Criteri valutazione dirigenti e posizioni organizzative. Piano performancein

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1 Criteri valutazione dirigenti e posizioni organizzative Fa riferimento a risorse contenute nel bilancio e nel Piano Esecutivo di Gestione, in coerenza con i documenti di programmazione Piano performancein seguito approvazione bilancio in Giunta Individua gli indirizzi e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance, i progetti strategici, gli obiettivi da affidare (Piano dettagliato obiettivi) a dirigenti e posizioni organizzative ed all altro personale dipendente Affidamento obiettivi Dirigenti Personale Dirigenti e P.O. Organismo Indipendente Valutazione Monitoraggio Valutazione obiettivi e comportamenti organizzativi Organismo Indipendente Valutazione Risorse strumenta li software Prometeo web Dirigenti Personale Dirigenti e P.O. Assessori, Sindaco e dirigenti Relazione sulla performance Entro 30 giugno

2 A) VALUTAZIONE DI DIRIGENTI E POSIZIONI ORGANIZZATIVE Si considerano assimilati ai dirigenti i titolari di posizione organizzativa che non hanno un dirigente quale superiore gerarchico. Per la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità (posizioni organizzative e alta professionalità), saranno tenuti presenti gli obiettivi assegnati, la qualità del contributo personale, nonché le competenze e le capacità professionali dimostrate, secondo quanto sotto riportato: A 1 Dirigenti: Codice fattore Punteggio Massimo Descrizione fattore Obiettivi - Fattore A Conseguimento di specifici obiettivi assegnati dall Amministrazione. Tra gli obiettivi assegnati si intenderanno automaticamente ricomprese le eventuali Non A 700 Conformità elevate dagli auditor esterni sul sistema di gestione integrato qualità e ambiente del Comune Comportamenti organizzativi - Fattori B, C, D Capacità del quadro di valutazione differenziata dei propri collaboratori, tenuto conto B 50 delle diverse performance degli stessi, responsabilizzazione dei propri collaboratori, promozione della motivazione C Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle 150 competenze professionali e manageriali dimostrate D Totale Capacità di aggiornamento e miglioramento dei procedimenti connessi alle attività 100 affidate e relative attività di controllo A 2 Posizioni organizzative: Codice fattore Punteggio Massimo Descrizione fattore Obiettivi - Fattore A Conseguimento di specifici obiettivi assegnati dall Amministrazione. Tra gli obiettivi assegnati si intenderanno automaticamente ricomprese le eventuali Non A 700 Conformità elevate dagli auditor esterni sul sistema di gestione integrato qualità e ambiente del Comune B Comportamenti organizzativi - Fattori B, C, D Capacità del quadro di responsabilizzazione dei propri collaboratori e promozione della 50 motivazione C Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle 150 competenze professionali e manageriali dimostrate D Totale Capacità di aggiornamento e miglioramento dei procedimenti connessi alle attività 100 affidate e relative attività di controllo

3 Soggetti e responsabilità per la valutazione di dirigenti e posizioni organizzative La valutazione dei risultati della performance e degli obiettivi assegnati ai dirigenti e al personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità (posizioni organizzative) è effettuata dai soggetti sotto riportati: Dirigen valutano le posizioni organizzative, dei settori sotto la loro responsabilità, in merito ai fattori B e D, secondo quanto riportato nel paragrafo Modalità per la valutazione di dirigenti e posizioni organizzative punto 2) comportamenti organizzativi. Sindaco/ Assessor Sindaco/Assessore valuta i dirigenti in merito ai fattori B e D, secondo quanto riportato nel paragrafo Modalità per la valutazione di dirigenti e posizioni organizzative punto 2) comportamenti organizzativi. valuta dirigenti e posizioni organizzative in merito al fattore A (obiettivi) sulla base della relazione del quadro contenente i tempi effettivi di realizzazione e una breve nota descrittiva per ogni azione, che il quadro stesso deve inviare, a inizio anno successivo, al proprio dirigente che le invierà al dirigente del servizio Programmazione e controlli. Quest ultimo, dopo le necessarie verifiche le inoltrerà all OIV. Organismo Indipendente di Valutazione valuta dirigenti e posizioni organizzative in merito al fattore C, secondo quanto riportato nel paragrafo Modalità per la valutazione di dirigenti e posizioni organizzative punto 2) comportamenti organizzativi. monitora il funzionamento complessivo del sistema di misurazione e valutazione della performance e quindi esercita una funzione di verifica sulla coerenza complessiva di tutte le singole valutazioni e assegna il punteggio finale, anche in contraddizione, se lo ritiene, con le votazioni assegnate da Dirigenti, Sindaco e Assessore.

4 Pesatura obiettivi dirigenti e posizioni organizzative in fase di affidamento Oltre ai valori sopra riportati relativi al tipo di obiettivo, al fine di avere un equilibrio negli obiettivi assegnati in relazione anche all indennità attribuita, si stabilisce che: Dirigenti 8 punti Valore complessivo minimo obiettivi da assegnare Posizioni organizzative con indennità di posizione: massima media minima 5 punti 4 punti 3 punti Il coinvolgimento in singole azioni di un obiettivo assegnato ad altro dirigente o posizione organizzativa comporta l attribuzione di un valore ridotto rispetto al valore complessivo del tipo di obiettivo. La proposta degli obiettivi viene inoltrata ai dirigenti competenti previa intesa con gli eventuali altri servizi coinvolti e consegnata successivamente da questi al dirigente del servizio Programmazione e controlli. Modalità per la valutazione di dirigenti e posizioni organizzative 1) Obiettivi (Fattore A) La valutazione sul raggiungimento degli obiettivi è basata principalmente sulla data di realizzazione degli obiettivi, attraverso la compilazione di apposita relazione redatta dal responsabile, secondo un modello convenzionale, contenente tutti i dati richiesti e in particolare i tempi effettivi di realizzazione delle singole azioni e dell obiettivo in generale, nonché una breve nota descrittiva per ogni azione. Il quadro ha il compito di inviare la relazione, previa intesa con gli eventuali altri servizi coinvolti, a inizio anno successivo, al servizio Programmazione e controlli. Quest ultimo, dopo le necessarie verifiche a campione, le inoltrerà all Organismo Indipendente di Valutazione. La qualità delle prestazioni lavorative, e quindi anche della realizzazione degli obiettivi assegnati, è uno degli elementi di valutazione da parte dell Organismo Indipendente di Valutazione inserito nella scheda fattore C) di cui al punto 2) Comportamenti organizzativi (Fattori B, C, D). Si considerano affidate ad un responsabile solo le fasi che lo riguardano anche se l obiettivo, per chiarezza e completezza, contiene fasi di competenza di altri. La percentuale di raggiungimento degli obiettivi viene definita come segue: Tipo obiettivo Giorni di ritardo (lavorativi) Percentuale raggiungimento 0 giorni 100% Da 1 a 5 giorni 99% Mantenimento Da 6 a 10 giorni 97% Da 11 a 15 giorni 95% Da 16 a 20 giorni 90% Oltre 21 giorni 50% 0 giorni 100% Da 1 a 10 giorni 99% Miglioramento/Sviluppo Da 11 a 15 giorni 97% Da 16 a 20 giorni 95% Da 21 a 30 giorni 90% Oltre 31 giorni 50% Per ragioni di coerenza degli obiettivi con la programmazione annuale, anche finanziaria e di bilancio, la realizzazione degli obiettivi deve comunque avvenire entro l anno di riferimento. Le percentuali di cui sopra non valgono pertanto se la data di realizzazione cade nell anno successivo a quello di

5 affidamento degli obiettivi annuali. In questo caso l obiettivo verrà considerato non raggiunto e verrà riaffidato l anno successivo. Quanto sopra non vale inoltre per obiettivi o azioni all interno di obiettivi che comportino il rispetto perentorio delle date indicate per le quali il ritardo comporti l annullamento dell obiettivo stesso (esempio la perdita di finanziamenti, il rispetto di scadenze stabilite da Leggi o Regolamenti o altri atti normativi con carattere perentorio, ecc.) o l impossibilità di realizzare un altro obiettivo collegato, affidato ad altro responsabile. In questi casi l O.I.V. potrà valutare tenendo conto anche della realizzazione delle azioni di un obiettivo, se rientra nelle fattispecie citate. Si specifica che in caso di obiettivi non raggiunti o non raggiunti entro i tempi indicati per cause esterne all interessato, dimostrate e motivate dall assessore di riferimento con nota scritta, non verrà tenuto conto del mancato raggiungimento o del ritardo. Per obiettivi non raggiunti per impossibilità di impegnare le somme necessarie alla realizzazione di quanto indicato, a causa dei limiti del patto di stabilità, sarà necessaria una comunicazione in merito del responsabile del Settore risorse finanziarie. Sarà cura del responsabile interessato presentare anche tale giustificativo all Organismo Indipendente di Valutazione per il tramite del dirigente del servizio Programmazione e controlli. In caso di necessità di realizzazione di obiettivi non inseriti nella programmazione annuale sarà possibile concordare, in accordo con l assessore di riferimento, la non realizzazione o lo spostamento delle date di realizzazione di obiettivi già previsti. Tale accordo dovrà essere presentato in forma scritta all Organismo Indipendente di Valutazione per il tramite del dirigente del servizio Programmazione e controlli. Se il/i nuovo/i obiettivo/i si aggiunge agli altri già previsti sarà possibile per l organismo indipendente di valutazione assegnare un punteggio extra. La valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi viene calcolata, per ogni obiettivo, in base alla tabella riportata sopra e per il totale degli obiettivi in base alla percentuale totale di raggiungimento tenendo conto del punteggio massimo di 700, come sotto riportato: Grado raggiungimento obiettivi - Fattore A) Punteggio massimo 700 2) Comportamenti organizzativi (Fattori B, C, D) La valutazione ha qui l obiettivo di confrontare i comportamenti organizzativi attesi dalle unità di personale rispetto a quelli effettivamente realizzatisi in merito alle competenze professionali e manageriali e al contributo assicurato alla performance generale della struttura. Per ogni fattore indicato il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla sotto elencata scala di valutazione: Scala di valutazione dei comportamenti organizzativi - Fattori B, C, D Non adeguato - inferiore alle attese il comportamento dell'interessato è stato oggetto di contestazioni disciplinari, oppure non ha determinato nessun apporto alla struttura organizzativa Non adeguato - parzialmente inferiore alle attese il comportamento dell'interessato è stato oggetto di ripetute osservazioni durante l'anno ed è atteso un miglioramento da perseguire nel prossimo periodo. Prestazione non sufficiente Il comportamento dell'interessato è accettabile pur tuttavia non concorre a migliorare le prestazioni dell'organizzazione Prestazione sufficiente Il comportamento dell'interessato è accettabile, con alcune prestazioni di livello soddisfacente, ma non ancora adeguate alle aspettative Adeguato Il comportamento dell'interessato è adeguato al ruolo, con significative prestazioni. Emergono ancora spazi di miglioramento

6 Rispondente alle attese Il comportamento dell'interessato è caratterizzato da prestazioni quantitativamente e/o qualitativamente apprezzabili, con spazi di miglioramento Pienamente rispondente alle attese Il comportamento dell'interessato è caratterizzato da prestazioni molto apprezzabili sia sotto il profilo quantitativo che qualitativo, ovvero concorre a migliorare l'organizzazione 9 10 Dirigenti: Fattore B) Capacità del quadro di valutazione differenziata dei propri collaboratori, tenuto conto delle diverse performance degli stessi, responsabilizzazione dei propri collaboratori, promozione della motivazione. delega e capacità di favorire l autonomia e la responsabilizzazione dei collaboratori creazione di un clima di lavoro favorevole alla produttività capacità di coinvolgimento del personale nella visione strategica dell'ente per promuovere la motivazione punteggio da 4 a 10 capacità di organizzazione e direzione dei collaboratori valutazione differenziata dei propri collaboratori Punteggio totale massimo 50 Posizioni organizzative: Fattore B) Capacità del quadro di responsabilizzazione dei propri collaboratori, promozione della motivazione. delega e capacità di favorire l autonomia dei collaboratori creazione di un clima di lavoro favorevole alla produttività capacità di coinvolgimento del personale nella visione strategica dell'ente per promuovere la motivazione punteggio da 4 a 10 capacità di organizzazione e direzione dei collaboratori capacità di favorire la responsabilizzazione dei collaboratori Punteggio totale massimo 50

7 Dirigenti e Posizioni organizzative: Fattore C) Qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate Punteggio totale massimo 150 Valutazione da parte di Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) Valutazione da parte di O.I.V. sentito Assessore competente/sindaco/segretario Sulla base delle verifiche sulla partecipazione alla performance della struttura, effettuate dal Servizio Programmazione e controlli Contributo fattivo portato alla gestione del sistema performance, sistema di gestione, controllo di gestione e altri controlli interni (rispetto tempistiche fornitura dati, relazioni ecc, rispetto programmazione verifiche, comunicazione variazioni ecc.) Qualità delle prestazioni lavorative, anche in riferimento agli obiettivi assegnati Contributo fattivo portato alla programmazione, gestione e rendicontazione economico-finanziaria (rispetto tempistiche presentazione proposta di bilancio, riaccertamento residui, equilibri, assestamento e altri dati collegati con bilancio e rendiconto). Il servizio bilancio dovrà comunicare a fine anno eventuali difficoltà rilevate. Contributo fattivo portato alla gestione atti organi collegiali (rispetto tempistiche presentazione pratiche per Consiglio Comunale e commissioni consiliari, rispetto iter, rispetto tempistiche risposta a interrogazioni, rispetto tempistiche codice contratti e accordate con servizio gare). I servizi Segreteria e contratti dovranno comunicare a fine anno eventuali difficoltà rilevate. Contributo fattivo portato al rispetto della normativa in materia di trasparenza e integrità (aggiornamento sito internet e documentazione in esso contenuta, nel rispetto della programmazione relativa al Programma triennale della trasparenza). Verifiche a campione. Punteggio massimo 110 Punteggio massimo 40

8 Fattore D) Capacità di aggiornamento e miglioramento dei procedimenti connessi alle attività affidate e relative attività di controllo iniziativa e propositività capacità di risolvere i problemi capacità di definire regole e modalità operative nuove comunicazione e capacità relazionale con i colleghi su attività condivise e lavoro di gruppo, al fine del miglioramento delle prestazioni capacità di cogliere le opportunità delle innovazioni tecnologiche punteggio da 4 a 10 introduzione di strumenti gestionali innovativi capacità di ottimizzazione delle risorse economiche e strumentali affidate capacità di programmare capacità di limitare il contenzioso capacità di standardizzare le procedure finalizzandole al recupero dell efficienza Punteggio totale massimo 100 Valutazione complessiva La valutazione finale deriverà dalla somma dei punteggi ottenuti relativamente ai fattori (A, B, C, D). Essa viene definita dall Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.), anche in contradizione, se lo ritiene, con le votazioni assegnate da Dirigenti, Sindaco e Assessore o con i punteggi raggiunti per la realizzazione degli obiettivi. Codice Punteggio Massimo A 700 B 50 Punteggio Attribuito Valutazione O.I.V. Descrizione punti di forza e debolezza C 150 D 100 TOTALE In ogni caso non sarà attribuito alcun punteggio qualora: -l ente non rispetti gli obiettivi programmatici del patto di stabilità interno nell anno considerato, come attestati dalla certificazione annualmente sottoscritta dal Sindaco e dal Responsabile del Servizio Finanziario -il risultato contabile dell amministrazione chiuda in disavanzo ai sensi degli artt. 186 ( risultato contabile di amministrazione ) e 188 ( disavanzo di amministrazione ) del D. lgs. 18/8/2000, n Retribuzione di risultato La retribuzione di risultato verrà erogata nella misura sotto riportata: Fasce Punteggio Minimo Punteggio Massimo Percentuale Attribuita Percentuale relativa al punteggio realmente ottenuto 3 - <600 0