi in cui è possibile il ricorso al lavoro intermittente sono stati individuati, in via provvisoriamente sostitutiva, dal D.M. 23 ottobre 2004). Esistono due tipologie di contratto di lavoro intermittente: lavoro intermittente con espressa pattuizione dell obbligo di disponibilità e con diritto del lavoratore alla corresponsione della c.d. indennità di disponibilità; lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità. In tale fattispecie, il lavoratore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, per cui non matura il diritto all indennità correlata all impegno di disponibilità, ma solo la retribuzione per il lavoro eventualmente prestato. Secondo le indicazioni ministeriali, l obiettivo della misura in esame è quello di regolarizzare gli spezzoni lavorativi nei servizi come la ristorazione. Abolizione dei limiti al cumulo tra pensione e redditi di lavoro L art. 19 del D.L. n. 112/2008 dispone il superamento di ogni limite alla piena cumulabilità dei redditi da lavoro e da pensione, attualmente già prevista per: le pensioni di vecchiaia liquidate con il sistema retributivo (art. 72, comma 1, della Legge n. 388/2000); le pensioni di anzianità acquisite con un anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni (art. 72, comma 1, della Legge n. 388/2000), ovvero con un anzianità contributiva pari o superiore ai 37 anni e un età minima di 58 anni (art. 44 comma 1 della Legge n. 289/2002). Più precisamente, in virtù delle nuove disposizioni, diventano totalmente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente: tutte le pensioni dirette di anzianità a carico dell assicurazione generale obbligatoria (AGO) e delle forme sostitutive ed esclusive della medesima, vale a dire anche le pensioni di anzianità conseguite in assenza dei requisiti sopra specificati (es. quelle conseguite con un anzianità contributiva minima di 35 anni e 58 anni d età entro il 30 giugno 2009, ex art. 1, comma 2, della Legge n. 247/2007); le pensioni conseguite nel regime contributivo in via anticipata rispetto ai 65 anni per gli uomini e ai 60 anni per le donne, a carico dell AGO e delle forme sostitutive ed esclusive della medesima, nonché della Gestione separata ex art. 2, comma 26, della Legge n. 335/1995, a condizione che il soggetto abbia maturato i requisiti individuati dall art. 1 comma 2 della Legge n. 247/2007 (es. 58 anni di età e 35 anni di contribuzione entro il 30 giugno 2009); le pensioni di vecchiaia anticipate liquidate interamente con il sistema contributivo al raggiungimento di un anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni; le pensioni di vecchiaia liquidate integralmente con il sistema contributivo a soggetti con un età pari o superiore a 65 anni per gli uomini e 60 anni per le donne. L obiettivo della nuova disciplina è quello di promuovere la regolarizzazione dei rapporti di lavoro, favorendo l emersione dei pensionati che svolgono - oggi spesso in modo irregolare - attività dipendenti o autonome. Decorrenza Le disposizioni relative all abolizione dei limiti al cumulo tra pensione e redditi da lavoro si applicano a partire dall 1 gennaio Effetti A decorrere dalla predetta data dell 1 gennaio 2009, quindi: i titolari di pensione retributiva o contributiva diretta potranno instaurare un regolare rapporto di lavoro, autonomo o subordinato, senza perdere, in tutto o in parte, il diritto a percepire il proprio trattamento pensionistico; i pensionati che svolgono attività di lavoro autonomo (attualmente soggetti ad un regime di cumulabilità parziale dei redditi da lavoro e da pensione) non dovranno più presentare all INPS la dichiarazione annuale dei redditi conseguiti (cfr., da ultimo, il messaggio INPS n /2008). Esclusioni Sono escluse dall ambito di applicazione della nuova disciplina le pensioni di invalidità e di reversibilità, per le quali continuano a valere, in materia di cumulabilità con i redditi da lavoro, le regole previgenti. PRATICA FISCALE e Professionale 29 n. 29 del 21 LUGLIO 2008