Linee guida per la misurazione e valutazione della performance

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1 Città (SA) Linee guida per la misurazione e valutazione della performance 1. Premessa La misurazione e la valutazione della performance organizzativa e individuale sono alla base del miglioramento della qualità del servizio pubblico offerto dal Tirreni, della valorizzazione delle competenze professionali, della responsabilità per amministrativa. Al fine di valorizzare il contributo apportato alla performanc Posizione Organizzativa sia dal punto di vista individuale che come parte di un gruppo di lavoro si ritiene che, in bottom up, i Dirigenti di Settore devono ispirare la definizione degli obiettivi a criteri di corresponsabilità e cooperazione. 2. Finalità della valutazione La valutazione si configura come strumento in grado di favorire la capacità di governo da parte del Comune nonché di assicurare una maggiore trasparenza dei processi decisionali ed organizzativi a beneficio sia dei lavoratori che del servizio finale. Il fine ultimo del processo di valutazione è quello comprendere se è stato creato valore per di riferimento. Il Sistema di misurazione e valutazione deve essere in grado di: migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi; rafforzare la responsabilità a diversi livelli gerarchici; 1

2 migliorare le prestazioni dei dipendenti utilizzando la valutazione come stimolo; premiare il merito individuale attraverso un riconoscimento economico; influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui; i 3. Oggetto della valutazione Oggetto del sistema di valutazione sono le prestazioni individuali di tutti i dipendenti del o indeterminato e a tempo determinato, sia a tempo pieno, sia a tempo parziale. Oggetto del processo di valutazione sono: a) il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) organizzativa di appartenenza; c) i comportamenti professionali e organizzativi. La valutazione della prestazione è effettuata in relazione ai risultati collettivi di unità organizzativa ed i risultati individuali oltre che ai comportamenti agiti. Verranno pertanto presi in considerazione due piani di valutazione: Grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; Valutazione dei comportamenti agiti. 4. performance Il processo di Performance Tirreni articola nelle fasi di seguito specificate: 1. Programmazione; 2. Assegnazione degli obiettivi; 3. performance ; 4. Monitoraggio; 5. Misurazione; 6. Valutazione; 7. Rendicontazione e comunicazione. I tempi di avvio, la durata e la sequenza delle predette fasi è illustrata nella figura 1. Figura 1. Crono-programma del processo di Misurazione e di Valutazione delle performance 2

3 1. La fase di programmazione La programmazione degli obiettivi del Tirreni è rimessa alle determinazioni degli organi di indirizzo politico-amministrativo. Nella fase della programmazione, il Sindaco e la Giunta Comunale, coadiuvati dal Segretario Comunale, Piano degli Obiettivi con le Linee Programmatiche di Mandato e con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, relativa allo stesso arco temporale. La raccolta delle informazioni necessarie alla programmazione strategica ed operativa e alla definizione degli obiettivi avviene con la collaborazione dei Dirigenti e dei responsabili delle strutture. Piano degli Obiettivi e approvato dalla Giunta Comunale entro il 31 gennaio di ogni anno, nella sua versione definitiva, è pubblicato sul sito istituzionale del Comune entro il 15 febbraio. Le scadenze di cui sopra, stabilite sulla base del termine ordinario di approvazione del bilancio di previsione al 31 dicembre, ex art. 151 del D.Lgs. n. 267/2000, sono automaticamente differite in caso di proroga di detto termine. 2. Assegnazione degli obiettivi Piano degli Obiettivi la Giunta assegna ai Dirigenti gli obiettivi da raggi o A loro volta, i Dirigenti delle Strutture effettuano i colloqui con i singoli dipendenti ai fini della assegnazione degli obiettivi, sia a livello individuale che di gruppo. organizzativi distintive entro il 31 marzo si ogni anno. In casi eccezionali, e con precipuo riferimento a specifiche posizioni di lavoro e ad attività routinarie possibile non procedere alla individuazione di specifici organizzativi distintive standard Scheda uopo predisposta sia dal valutatore che, per presa visione ed accettazione, dal valutato, nel corso di un colloquio individuale o di gruppo. Scheda di assegnazione degli obiettivi momento di assunzione delle responsabilità e di obblighi e vincoli associati alla 3

4 realizzazione degli obiettivi e alla misurazione e alla valutazione delle relative attività lavorative. Common Assesstment Framework (CAF) oppure dei dizionari di comportamento. item Scheda di assegnazione degli obiettivi ti dal valutato attraverso dizionari generali di comportamenti organizzativi distintive Valutazione. 3. Monitoraggio degli obiettivi Il Segretario Comunale, di concerto con i Dirigenti e gli altri Responsabili di Struttura, monitora costantemente il grado di avanzamento degli obiettivi. Entro il 15 luglio sintetica relazione al Segretario in ordine al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati o ad eventuali, sopravvenute criticità che potrebbero ostacolare il raggiungimento, complessivo o parziale, di uno o più obiettivi. Dette relazioni vengono trasmesse dal Segretario Comunale controllo di gestione per del referto, relativo al 1 semestre, sullo stato di attuazione degli obiettivi programmati e sull'efficienza, l'efficacia dell'attività amministrativa in corso. Sulla base di quanto contenuto nel referto, i dirigenti e i responsabili dei servizi pongono in atto le iniziative necessarie a migliorare l'andamento gestionale e, per quanto esula dalla propria competenza, fanno proposte agli Organi di governo. In questa occasione il Sindaco individua eventuali situazioni di criticità e definisce possibili interventi correttivi idonei alla realizzazione degli obiettivi prestabiliti. Tali interventi correttivi possono consistere nella ridefinizione: a) vo; b) c) degli obiettivi con la stessa procedura di assegnazione. situazioni di criticità, gli obiettivi possono essere integralmente ridefiniti con la procedura prevista per la loro assegnazione. 4. Attraverso gli indicatori adottati in fase di assegnazione degli obiettivi e con la collaborazione della strut Valutazione, i Dirigenti e i Responsabili delle Strutture provvedono entro il 15 febbraio la misurazione dei risultati effettivamente conseguiti dalle singole strutture e dai dipendenti. 4

5 Sulla base di tali misurazioni collaborazione della struttura tecnica di supporto effettua, entro il 15 marzo performance con la set e le soglie critiche di risultato selezionati in fase di assegnazione degli obiettivi e le informazioni generate dalle strutture già attive, preposte alla gestione dei diversi processi di controllo e di. Il Segretario comunale trasmette le controllo di gestione per la predisposizione del referto. Il referto, siglio comunale contestualmente al -bis del D.Lgs. n. 267/2000, trasmesso alla Corte dei Conti. 5 Indipendente di Valutazione, sulla base del sistema di misurazione e valutazione, propone al Sindaco la valuta attribuzione ad essi dei premi collegati alla performance. A loro volta i dirigenti valutano il personale titolare di Posizione Organizzativa. Le proposte debbono essere formulate entro il 31 marzo nella fase precedente. risultati effettivamente conseguiti rispetto a quelli attesi è possibile scegliere tra tre livelli di valutazione, che misurano il grado di realizzazione a) Obiettivo realizzato; b) Obiettivo realizzato parzialmente; c) Obiettivo non realizzato. organizzativi livelli di valutazione: a) Comportamento superiore alle aspettative; b) Comportamento in linea con le aspettative; c) Comportamento inferiore alle aspettative. tre 6. Rendicontazione e comunicazione Entro il 30 aprile dell'anno successivo a quello di adozione del Piano, la Giunta, controllo strategico, sulla base delle informazioni fornite dai Dirigenti e dagli altri Responsabili di Struttura che hanno svolto le performance consuntivo dell'anno precedente, la Relazione sulle performance, nella quale sono 5

6 evidenziati i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse utilizzate, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Relazione sulle Performance valutazione e la trasparenza dei risultati del Comune nel suo complesso, delle sue articolazioni organizzative e dei singoli dipendenti ed è pubblicata sul Sito Istituzionale del Comune. Relazione sulle Performance entro il 30 giugno 5. Strumenti di valutazione Il processo di valutazione è gestito con il supporto di una scheda di valutazione e mediante appositi colloqui. Il processo di valutazione si articola in tre momenti: un colloquio iniziale, un colloquio di fine periodo e un eventuale colloquio intermedio. Colloquio iniziale Il Dirigente, a partire dal quadro dei Programmi e dei Progetti individuati in sede di attività generale di nte, convoca i collaboratori per la realizzazione del colloquio di assegnazione degli obiettivi e per la definizione dei comportamenti organizzativi che saranno oggetto di valutazione riferimento. Colloquio intermedio A metà del periodo di valutazione, può aver luogo il colloquio di valutazione intermedio. Nel corso di tale colloquio è possibile modificare gli obiettivi e/o i valori dei parametri, così come le attese relative ai fattori di prestazione, ma solo per effetto di condizioni eccezionali non preventivabili a priori - comprovate dal valutato - che rendono incongruo, non equo o non attuale il raggiungimento degli obiettivi inizialmente previsti. Nella stessa occasione potranno essere sentite le persone la cui prestazione presenta un andamento al di sotto delle aspettative al fine promuovere azioni per il miglioramento dei risultati nel periodo di riferimento. Colloquio finale Durante il colloquio finale valutato e valutatore si confrontano su: a) la valutazione dei risultati, la valutazione dei comportamenti da cui si origina la valutazione complessiva della prestazione; b) la proposta di miglioramento della prestazione. Compiuta la valutazione valutatore e valutato sottoscrivono le schede e le inviano, in originale cartaceo al Settore Area Amministrativa Servizio del Personale. 6. Valutazione del raggiungimento degli obiettivi A) Dirigenti (art. 14 Regolamento) 6

7 Il sistema di valutazione si basa sulla definizione degli obiettivi preventivamente concordati ed implicanti una diversificata difficoltà di realizzazione, assegnando il 50% al raggiungimento degli obiettivi individuali, il 30% al raggiungimento degli obiettivi trasversali e il 20% della valutazione alle prestazioni comportamentali. a) Valutazione Raggiungimento obiettivi individuali Peso 50% Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 80% e 100% Punti 30 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 50% e 80% Punti 20 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è inferiore al 50% Punti 10 b) Valutazione Raggiungimento obiettivi trasversali - Peso 30% Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 80% e 100% Punti 30 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 50% e 80% Punti 20 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è inferiore al 50% Punti 10 c) Valutazione competenze/comportamenti Peso 20% messi in campo ha complessivamente rappresentato dei punti di forza rispetto alle prestazioni attese messi in campo soddisfa complessivamente i requisiti rispetto alle prestazioni attese messi in campo ha complessivamente mostrato diversi punti di debolezza rispetto alle prestazioni attese Punti 30 Punti 20 Punti 10 d) Scheda di sintesi della valutazione Dimensioni di valutazione Variazioni punteggi Punteggi parziali pesati Valutazione Raggiungimento obiettivi Da 0 a 30 individuali Valutazione Raggiungimento obiettivi Da 0 a 30 trasversali Valutazione competenze/comportamenti Da 0 a 30 Punteggio totale 7

8 B) Titolari di Posizione Organizzativa (art. 17 Regolamento) Il sistema di valutazione si basa sulla definizione degli obiettivi preventivamente concordati ed implicanti una diversificata difficoltà di realizzazione, assegnando il 50% al raggiungimento degli obiettivi individuali, il 30% al raggiungimento degli obiettivi trasversali e il 20% della valutazione alle prestazioni comportamentali. a) Valutazione Raggiungimento obiettivi individuali Peso 50% Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 80% e 100% Punti 30 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 50% e 80% Punti 20 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è inferiore al 50% Punti 10 b) Valutazione Raggiungimento obiettivi trasversali Peso 30% Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 80% e 100% Punti 30 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è compreso tra 50% e 80% Punti 20 Il grado di raggiungimento degli obiettivi è inferiore al 50% Punti 10 c) Valutazione competenze/comportamenti Peso 20% messi in campo ha complessivamente rappresentato dei punti di forza rispetto alle prestazioni attese messi in campo soddisfa complessivamente i requisiti rispetto alle prestazioni attese messi in campo ha complessivamente mostrato diversi punti di debolezza rispetto alle prestazioni attese Punti 30 Punti 20 Punti 10 d) Scheda di sintesi della valutazione Dimensioni di valutazione Variazioni punteggi Valutazione Raggiungimento obiettivi individuali Da 0 a 30 Punteggi parziali pesati Valutazione Raggiungimento obiettivi trasversali Da 0 a 30 Valutazione competenze/comportamenti Da 0 a 30 Punteggio totale 8