Comune di San Marco Argentano (Prov. Cosenza)

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1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (Art.7 D.Lvo n. 150/2009) Anno 2013 Approvato con deliberazione della Giunta comunale n.88 del 30/07/2013 1

2 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (ART.7 D.LVO N. 150/2009) La Riforma Brunetta, di cui al D.Lgvo n.15/2009, a senso dubbio determinato un rilevante cambiamento in materia di valutazione del personale dirigente e non. In particolare, in parallelo all evoluzione del ruolo e della figura dei dirigenti o del personale con funzioni dirigenziali all interno degli enti locali, si assiste ad una evoluzione della retribuzione della dirigenza sempre più collegata ai risultati raggiunti. Il sistema di valutazione del personale con funzioni dirigenziali del Comune di San Marco Argentano, anche per l annualità 2013, è strettamente collegata con il Piano della Performance 2013/2015. A tal proposito va precisato che un qualunque sistema di parametri per la valutazione del personale dirigenziale non può che prendere in considerazione congiuntamente, sia i risultati oggettivi delle strutture, sia anche le capacità individuali della persona soggetta a valutazione. Secondo l ampia autonomia decisionale riconosciuta agli enti dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, si ritiene di adottare per le annualità di che trattasi i percorsi ed i parametri di seguito specificati. LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI (Il Segretario Generale) 1. Ambiti di valutazione La valutazione della performance individuale dei dirigenti riguarda la sola figura del Segretario Generale, ed interessa sia l area del risultato ottenuto in relazione agli obiettivi assegnati, sia l area delle competenze professionali espresse. 2. Soggetti della valutazione La valutazione del Segretario comunale compete al Sindaco o alla conferenza dei Sindaci associati, che si avvalgono, nel formulare i giudizi, del OIV. 3. Fasi e tempi della valutazione Il processo di valutazione si espleta annualmente entro il mese di febbraio dell anno successivo. 4. Procedure di conciliazioni Al Segretario comunale viene consegnata la scheda di valutazione a cura del Sindaco. I dipendenti possono presentare ricorso scritto al Dirigente di settore e per conoscenza al Direttore generale entro 15 giorni dal ricevimento della scheda di valutazione, il Segretario può presentare ricorso. Sul ricorso decide il Sindaco o la Conferenza dei Sindaci per la segreteria generale associata. 2

3 5. Metodologia Il contratto della categoria prevede che la retribuzione di risultato prevista dall art.42 del c.c.n. dei Segretari Comunali deve essere correlata al...conseguimento degli obiettivi assegnati e tenendo conto del complesso degli incarichi aggiuntivi, ad eccezione dell incarico delle funzioni di Drettore Generale. A tal fin gli enti devono utilizzare, con opportuni adattamenti, la disciplina già introdotta dal D. L.gvo 286/1999 ed oggi del D.L.gvo 150/2009 al fine di definire i meccanismi e gli strumenti di valutazione dei risultati dei Segretari comunali. Il contratto di categoria già stabilisce in linea di principio che il conseguimento dei risultati dei Segretari comunali va verificato sulla base di criteri determinati autonomamente dagli enti locali. Secondo gli orientamenti consolidati, gli obiettivi che devono essere valutati sono quelli conseguenti all espletamento delle funzioni assegnate al Segretari comunale in base alla normativa in vigore. In particolare, in base all art.97 del D.L.gvo 267/2000 (TUEL), le funzioni tipiche del Segretario comunale sono: 1. la funzione di collaborazione d assistenza giuridica amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione giuridico - amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti; 2. la partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio comunale e della giunta; 3. l espressione dei pareri di cui all art.49 del TUEL in relazione alle sue competenze nel caso in cui l ente non abbia responsabili dei servizi; 4. il rogito di tutti i contratti dei quali l ente è parte; 5. l esercizio di ogni altra funzione attribuitagli dallo statuto o dai regolamenti o conferitagli dal sindaco o dal presidente della provincia. Le funzioni proprie dei Segretari comunali, sulla base dei quali gli stessi sono valutati, sono preventivamente pesati in termini di rilevanza percentuale sul parametro complessivo pari a100. All interno di ogni funzione sottoposta a valutazione sono elencati parametri di apprezzamento che, per ogni singola funzione sottoposta a valutazione, variano da un minimo ad un massimo corrispondente alla percentuale di rilevanza massima della singola funzione rispetto a 100. Le funzioni da valutare sono: a) la funzione di collaborazione; b) la funzione di assistenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione giuridico- amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti; 3

4 c) la funzione di partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio comunale e della giunta; d) la funzione di coordinamento e sovrintendenza dei responsabili dei servizi; e) la funzione di rogito di tutti i contratti dei quali l ente è parte. Funzioni sottoposte a valutazione: a) La funzione di collaborazione: La funzione di collaborazione significa partecipare attivamente, svolgendo, quindi, un ruolo non solo consultivo ma anche propositivo, anche se nell ambito delle competenze proprie del segretario comunale. Punto: 20% Punteggio massimo attribuibile: punti 20 Parametri di valutazione: PARAMETRI PUNTEGGIO Scarsa 4 Largamente migliorabile 8 Sufficiente 12 Buona 16 Ottima 20 b) La funzione di assistenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi dell ente in ordine alla conformità dell azione giuridico- amministrativa alle leggi, allo statuto, ai regolamenti. L attività si esplica attraverso lo svolgimento di consulenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell ente. Va rilevato che mentre prima dell entrata in vigore della legge 172/1997 la predetta attività si esplicava principalmente attraverso l espressione del parere preventivo di legittimità sul singolo atto, ora l attività deve essere svolta attraverso l individuazione degli strumenti giuridico-amministrativi più idonei per consentire l ottimale conseguimento dell obiettivo valutato dall amministrazione e dal 2013 anche dalle attività di controllo amministrativo così come disciplinato dal Regolamento dei Controlli adottati dai Comuni in attuazione del D.Lvo. 174/2012 convertito in legge 213/

5 Punto: 20% Punteggio massimo attribuibile: punti 20 Parametri di valutazione: PARAMETRI PUNTEGGIO Scarsa 4 Largamente migliorabile 8 Sufficiente 12 Buona 16 Ottima 20 c) La funzione di partecipazione con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio comunale e della giunta. Si sostanzia nello svolgimento delle funzioni consultive, referenti, di assistenza e di verbalizzazione nei confronti della giunta e del consiglio comunale. In particolare la funzione di referenza si sostanzia nel riferire all organo collegiale su di un affare di competenza di quest ultimo e su cui l organo medesimo o il suo presidente abbiano chiesto al segretario comunale di riferire. Naturalmente il segretario comunale sarà chiamato a riferire su aspetti giuridico amministrativi della problematica. Rientra nello svolgimento della funzione "de qua" anche l attività di verbalizzazione delle sedute degli organi dell ente. Punto: 20% Punteggio massimo attribuibile: 20 Parametri di valutazione: PARAMETRI PUNTEGGIO Scarsa 4 Largamente migliorabile 8 Sufficiente 12 Buona 16 Ottima 20 d) La funzione di coordinamento e sovrintendenza dei responsabili dei servizi con funzioni dirigenziali. 5

6 È una competenza mobile in quanto il segretario comunale vi è tenuto solo in caso di mancata nomina del direttore generale. Per sovrintendenza si intende l attività svolta dal segretario comunale finalizzata a garantire l unità di indirizzo amministrativo, volta cioè, a garantire che una pluralità di responsabili di servizio (..o dirigenti) svolgano la loro azione avendo di mira un disegno complessivo unitario costituito dal programma dell amministrazione comunale. Per coordinamento si intende l attività tesa ad assicurare la corretta valutazione di tutti gli interessi coinvolti, garantendo l attuazione dei principi di imparzialità, di buon andamento ed efficienza. Punto: 20% Punteggio massimo attribuibile: punti 20 Parametri di valutazione: PARAMETRI PUNTEGGIO Scarsa 4 Largamente migliorabile 8 Sufficiente 12 Buona 16 Ottima 20 e) La funzione di rogito di tutti i contratti dei quali l ente è parte e/o di quelli rogati nell interesse dell ente. Tale funzione si sostanzia nel rogito di tutti i contratti nei quali l ente è parte. In questo senso il segretario comunale può essere definito come il notaio del comune. Con l entrata in vigore della legge 127/1997, confermata dall art. 97, comma 4 lett. c) del decreto legislativo 267/2000, la predetta funzione è stata ampliata e generalizzata rispetto alla normativa precedente in quanto prima si parlava di contratti rogati nell interesse dell ente. Ciò significa che il segretario comunale può rogare ogni tipo di contratto ( di mutuo, di donazione, di acquisto, di vendita, etc) con effetti positivi per l ente in quanto è venuta meno la necessità di rivolgersi per la stipula di qualsiasi contratto ad un professionista esterno abilitato (notaio) con rilevanti risparmi di spesa. Effetti positivi dall entrata in vigore di questa norma sono conseguiti anche per i cittadini in quanto il segretario comunale roga anche gli atti di vendita di cui è parte il comune (..prima erano rogati dal notaio) con rilevanti risparmi di spesa per gli acquirenti. Il rovescio della medaglia è costituito dalla crescita della mole di lavoro per il segretario comunale anche in termini di necessità di aggiornamento per il rogito di atti che un tempo non rientravano nella sua competenza e che pongono particolari problematiche, anche di rilevante rilievo (..penso ai contratti di mutuo con le banche, etc.) Punto: 20% Punteggio massimo attribuibile: punti 20 Parametri di valutazione: 6

7 PARAMETRI PUNTEGGIO Scarsa 4 Largamente migliorabile 8 Sufficiente 12 Buona 16 Ottima Grado di raggiungimento degli obiettivi Il grado di raggiungimento degli obiettivi è espresso dal rapporto tra punteggio massimo potenzialmente ottenibile (pari a punti 100) e punteggio effettivamente ottenuto a seguito della compilazione delle schede di valutazione da parte del sindaco. Al fine di valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi si seguirà il procedimento di seguito esemplificato, tenendo conto che: Il punteggio massimo ottenibile è pari a 100. Funzioni svolte Peso Punteggio parziale massimo ottenibile Punteggio parziale e ottenuto Collaborazione 20% Assistenza 20% Partecipazione consiglio e giunta 20% Coordinamento e sovrintendenza 20% Rogito 20% Totale punteggio 100% Oltre alle predette funzioni il segretario del Comune di San Marco Argentano assicura: 1. funzioni consultive, referenti e di assistenza agli organi intercomunali del Distretto Sociosanitario di San Marco Argentano (conferenza dei Sindaci, Gruppo Tecnico di Piano, Coordinatore Ufficio di piano per la programmazione e gestione dei servizi sociali distrettuali dei Piani sociali di Zona ect.. 7

8 2. assolve le funzioni di Segretario comunale in convenzione con altri Comuni (Cervicati e Mongrassano) dl 01/08/2012. Il monitoraggio del grado di raggiungimento dei risultati sarà effettuato, a regime, a cadenza semestrale e, precisamente, il 30 giugno e il 31 dicembre. VALUTAZIONE FINALE La valutazione finale è effettuata entro il mese di febbraio del mese successivo a quello oggetto della valutazione sulla base degli elementi acquisiti in corso dell anno e, in particolare, sulla base del punteggio ottenuto dal segretario comunale. La retribuzione di risultato è conseguenza del punteggio complessivo ottenuto sommando i punteggi ottenuti in riferimento alle singole funzioni svolte (punteggio massimo realizzabile pari a 100), ed è attribuita secondo le percentuali si seguito indicate: fino a 40 punti valutazione negativa - nessuna retribuzione da 42 a 50 punti 40% della retribuzione da 52 a 70 punti 60% della retribuzione da 72 a 84 punti 80% della retribuzione da 86 a 90 punti 90% della retribuzione da 92 a 100 punti 100% della retribuzione. LA VALUTAZIONE DEGLI INCARICATI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA 1. Ambiti di valutazione Gli incarichi di P.O., come i dirigenti, in quanto personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, vengono valutati con riferimento ai seguenti ambiti: a) Indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) Raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, competenze professionali e manageriali dimostrati; d) Capacità di valutazione dei propri collaboratori. Area 1: Valutazione della performance del settore di diretta responsabilità. La prima sezione della scheda riporta la valutazione della performance del settore, inteso come unità organizzativa di riferimento anche in relazione agli strumenti di programmazione dell Ente ( Piano esecutivo di gestione e Piano dettagliato degli obiettivi). La valutazione della Performace dei settori dell ente coincide con la verifica da parte dell OIV o del Nucleo di valutazione dello stato di avanzamento annuale degli obiettivi e delle attività comprese nel PEG e 8

9 nel PDO; la validazione da parte dell OIV del Nucleo dello stato di avanzamento degli obiettivi del PEG e del PDO viene approvata con apposita deliberazione dalla Giunta Comunale. Nella scheda la valutazione della performance del settore viene tradotta in una scala di giudizio articolata su cinque gradi a cui corrisponde altrettanti punteggi ( ): ogni grado di giudizio riporta l intervallo in percentuali in cui è compreso il grado medio di raggiungimento degli obiettivi contenuti nel PEG e delle attività definite nel PDO. Al fine del calcolo del grado medio complessivo di raggiungimento dei risultati, al grado medio di raggiungimento degli obiettivi di PEG viene attribuito un peso percentuale relativo pari al 70% e al grado medio di raggiungimento dell insieme delle attività contenute del PDO viene attribuito un peso percentuale relativo pari al 30%: obiettivi è compreso tra 85% e 100% obiettivi è compreso tra 70% e 84% obiettivi è compreso tra 50% e 69% obiettivi è compreso tra 30% e 49% obiettivi è inferiore al 30% VALUTAZIONE A PUNTI 40 VALUTAZIONE B PUNTI 30 VALUTAZIONE C PUNTI 20 VALUTAZIONE D PUNTI 10 VALUTAZIONE E PUNTI 0 Area 2: valutazione del contributo assicurato alla performance di tutto l ente La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni incaricato di P.O. apporta alla performance di tutto l ente; tale ambito rimanda al primo livello della valutazione organizzativa, quella appunto riferita all ente nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) L attuazione complessiva dei piani e programmi contenuti nel PEG e nel PDO, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; b) La rivelazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi; c) Lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e io destinatari dei servizi, ( Stakholders ); d) L efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi. 9

10 E quindi ad essi che occorre fare riferimento nella valutazione del contributo individuale del personale incaricato di posizione organizzativa e quindi titolare dei poteri gestionali ex art. 107 TUEL. Anche in questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 40 punti, articolata su cinqe gradi di giudizio che tiene conto dell ampiezza del contributo apportato del titolare di PO. Contributo individuale di rilievo anche in relazione al sistema dei ruoli e delle responsabilità. VALUTAZIONE A PUNTI 40 Contributo individuale ampio anche in relazione al sistema dei ruoli e delle responsabilità VALUTAZIONE B PUNTI 30 Contributo individuale discreto anche in relazione al sistema dei ruoli e delle responsabilità VALUTAZIONE C PUNTI 20 Contributo individuale contenuto anche in relazione al sistema dei ruoli e delle responsabilità VALUTAZIONE D PUNTI 10 Contributo individuale non significativo anche in relazione al sistema dei ruoli e delle responsabilità VALUTAZIONE E PUNTI 0 Area 3: valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi La terza area della scheda per la valutazione degli incaricati di P.O. riguarda i fattori connessi alle competenze professionali e manageriali dimostrate, con riferimento anche alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una valida differenzazione dei giudizi. Per quanto concerne gli incaricati di P.O. i singoli fattori di valutazione sono differenti in relazione all area professionale di appartenenza. Nella tabella sottostante sono riportate, a titolo esemplificativo, i fattori di valutazione che riguardano il profilo professionale di funzionario amministrativo. Ad ogni fattore singolo di valutazione è associato il peso percentuale che ne indica la rilevanza relativa, fatto cento il totale. 10

11 Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. Questa scala è articolata su cinque gradi di valutazione, a cui corrispondono punteggi che variano da 0 a 40 punti. Scala di valutazione. è un punto di eccellenza Valutazione A Punti 40 è un punto di forza Valutazione B Punti 30 soddisfa i requisiti Valutazione C Punti 20 necessita di miglioramento Valutazione D Punti 10 è un punto di debolezza Valutazione E Punti 0 Per ogni fattore è necessario moltiplicare il giudizio numerico attribuito ( ) per il peso percentuale predefinito ed ottenere così il punteggio parziali ponderato. La somma dei singoli punteggi parziali ponderati definisce il punteggio complessivo, che può variare da 0 a 40 punti. 11

12 Esempi di scheda per funzionario direttivo amministrativo: a) Conoscenze 1.giuridico-amministrativa Elenco fattori Peso % relativo dei fattori 12% 2.organizzativa: conoscenza di organizzazione del lavoro e di gestione del personale 12% 3.economica: conoscenza alla formazione e gestione del bilancio e di legislazione finanziaria degli enti locali 12% 4.strumentale : elementi di informatica e di procedure automatizzate 4% b) Capacità/abilità/comportamenti/atteggiamenti 1.impegno, ovvero disponibilità ed interesse per il lavoro e l aggiornamento e motivazione 6% 2.competenze tecniche:capacità di applicare correttamente le conoscenze plurispecialistiche all analisi e intervento 9% sui casi concreti 3.organizzazione efficace del lavoro e coordinamento: capacità di adattare, orientare, organizzare e coordinare 12% risorse umane, finanziarie e temporali ai risultati attesi 4.affidabilità lavorativa: puntualità e precisione dimostrata nello svolgimento delle attività; riservatezza e 3% serietà sul lavoro 5.autonomia decisionale /operativa e capacità progettuale: capacità di elaborare soluzioni autonome e di operare in modo autonomo; capacità di elaborare, coordinare e monitorare i progetti connessi allo svolgimento di attività 12% specifiche e di essere propositivi nella soluzione dei problemi. 6.flessibilità: adattamento ai cambiamenti organizzativi e strutturali 6% 7.qualità delle relazioni: capacità di intrattenere adeguati rapporti con colleghi superiori, altri soggetti esterni 12% Totale 100% Valutazione Punteggio parziale 12

13 2. Soggetti della valutazione La valutazione della performance individuale degli incaricati di P.O. spetta all OIV e al nucleo di valutazione con l assistenza del Segretario generale. Gli esiti della valutazione della performance individuale degli incaricati di P.O. vengono approvati con deliberazioni della giunta Comunale. 3. Fasi e tempi della valutazione Valutazione della performance del settore Per quanto concerne la valutazione della performance del settore, le tempistiche coincidono con le fasi della programmazione: Il piano esecutivo di gestione, documento di programmazione triennale è approvato dalla Giunta Comunale, su proposta del Segretario Generale, entro 30 giorni del termine stabilito per l approvazione del bilancio di previsione (art.40). Il piano dettagliato degli obiettivi viene approvato annualmente con deliberazioni della Giunta Comunale preposte dal Segretario Generale entro 30 giorni dal termine stabilito per l approvazione del bilancio di previsione. Annualmente vengono svolte due verifiche dello stato di avanzamento degli obiettivi del PEG e delle attività del PDO (al 31 agosto e al 31 dicembre). La validazione del Nucleo dello stato di avanzamento al 31/12 confluisce nella scheda di valutazione. Valutazione del contributo individuale delle prestazioni La valutazione del contributo individuale e delle competenze professionali deve essere svolta annualmente entro il mese di giugno successivo all anno oggetto di valutazione, fatti salvi eventi straordinari o non prevedibili. Al termine del processo di misurazione e valutazione della performance individuale, la scheda di valutazione nella sua completezza deve essere consegnata dall OIV o Nuclei di valutazione ai soggetti valutati. 4. Procedure di conciliazione Avverso la valutazione è possibile produrre un istanza con la richiesta di revisione, rivolta all OIV o Nucleo di Valutazione che hanno effettuato la valutazione, coinvolgendo il Segretario Generale o suo delegato purché sia garantita la terzietà. 5. L obbligo di trasparenza La scheda di valutazione degli incaricati di P.O. è articolata in due parti: 1. La prima, (area 1 e 2); 2. la seconda (area 3) 13

14 la somma dei singoli tre punteggi definisce il punteggio complessivo ottenuto, che può quindi variare da 0 a 120 punti. La scheda sintetica di valutazione della performance individuale rappresenta la parte da rendere accessibile ai fini delle norme sulla trasparenza degli esiti di valutazione. LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE (Cat. A-B1-B3- C e D1 non titolare di P.O.) 1. Ambiti di valutazione La valutazione del personale delle categorie A- B1- B3- C- e D1 non titolare di posizione organizzativa riguarda rispettivamente: 1. Il raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuale 2. il contributo dato alla performance del settore o servizio di appartenenza 3. le competenze professionali ed i comportamenti organizzativi La valutazione della performance individuale riguarda quindi sia l area del risultato ottenuto in Relazione agli obiettivi assegnati, sia l area delle competenze professionali espresse. Per quanto, in particolare, riguarda la parte concernente gli obiettivi la valutazione è articolata in due ambiti: il raggiungimento di obiettivi di gruppo o individuali e il contributo individuale ai risultati del settore o servizio di appartenenza. L area delle competenze professionali espresse rappresenta invece il terzo ambito di valutazione. Area 1: Valutazione della performance e del settore o servizio di appartenenza Il riferimento qui è agli obiettivi di gruppo ovvero agli obiettivi del settore di appartenenza come articolato nei documenti di programmazione: il piano esecutivo di gestione e il piano dettagliato degli obiettivi. Come per gli incaricati di P.O., in questa parte della scheda viene riportata la valutazione della performance del settore, inteso anche in relazione agli strumenti di programmazione dell ente (Piano Esecutivo di Gestione e Piano Dettagliato degli Obiettivi). La valutazione della performance dei settori dell ente coincide con la verifica da parte dell OIV o del Nucleo di Valutazione dello stato di avanzamento annuale degli obiettivi e delle attività compreso nel PEG e nel PDO. La validazione da parte dell OIV o Nucleo dello stato di avanzamento degli obiettivi del PEG e del PDO viene approvato con apposita deliberazione della Giunta Comunale. Nella scheda la valutazione della performance del settore viene tradotta in una scala di giudizio articolata su cinque gradi, a cui corrispondono altrettanti punteggi ( ): ogni grado di giudizio riporta l intervallo in percentuale in cui è compreso il grado medio di raggiungimento degli obiettivi contenuti nel PEG e delle attività definite nel PDO. 14

15 Al fine del calcolo del grado medio complessivo di raggiungimento dei risultati, al grado medio di raggiungimento degli obiettivi di PEG viene attribuito un peso percentuale relativo pari al 50% e al grado medio di raggiungimento dell insieme delle attività contenute nel PDO viene attribuito un peso percentuale relativo pari al 50%. obiettivi è compreso tra 85% e 100% obiettivi è compreso tra 70% e 84% obiettivi è compreso tra 50% e 69% obiettivi è compreso tra 30% e 49% obiettivi è inferiore al 30% VALUTAZIONE A PUNTI 40 VALUTAZIONE B PUNTI 30 VALUTAZIONE C PUNTI 20 VALUTAZIONE D PUNTI 10 VALUTAZIONE E PUNTI 0 Area 2: valutazione del contributo individuale ai risultati del settore di appartenenza La seconda sezione della scheda di valutazione riguarda il contributo individuale che ogni dipendente apporta alla performance del settore di appartenenza. Contributo individuale di rilievo VALUTAZIONE A PUNTI 40 Contributo individuale ampio VALUTAZIONE B PUNTI 30 Contributo individuale discreto VALUTAZIONE C PUNTI 20 Contributo individuale contenuto VALUTAZIONE D PUNTI 10 Contributo individuale non significativo VALUTAZIONE E PUNTI 0 La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato; anche in questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 40 punti, articolato su cinque gradi di giudizio. Il contributo individuale è quello dato da ciascun dipendente al raggiungimento degli obiettivi contenuti nel PEG e /o all attività definite nel PDO, anche in relazione al ruola svolto nell ambito del settore. 15

16 Area 3. Valutazione competenza/comportamenti organizzativi La terza area di valutazioni riguarda i fattori connessi alle competenze professionali messe in campo nel periodo di valutazione di riferimento. Il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. In maniera analoga alle precedenti scale di giudizio, anche questa scala è articolata su cinque valutazioni, a cui corrispondono i punteggi che variano da 0 a 40 punti. Le competenze messe in campo hanno complessivamente rappresentato dei punti di forza rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo sono state complessivamente ampiamente soddisfacenti rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo soddisfano complessivamente i requisiti rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo necessitano complessivamente di miglioramento rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo hanno complessivamente mostrato diversi punti di debolezza rispetto alle prestazioni attese VALUTAZIONE A PUNTI 40 VALUTAZIONE B PUNTI 30 VALUTAZIONE C PUNTI 20 VALUTAZIONE D PUNTI 10 VALUTAZIONE E PUNTI 0 PERSONALE CAT. A- B1- B3- C- D1 NON TITOLARE DI P.O. 1. Scheda di valutazione della performance individuale risultati e competenze VALUTAZIONE E ISTRUTTORIA Area 1: valutazione della performance della U.O. di appartenenza (con riferimento al PEG e al PDO del settore, intesi come obiettivi di gruppo)ù Nel calcolo del grado medio complessivo di raggiungimento del PEG ha un peso percentuale relativo pari al 50% e il PDO ha un peso percentuale relativo pari al 50% 16

17 obiettivi è compreso tra 85% e 100% obiettivi è compreso tra 70% e 84% obiettivi è compreso tra 50% e 69% obiettivi è compreso tra 30% e 49% obiettivi è inferiore al 30% VALUTAZIONE A PUNTI 40 VALUTAZIONE B PUNTI 30 VALUTAZIONE C PUNTI 20 VALUTAZIONE D PUNTI 10 VALUTAZIONE E PUNTI 0 PUNTEGGIO AREA 1 DA 0 a 40 Area 2: valutazione del contributo individuale ai risultati della U.O. di appartenenza (settore) Contributo individuale di rilievo VALUTAZIONE A PUNTI 40 Contributo individuale ampio VALUTAZIONE B PUNTI 30 Contributo individuale discreto VALUTAZIONE C PUNTI 20 Contributo individuale contenuto VALUTAZIONE D PUNTI 10 Contributo individuale non significativo VALUTAZIONE E PUNTI 0 PUNTEGGIO AREA 2 DA 0 a 40 17

18 Area 3: valutazione competenze/comportamenti organizzativi Le competenze messe in campo hanno complessivamente rappresentato dei punti di forza rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo sono state complessivamente ampiamente soddisfacenti rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo soddisfano complessivamente i requisiti rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo necessitano complessivamente di miglioramento rispetto alle prestazioni attese Le competenze messe in campo hanno complessivamente mostrato diversi punti di debolezza rispetto alle prestazioni attese VALUTAZIONE A PUNTI 40 VALUTAZIONE B PUNTI 30 VALUTAZIONE C PUNTI 20 VALUTAZIONE D PUNTI 10 VALUTAZIONE E PUNTI 0 PUNTEGGIO AREA 3 DA 0 a 40 SCHEDA DI SINTESI DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE: Dimensioni di valutazione Variazione punteggio Punteggio parziali Valutazione della performance della U.O. di appartenenza (con riferimento al PEG e al PDO del settore, intesi come obiettivi di gruppo) da 0 a 40 Valutazione del contributo individuale ai risultati della U.O. di appartenenza (settori) da 0 a 40 Valutazione competenze/comportamenti organizzativi da 0 a 40 Punteggio totale 0 Il punteggio complessivo può variare da un minimo di 0 a un massimo di

19 Sommario IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (ART.7 D.LVO N. 150/2009)... 2 LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI (Il Segretario Generale) Ambiti di valutazione Soggetti della valutazione Fasi e tempi della valutazione Procedure di conciliazioni Metodologia Grado di raggiungimento degli obiettivi... 7 VALUTAZIONE FINALE... 8 LA VALUTAZIONE DEGLI INCARICATI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Ambiti di valutazione Soggetti della valutazione Fasi e tempi della valutazione Procedure di conciliazione L obbligo di trasparenza LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE (Cat. A-B1-B3- C e D1 non titolare di P.O.) Ambiti di valutazione PERSONALE CAT. A- B1- B3- C- D1 NON TITOLARE DI P.O Scheda di valutazione della performance individuale risultati e competenze