Provincia di Massa Carrara. Medaglia d Argento al Valor Militare - Medaglia D Oro al Merito Civile

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1 COMUNE di FIVIZZANO Provincia di Massa Carrara Medaglia d Argento al Valor Militare - Medaglia D Oro al Merito Civile REGOLAMENTO SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Aggiornato al D. Lgs. N 74/2017 e CCNL 21/05/2018 Allegato al Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi 1

2 TITOLO I Attuazione della premialità ai sensi delle norme del D.Lgs n.150 del 27/10/2009 come modificato dal D. Lgs. N 74/2017 Art.1 - Oggetto e finalità Le norme contenute nel presente regolamento definiscono i principi generali di attuazione, nel Comune di Fivizzano, delle norme di cui al titolo II Misurazione, Valutazione e Trasparenza della performance e titolo III Merito e Premi del D.lgs 150/2009, come modificato dal D. Lgs n 74/2017 (Decreto Madia) Il presente regolamento costituisce parte integrante del regolamento sull Ordinamento degli uffici e dei servizi. Il Comune di Fivizzano tramite la valorizzazione di risultati intende perseguire: - il miglioramento dei servizi pubblici e garantire adeguati standard qualitativi ed economici; - favorire la crescita delle competenze professionali dei suoi dipendenti; - attuare la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati dei singoli e delle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e di doveri; - assicurare trasparenza dei risultati ottenuti e delle risorse impiegate per il loro perseguimento; - attivare gli apporti dei singoli dipendenti agli indirizzi del programma politico ed alle direttive dei responsabili cui sono assegnati. Il Comune di Fivizzano misura e valuta la performance con riferimento alla Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. E vietata la distribuzione indifferenziata, o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e delle attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione. Per l approvazione del sistema, ogni anno rivedibile previo parere del NdV alla luce delle criticità emerse in sede di attuazione del processo valutativo nel corso dell anno finanziario precedente, l ente assume come linee-guida di riferimento i principi ed i criteri generali desumibili dalle deliberazioni in materia del Dipartimento della Funzione Pubblica e tenuto di conto dei decreti ministeriali di definizione degli obiettivi generali nonché i principi e le disposizioni contenuti nel titolo II capo II del D.Lgs. 150/2009 come da ultimo risultante a seguito dell entrata in vigore del dlgs 74/2017. Il Sistema di misurazione e valutazione delle performance prevede un integrazione diretta con le azioni previste dal Piano triennale per la prevenzione della corruzione e trasparenza Art. 2 - Definizione di performance organizzativa La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti: a) l impatto dell'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni e delle esigenze della collettività; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; 2

3 e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Le valutazioni della performance organizzativa sono predisposte sulla base di modelli definiti dal Dipartimento della Funzione Pubblica. Art. 3 - Definizione di performance individuale La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di area, in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità, cui è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni; e) al raggiungimento degli eventuali obiettivi individuati dalla direttiva generale per l azione amministrativa. La misurazione e la valutazione svolte dai Responsabili di Area sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; c) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Art. 4 Fasi del ciclo di gestione della performance Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) entro il 31 gennaio, definizione e assegnazione degli obiettivi strategici ed operativi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi ed allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) entro il 30 giugno, rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Art. 5 Sistema integrato di pianificazione e controllo La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Le linee programmatiche di Mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si 3

4 sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione ed in particolare la sezione strategica del D.U.P.; Il D.U.P. approvato annualmente, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati ai centri di costo; Il Piano esecutivo di gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che unifica in un solo documento il piano delle performance, il piano degli obiettivi ed il profilo economico del piano esecutivo di gestione, contenuto al suo interno, sia gli obiettivi che le risorse assegnate ai centri di costo, che le schede di dettaglio dei singoli obiettivi assegnati nel PEG ai dirigenti ed alle posizioni organizzative; Il Rendiconto di Gestione di cui all art. 227 del TUEL, che al suo interno contiene la Relazione annuale sulle performance. Art. 6 - Monitoraggio e interventi correttivi Il monitoraggio in corso di esercizio è realizzato continuativamente dall ufficio programmazione e controllo, attraverso la predisposizione degli stati di avanzamento di quanto contenuto nei documenti di programmazione. A seguito di tali verifiche sono proposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell amministrazione e il regolare svolgimento dell attività amministrativa. Art. 7 Misurazione e valutazione della performance La misurazione della perfomance si realizza attraverso le strutture dedicate al controllo di gestione nelle modalità definite dall ente. Allo scopo di favorire la più ampia forma di partecipazione e collaborazione dei destinatari dei servizi, i cittadini, anche in forma associata, partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative, comunicando il grado di soddisfazione per le attività e per i servizi erogati, utilizzando i sistemi di rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti e dei cittadini adottati al proposito dall'amministrazione secondo le modalità stabilite dal NdV. Al processo di misurazione dei servizi strumentali e di supporto partecipano invece gli utenti interni della Amministrazione (secondo le modalità individuate dal NdV). I risultati delle rilevazioni del grado di soddisfazione di cittadini ed utenti saranno, con cadenza annuale, pubblicati sul sito WEB. La validazione della performance dell ente e dei dirigenti, compreso il Segretario Comunale, è effettuata dal NdV secondo quanto previsto dal presente regolamento. Nella valutazione della performance individuale dei dirigenti e dei responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, si tiene conto di quanto previsto all art. 9 comma 1. La validazione della performance delle posizioni organizzative è effettuata dal dirigente apicale. La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dalle posizioni organizzative. Nella valutazione della performance individuale del personale si tiene conto di quanto previsto all art. 2. Nella valutazione della performance individuale, non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale. Art. 8 Sistema premiante Il sistema di incentivazione dell ente comprende l insieme degli strumenti monetari e non monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna. Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa e valorizzare il merito, l Ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti 4

5 che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari che non monetari, e di carriera. Il CCNL, nell'ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alle performance, stabilisce la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e fissa i criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. Per i Dirigenti, il Segretario Comunale ed i Responsabili di Area, il criterio di attribuzione dei premi è applicato con riferimento alla retribuzione di risultato. Il sistema premiante non deve comportare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell Ente. L Amministrazione utilizza a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. Art. 9 Rendicontazione dei risultati La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione di un Rapporto sulla performance (unificato al Rendiconto di Gestione) finalizzato alla presentazione dei risultati conseguiti agli organi di controllo interni ed esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi anche in adempimento di quanto previsto dalla legislazione vigente. Costituiscono inoltre strumenti di rendicontazione adottati dall ente il Rendiconto al Bilancio e i suoi allegati, in particolare la Relazione al Rendiconto e la Relazione sull andamento della Gestione. Ai fini della trasparenza e della rendicontazione della performance nei confronti degli stakeholders, il Comune di Fivizzano può inoltre avvalersi di strumenti di Rendicontazione sociale. Il Rapporto sulla performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art. 10 Strumenti di incentivazione monetaria Per premiare il merito, il Comune di Fivizzano, nei limiti delle risorse destinabili può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) premi annuali sui risultati delle performance (istituiti con questo regolamento ai sensi dell art. 31 della L. 150/2009), destinati a tutti i dipendenti esclusi i dirigenti, il Segretario Comunale ed titolari di posizione organizzativa, da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuale effettuata dal responsabile dell area titolare di posizione organizzativa; b) retribuzione di risultato, destinata ai dirigenti, al Segretario Comunale ed ai titolari di posizione organizzativa, da distribuire sulla base della valutazione della performance annuale effettuata dal Sindaco su proposta del NdV per i dirigenti ed il Segretario Comunale e dal dirigente apicale per i titolari di posizione organizzativa; c) progressioni economiche all interno della categoria, effettuate sulla base dei risultati della valutazione delle performance annuali e degli ulteriori criteri come definiti dall art. 30 del presente regolamento. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell ambito della contrattazione collettiva integrativa. 5

6 TITOLO II Misurazione e valutazione delle Performance Art Sistema di misurazione e valutazione delle perfomance Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale persegue la finalità di misurare la qualità del contributo di ciascun dipendente assicurato alla performance di struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, ai comportamenti organizzativi richiesti. Più precisamente sono oggetto di misurazione le performance raggiunte da : Segretario Comunale; ciascun dirigente; ciascun Responsabile di Area titolare di posizione organizzativa; ciascun dipendente dell Ente. Sono fatti propri da questo regolamento, per quanto nello stesso non indicato, i principi ed i criteri generali desumibili dalle deliberazioni in materia della CIVIT, ed ora Ministero per la semplificazione e la pubblica amministrazione Dipartimento Funzione Pubblica - nonché i principi e le disposizioni contenuti nel titolo II capo II del D.Lgs. 150/2009. Art Piano delle Performance Con l approvazione della sezione strategica del D.U.P. l ente definisce gli obiettivi cui deve tendere la sua azione, in conformità alle linee programmatiche di mandato approvate. Tale sezione è predisposta dagli Uffici, viene approvata dalla Giunta entro il 31 luglio di ogni anno e contiene gli indicatori ed i target intermedi e finali con cui debbono essere misurati gli obiettivi prefissati. In coerenza con il contenuto del D.U.P. viene quindi elaborato il P.E.G. (che conterrà, come allegato, il piano delle performance che definirà le performance di struttura). Il PEG dovrà essere approvato dalla Giunta nei 20 giorni successivi a quella del bilancio, sarà pubblicato sul sito ufficiale del Comune e verrà inviato per conoscenza all Nucleo di Valutazione (NdV.).Il numero degli obiettivi di struttura (attraverso i quali si perseguono le performance di struttura) potrà essere anche limitato purché le azioni previste siano significative e misurabili in relazione alla tempistica, alla quantificazione delle risorse economiche necessarie ed al personale che ne cura lo svolgimento e ne persegue il raggiungimento. Art Programmazione operativa Al momento dell assegnazione dei budget e degli obiettivi, il Dirigente apicale, che ha ricevuto tramite le schede di performance di struttura, gli obiettivi da raggiungere, predispone le schede di performance individuali o di gruppo per i Responsabili delle Aree indicando le priorità stabilite e i risultati attesi. Il Responsabile dell Area predispone le schede di performance individuali o di gruppo per i dipendenti assegnati alla propria struttura, indicando le priorità stabilite e i risultati attesi. 6

7 TITOLO III Valutazione dei risultati e delle prestazioni Art.14 - Principi generali Conformemente a quanto stabilito dall art. 8 del D.lgs. 150/2009, il Comune di Fivizzano prevede un processo di valutazione che ha come risultato finale l attribuzione di un punteggio che non sia un risultato matematico di un giudizio espresso, ma una valutazione complessiva, che tenga conto : degli indirizzi programmatici dell amministrazione, e dell effettivo grado di attuazione dei medesimi nel rispetto delle fasi e nei tempi previsti, nonché delle funzioni attribuite a ciascun Dirigente e Responsabile di area; della modernizzazione e miglioramento qualitativo delle competenze professionali; dello sviluppo qualitativo e quantitativo nelle relazioni con i cittadini, con i soggetti interessati, gli utenti ed i destinatari del servizio, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; dell efficienza nell impiego delle risorse con particolare riferimento al contenimento e riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi e dei procedimenti amministrativi; della rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi, anche attraverso modalità interattive. All effettuazione delle verifiche seguiranno i giudizi di valutazione che avranno effetto sulla determinazione della retribuzione di risultato, oltre che sulla decisione di confermare o revocare la responsabilità della posizione. Art. 15 Partecipazione dei cittadini e degli altri utenti finali I cittadini, anche in forma associata, partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative, anche comunicando direttamente con il Nucleo di Valutazione il proprio grado di soddisfazione per le attività ed i servizi erogati. Gli utenti interni partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative in relazione ai servizi strumentali e di supporto. Il Comune di Fivizzano adotta sistemi permanenti di rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti e dei cittadini in relazione alle attività e ai servizi erogati, anche attraverso strumenti interattivi, favorendo ogni più ampia forma di partecipazione e collaborazione dei destinatari dei servizi. I risultati della rilevazione del grado di soddisfazione dei cittadini e degli utenti interni all amministrazione sono pubblicati, con cadenza annuale, sul sito istituzionale. Art Presupposti del processo di valutazione Il Dirigente apicale ed il Segretario Comunale sono valutati dal Sindaco su proposta del NdV., i Responsabili di Area titolari di posizione organizzativa sono valutati dal Dirigente apicale ed restante personale dipendente del Comune di Fivizzano, sarà valutato dal proprio Responsabile di Area alla quale sono assegnati. Presupposto per l attivazione del processo di valutazione è la definizione a priori di: a) ambiti della valutazione 7

8 b) indicatori dimensionali e azioni di controllo c) indirizzi e linee programmatiche d) obiettivi e piani di attuazione e) funzioni attribuite alla responsabilità e aspettative di ruolo Art. 17 -Criteri di valutazione L attività di valutazione viene esercitata in base ai seguenti criteri: 1. grado di perseguimento degli obiettivi assegnati 2. comportamento organizzativo (in termini di qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura). Gli obiettivi assegnati, si tratti di obiettivi di organizzazione, di struttura od individuali, saranno valutati in base al grado di perseguimento raggiunto, sulla base degli indicatori di volta in volta definiti all'interno del P.E.G Il comportamento organizzativo riguarda l'insieme delle azioni e delle decisioni adottate che possono incidere sull'efficienza ed efficacia della gestione oltre che sulla qualità del clima organizzativo e del sistema di relazione interno ed esterno. A tal fine vengono individuati i seguenti fattori di valutazione: 1. capacità gestionale; 2. capacità relazionale; 3. capacità di direzione; 4. capacità di decisione. Per capacità gestionale si intende l attuazione di comportamenti coerenti con le finalità di efficienza ed economicità in relazione al corretto utilizzo delle risorse assegnate oltre alla coerenza nel rispetto dei processi e dei procedimenti Per capacità relazionale si intende il governo delle dinamiche del contesto attraverso la partecipazione e l attivazione di iniziative di cooperazione, interazione e scambio informativo, oltre alla costruzione di un sereno clima lavorativo e relazionale, sia interno che esterno. Per capacità di direzione, organizzazione e coordinamento si intende l esercizio consapevole delle responsabilità attribuite e il loro presidio funzionale attraverso l integrazione, il coinvolgimento e l attuazione di soluzioni organizzative orientate al miglioramento dell operatività. Per capacità di decisione si intende la disponibilità dimostrata nella risoluzione dei problemi, anche attraverso il ricorso all iniziativa, associata all attenzione verso la realizzazione e la conclusione funzionale dei processi avviati. I sopra descritti criteri di valutazione sono quindi declinati in specifici fattori di valutazione (a questo regolamento allegati), cui corrispondono altrettante schede valutative (anch'esse allegate), per ciascuna delle seguenti posizioni di lavoro presenti nell'ente: Dirigenti, Cat. D titolare di P.O. 8

9 (in cui agli indicatori di performance relativi alla propria area è attribuito un peso prevalente); Cat. B, C e D titolari di Specifiche Responsabilità; Cat. D; Cat. C e Cat. B. I fattori di valutazione e le rispettive schede valutative tengono conto della crescente complessità della prestazione lavorativa richiesta al personale rispettivamente di cat. B, C ed D e della componente organizzativa comunque richiesta allorché siano assegnate le specifiche responsabilità. TITOLO IV Merito e Premi Art.18 - Principi generali sulla premialità Conformemente a quanto stabilito dal Titolo III del D.Lgs.150/2009, il Comune di Fivizzano utilizza strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi di selettività al fine di consentire l inserimento di ciascun dipendente, anche Responsabile di Area, in graduatorie di merito formate in ordine decrescente secondo il punteggio conseguito da ciascun dipendente. L ordine sarà il risultato della valutazione resa dal Sindaco su proposta del NdV per quanto riguarda i Dirigenti ed il Segretario Comunale (schede allegati A e C), da parte del Dirigente Apicale per i Responsabili di Area titolari di P.O. e da parte dei Responsabili di Area per quanto riguarda gli altri dipendenti. L NdV garantisce l oggettività della collocazione nella graduatoria dei Responsabili di Area e l assenza di ogni forma di strumentalizzazione e/o di alterazione ai sensi dell art.19, co.1, del D.Lgs.150/09. Il Dirigente valuta le Posizioni Organizzative e le P.O. valutano le prestazioni dei dipendenti assegnati alla propria Area per mezzo della compilazione di apposite schede di valutazione, allegate al presente regolamento, secondo principi oggettivi in esse stabiliti (schede allegati B). Art Procedura di valutazione Il processo di valutazione, come specificatamente definito nei successivi articoli per ogni tipologia di valutato, a tutti i livelli in cui è previsto è improntato ai seguenti principi: il valutato è posto preventivamente a conoscenza del sistema di valutazione; è favorita con tutti gli strumenti a disposizione, la condivisione di tutto il processo di valutazione; l andamento delle performance è costantemente monitorato ed oggetto di confronto, anche ai fini delle necessarie revisioni/adeguamenti; prima di concludere il processo ogni valutatore esamina i giudizi e le valutazioni in contraddittorio con il valutato, mediante apposito colloquio; la valutazione finale è espressa con un punteggio per agevolare la premialità secondo il merito. 9

10 Il Dirigente/Responsabile di Area procede alla valutazione tramite compilazione della scheda di valutazione individuale attribuendo i punteggi ai singoli dipendenti o a gruppi di essi. Per la determinazione del punteggio finale di ciascun dipendente, si dovrà tener conto del punteggio a ciascun dipendente attribuito nelle schede individuali (nelle quali ogni elemento oggetto di valutazione riceve una valutazione da zero a cento centesimi), moltiplicando in percentuale ciascuna valutazione espressa per il relativo fattore ponderale. Mediante tale operazione la valutazione complessiva di ciascun dipendente (indipendentemente dal numero degli elementi di valutazione cui è sottoposto) verrà espressa in centesimi sì da consentire la formazione di una unica graduatoria. La valutazione è illustrata al personale interessato (in contraddittorio, con la precisazione delle motivazioni della valutazione e l indicazione delle aree di miglioramento e delle azioni o comportamenti richiesti per ottenere valutazioni più favorevoli), che può presentare le proprie osservazioni o controdeduzioni, di cui il valutatore può tenere conto in sede di valutazione definitiva. Ogni scheda è conservata nel fascicolo personale del dipendente interessato e l accesso ad essa è garantito solo per il valutato ed il suo rappresentante sindacale all uopo delegato. Le valutazioni di cui sopra devono essere prodotte ogni anno indipendentemente dalle risorse economiche disponibili. Tutti i giudizi espressi debbono essere comunicati agli interessati. Art Il processo di valutazione del Segretario Generale 1. Il processo di valutazione del Segretario Comunale si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (di norma, entro il 31 dicembre e comunque non oltre il 31 gennaio): -attribuzione delle attività rispondenti alle funzioni proprie del segretario generale evincibili dalla normativa vigente e dal Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi attraverso l approvazione del PEG e/o del Piano triennale delle performance da parte della Giunta Comunale b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, attraverso le modifiche apportate al PEG - monitoraggio e rendicontazione sulla gestione per stati di avanzamento, mediante specifici report, entro il 31 luglio, relativamente al primo semestre, in occasione della verifica dello stato di attuazione dei programmi. d) Fase consuntiva (entro il 15 giugno dell anno successivo): - compilazione da parte del soggetto valutato del report finale relativo agli obiettivi assegnati e relazione sull attività svolta da consegnare al Nucleo di Valutazione (entro il 15 gennaio dell anno successivo). - colloquio tra il Nucleo di Valutazione ed il Segretario Comunale per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale, sia nell area della prestazione individuale volta al raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. (entro il 30 aprile); - proposta di valutazione del Segretario Comunale da parte del Nucleo di Valutazione al Sindaco (entro il 31 maggio); - determinazione del Sindaco rispetto alla proposta del Nucleo di Valutazione (entro il 15 giugno). 10

11 Art Il processo di valutazione del personale dirigenziale 1. Il processo di valutazione del personale dirigenziale si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (di norma, entro il 31 dicembre e comunque non oltre il 31 gennaio): - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali attraverso l approvazione del PEG e/o del Piano triennale delle performance da parte della Giunta Comunale; b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, attraverso le modifiche apportate al PEG; - monitoraggio e rendicontazione da parte dell Organismo di Valutazione sulla gestione per stati di avanzamento, mediante specifici report, alle seguenti scadenze: entro il 31 luglio, relativamente al primo semestre, in occasione della verifica dello stato di attuazione dei programmi c) Fase consuntiva (entro il 15 giugno dell anno successivo): - compilazione da parte del soggetto valutato del report finale relativo agli obiettivi assegnati e relazione sull attività svolta da consegnare al Nucleo di Valutazione (entro il 15 gennaio dell anno successivo). - valutazione da parte del Dirigente degli incaricati di posizione organizzativa entro il 31 marzo; - colloquio tra il Nucleo di Valutazione ed il dirigente per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale, sia nell area della prestazione individuale volta al raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 30 aprile); - proposta di valutazione dei dirigenti (apicali e non) da parte dell Organismo di Valutazione al Sindaco (entro il 31 maggio); - determinazione del Sindaco rispetto alla proposta dall Organismo di Valutazione (entro il 15 giugno). 11

12 Art Il processo di valutazione delle posizioni organizzative 1. L attività di valutazione del dirigente apicale si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (entro 31 gennaio): - convocazione da parte del dirigente di una conferenza di servizio per illustrare gli obiettivi organizzativi ed individuali e le competenze o comportamenti attesi per l anno di riferimento, prevedendo anche momenti informali di monitoraggio; - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali con determina dirigenziale, se non già inseriti nel PEG/Piano triennale delle performance. b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, in coerenza con le modifiche apportate al PEG; c) Fase consuntiva (entro il 30 aprile dell anno successivo): - compilazione da parte del soggetto valutato del report finale relativo agli obiettivi assegnati e relazione sull attività svolta da consegnare al Dirigente (entro il 15 gennaio dell anno successivo). - convocazione da parte del dirigente, entro il 15 marzo, di una conferenza di servizio per illustrare i risultati e il grado di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa conseguiti nell anno precedente, nonché per acquisire elementi utili alla valutazione della performance organizzativa e individuale; - trasmissione al Nucleo di Valutazione da parte dei dirigenti di dati aggregati relativi alle valutazioni espresse sul personale incaricato di posizione organizzativa nell ambito della struttura di propria assegnazione, secondo apposito modello predisposto (entro 10 aprile); - colloquio tra valutatore e valutato per la comunicazione del punteggio assegnato, nel quale è adeguatamente motivato il giudizio espresso e indicato un percorso di miglioramento individuale o del gruppo di appartenenza, sia nell area della prestazione individuale volta al raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 30 aprile). 2. La valutazione del personale in distacco o comando presso altro ente è effettuata, utilizzando il Sistema di Misurazione e Valutazione in vigore nel Comune di Fivizzano (salvo diverse disposizioni previste da specifiche convenzioni), su proposta del responsabile della struttura dell ente ove il valutato presta servizio. 12

13 Art Il processo di valutazione del personale non dirigente. 1. L attività di valutazione del dirigente si articola nelle seguenti fasi: a) Fase previsionale (entro 31 marzo ): - convocazione da parte di ciascun Responsabile di Area di una riunione, anche separata per ogni servizio/ufficio, per illustrare gli obiettivi organizzativi ed individuali e le competenze o comportamenti attesi per l anno di riferimento, prevedendo anche momenti informali di monitoraggio; - attribuzione degli obiettivi organizzativi ed individuali con determina; b) Fase di monitoraggio (infrannuale): - revisione periodica degli obiettivi assegnati, in coerenza con le modifiche apportate al PEG; c) Fase consuntiva (entro il 30 aprile dell anno successivo): - convocazione da parte del dirigente, entro il 15 marzo, di una conferenza di servizio per illustrare i risultati e il grado di raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa conseguiti nell anno precedente, nonché per acquisire elementi utili alla valutazione della performance organizzativa e individuale; - trasmissione al Nucleo di Valutazione da parte del dirigente di dati aggregati relativi alle valutazioni espresse da parte dei Dirigenti/Responsabili di Area sul proprio personale nell ambito della struttura di propria assegnazione, secondo apposito modello. (entro 10 aprile); - colloquio tra valutatore e valutato per la comunicazione, adeguatamente motivata, del punteggio assegnato, utilizzando come elemento di discussione anche la scheda di auto-valutazione del soggetto valutato. Il valutatore dovrà indicare un eventuale percorso di miglioramento individuale o del gruppo di appartenenza, sia nell area della prestazione individuale volta al raggiungimento degli obiettivi assegnati, sia nell area delle competenze professionali e dei comportamenti organizzativi; nelle schede di valutazione andranno riportate anche le osservazioni del valutato. Nel colloquio di valutazione, l oggetto del giudizio non è la persona, ma la prestazione, le competenze, le capacità professionali e i comportamenti, mediante la discussione di fatti, dati e informazioni tesi ad analizzare problemi e le loro cause e definire possibilità di intervento (entro il 30 aprile). 2. La valutazione del personale in distacco o comando presso altro ente è effettuata, utilizzando il Sistema di Misurazione e Valutazione in vigore nel Comune di Fivizzano (salvo diverse disposizioni previste da specifiche convenzioni), su proposta del responsabile della struttura dell ente ove il valutato presta servizio. 3. La valutazione viene effettuata dal Dirigente/Responsabile di Area cui il dipendente è assegnato al 31 dicembre dell anno oggetto di valutazione. Nel caso in cui il dipendente, nel corso dell anno di riferimento, sia stato interessato da processi di mobilità interna e in casi di riorganizzazione, il valutatore dovrà rapportarsi con il valutatore della struttura presso cui il dipendente ha prestato servizio nell anno di riferimento per la valutazione. 13

14 Art Modalità di gestione del colloquio tra valutatore e valutato 1. I colloqui di valutazione devono essere considerati quale momento riassuntivo del processo di interazione tra valutatore e valutato durante il periodo di gestione considerato. 2. Per una gestione efficace e proficua del momento valutativo, si devono tener presenti alcuni presupposti e accorgimenti: a) la preparazione del colloquio deve essere curata in modo tale da valorizzare l incontro come risultato di un lavoro e di un impegno annuale; b) il colloquio deve essere propositivo e concludersi con l'assunzione di impegni concreti, sia da parte del valutato sia da parte del valutatore. c) In sede di colloquio, il valutato può apporre in calce alla scheda osservazioni avverse alla valutazione ricevuta; Art La scheda di valutazione 1. Lo strumento di valutazione è costituito dalla scheda di valutazione, come allegata per le varie categorie di personale al presente regolamento. 2. La scheda adeguatamente compilata dovrà contenere i seguenti elementi: a) la misurazione e la valutazione dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi assegnati; b) la valutazione delle competenze espresse (conoscenze, capacità e atteggiamenti) in relazione a quelle richieste; c) la valutazione degli specifici comportamenti organizzativi posti in essere; d) le indicazioni per il miglioramento della prestazione; e) le eventuali considerazioni del valutato da raccogliersi al momento della presentazione della scheda; f) la firma del valutatore e quella per presa visione del valutato; g) la data in cui la scheda stessa è presentata al valutato. 3. In caso di irraggiungibilità o momentanea indisponibilità del dipendente, il valutatore può inoltrare la scheda al valutato tramite PEC oppure a mezzo posta con raccomandata con ricevuta di ritorno; 4. Qualora sia necessario, il valutatore attesterà la presa visione del valutato con dichiarazione di atto di notorietà direttamente sulla scheda di valutazione. Art. 26 Procedura di conciliazione. 1. Le posizioni organizzative e il personale non dirigente, possono contestare la valutazione della performance individuale attivando la procedura di conciliazione davanti al Nucleo di Valutazione nel rispetto della procedura di cui al successivo comma. 2. Il valutato chiede per iscritto il riesame al soggetto valutatore, nel termine di 5 giorni naturali dalla data di acquisizione della valutazione (rilevata dalla data di consegna posta sulla scheda di valutazione). Il valutatore, nell accogliere o respingere tale richiesta, deve fornire i relativi chiarimenti nei 5 giorni naturali successivi alla data effettiva della richiesta, nella medesima forma. Il valutato può essere sentito preventivamente dal valutatore fermo restando che, qualora intenda procedere con la conciliazione davanti al Nucleo di Valutazione, dovrà rispettare le formalità sopra indicate. 3. Nel caso in cui il valutato non ritenga esaurienti i chiarimenti ricevuti, è prevista la possibilità di avviare la procedura di conciliazione davanti al Nucleo di Valutazione, così articolata: a) Invio da parte del valutato della richiesta motivata di convocazione, indirizzata all Organismo di Valutazione, entro 5 giorni naturali successivi, nel rispetto dei termini complessivi della procedura, ossia anche nel caso in cui il soggetto valutatore dia risposta fuori dai termini; 14

15 b) nel caso il dipendente riceva chiarimenti dal soggetto valutatore fuori dai termini previsti e li ritenga soddisfacenti, allora potrà ritirare richiesta di convocazione; c) il Nucleo di Valutazione esamina la richiesta, la correttezza procedurale della stessa e, sulla base delle motivazioni che l accompagnano, qualora siano ritenute ammissibili e pertinenti, convoca un incontro di conciliazione; in caso contrario il Nucleo di Valutazione comunicherà il diniego al dipendente; d) durante l incontro tra le parti e il Nucleo di Valutazione, il valutato può essere assistito da eventuale persona di fiducia; e) In caso di impossibilità del dipendente a partecipare all incontro, la procedura avverrà tramite l esame documentale di quanto prodotto dal dipendente in sede di domanda; f) Nel termine dei successivi 15 giorni naturali, il Nucleo di Valutazione può formalmente suggerire al soggetto valutatore di mantenere o modificare, anche parzialmente, la valutazione della performance individuale. g) Il soggetto valutatore comunica l esito del colloquio di conciliazione al dipendente entro 10 giorni naturali dalla data di ricevimento della comunicazione da parte del Nucleo di Valutazione. h) La mancata risposta del soggetto valutatore entro i termini previsti alla richiesta di chiarimento del valutato, costituirà elemento di valutazione della performance. 4. Per i dirigenti, il valutato può, nel termine di 5 giorni naturali dalla data di acquisizione della valutazione, informare per iscritto il Sindaco dei motivi di disaccordo sulla propria valutazione individuale. 5. Il Sindaco esamina l informativa del Dirigente e, sulla base delle motivazioni che lo accompagnano, qualora siano ritenute ammissibili e pertinenti, può chiedere un approfondimento della valutazione al Nucleo di Valutazione, a seguito della quale può modificare o confermare la stessa. 6. In nessun caso, a seguito della procedura di cui al presente articolo, la valutazione può essere rivista al ribasso. 7. E comunque sempre possibile avviare procedure di conciliazione tramite il procedimento previsto dall art. 410 del Codice di Procedura Civile. Art. 27 Criteri per la determinazione e per l erogazione della retribuzione di risultato. L importo della retribuzione di risultato da assegnare al dirigente è determinata dall applicazione della seguente formula: (importo massimo della retribuzione di risultato previsto nel provvedimento di nomina * valore del punteggio complessivo ottenuto nella valutazione tenendo conto dei fattori di valutazione) / 100. Nel caso che la valutazione riportata dal dirigente, tenendo conto dei fattori di valutazione, sia di almeno 95 punti viene corrisposta comunque la retribuzione di risultato nella misura massima dell importo previsto nel provvedimento di nomina. L importo della retribuzione di risultato da assegnare al Segretario Comunale è determinata dall applicazione della seguente formula: (importo massimo della retribuzione di risultato come finanziato nel bilancio di previsione * valore del punteggio complessivo ottenuto nella valutazione tenendo conto dei fattori di valutazione) / 100. Nel caso che la valutazione riportata dal Segretario Comunale, tenendo conto dei fattori di valutazione, sia di almeno 95 punti viene corrisposta comunque la retribuzione di risultato nella misura massima finanziata nel bilancio di previsione. 15

16 Alla retribuzione di risultato da erogare alle unità di personale incaricato di posizione organizzativa sono destinate il 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste dall ordinamento del Comune di Fivizzano. Per la determinazione della retribuzione di risultato spettante al personale incaricato di posizione organizzativa si divide l ammontare complessivo della somma destinata a tale voce retributiva con la somma di tutti i punteggi di valutazione della performance incaricato di posizione organizzativa ottenendo il valore di ogni singolo punto. Moltiplicando il valore punto per il punteggio ottenuto da ogni singolo incaricato della posizione organizzativa si determina l ammontare della retribuzione di risultato spettante. Nel caso in cui il dipendente interessato abbia svolto l incarico di posizione organizzativa in termini di frazione di anno l importo della retribuzione di risultato viene riproporzionato moltiplicandolo con il coefficiente scaturito dalla seguente formula: mesi di svolgimento incarico di posizione organizzativa/12. Il periodo superiore a 15gg. viene arrotondato ad un mese intero. Qualora la valutazione risulti inferiore al 65% del punteggio massimo attribuibile, allo stesso non spetta alcun incentivo per il risultato. Una valutazione del titolare di posizione organizzativa inferiore al 50% del punteggio massimo attribuibile costituisce valutazione negativa della performance. Come disciplinato dall art. 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies del D.Lgs. 165/2001, a seguito di una costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, intesa come valutazione negativa per 3 anni consecutivi, viene applicato il licenziamento disciplinare. La valutazione negativa della performance dei dirigenti è rilevante ai fini della responsabilità dirigenziale ai sensi dell art. 21 del D.Lgs. 165/2001. Art Attribuzione dei premi correlati alla performance. Al fine di accedere al sistema di premialità interno all Amministrazione, ogni dipendente deve aver raggiunto il punteggio di almeno 65/100. La non ammissione al sistema premiale non comporta dunque un automatico giudizio di inadeguatezza della prestazione lavorativa resa, fatto salvo l ottenimento di un punteggio inferiore a 50/100. Come disciplinato dall art. 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies del D.Lgs. 165/2001, a seguito di una costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, intesa come valutazione negativa per 3 anni consecutivi, viene applicato il licenziamento disciplinare. I premi sono erogati in misura proporzionale alle valutazioni conseguite ed ai periodi utili di servizio ai fini del raggiungimento dell obiettivo. Non può essere riconosciuto alcun emolumento a titolo di premio al dipendente che, nell anno di riferimento, sia stato assente dal lavoro a qualsiasi titolo, escluse le sole assenze per usufruire del congedo ordinario (ferie), per un periodo, anche frazionato, superiore ai 120 giorni. Nei confronti di coloro che abbiano fruito nell anno, di istituti correlati all assenza giustificata dal lavoro per infortunio sul lavoro e/o particolari motivi di protezione sociale, come ad esempio maternità o paternità, nonché assistenza ai disabili in situazione di gravità, il limite di cui sopra è elevato a 180 giorni di assenza nell anno di riferimento. Non è ammesso alla premialità il dipendente che, nell anno di riferimento, sia stato oggetto di sanzione disciplinare, escluso il rimprovero verbale. Qualora il dipendente, al termine dell anno di riferimento sia oggetto di un procedimento disciplinare in corso, la liquidazione delle sue spettanza è sospesa in attesa dell esito del procedimento stesso. L ammissione del dipendente alle incentivazioni per progettazioni (ex art. 93 D.Lgs 193/2006), per funzioni tecniche (art. 113 D. Lgs. 50/2016) e recupero evasione imposte comunali 16

17 determinerà la decurtazione percentuale del premio annuale sul risultato delle performance nelle seguenti misure: Per incentivo annuo lordo percepito inferiore ad 300,00: nessuna decurtazione. Per incentivo annuo lordo percepito compreso fra 300,00 ed 1.000,00: percentuale di decurtazione della performance variabile dallo 0 al 20% applicando la seguente formula: %=(x- 300)*0,2/7 dove x è uguale al valore in Euro dell incentivo percepito. Per incentivo annuo lordo percepito compreso fra 1.000,00 ed 2.000,00: percentuale di decurtazione della performance variabile dal 20 al 50% applicando la seguente formula: %= 20+(x )*0,3/10 dove x è uguale al valore in Euro dell incentivo percepito. Per incentivo annuo lordo percepito compreso fra 2.000,00 ed 2.800,00: percentuale di decurtazione della performance variabile dallo 50 al 80% applicando la seguente formula: %=50+(x-2.000)*0,3/8 dove x è uguale al valore in Euro dell incentivo percepito. Per incentivo annuo lordo percepito superiore ad 2.800,00: percentuale di decurtazione della performance fissa dell 80%. Il CCNL stabilisce le quote delle specifiche risorse da destinare rispettivamente alla performance organizzativa ed a quella individuale. Per la determinazione del premio annuale sui risultati delle performance spettante a ciascun dipendente si divide l ammontare complessivo della somma destinata dal CCDI annuale a tale istituto dividendolo per la somma di tutti i punteggi di valutazione individuale del personale collocato in posizione utile in graduatoria ottenendo il valore di ogni singolo punto. Moltiplicando il valore punto per il punteggio ottenuto da ogni singolo dipendente si determina l ammontare del premio spettante. A tale valore si applicano le eventuali decurtazioni previste dal presente articolo. La somme decurtate verranno redistribuite applicando il medesimo criterio di calcolo. Al personale che consegue le valutazioni più elevate è attribuita una maggiorazione del premio correlato alla performance individuale pari al 30% del valore medio pro-capite, che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente. La quota massima di personale valutato a cui tale maggiorazione può essere attribuita è definita dal contratto collettivo integrativo. TITOLO V Graduazione delle posizioni non dirigenziali di responsabilità e criteri attribuzione progressioni economiche all interno della categoria Art. 29 Criteri per la graduazione e calcolo della retribuzione di posizione. L attribuzione della retribuzione di posizione ai dipendenti titolari di posizione organizzativa è determinata dal Dirigente Apicale, nei limiti della somma destinata a tale finalità, sulla base della pesatura delle diverse posizioni organizzative. Il Dirigente apicale procede alla pesatura delle posizioni organizzative tenendo conto dei fattori di valutazione e dei relativi punteggi come definiti e riportati nella scheda allegata (Allegato D) e denominata Metodologia per la determinazione dei valori economici da attribuire alle Posizioni Organizzative. L importo della retribuzione di posizione è attribuita ad ogni singola posizione organizzativa nell ambito della misura minima e massima prevista dal CCNL vigente ed è determinata col seguente metodo di calcolo: 1) Totale della somma assegnata al finanziamento della retribuzione di posizione / totale della somma dei punti ottenuti da ogni singola posizione organizzativa nella pesatura ; 2) Moltiplicazione del valore punto ottenuto per il punteggio attribuito ad ogni singola posizione organizzativa. 17