COMUNE DI MALALBERGO

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1 Provincia di Bologna DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE 41 del 10/04/2014 COPIA CONFORME ALL'ORIGINALE OGGETTO: RELAZIONE ANNUALE DEL CUG ANNO PRESA D'ATTO L'anno duemilaquattordici addì dieci del mese di aprile alle ore 11:00, convocata con le prescritte modalità, nella residenza comunale si è riunita la Giunta Comunale. Fatto l'appello nominale risultano: VOGLI MASSIMILIANO FORNASARI MARCO CHIARI MATTEO MEI MILLA SPADA GIAMPIERO SUTERA DARIO Sindaco Vicesindaco Assessore Assessore Assessore Assessore Presente Presente Assente Presente Presente Presente Totale presenti: 5 Totale assenti: 1 Assenti giustificati i signori: CHIARI MATTEO. Partecipa il Segretario Comunale del Comune, Dott. DAGA LUIGI. In qualità di SINDACO, il Sig. VOGLI MASSIMILIANO assume la presidenza e, constatata la legalità dell'adunanza, dichiara aperta la seduta invitando la Giunta a deliberare sull'oggetto sopraindicato.

2 DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 41 DEL 10/04/2014 Premesso che: OGGETTO: RELAZIONE ANNUALE DEL CUG ANNO PRESA D'ATTO LA GIUNTA COMUNALE - con deliberazione di Giunta Comunale n. 107 del 26/09/2013 è stato approvato il Piano delle azioni positive per il triennio dando atto che sarebbe stato oggetto di eventuali modifiche una volta costituito il ; - con determinazione n. 499 del 13/12/2013 del Responsabile del 1 Settore, è stato costituito il e contro le discriminazioni del Comune di Malalbergo; - con deliberazione di Giunta Comunale n. 18 del 27/02/2014 è stato approvato il Regolamento per il funzionamento del la valorizzazione del benessere di chi lavora del Comune di Malalbergo; Dato atto: che il Comitato suddetto, ai sensi dell art. 6 del Regolamento, ha predisposto ed approvato con propria deliberazione n. 2 del 28 marzo 2014 la Relazione Annuale 2013 sulla situazione del personale; Visti: - lo statuto Comunale; - il Regolamento sull ordinamento generale degli uffici e dei servizi; - il D.Lgs 30 marzo 2001, n. 165 e s.m.i.; - la Direttiva emanata dai Dipartimenti della funzione pubblica e per le Pari Opportunità del 4 marzo 2011; Visto l allegato parere favorevole espresso ai sensi dell art. 49, comma 1 del D.Lgs. 267/2000; DELIBERA 1. Di prendere atto della Relazione annuale 2013 sulla situazione del personale, redatta dal la valorizzazione del benessere di chi lavora, allegata al presente atto di cui fa parte integrante e sostanziale. 2. Di trasmettere il presente provvedimento al e alle RSU aziendali. 3. Di pubblicare il presente provvedimento sul sito web del Comune. 4. Di dichiarare il presente atto immediatamente eseguibile ai sensi dell articolo 134 comma 4 del D.Lgs. 267/00 con successiva separata votazione unanime, stante l urgenza di provvedere in merito.

3 Letto, approvato e sottoscritto. IL SINDACO F.to VOGLI MASSIMILIANO IL SEGRETARIO COMUNALE F.to DOTT. DAGA LUIGI Attesto che la presente deliberazione viene pubblicata all'albo Comunale online il 14/04/2014 e vi rimarrà per 15 giorni consecutivi. Comunicata ai Capigruppo Consiliari Prot. del 14/04/2014 / IL RESPONSABILE DEL SETTORE F.to RAG. BRANDOLA CRISTINA La presente deliberazione è divenuta esecutiva ai sensi del D.Lgs 18/08/2000 n. 267 (T.U.E.L.) e successive modificazioni, il giorno 10/04/2014. [ X ] dichiarata immediatamente eseguibile (art. 134, comma 4 ) Data, 10/04/2014 Attesto che la presente deliberazione è conforme all'originale. Data, 14/04/2014 IL SEGRETARIO COMUNALE DOTT. DAGA LUIGI

4 Provincia di Bologna Proposta di deliberazione alla Giunta Comunale Servizio/Ufficio: I Settore Affari Generali, Istituzionali e Economico Finanz Proposta N 40/2014 Oggetto: RELAZIONE ANNUALE DEL CUG ANNO PRESA D'ATTO PARERE IN ORDINE ALLA REGOLARITA' TECNICA ai sensi dell'art. 49 comma 1 del Decreto Legislativo 18/08/2000 n 267. [ X ] Favorevole [ ] Contrario Data 09/04/2014 IL RESPONSABILE DEL SETTORE F.to RAG. CRISTINA BRANDOLA

5 Relazione Annuale sulla situazione del personale Anno 2013 (art. 6 c. 2 del Regolamento di funzionamento del CUG) PREMESSA Il per il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (d ora in poi denominato Comitato o CUG), è stato costituito dal Comune di Malalbergo con Determinazione del Responsabile del 1 Settore n. 499 del 13 dicembre 2013, nella seguente composizione: a) Rappresentanti dell Amministrazione: Componenti effettivi: 1. Tugnoli Francesca 2. Pavani Davide Componenti supplenti 1. Zamboni Sabrina 2. Neri Alice b) Rappresentanti di parte sindacale: Componenti effettivi: 1. Ferraresi Patrizia 2. Alberghini Nicola Componenti supplenti 1. Tinarelli Marzia 2. Conversi Alberto Nella seduta di insediamento, in data 3 dicembre 2013, i componenti hanno provveduto alla nomina del Presidente del CUG nella persona di Davide Pavani. La presente relazione, adottata ai sensi dell art. 6 c. 2 del Regolamento di funzionamento del CUG con le modalità di cui all art. 5 del medesimo Regolamento, si riferisce al periodo 1 gennaio dicembre DATI RELATIVI ALLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE Personale a tempo indeterminato La situazione del personale nel Comune al 31 dicembre 2013 era la seguente: CUG - Relazione annuale Pag. 1 di 6

6 Tab. 1 dipendenti Cat. D ( a ) Di cui con attribuzione di Posizione Organizzativa Cat. C ( b ) Cat. B ( c ) Totale ( d = a+b+c ) Donne % sul totale delle donne 27,3 % 9,1 % 60,6 % 12,1 % 100 % Uomini % sul totale degli uomini 17,6 % 11,8 % 41,2 % 41,2 % 100 % Totale % sul totale del personale Lavoratori a tempo determinato 24,0 % 10,0 % 54,0 % 22,0 % 100 % Dal 4 marzo al 13 aprile 2013 ha prestato servizio n. 1 dipendente assunta a tempo determinato e a tempo pieno (cat. B), in attesa della copertura del posto a tempo indeterminato mediante procedura concorsuale. Inoltre al 31 dicembre 2013 prestavano servizio presso il Comune due lavoratrici ai sensi della convenzione con l Unione Reno Galliera n. 95 del 26/08/2013 per l attivazione delle assunzioni postsisma previste dalla Legge 135/2013. In particolare hanno prestato servizio: - N. 1 lavoratrice dal 1 gennaio al 31 dicembre 2013 (part time 30 h/sett., cat. D) - N. 1 lavoratrice dal 1 ottobre al 31 dicembre 2013 (part time 24 h/stt., cat. C) Personale con orario di lavoro part time Sempre alla data del 31 dicembre 2013 la situazione del personale assunto a tempo indeterminato in servizio con orario part time, suddivisa tra uomini e donne, era la seguente: Tab. 2 dipendenti Cat. D Cat. C Cat. B Totale Donne 0 Uomini 0 3 di cui n. 2 a 24 h/sett. n. 1 a 21 h/sett. 1 (24 h/sett.) 2 (21 h/sett.) Totale Variazioni nella composizione del personale Nell arco dell anno 2013 si sono verificate le seguenti modificazioni nella composizione del personale (il n. di ore lavorative è espresso in ore settimanali dovute, indipendentemente da ferie, malattia, etc.): CUG - Relazione annuale Pag. 2 di 6

7 Tab. 3 Motivo della variazione N. dipendenti e segno della variazione (*) N. ore di lavoro e segno della variazione (*) Situazione alla 1 settimana di gennaio Cessazioni per pensionamento 1 36 Assunzione di dipendenti a tempo indeterminato Modificazioni dell orario di lavoro per aumento del monte ore settimanale Modificazioni dell orario di lavoro, pur mantenendo il monte ore settimanale (2) + 12 (1) (24) Situazione alla 4 settimana di dicembre (*): il segno indica una variazione in diminuzione; il segno + indica una variazione in aumento; il dato tra parentesi ( ) indica che non vi è variazione né in diminuzione né in aumento. Personale per fasce d età La situazione per età suddivisa tra uomini e donne è la seguente: Tab. 4 Dipendenti fino a 39 anni di età da 40 a 49 anni di età 50 anni di età e oltre Totale Donne 5 (15,2 %) 13 (39,4 %) 15 (45,4 %) 33 (100%) Uomini 4 (23,5 %) 8 (47,1 %) 5 (29,4 %) 17 (100%) ESAME DELLA COMPOSIZIONE DEL PERSONALE Dall esame di queste tabelle si evidenzia una predominante presenza di lavoratrici (33 donne e 17 uomini). E tuttavia interessante osservare, nella Tab. 4, come la differenza di numerosità tra i generi tenda a ridursi passando dalle coorti più anziane a quelle più giovani: il rapporto di 3 donne per ogni uomo nella fascia oltre i 50 anni di età diviene un rapporto 1 a 1 nella fascia inferiore ai 40 anni. La popolazione lavoratrice tende comunque a concentrarsi nella fascia media e medio-alta di età, con 41 dipendenti su 50 aventi un età di 40 anni o più. Tale conformazione nell età del personale può fare supporre che le situazioni nel rapporto lavoro-famiglia siano tendenzialmente stabilizzate sullo status quo attuale. In effetti, da diversi anni non vi sono richieste di accesso all orario di lavoro part time per esigenze famigliari da parte di dipendenti assunte a tempo pieno. I 3 casi in questione sono quelli indicati nella Tab. 2 con un orario settimanale dovuto di 21 ore/sett. Dunque non si segnalano difficoltà di accesso al part time. Anzi, pare invece sussistere il problema opposto, relativo ai dipendenti direttamente assunti con contratti part time a 24 ore settimanali (si tratta degli altri 3 casi indicati nella Tab. 2), dei quali si può legittimamente supporre l aspirazione verso rapporti di lavoro a tempo pieno. Il problema emergente, sospinto dall attuale contesto caratterizzato da un lato dalla crisi economica che colpisce le famiglie, dall altro da numerosi vincoli imposti alla spesa pubblica, è infatti noto all Amministrazione la quale, consapevole della CUG - Relazione annuale Pag. 3 di 6

8 situazione, ha colto le recenti esigenze di revisione organizzativa dei servizi per affrontare la questione. Infatti, nell arco dell anno 2013, come indicato in Tab. 3, due dipendenti già assunti a part time hanno incrementato l orario di lavoro, passando così, tra il 2012 ed il 2013, da un orario di lavoro part time di 24 h/sett. al tempo pieno. Il Comitato auspica che si possa proseguire su questa strada, valutate le esigenze di servizio e i vincoli normativi, e sentite le richieste dei dipendenti che attualmente sono assunti con contratti part time a 24 ore. Dalla Tab. 3, che rileva le modificazioni nella composizione del personale rispetto alla situazione dell anno precedente, si registra un aumento del personale in servizio nel Comune di Malalbergo complessivamente per n. 1 unità (36 ore/sett.). Tuttavia va ricordato che alla cessazione per pensionamento di un dipendente non si è potuto applicare il turn-over. A ciò si aggiunga che, nell ambito dello stesso servizio comunale, nel 2012 si è avuto il trasferimento ad altro ente per mobilità esterna di un ulteriore dipendente. In funzione di questi eventi (affrontati in parte con la gestione di servizi in forma esternalizzata) e di scelte di potenziamento dei servizi di front office sulla sede distaccata di Altedo, si è resa necessaria una riorganizzazione dei servizi, a seguito delle quali sono state effettuate 2 nuove assunzioni (delle quali una obbligatoria ai sensi della legge 68/1999) e il passaggio a tempo pieno per 2 dipendenti già part time. Pertanto, anche a fronte dell incremento del personale di 1 unità (36 ore/sett.), si rileva, in termini relativi, se non proprio una diminuzione perlomeno una compensazione di personale per effetto delle cessazioni non sostituite e a fronte del potenziamento dei servizi al pubblico e del complessivo aumento dei carichi di lavoro dovuto anche a normative tendenti ad alleggerire, velocizzare e snellire gli adempimenti dei cittadini nei confronti delle pubbliche amministrazioni, ma bilanciate da adempimenti maggiormente complessi gravanti sugli enti locali. Infine, per quanto riguarda l accesso alle posizione di vertice, come si desume dalla Tab. 1, non si rilevano disequilibri di genere. Si verifica infatti una situazione di sostanziale equilibrio proporzionale nella presenza femminile e maschile tra il personale con mansioni direttive. PARITÀ DI GENERE E PARI OPPORTUNITÀ Limitatamente all osservazione dei dati sul personale, il CUG del Comune di Malalbergo ha rilevato il rispetto, in pari grado tra uomini e donne, delle condizioni di opportunità di realizzazione personale sul lavoro. Il Comitato, insediatosi il 3 dicembre 2013, ha preso atto del Piano di Azioni Positive per il triennio approvato dalla Giunta comunale con Deliberazione n. 107 del 26/09/2013, nelle more della costituzione del CUG. In particolare, il Comitato apprezza la definizione di specialità e di temporaneità delle azioni positive definite dal Piano, in quanto calate e modellate su un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e destinate ad esaurirsi con la cessazione delle condizioni (disparità di trattamento tra generi) che le hanno rese necessarie. In tal senso, come rilevato dal Piano, l azione positiva va intesa nella fattispecie come strategia destinata a stabilire l uguaglianza non delle opportunità, ma delle condizioni complessive di lavoro grazie a misure che si pongono in una posizione di raccordo tra lavoro esterno e interno alla famiglia, e ciò in quanto lo scopo di tali azioni dovrà tenere adeguato conto della perdurante specificità del ruolo femminile all interno della famiglia e della società. In tal senso, il Piano definisce necessario partire dal presupposto che le discriminazioni possono esprimersi e concretizzarsi in ogni momento della vita lavorativa e possono svilupparsi paradossalmente nelle stesse regole che disciplinano l organizzazione del lavoro e l organizzazione dei rapporti che, per loro natura, dovrebbero tutelare la parità di condizioni. E questo il motivo per cui il Piano, in coerenza con la strategia suggerita dalla Commissione Europea per la promozione CUG - Relazione annuale Pag. 4 di 6

9 dell uguaglianza di genere, si allontana dall enfasi di promuovere l attenzione alle donne per passare all attenzione all organizzazione, che comprende donne e uomini. Infatti la parità di genere è strettamente funzionale all economicità, all efficienza, all efficacia dell attività istituzionale e funzionale-amministrativa, perché consente una migliore utilizzazione delle risorse umane. In coerenza con quanto stabilito dal Piano, il CUG ritiene dunque che, per quanto il tema delle pari opportunità e della parità di genere sia analiticamente distinto da quello del benessere organizzativo, sul piano pratico e sistemico le due questioni sono del tutto interdipendenti, cosicché ogni azione positiva volta a rendere effettiva la parità di genere avrà ricadute positive sul benessere organizzativo, e viceversa. In sunto, le azioni positive previste dal Piano sono le seguenti: a) Formare e promuovere il ruolo e le attività del CUG b) Forme di pubblicità ed accoglienza al fine di consentire al CUG di svolgere al meglio il proprio ruolo. In particolare, l Amministrazione si impegna a: a. Coadiuvare il CUG con la distribuzione di un questionario conoscitivo/informativo (anonimo) a tutti dipendenti comunali b. Attivare quanti più canali possibili per offrire ai dipendenti la possibilità di fare segnalazioni al CUG, le quali saranno oggetto di analisi per approfondire le situazioni di criticità tramite indagini conoscitive c. Inviare ai dipendenti una lettera di presentazione del CUG contenete informazioni sull ambito di azione del Comitato, sulle persone che lo costituiscono e le modalità per contattarle, e sul Regolamento di funzionamento del CUG e le modalità per consultarlo c) Garantire il benessere dei lavoratori attraverso la tutela dalle molestie, dai fenomeni di mobbing e dalle discriminazioni. d) Azioni di sensibilizzazione sulle tematiche relative alle Pari Opportunità, tramite diffusione di conoscenze, esperienze, normativa, materiale informativo e documenti sul tema delle pari opportunità, sui problemi che possono emergere e sulle possibili soluzioni da adottare, nonché incontri per i dipendenti sui temi della comunicazione, del autostima e del reciproco arricchimento derivate dalle differenze di genere. Le azioni includono anche la diffusione interna delle informazioni e dei risultati acquisiti sulle pari opportunità, nonché la diffusione di informazioni e comunicazioni ai cittadini per favorire la cultura delle pari opportunità e del benessere lavorativo. e) Garantire il diritto dei lavoratori ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e caratterizzato da relazioni interpersonali improntate al rispetto della persona e dalla correttezza dei comportamento. L implementazione dell azione prevede misure quali l accrescimento del ruolo e delle competenze dei dipendenti comunali relativamente al benessere proprio e dei colleghi, il monitoraggio organizzativo sullo stato di benessere collettivo e l analisi delle criticità emergenti, la definizione di linee guida per indirizzare l organizzazione verso il benessere lavorativo, la prevenzione dello stress da lavoro-correlato e l individuazione della competenze di genere da valorizzare per implementare i meccanismi di premialità, produttività e miglioramento del clima lavorativo generale. L azione (a) si intende realizzata con la costituzione del CUG, mentre l azione (b) era in fase di implementazione al 31 dicembre 2013, e sarà oggetto di verifica con la Relazione Annuale 2014, da approvarsi entro il 30 marzo Il Piano prevede una tempistica di realizzazione per le azioni (c), (d) ed (e) nei termini rispettivamente di giugno 2014, dicembre 2014 e giugno CUG - Relazione annuale Pag. 5 di 6

10 Con la sua istituzione, il Comitato ha assunto il compito di dare attuazione al Piano di azioni positive in un rapporto di collaborazione con l Amministrazione comunale e si riserva di individuare eventuali altre zone prioritarie di intervento nell ambito della propria attività. BENESSERE ORGANIZZATIVO Prendendo le mosse da tali considerazioni, il CUG ritiene di dare attuazione nell anno 2014 al Piano di azioni positive, con particolare riferimento ai punti (b), (c) e (d). In merito al benessere organizzativo, il Comitato reputa necessario procedere prioritariamente alla stesura di un questionario da somministrare in forma anonima a tutti i dipendenti del Comune al fine di rilevare lo stato del clima organizzativo ed il livello di stress da lavoro correlato, al fine di individuare le criticità emergenti e le possibili azioni da adottare. Infatti, condividendo l impianto generale e le misure specifiche individuate del Piano di azioni positive per il triennio adottato dalla Giunta comunale, il Comitato ritiene che l attenzione all organizzazione non possa esimere l analisi delle criticità da una valutazione delle ricadute del complesso sistema organizzativo dell Ente sul benessere lavorativo dei dipendenti. Lo stesso Piano, infatti, affrontando in termini sistemici il problema della parità di genere e del benessere di chi lavora, rileva come da ciò dipenda la stessa efficienza, efficacia ed economicità nell erogazione dei servizi ai cittadini. Se infatti l efficienza è effetto di una maggior produttività del personale, l efficacia dell azione amministrativa è funzione della qualità del servizio erogato, pertanto risente direttamente delle condizioni, in termini sia di tempo che di mezzi a propria disposizione, entro le quali deve operare il dipendente comunale. Infine l economicità, intesa quale sostenibilità nel medio-lungo periodo delle condizioni di servizio erogato dall Ente, sarà influenzata in misura determinante proprio dalla sostenibilità del carico di lavoro e delle condizioni organizzative nel quale esso si svolge, con un impatto diretto sulla quantità e qualità dei servizi erogati dall Ente. Pertanto, come rilevato nel Piano di azioni positive, la creazione di un contesto organizzativo che consente ai lavoratori di esprimere nel modo migliore le rispettive potenzialità è non solo coerente con, ma funzionale agli obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. Tutto ciò premesso, fin dalla sua seduta di insediamento il Comitato ha ritenuto necessario procedere ad una indagine conoscitiva sul benessere organizzativo tra i dipendenti del Comune di Malalbergo, alla quale verrà data attuazione nell arco dell anno In sede di prima valutazione della situazione generale del Ente, il CUG, tenuto conto dei maggiori carichi di lavoro che gravano sul personale dipendente del Comune in un contesto che impone l impossibilità di accrescere in egual misura la forza lavoro disponibile, il Comitato auspica che l Ente si adoperi per fornire ai dipendenti adeguati strumenti di lavoro (come, ad esempio, dispositivi informatici adeguati) per ottimizzare tempo ed adempimenti da portare a termine. Il Comitato ritiene, inoltre, che un buon livello di benessere organizzativo sia raggiungibile attraverso il continuo coinvolgimento dei dipendenti, da parte dei responsabili di Settore, nell elaborazione e condivisione degli obiettivi da raggiungere al fine di erogare ai cittadini un servizio sempre puntuale e di motivare il personale valorizzandone la professionalità. DISCRIMINAZIONI E MALTRATTAMENTI Al 31 dicembre 2013 non sono state segnalate situazioni di tale genere. La presente relazione è approvata con Deliberazione del CUG n. 2 del 28 marzo CUG - Relazione annuale Pag. 6 di 6