EDiSU ENTE PER IL DIRITTO ALLO STUDIO UNIVERSITARIO PAVIA. Deliberazione n.35 Seduta del 8 ottobre 2018

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1 EDiSU ENTE PER IL DIRITTO ALLO STUDIO UNIVERSITARIO PAVIA Deliberazione n.35 Seduta del 8 ottobre 2018 ATTO DELIBERATIVO del Consiglio di Amministrazione Paolo Benazzo Delegato del Rettore Presente Luigi Rinaldi Rappresentante docenti Ass. gius. Alessandro Greco Rappresentante docenti Presente Matteo Boccia Rappresentante studenti Presente Giuseppe Rotatore Rappresentante studenti Presente Il Consiglio è validamente costituito. Presiede: Paolo Benazzo, Presidente. Con l'assistenza del Segretario: Massimo Aramini, Direttore Amministrativo. Partecipa il Revisore Unico dei Conti: Maurizio Losi. Oggetto: Piano triennale delle azioni positive.

2 Il Consiglio di Amministrazione dell'ente per il Diritto allo Studio Universitario dell'università di Pavia Visto il D.lgs. n. 165 del 30/03/2001 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche" ed in particolare l'art. 57 come novellato dalla Legge n. 183/2010; Vista la legge n. 183 del 14/11/2010 ed in particolare l'art.21 che prevede l'istituzione del "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo i Comitati per le Pari opportunità e i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing; Vista la Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le pari opportunità - del 4/3/2011 "Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di garanzia predetti ; - Considerato che con delibera n. 28 del 13 settembre 2018 l Ente ha costituito il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni"; - Valutata la proposta presentata in data 4 ottobre 2018 prot. n.6666 dal Comitato Unico di garanzia di un piano triennale delle azioni positive; Assunto il parere positivo del Direttore Amministrativo che attesta la legittimità del presente provvedimento; con voti unanimi espressi nella forma di legge delibera 1

3 1. Di adottare il Piano Triennale di azioni positive per il triennio 2018/2020 allegato alla presente delibera. 2. Di trasmettere la presente delibera al personale dipendente, all Ufficio Risorse Umane e Finanziarie, all Ufficio Affari Generali, alle Rappresentanze Sindacali interne e di categoria. 3. Di assicurare la pubblicità integrale della presente deliberazione mediante pubblicazione all Albo, nella BOL e sul sito istituzionale dell Ente, nella sezione relativa agli Atti amministrativi generali emanati dall Amministrazione. IL SEGRETARIO F.to M. Aramini IL PRESIDENTE F.to P.Benazzo Il documento firmato in originale è agli atti dell'amministrazione 2

4 Allegato alla delibera n. 35 del 8 ottobre 2018 PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE Premessa Le azioni positive La promozione della parità non deve essere considerata con il solo scopo di riportare in equilibrio la situazione a livello statistico: è invece un più ampio progetto di cambiamento di ruoli genitoriali, equilibri familiari, pratica istituzionale, organizzazione del lavoro e del tempo, sviluppo e indipendenza personali e coinvolge anche gli uomini e l intera società, all interno della quale tale progetto può diventare una spinta verso il progresso ed essere un simbolo di democrazia e pluralismo (estratto della Comunicazione L inserimento delle pari opportunità per uomini e donne in tutte le politiche e l attività della Comunità Europea - COM (96) 67 finale). Le azioni positive rappresentano misure temporanee e speciali mirate a rimuovere gli ostacoli al raggiungimento della piena ed effettiva parità di opportunità; speciali, in quanto definite per un determinato contesto e temporanee in quanto necessarie fino al superamento della disparità riscontrata. Ogni singola realtà organizzativa è caratterizzata dalla diversità e specificità della risorsa umana. L insieme delle risorse umane e la loro interazione determinano l organizzazione della struttura che proprio per questo deve utilizzare le stesse al meglio per poter essere efficiente. E importante collegare la performance operativa con l integrità e la trasparenza gestionale, 1

5 utilizzando ogni potenzialità a disposizione. Le azioni previste sono un primo approccio all interno di un processo e necessitano di attività di monitoraggio che rendano possibili gli adeguamenti e le modifiche in corso d opera qualora si rendessero necessarie. 2.Riferimenti normativi La normativa di riferimento è essenzialmente la seguente: - Legge n.125 del 10 aprile 1991 Azioni per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, - D.Lgs. 165 del Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, - D.Lgs. 198 del s.m.i. Codice delle Pari Opportunità o Direttiva del Parlamento del Consiglio Europeo 2006/54/CE, - Direttiva del 23 maggio 2007 del Ministro delle Riforme e Innovazione nella Pubblica Amministrazione e del Ministro per il diritto e le pari opportunità Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, - D.Lgs. 81 del Attuazione dell art.1 della legge 3/8/2007 n.123 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, - D.Lgs. 150 del Attuazione della legge n.15/2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza nelle pubbliche amministrazioni, - Art. 21 della legge 183 del Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di 2

6 riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l impiego, di incentivi alla occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro, - Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del concernente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento del CUG. 2. Analisi del contesto In relazione alla presenza femminile nell ambito del personale appartenente alle cat. B, C, D ed al personale con incarichi di posizione organizzativa si constatano percentuali di personale femminile sempre al di sopra del limite stabilito dal predetto art. 48, comma 1 del D.Lgs. 198/2006. In particolare con riferimento al personale in servizio a tempo indeterminato al si prende atto delle seguenti percentuali di presenza femminile: DIPENDENTI MASCHI % MASCHI FEMMINE % FEMMINE CAT. B , ,90 CAT. C , ,82 CAT. D , ,57 DIRIGENTI ,00 0 0,00 TOTALE , ,90 3

7 A livello dirigenziali la presenza di un solo dirigente, il Direttore Amministrativo, non consente di attuare politiche di riequilibrio. % Rispetto alla Cat. D POSIZ. % P O % PO ORG. MASCHI MASCHI FEMMINE FEMMINE TOTALE MASCHI FEMMINE ,74 42,86 12,50 ALTA PROF MASCHI % P O MASCHI FEMMINE % PO % Rispetto alla Cat. D FEMMINE TOTALE MASCHI FEMMINE Gli strumenti a disposizione del personale per conciliare i tempi di vita personale con quelli di vita lavorativa sono il part-time e un ampia flessibilità, i permessi retribuiti e non retribuiti, le brevi aspettative per motivi familiari e di studio, e le aspettative previste dalla normativa. 3. Pari opportunità e azioni positive Per quanto riguarda l accesso all impiego di EDiSU mediante concorso o selezione pubblica è opportuno tenere presente che in base alla vigente normativa in materia l Amministrazione non può discriminare una o l altra componente di genere in quanto le assunzioni avvengono secondo l ordine di graduatoria riportato da ciascun candidato alla conclusione delle procedure concorsuali. Il presente piano triennale è finalizzato: 4

8 alla promozione di pari opportunità nello sviluppo professionale e di carriera; alla promozione della conciliazione fra lavoro e famiglia; alla diffusione della cultura delle pari opportunità. In considerazione di quanto sopra sono previste per il triennio 2018/2020 le seguenti azioni positive: Monitoraggio annuale delle percentuali di presenza femminile nelle diverse categorie di personale; Promozione delle forme di flessibilità dell orario di lavoro fruibili nell Ente (part-time, congedi parentali, orari differenziati ecc.); Verifica delle possibilità di attuare azioni di conciliazione, oltre alle forme di flessibilità dell orario di lavoro già previste dalle vigenti disposizioni interne, anche per periodi di tempo brevi, che consentano di superare eventuali criticità o emergenze, da avviare a favore di dipendenti che svolgono attività di cura nei confronti di anziani e/o disabili; Riorganizzazione e miglioramento delle modalità di comunicazione e di diffusione delle informazioni rivolte al personale di EDiSU di documentazione relativa alle pari opportunità, al benessere lavorativo, contro le discriminazioni e sui temi del mobbing e della prevenzione delle molestie sessuali; Tutela del personale assente per lunghi periodi in 5

9 seguito a congedi parentali per quanto riguarda la fruizione di interventi di formazione; Verifica della possibilità di avviare progetti che consentano il lavoro a distanza, compatibilmente con le risorse economiche disponibili e le attività da svolgere; Predisposizione di questionari concernenti l analisi di clima volti a rilevare la percezione del benessere lavorativo, tenuto anche conto di esperienze già avviate in altri Enti Pubblici. 6