COMUNE DI RAVENNA GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI)

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1 COMUNE DI RAVENNA Il sistema di valutazione delle posizioni del personale dirigente GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI (FAMIGLIE, FATTORI, LIVELLI) Ravenna, Settembre 2004

2 SCHEMA DI SINTESI PER LA VALUTAZIONE FAMIGLIE FATTORI LIVELLI PUNTI A. FINALITÀ A1 DISCREZIONALITÀ 15 A1.1. REGOLATA 5 A1.2. ORIENTATA 10 A1.3 ORIENTATA IN GENERALE A2 RILEVANZA DELLA ATTIVITÀ 20 A2.1. SETTORIALE 10 A2.2. OMOGENEA TRA SETTORI 15 A2.3. GENERALE 20 B. COMPLESSITÀ DEL COORDINAMENTO B1 STRUTTURA 15 B1.1. DA 0 A 99 PUNTI 5 B1.2. DA 100 A 199 PUNTI 10 B1.3. DA 200 A 400 PUNTI B2 RELAZIONI ESTERNE 15 B2.1. CONSULTIVE 5 B2.2. PROGRAMMATICHE 10 B2.3. DI INDIRIZZO 15 B. CAPACITA RICHIESTE C1 ESPERIENZE 15 C1.1. PROFESSIONALI DI BASE 10 C1.2. GESTIONALI ELEVATE C2 COMPETENZE 20 C2.1. DI SOGLIA 10 C2.2. DISTINTIVE 15 C2.3. DISTINTIVE CRITICHE 20 1

3 A. FINALITÀ La finalità individua il ruolo che la posizione ricopre nell amministrazione, rispetto agli obiettivi, alla normativa e ai processi operativi e decisionali dell Ente. Si tratta di identificare l importanza dei contenuti operativi delle attività, dei procedimenti e delle aree di responsabilità, indipendentemente da fattori quantitativi quali la dimensione delle risorse economiche e finanziarie e degli organici (questi ultimi sano oggetto di valutazione nella famiglia B, complessità del coordinamento, fattore B1 struttura ). La finalità è composta da due dimensioni la discrezionalità e la rilevanza delle attività della posizione. La discrezionalità individua il grado di maggiore o minore autonomia nell esercizio delle proprie attività in relazione alle procedure e al quadro giuridico amministrativo. La rilevanza individua il grado di maggiore o minore responsabilità, consentito alla posizione dalla struttura organizzativa e procedurale, necessario alla gestione dei prodotti e dei procedimenti all interno dell amministrazione. Nell individuare sia il grado di discrezionalità che di rilevanza, sono considerate solo quelle attività e quelle procedure operative indispensabili, senza le quali la posizione non avrebbe alcun grado di legittimazione dal punto di vista funzionale. Sono, di solito, attività espletate e procedure utilizzate solo (o principalmente) dalla posizione considerata. Per rendere sintetico l analisi e la loro individuazione (tra le molte altre che in alcuni casi la posizione può esercitare o utilizzare) vengono identificate quelle attività aventi carattere d indispensabilità, con carico di lavoro maggiore rispetto alle altre. Sono attività che, per limiti di carico di lavoro e temporali, non possono essere numerose e superare il numero massimo di tre per ciascuna posizione dirigenziale. 2

4 A1 DISCREZIONALITÀ A1.1 REGOLATA La posizione nello svolgere le proprie attività usufruisce di procedure consolidate per legge, o di altre fonti, che non richiedono un elevato grado di rielaborazione. L attività operativa di queste posizioni è già definita da leggi e regolamenti o provvedimenti definiti da altre amministrazioni o enti pubblici. Sono posizioni di solito soggette a supervisione diretta interna ed esterna. Sono a titolo esemplificativo posizioni consolidate presenti nei servizi di regolamentazione, vigilanza, certificazione e autorizzazione oltre che di informazione e consultazione. A1.2 ORIENTATA La posizione nello svolgere la propria attività usufruisce di procedure tratteggiate per sommi capi. La loro applicazione operativa è tanto complessa da richiedere una rielaborazione e interpretazione costante da parte della posizione. Sono considerate a titolo esemplificativo quelle posizioni che coordinano direttamente progetti, piani di qualsiasi tipo, svolgono attività di direzione lavori e assumono nell ambito dei lavori pubblici la figura di responsabile unico del procedimento. A1.3 ORIENTATA IN GENERALE La posizione nello svolgere la propria attività ricorre a procedure e a regolamenti definiti in più atti amministrativi e legislativi, a fonti e riferimenti molto diversi nella disciplina e nei contenuti. Queste posizioni influenzano le principali funzioni dell Ente; sono posizioni che operano per un coordinamento e per una verifica di atti, regolamenti, progetti, piani e che, solitamente, rispondono direttamente ai massimi livelli di responsabilità dell Ente. 3

5 A2 RILEVANZA DELL ATTIVITA A2.1 SETTORIALE La posizione è responsabile di prodotti e svolge una supervisione di attività esclusivamente all interno del proprio servizio. A2.2 OMOGENEA TRA SETTORI La posizione è responsabile di prodotti e svolge la supervisione di attività omogenee tra più servizi e settori. A2.3 GENERALE La posizione svolge una molteplicità di attività d integrazione fra ruoli e servizi e di pianificazione a livello intersettoriale; a tal fine coordina altri dirigenti che gestiscono servizi o che contribuiscono a fornire piani, progetti, atti controllandone risultati, costi, tempi finali di attuazione 4

6 B. COMPLESSITÀ DEL COORDINAMENTO Prende in considerazione le risorse umane e le interazioni con l esterno indispensabili alla posizione per svolgere il proprio ruolo. La quantità e professionalità delle risorse umane, l intensità e la rilevanza delle interazioni con l esterno definiscono il grado di complessità del coordinamento. Entrambe gli aspetti definiscono a loro volta il grado di importanza della direzione della struttura. La complessità del coordinamento è pesata sulla base di due fattori: struttura e relazioni con l esterno. Per quanto riguarda la struttura si considerano, non solo il numero di persone dipendenti dalla posizione e la sua allocazione gerarchica nell organigramma, ma anche il livello professionale delle risorse umane di cui la posizione è responsabile. Per quanto riguarda le relazioni esterne si ritiene di enfatizzare e premiare quelle posizioni che svolgono un ruolo rilevante verso l esterno in una logica che vede il Comune come una organizzazione aperta. Questo termine e utilizzato non solo per identificare il ruolo del Comune come organizzazione di servizi ai cittadini, ma anche come organizzazione che esternalizza servizi e attività. Nel valutare la posizione sono considerate tutte quelle interazioni di routine con l esterno, che sono proprie delle attività settimanali e indispensabili all esercizio del ruolo. Sono pertanto escluse interazioni annuali o mensili che hanno carattere di occasionalità o fanno parte di incontri saltuari di coordinamento tra amministrazioni o enti. 5

7 B1. STRUTTURE Per ponderare la complessita del coordinamento della struttura viene adottato un modello matematico che valorizza i seguenti fattori: numero di livelli subordinati numero complessivo dei collaboratori numero dei collaboratori con status e qualifica professionale (dirigenti, quadri, livelli retributivi appartenenti alle diverse categorie). In questo modo si valorizza sia il numero dell organico complessivo sia la professionalità del personale che la posizione dirigenziale deve coordinare (ponderazione per livello in progressione geometrica). Il punteggio viene attribuito utilizzando le seguenti fasce: B.1.1 DA 0 A 99 PUNTI B.1.2 DA 100 A 199 PUNTI B.1.3 DA 200 A 400 PUNTI 6

8 B.2 RELAZIONI ESTERNE B 2.1 CONSULTIVE La posizione svolge normalmente un attività di informazione, consultazione nei confronti di enti, istituzioni esterne ed associazioni ed ha limitati compiti gestionali. Partecipa inoltre con frequenza mensile (in media a più di un incontro mensile) a comitati, commissioni di vario genere per provvedere all integrazione dell attivita comunale con quella di altri enti. Non ha responsabilità decisionali verso l esterno ma solo consultive finalizzate alla messa in comune di informazioni, conoscenze e collaborazioni su progetti. B 2.2 PROGRAMMATICHE La posizione, oltre che gestire relazioni di tipo consultivo, si caratterizza per la direzione e gestione di servizi e lavori appaltati all esterno. Sono comprese le posizioni che svolgono attività di direzione lavori o che applicano indirizzi rilevanti provenienti da enti esterni con i quali definiscono programmi, progetti ed iniziative. B 2.3 DI INDIRIZZO La posizione svolge attività di indirizzo strategico di enti, associazioni, aziende ed istituzioni a partecipazione comunale, esterne all amministrazione stessa. Ha nei confronti di queste organizzazioni poteri nella distribuzione delle risorse, per la loro gestione e controllo, oppure da pareri vincolanti sull attivita di altri enti. 7

9 C. CAPACITA RICHIESTE Questa famiglia prende in considerazione l esperienza e le competenze richieste per lo svolgimento delle attività inerenti alla posizione. Queste due famiglie riprendono quanto è emerso dalla scheda delle posizioni della dirigenza, definita dai capi area nel In questa scheda sono indicate quale tipo di cultura di base ( titoli, conoscenza di lingue straniere, di informatica, di discipline specifiche), esperienze di lavoro e competenze richieste al titolare della posizione. Nell ambito di questa guida di valutazione della posizione sono solo riprese le esperienze e le competenze necessarie tale scelta non toglie che per il futuro si renda necessaria anche l introduzione dei fattori che compongono la cultura di base. Per quanto riguarda l esperienza essa si distingue in esperienza professionale di base o esperienza gestionale elevata necessaria per ricoprire la posizione e si riferisce in particolare che ciascuna posizione richiede esperienze di lavoro più o meno significative nella gestione delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche, di controllo di gestione, di progetti, giuridico-amministrative, di servizi al pubblico e alla persona, di relazioni esterne. Per quanto riguarda le competenze esse misurano il grado più o meno elevato di competenze richieste dalla posizione. Le competenze sono uso dei concetti, capacità tecniche, costruzione dei rapporti interpersonali, sicurezza di se, iniziativa ed obiettività nei rapporti sociali che distinguono e caratterizzano il management pubblico nel Comune di Ravenna. Tali competenze sono state costruite facendo riferimento, per ciascuna di loro a dei comportamenti attesi (da tre a due comportamenti per ciascuna competenza). Sono competenze richieste dalla posizione e non quelle possedute (il potenziale) o esercitate nel lavoro (prestazione) dall individuo. Il metodo di misurazione delle esperienze e delle competenze richieste dalla posizione è quello descritto nella Scheda Posizione sottoscritta dai Responsabili di Area. Ciascun item 8

10 possiede un ambito di oscillazione da 0 a 4 (massimo richiesto punti 4) e sulla base di questo punteggio è stato definito un punteggio di intensità richiesto che va a misurare la collocazione di ciascuna posizione nei fattori e livelli di seguito illustrati. 9

11 C1. ESPERIENZE C1.1 PROFESSIONALI DI BASE La posizione richiede un esperienza professionale non particolarmente ampia e complessa negli ambiti esercitati dalla stessa.. C1.2 GESTIONALI ELEVATE La posizione richiede un elevato grado di esperienza negli ambiti di competenza esercitata dalla stessa. 10

12 C.2 COMPETENZE C2.1 COMPETENZE DI SOGLIA La posizione richiede competenze di soglia uso dei concetti, capacità tecniche e costruzione dei rapporti interpersonali a livello minimo e competenze distintive sicurezza di se, iniziativa e obiettività nei rapporti sociali non consolidate. C2.2 COMPETENZE DISTINTIVE C2.3 COMPETENZE CRITICHE La posizione richiede competenze di soglia uso dei concetti, capacità tecniche e costruzione dei rapporti interpersonali consolidate associate ad un utilizzo diffuso delle competenze distintive sicurezza di se, iniziativa e obiettività nei rapporti sociali La posizione oltre che a richiedere elevate competenze di soglia prevede competenze distintive consolidate e riconosciute. La posizione richiede in particolare l utilizzo diffuso della competenza sicurezza di se e iniziativa 11

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