COMUNE DI MALALBERGO

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1 COMUNE DI MALALBERGO Provincia di Bologna DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE 15 del 23/9/213 ORIGINALE OGGETTO: APPROVAZIONE CRITERI E SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI NON TITOLARI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVA.- L'anno duemilatredici addì ventitre del mese di settembre alle ore 1:, convocata con le prescritte modalità, nella residenza comunale si è riunita la Giunta Comunale. Fatto l'appello nominale risultano: VOGLI MASSIMILIANO FORNASARI MARCO CHIARI MATTEO MEI MILLA SPADA GIAMPIERO SUTERA DARIO Sindaco Vicesindaco Assessore Assessore Assessore Assessore Presente Presente Presente Presente Presente Presente Totale presenti: 6 Totale assenti: Partecipa il Segretario Comunale del Comune, Dott. DAGA LUIGI. In qualità di SINDACO, il Sig. VOGLI MASSIMILIANO assume la presidenza e, constatata la legalità dell'adunanza, dichiara aperta la seduta invitando la Giunta a deliberare sull'oggetto sopraindicato.

2 DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 15 DEL 23/9/213 OGGETTO: APPROVAZIONE CRITERI E SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI NON TITOLARI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVA.- LA GIUNTA COMUNALE Premessa la normativa vigente, in particolare: - D.lgs. 15/29 - D.lgs. 11/211 - D.lgs. 5/21 - D.lgs. 267/2 Vista la propria deliberazione n 11 del 2/1/211 avente per oggetto Approvazione Regolamento sull ordinamento generale degli uffici e dei servizi; Vista la propria deliberazione n 1 del 3/3/211 avente per oggetto Approvazione Regolamento performance individuali ed organizzative ai sensi del D.Lgs 15/29 e in particolare l art. 11 che al 3 comma, lettera a) prevede premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione della performance; Ritenuto di dover approvare i criteri di valutazione dei risultati e della prestazione dei dipendenti non titolari di posizione organizzativa; Visto il parere favorevole espresso dal responsabile del servizio personale, ai sensi dell articolo 9 del D.Lgs. 1 agosto 2, n. 267, in ordine alla regolarità tecnica della proposta di che trattasi. Dato atto che non è dovuto il parere di regolarità contabile in quanto trattasi di atto che non comporta impegno di spesa o diminuzione di entrate; Sentito il Segretario Comunale nonché O.I.V. del Comune di Malalbergo Dott. Daga; Visti gli allegati pareri favorevole di cui all art. 9, comma 1, del Decreto Legislativo 1 agosto 2, n. 267; Con voti favorevoli unanimi resi nei modi di legge; DELIBERA 1) di approvare, per quanto motivato in premessa, i criteri e le schede di valutazione allegati alla presente deliberazione; 2) di dichiarare il presente atto immediatamente eseguibile ai sensi dell art. 13 comma del D.Lgs. 267/ con successiva separata votazione unanime, stante l urgenza di provvedere in merito.

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4 Letto, approvato e sottoscritto. IL SINDACO VOGLI MASSIMILIANO IL SEGRETARIO COMUNALE DOTT. DAGA LUIGI Attesto che la presente deliberazione viene pubblicata all'albo Comunale online il 2/9/213 e vi rimarrà per 15 giorni consecutivi. Comunicata ai Capigruppo Consiliari Prot. del 2/9/213 / IL RESPONSABILE DEL SETTORE RAG. BRANDOLA CRISTINA La presente deliberazione è divenuta esecutiva ai sensi del D.Lgs 1//2 n. 267 (T.U.E.L.) e successive modificazioni, il giorno 23/9/213. [ X ] dichiarata immediatamente eseguibile (art. 13, comma ) Data, 23/9/213 IL SEGRETARIO COMUNALE DOTT. DAGA LUIGI

5 COMUNE DI MALALBERGO Provincia di Bologna Proposta di deliberazione alla Giunta Comunale Servizio/Ufficio: I Settore Affari Generali, Istituzionali e Economico Finanz Proposta N 1/213 Oggetto: APPROVAZIONE CRITERI E SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI NON TITOLARI DI POSIZIONI ORGANIZZATIVA.- PARERE IN ORDINE ALLA REGOLARITA' TECNICA ai sensi dell'art. 9 comma 1 del Decreto Legislativo 1//2 n 267. [ X ] Favorevole [ ] Contrario Data 23/9/213 IL RESPONSABILE DEL SETTORE RAG. CRISTINA BRANDOLA

6 ALLEGATO DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 15 DEL 23/9/213 COMUNE DI MALALBERGO PROVINCIA DI BOLOGNA IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI I N D I C E 1 La responsabilità della valutazione 2 Il processo 3 I fattori Scheda di valutazione 5 Il contenzioso 6 La certificazione del processo 7 Il sistema premiante

7 Premessa La valutazione assume rilevanza per l applicazione dei principali istituti del sistema premiante, così come stabilito dall ordinamento adottato dall ente in recepimento del D.lgs. 15/29 nonché dai CCNL vigenti, in quanto compatibili con la normativa vigente. Il sistema di valutazione è pertanto ai principi stabiliti nel Titolo II e Titolo III del D.lgs. 15/29 di attuazione della Riforma Brunetta. 1. La responsabilità della valutazione La verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti dalle strutture organizzative sulle attività ricorrenti o progettuali gestite, in relazione ai risultati di gruppo ed in funzione dell effettivo incremento di produttività e di miglioramento quali - quantitativo della produzione, compete all organo di controllo sulla base delle attestazioni dei singoli responsabili di settore. La certificazione a consuntivo del livello di conseguimento dei risultati è funzionale, in particolare, all attribuzione del compenso per la produttività correlato all impegno di gruppo. La valutazione della prestazione lavorativa, intendendo con questo i risultati individuali ed i comportamenti organizzativi dei singoli dipendenti, compete ai singoli responsabili di settore. Il dipendente che nel corso del periodo oggetto di valutazione ha prestato servizio c/o diversi settori è valutato dal responsabile dell ultimo settore di assegnazione al quale competerà acquisire anche gli elementi di conoscenza per i periodi precedenti, al fine di formulare un unico giudizio complessivo. I responsabili di settore sono tenuti alla corretta applicazione della metodologia. Devono, infatti, assicurare la preventiva informazione a tutto il personale sui criteri ed i fattori di valutazione adottati e sugli obiettivi assegnati nell anno di riferimento, in coerenza con la programmazione complessiva dell Amministrazione. Si assumono, in definitiva, la responsabilità della valutazione. I responsabili di settore devono valutare i dipendenti a tempo indeterminato e i dipendenti a tempo determinato con rapporto di lavoro presso l Ente di durata superiore a 6 mesi. 2. Il processo La valutazione si realizza per fasi successive, secondo la procedura descritta nella tabella 1, che identifica gli elementi essenziali del processo. Vengono riportati, schematicamente, il momento in cui sono espletate le varie fasi della valutazione, il soggetto che deve formularla, l oggetto dalla valutazione, le modalità con le quali si procede nel corso dell intero processo. 2

8 Tabella 1 quando chi cosa come Illustra ai collaboratori le regole inerenti: l interpretazione ed applicazione dei fattori di valutazione le verifiche intermedie e la valutazione finale Condivide con i collaboratori i risultati conseguiti nell anno precedente per l impegno di gruppo Inizio anno (entro 3 gg da approvazio ne PEG) Responsabile di Settore Informa, per l anno in corso, sui seguenti aspetti: finalità, criteri, modalità, tempi della valutazione della prestazione lavorativa risultati attesi per l impegno di gruppo e indicatori utilizzati risultati attesi per l impegno individuale e riferimenti utilizzati per la valutazione comportamenti organizzativi attesi e fattori utilizzati per la valutazione della prestazione lavorativa doveri d ufficio in generale, quali il rispetto dell orario, l assolvimento delle competenze della posizione, la collaborazione con i colleghi, ecc. Conferenza di servizio Individua gli interventi formativi necessari con riferimento alle criticità da superare ed al supporto necessario per le attività da svolgere Durante l anno Responsabile di Settore Verifica l andamento delle attività, con riferimento particolare: ai risultati per l impegno di gruppo ai risultati per l impegno individuale ed ai comportamenti organizzativi Se necessario, adotta provvedimenti per: le azioni non congruenti al raggiungimento dei risultati attesi i comportamenti organizzativi non positivi Conferenza di servizio e incontri individuali Inizio anno seguente (entro 3 gg dalla presa d atto della Giunta del raggiungimento degli obiettivi) Responsabile di Settore Documenta all organo di controllo i dati sui risultati conseguiti per l impegno di gruppo, riferiti: alla produzione per le attività ricorrenti agli obiettivi per le attività progettuali Realizza la valutazione della prestazione lavorativa, in base ai fattori predefiniti, con riferimento: ai risultati per l impegno individuale ai comportamenti organizzativi Illustra la valutazione a ciascun dipendente e, se del caso, assume la decisione definitiva sull eventuale contestazione da parte del dipendente Incontri individuali Trasmette all organo di controllo le schede di valutazione 3

9 3. I fattori La metodologia di valutazione è adeguata alla normativa vigente, in particolare al D.lgs. 15/29; inoltre tiene conto della contrattazione collettiva nazionale. I fattori di valutazione prendono in considerazione le capacità professionali dei dipendenti, espresse nella realizzazione delle attività assegnate, in coerenza con i risultati da conseguire. La metodologia si caratterizza, in tal senso, come sistema che produce un unica valutazione utilizzabile per diverse finalità propriamente riferite al sistema premiante. Di seguito sono esemplificati i fattori che sono utilizzati per la valutazione dei risultati e della prestazione lavorativa. Per ciascuno sono riportati elementi descrittivi e modalità applicative. 3a-Ottimizzazione, rapidità e precisione delle attività E la capacità di svolgere i compiti assegnati con i tempi e la precisione previsti. GRADUAZIONE Rispetto dei tempi di procedura Impiega prevalentemente tempi più lunghi di quelli previsti o preventivati Impiega occasionalmente tempi più lunghi di quelli previsti o preventivati Impiega spesso i tempi previsti o preventivati Impiega abitualmente i tempi previsti o preventivati Precisione dei risultati Realizza prevalentemente una precisione molto scarsa rispetto all attesa Realizza una precisione rispetto all attesa Realizza una precisione buona rispetto all attesa Realizza la precisione attesa 3b-Applicazione delle conoscenze E la capacità di applicare le conoscenze necessarie per i compiti assegnati, acquisite attraverso attività di formazione, anche autonoma, ed esperienza di lavoro, svolgendo le mansioni attribuite con la competenza necessaria. Sono valutati, quindi, gli effetti applicativi delle conoscenze ed abilità acquisite: con gli interventi formativi preordinati ed attraverso l autonoma formazione sulle discipline, tecniche, procedure, ecc. inerenti le funzioni di pertinenza; con l esperienza di lavoro. GRADUAZIONE applica le conoscenze e le abilità necessarie con risultati scarsi dimostra interesse al perfezionamento delle conoscenze ed abilità e migliora i risultati del lavoro è costantemente orientato a perfezionare le conoscenze ed abilità e migliora i risultati in modo significativo oltre ad applicare e perfezionare bene le conoscenze si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale

10 3c-Relazioni e rapporti con l utenza E la capacità di tenere rapporti, di interloquire con utenti e colleghi, con atteggiamento cortese, di disponibilità; utilizzare appropriate forme di comunicazione, chiara e diretta; mantenere relazioni con autonoma responsabilità; recepire le esigenze dei colleghi, anche di uffici diversi, scambiando con questi pareri e informazioni. E la capacità di rispondere con semplicità e tempestività alle richieste degli utenti senza eccessivi formalismi e burocratismi. GRADUAZIONE le relazioni con i collaboratori ed i rapporti con l utenza sono improntati a formalità eccessive e burocratiche, con atteggiamenti non sempre di disponibilità e cortesia, con risultati scarsi, dimostra di saper intrattenere adeguate relazioni con colleghi e rapporti con utenti, con disponibilità ed in modo chiaro e tempestivo, con risultati discreti, è costantemente orientato a mantenere relazioni ottimali con colleghi e buoni rapporti con l utenza, con semplicità e tempestività migliorando i risultati in modo significativo, oltre ad avere capacità di buone relazioni e rapporti con l utenza si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale, 3d-Autonomia operativa È la capacità di orientare il comportamento organizzativo in relazione alle esigenze rilevate; adempiere le proprie mansioni con un buon livello di autonomia, sulla base di indicazioni ed indirizzi di massima, limitando il supporto dei responsabili e dei colleghi. E la capacità di organizzare le attività assegnate, dandosi le priorità necessarie, programmando il lavoro, coordinando i collaboratori, supportando i colleghi, gestendo le risorse e gli strumenti assegnati; disponibilità ed elasticità nell interpretazione del proprio ruolo; disponibilità a svolgere adeguatamente, in caso di bisogno, attività normalmente non richieste dalla posizione; capacità di applicare le metodologie per la conoscenza e la lettura del bisogno. E la capacità di realizzare progetti, nuovi ed originali, idonei alla soluzione dei problemi ed al raggiungimento degli obiettivi; organizzare, programmare e coordinare il personale assegnato. GRADUAZIONE esegue le competenze con limitata autonomia, necessita di supporto ed indirizzo, scarsa capacità di gestirsi, con risultati scarsi, dimostra di saper gestire in autonomia buona parte delle attività, con risultati discreti, è pienamente capace di gestire in autonomia le attività anche stabilendo le modalità organizzative, migliorando i risultati in modo significativo, oltre ad essere in grado di gestire i propri compiti con autonomia, si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale, 5

11 3e-Coinvolgimento nei processi E la capacità di concorrere alle decisioni, di attuare gli indirizzi e di realizzare adeguatamente le attività ed i prodotti; lavorare in sinergia nei gruppi di lavoro. GRADUAZIONE dimostra limitato interesse all inserimento nel gruppo se non quando indispensabile, esegue le funzioni in modo ordinario adattandosi alle situazioni, con risultati scarsi, dimostra interesse al lavoro, assume comportamenti positivi di coinvolgimento nei processi, dimostra interesse e partecipazione attiva e propositiva conseguendo risultati discreti, è costantemente orientato ad integrarsi nei processi per le proprie attività, si propone con iniziativa e anche con attività ed atteggiamenti collaborativi di supporto ai colleghi, è costantemente orientato a sviluppare capacità, migliorando i risultati in modo significativo oltre a dimostrare le capacità di cui al punto precedente, si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale, 3f-Adattamento ai cambiamenti organizzativi E la capacità di gestire le attività in presenza di diversa organizzazione sotto il profilo delle competenze, delle risorse, della struttura operativa, del ruolo ricoperto, ecc. È la capacità di supportare i cambiamenti organizzativi. GRADUAZIONE si adatta ai cambiamenti organizzativi con indifferenza, non si rende pienamente partecipe delle esigenze di nuove organizzazioni, con risultati scarsi, dimostra interesse ai cambiamenti organizzativi, partecipa attivamente e positivamente alle esigenze del servizio conseguendo risultati discreti, è costantemente orientato al miglioramento sotto il profilo organizzativo, ad essere partecipe delle esigenze di miglioramento del servizio, ad adattarsi ai cambiamenti, ad adattarsi al contesto operativo migliorando i risultati in modo significativo, oltre ad essere capace e portato all accettazione e partecipazione ai processi di miglioramento, si distingue per i risultati che consegue e che tende a perfezionare in modo sostanziale, 6

12 3g-Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità Disponibilità e flessibilità nell interpretazione del proprio ruolo; disponibilità a svolgere, in caso di bisogno, attività normalmente non richieste dalla posizione di lavoro. Capacità di gestire con padronanza e determinazione anche le situazioni di lavoro impreviste. GRADUAZIONE si adatta alle esigenze di flessibilità con indifferenza, non si rende pienamente partecipe a svolgere attività diverse da quelle abituali, con risultati scarsi, dimostra interesse per gli aspetti di flessibilità, partecipa attivamente e positivamente alle esigenze del servizio conseguendo risultati discreti, è costantemente orientato al miglioramento sotto il profilo delle esigenze di flessibilità per il miglioramento del servizio, ad adattarsi al contesto operativo, migliorando i risultati in modo significativo,. oltre a possedere le capacità di cui al punto precedente, si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale, 3h-Motivazione E la capacità di assicurare la costante presenza e prestazione lavorativa; dimostrazione di interesse ed attaccamento al lavoro; senso di appartenenza; mantenimento elevato della professionalità con azioni autonome di aggiornamento; orientare lo spirito critico in senso positivo. E la capacità di motivare il gruppo, i colleghi, i collaboratori fornendo esempio personale; lavorare in gruppo o collaborare con altri, assolvendo all occorrenza funzioni di coordinamento, stimolo, proposizione e assumendo un ruolo di traino. GRADUAZIONE assume atteggiamenti di ordinario impegno, con limitato attaccamento al lavoro ed alla collaborazione, con spirito critico non costruttivo, con risultati scarsi,. dimostra un atteggiamento di impegno, di interesse al lavoro, di stimolo ai collaboratori, conseguendo risultati discreti, è costantemente orientato ad impegnarsi personalmente, a stimolare i collaboratori, ad esprime in positivo gli aspetti critici, migliorando i risultati in modo significativo, oltre a possedere le capacità di cui al punto precedente, si distingue per i risultati che consegue e che tende a migliorare e perfezionare in modo sostanziale, 7

13 . Scheda di valutazione PERSONALE UFFICI SCHEDA DI VALUTAZIONE (ATTIVITA PROGETTUALE) Per il personale dipendente di Categoria B C - D Nome Cognome Settore Categoria GLI OBIETTIVI ASSEGNATI AL SETTORE SONO STATI REALIZZATI NELLA MISURA DEL %, E QUINDI POSSIBILE PROCEDERE ALLA VALUTAZIONE IN RIFERIMENTO AGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI COME CONCORDATI: Punteggio massimo complessivo assegnabile: punti Totale complessivo Malalbergo, lì Firma Responsabile di Settore Firma Dipendente per presa visione % DI PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI DEL PEG DI SETTORE: PARAMETRO 1.Ottimizzazione dei tempi di lavoro e rapidità nell esecuzione delle attività 2. Precisione nell esecuzione delle attività 3. Applicazione delle conoscenze, competenze e abilità tecnico specialiste. Motivazione /orientamento alla qualità della prestazione 5. Relazioni e rapporti con l utenza peso % Valutazione punti Valore punteggio

14 6. Coinvolgimento nei processi e capacità di affrontare la complessità e l innovazione 7. Adattamento ai cambiamenti organizzativi. Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità 9. Autonomia operativa TOTALE 1 / 9

15 PERSONALE SERVIZI ESTERNI SCHEDA DI VALUTAZIONE (ATTIVITA PROGETTUALE) Per il personale dipendente di Categoria C B Nome Cognome Settore Categoria GLI OBIETTIVI ASSEGNATI AL SETTORE SONO STATI REALIZZATI NELLA MISURA DEL %, E QUINDI POSSIBILE PROCEDERE ALLA VALUTAZIONE IN RIFERIMENTO AGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI COME CONCORDATI: Punteggio massimo complessivo assegnabile: punti Totale complessivo Malalbergo, lì Firma Responsabile di Settore Firma Dipendente per presa visione % DI PARTECIPAZIONE AGLI OBIETTIVI DEL PEG DI SETTORE: PARAMETRO 1.Ottimizzazione dei tempi di lavoro e rapidità nell esecuzione delle attività 2. Precisione nell esecuzione delle attività 3. Coinvolgimento nei processi e capacità di affrontare la complessità e l innovazione. Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità 5. Relazioni e rapporti con l utenza 6. Autonomia operativa peso % Valutazione punti Valore punteggio TOTALE 1 / 1

16 5. Il contenzioso Se la valutazione espressa dal dirigente non è condivisa dal dipendente, quest ultimo può chiederne la modifica al dirigente che lo ha valutato, formalizzando le proprie ragioni ed i motivi con riferimento ai fatti ed ai criteri valutativi, entro 5 (cinque) giorni da quando la scheda viene illustrata e sottoscritta per presa visione. Il dirigente assume la decisione in merito all istanza e formalizza la valutazione definitiva entro 5 (cinque) giorni dal ricevimento dell istanza del dipendente. La procedura di valutazione si conclude con la sottoscrizione della scheda per presa visione del dipendente ovvero con la decisione definitiva del dirigente sulla richiesta motivata del dipendente di modifica della valutazione. Se persiste l insoddisfazione sulla decisione definitiva del dirigente rispetto alla richiesta di modifica della valutazione, il dipendente attiva la formale procedura di contenzioso innanzi al giudice ordinario secondo le modalità di cui agli articoli 65 e 66 del decreto legislativo n. 5 del 21 e successive modificazioni ed integrazioni. 6. La certificazione del processo Conclusa la procedura di valutazione della prestazione lavorativa, l organo di controllo accerta la regolarità del processo valutativo e ne certifica la rispondenza ai criteri stabiliti. Provvede, inoltre, agli adempimenti affidatigli dalla normativa e dalla regolamentazione adottata dall ente 7. Il sistema premiante 7a.Incentivo per la produttività ed il miglioramento dei servizi I compensi per la produttività ed il miglioramento dei servizi saranno riconosciuti in caso di raggiungimento della percentuale minima del 7% degli obiettivi del singolo settore così come individuato nel contratto collettivo decentrato per la disciplina della incentivazione del personale dipendente. L importo effettivo individuale del compenso incentivante la produttività è calcolato sulla base dei criteri generali stabiliti. Hanno accesso all incentivo i dipendenti aventi i seguenti requisiti: 1- valutazione dei risultati individuali pari almeno a /; 2- presenza effettiva pari almeno a 3 mesi nell anno di riferimento. Le risorse decentrate destinate verranno ripartite in base alla valutazione del responsabile di settore e riparametrate in base alla presenza ed alla percentuale di partecipazione. 11