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1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato con deliberazione della Giunta Comunale n. 98 del

2 GLI ELEMENTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Oggetto della valutazione:obiettivi e comportamenti organizzativi La valutazione dei dipendenti avviene su due piani fondamentali: - Il grado di raggiungimento di obiettivi individuali predeterminati in cui saranno valutati i risultati ottenuti. Nella valutazione concorreranno i punteggi attribuiti agli obiettivi del PEG, individuali e strategici (obiettivi complessivi dell Amministrazione che possano incentivare il lavoro di gruppo e il senso di appartenenza al proprio Ente), valutando quindi il rendimento e l apporto quantitativo raggiunto da ogni persona coinvolta nel singolo obiettivo. - L adeguatezza dei comportamenti organizzativi che sarà valutata attraverso i fattori di cui alle allegate schede. Verrà valutato in quale misura ciascun dipendente manifesta comportamenti e atteggiamenti indirizzati a svolgere efficacemente e responsabilmente il proprio ruolo. Caratteristiche generali degli obiettivi Gli obiettivi contenuti nel PEG, documento di rappresentazione della performance attesa, rappresentano i risultati previsti nell anno di riferimento, riferiti sia alla normale operatività che a eventuali progetti di natura straordinaria, in grado di esprimere nell insieme gli aspetti più qualificanti della prestazione, concordati all inizio di ogni anno e riferiti all intera area. Devono essere chiari e precisi nell identificare il punto di arrivo ed i risultati attesi; sintetici ovvero contenere una descrizione di massima delle attività da porre in essere. La specificazione dei risultati attesi in maniera precisa non preclude la possibilità di individuare anche obiettivi ampi e generali. Elementi che compongono un obiettivo Gli obiettivi devono possedere i seguenti elementi: Titolo breve per identificare l obiettivo; Descrizione sintetica per spiegare in cosa consiste l obiettivo e quale risultato complessivo ci si attende dalla sua realizzazione; Attività da porre in essere, necessarie alla realizzazione dell obiettivo; Tempi o periodo entro il quale l obiettivo sarà conseguito e realizzato; Indicatori di risultato riferiti sia alla realizzazione di singole attività che al raggiungimento dell obiettivo complesso. 2

3 La valutazione degli obiettivi La valutazione degli obiettivi deve stabilire: - Se l obiettivo è stato conseguito, non conseguito, parzialmente conseguito; - In quale misura l obiettivo è stato conseguito. In questo caso si collegherà il punteggio al livello di raggiungimento per definire se il risultato non è stato raggiunto, se è stato raggiunto distinguendo se a livello sufficiente, se pienamente o se superato. Per stabilire in quale misura l obiettivo è stato conseguito è necessario: - Valutare se i tempi sono stati rispettati; - Considerare i singoli risultati attesi; - Valutare lo scostamento tra i singoli risultati specifici ottenuti e i singoli risultati specifici attesi; - Formulare un giudizio di sintesi su ogni risultato specifico; - Stabilire il grado di conseguimento dell obiettivo globalmente considerato. - Formulare un giudizio di sintesi sul grado di conseguimento dell obiettivo. La valutazione degli obiettivi verrà effettuata utilizzando la scheda di valutazione dell obiettivo allegata al presente documento. La valutazione dei comportamenti organizzativi Vengono evidenziati gli aspetti di qualità dell attività professionale svolta e dei risultati direttamente ottenuti dal dipendente e, più in generale, l apporto personale del dipendente ai processi di lavoro. La valutazione si specifica nei sotto fattori di cui alle schede allegate. Periodicità della valutazione L attività valutativa deve essere intesa non solo in funzione di stabilire, al termine della gestione, in quale misura gli obiettivi sono stati conseguite e i dipendenti abbiano dimostrato buone capacità gestionali e direzionali ma anche come un processo che accompagna l ente nel corso dell intera gestione. Solo così è possibile evidenziare tempestivamente gli eventuali problemi e consentire, per tempo, l adozione di misure correttive. Oltre alla valutazione conclusiva di fine gestione sono, pertanto previsti due momenti di valutazione intermedi con scadenze al 30 settembre, in concomitanza con il processo di ricognizione dello stato di attuazione dei programmi e di verifica degli equilibri finanziari; 30 novembre in concomitanza con l assestamento di Bilancio. In occasione dei colloqui di valutazione intermedi, valutatore e valutato fanno il punto sull andamento della prestazione e concordano eventuali azioni per migliorarla. Per quanto concerne gli obiettivi verranno concordati, se necessario: - Le correzioni possibili; - Gli interventi necessari; 3

4 - La specificazione del significato specifico attribuito in un certo periodo e in un determinato contesto, ai diversi fattori di valutazione e sotto fattori; - La eliminazione di obiettivi che, per circostanze oggettive, non sono più perseguibili; - La specificazione di obiettivi inizialmente definiti in modo non del tutto preciso; - La parziale ridefinizione di obiettivi che, per circostanze oggettive, necessitano di essere rivisti e riconsiderati. Per quanto concerne i comportamenti, valutatore e valutato prenderanno in considerazione i comportamenti tipo su cui è basata la valutazione e stabiliranno quali eventuali difficoltà o problemi impediscono di adottare una linea di condotta coerente. GLI ASPETTI TECNICI DELLA VALUTAZIONE Il metodo di valutazione prevede l attribuzione di distinti punteggi per ogni fattore di valutazione a sua volta suddiviso in tre/quattro sottofattori ( come da schede allegate). La sommatoria del peso attribuito ai sotto fattori di ogni fattore di valutazione ha come risultato 100. Si rimanda al Sistema premiale del Comune di Solbiate Arno per l attribuzione delle indennità di risultato. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE La valutazione è sempre di competenza del superiore gerarchico diretto e per i Responsabili di Area titolari di Posizione Organizzativa la competenza è dell Organismo Indipendente di valutazione ed avviene mediante la compilazione delle schede allegate. Dopo l approvazione del PEG si terrà un colloquio individuale preliminare tra il Responsabile della valutazione e il valutato che sarà volto ad esaminare: - Il contesto organizzativo in cui il dipendente è inserito, con particolare riferimento alle funzioni, agli obiettivi istituzionali e di lavoro stabiliti e ai risultati attesi, per il periodo considerato, per quella unità organizzativa. - L ambito di attività e competenze affidato al profilo professionale di appartenenza del dipendente nel contesto organizzativo, gli aspetti della prestazione che occorre curare e i principali risultati attesi; a tale proposito si deve distinguere tra gli obiettivi/risultati riferiti al dipendente da quelli di gruppo. - Le eventuali esigenze e suggerimenti del dipendente per migliorare il proprio rendimento e sviluppo professionale. - Gli obiettivi attribuiti e i fattori di valutazione nonché parametri e indicatori di riferimento considerati per la valutazione delle prestazioni nello specifico contesto organizzativo in cui il dipendente è inserito. 4

5 Nell insieme il colloquio preliminare ha la funzione di chiarire le richiesta che la struttura ha nei confronti del dipendente, verificando tali richieste in relazione alla concreta organizzazione dell attività alle esigenze professionali individuali e alle condizioni di lavoro dei singoli. Per i Responsabili di Area compete al Segretario Generale entro i 15 giorni dall approvazione del PEG comunicare gli obiettivi che l Amministrazione intende raggiungere e gestire il colloquio preliminare e quelli intermedi. Nei successivi 10 giorni il Responsabile di Area comunica gli obiettivi assegnati ai servizi in cui si articola l Area e tiene il colloquio preliminare e quelli intermedi con i collaboratori. Durante il periodo di valutazione (1 anno) il superiore esercita una costante azione di verifica nei confronti dei suoi collaboratori finalizzata a: - Motivare il dipendente consentendogli sempre di sapere in maniera chiara il grado di apprezzamento del proprio lavoro; - Verificare lo stato di avanzamento delle attività programmate per eventualmente revisionare gli obiettivi concordati sulla base di speciali ed impreviste circostanze. Oltre alla valutazione conclusiva di fine gestione sono, pertanto previsti due momenti di valutazione intermedi e i relativi colloqui con scadenze al 30 settembre, in concomitanza con il processo di ricognizione dello stato di attuazione dei programmi e di verifica degli equilibri finanziari, e 30 novembre in concomitanza con l assestamento di Bilancio, volti a monitorare l andamento della prestazione e a concordare eventuali azioni per migliorarla Al termine del periodo di valutazione L organismo Indipendente di Valutazione o il Responsabile di Area compila la scheda di valutazione e formula la sua valutazione sulla scorta delle annotazioni di fatti e circostanze già esplicitate durante il periodo e sulla base dei risultati effettivamente raggiunti al termine del periodo stesso. Per consentire la massima oggettività e comparabilità delle valutazioni le schede sono articolate in fattori e sotto fattori ed in corrispondenza di ogni fattore sono riportate quattro formule standard, che graduano i possibili giudizi sulla prestazione del dipendente. Il valutatore compila la scheda optando per uno tra i possibili giudizi. Se il giudizio è negativo deve specificarne in dettaglio le ragioni. La sommatoria dei fattori costituisce il punteggio assegnato. Lo scopo primario della valutazione delle prestazioni è quello di orientare le stesse e di coinvolgere sempre di più i dipendenti nella realizzazione degli obiettivi dell Ente e, pertanto, diventa fondamentale il momento in cui la valutazione viene illustrata al dipendente come momento in cui un atto di giudizio si trasforma in una occasione di rie- 5

6 same e ridefinizione della collaborazione professionale del dipendente nei confronti dell Ente. In questa sede il valutato può far annotare le proprie osservazioni e precisazioni nell apposita sezione del rapporto. Procedure di conciliazione I Responsabili di Area entro 5 giorni dal ricevimento della valutazione possono presentare osservazioni in forma scritta e richiedere un incontro con il Nucleo di Valutazione al fine di confrontarsi sulla valutazione. A seguito di ciò il Nucleo di Valutazione può confermare o modificare la propria valutazione, prima di trasmetterla al Sindaco. I dipendenti entro 5 giorni dal ricevimento della valutazione possono presentare osservazioni in forma scritta e richiedere un incontro con il Responsabile dell Area al fine di confrontarsi sulla valutazione. A seguito di ciò il Responsabile può confermare o modificare la propria valutazione. 6

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