La formazione permanente - L esperienza del Comune di Padova. Altavilla Vicentina - 11 ottobre 2013

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1 La formazione permanente - L esperienza del Comune di Padova Altavilla Vicentina - 11 ottobre 2013

2 Il Comune di Padova- qualche numero Eroga servizi a una popolazione residente di abitanti (censimento 2011) Un organizzazione di 1854 dipendenti, articolata di 4 aree funzionali e 29 Settori Una attività di formazione e aggiornamento professionale che nel 2012 ha visto 1190 partecipazioni a corsi per un totale di ore.

3 Il Comune di Padova- qualche numero Distribuzione logistica su 3 sedi principali centrali e un articolata dislocazione sul territorio comunale Attività complesse e diversificate, che comportano necessariamente una elevata specializzazione dei ruoli all interno dell organizzazione (ingegneri, biologi, agenti di Polizia Municipale, educatori asilo nido, insegnanti s.i., assistenti sociali, funzionari culturali, ecc..)

4 Il Comune di Padova- il contesto Una situazione socio economica che evolve velocemente, alla quale l ente locale deve dare delle risposte progressiva diminuzione del personale (- 4,16% in 2 anni) a fronte di un aumento delle competenze una normativa in continua evoluzione e spesso contraddittoria, che rende difficile una programmazione di lungo periodo (es: IMU sì? IMU no?)

5 L organizzazione Insieme complesso di elementi che interagiscono tra loro e si influenzano. L interazione tra questi elementi genera risultati. Struttura organizzativa - interazioni ricorrenti, nell ambito di un modello stabile di aspettative reciproche.

6 Il Processo motivazionale Valore della ricompensa Competenza Ricompense estrinseche Equità percepita Sforzo Prestazione Soddisfazione Probabilità che allo sforzo segua la ricompensa Percezione del ruolo e del contesto Ricompense intrinseche (Modello di Porter e Lawler)

7 Formazione e lo sviluppo delle risorse umane Obiettivi aziendali Competenze Professionali Sapere e Saper Fare Competenze Trasversali Piano di Sviluppo Core Values

8 Le dimensioni dell organizzazione Relazioni Attori Ambiente L organizzazione è collocata in un contesto sociale, istituzionale, e politico che include l insieme di regole, convenzioni e sistemi di sanzione storicamente definiti fondano le relazioni tra gli attori.

9 La formazione nei modelli organizzativi FORMAZIONE COME CRESCITA DELLA PERSONA CULTURA DELLA CONDIVISIONE SVILUPPO DI MOTIVAZIONI APPROCCIO PROATTIVO AL CAMBIAMENTO

10 Il ruolo della Formazione LA FORMAZIONE E E INCREMENTO DEL CAPITALE UMANO E QUINDI DRIVER DEL VALORE PER LE ORGANIZZAZIONI

11 Obiettivi della formazione permanente Promuovere processi di innovazione Ottimizzare l applicazione delle conoscenze apprese Apprendere ad apprendere Colmare il gap tra performance professionale e performance attesa Attraverso la formazione si possono mobilitare le risorse delle organizzazioni verso l obiettivo del cambiamento.

12 COSTRUIRE LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE Un modello organizzativo per la gestione efficace della formazione delle risorse umane del Comune di Padova

13 OBIETTIVI DEL PROGETTO DEFINIRE, COSTRUIRE E MANUTENERE UN MODELLO PER LA GESTIONE EFFICACE DELLA FORMAZIONE ATTRAVERSO LA COSTITUZIONE DELLA RETE DEI REFERENTI PER LA FORMAZIONE

14 OBIETTIVI DEL PROGETTO Chi è il Referente della formazione E un collega che ha frequentato uno specifico corso di formazione e che svolge attività di supporto al Dirigente/Capo Settore nelle seguenti attività: produzione delle schede di analisi del fabbisogno dell unità organizzativa o individuale individuazione dei dipendenti da inviare ai corsi di formazione Inoltre fornisce informazioni sui corsi e collabora con il Settore Risorse Umane per la buona riuscita delle attività formative. E possibile rivolgersi al Referente della Formazione anche per segnalare impedimenti o difficoltà alla partecipazione alle attività formative.

15 LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE I Fase - ANALISI della situazione esistente

16 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI L attività Tra febbraio e marzo 2007 sono stati realizzati 5 focus group, rivolti agli operatori che già ricoprivano nominalmente l incarico di Referente della Formazione (R.F.). La durata di ogni focus group è stata di 4 ore. Ad ogni focus group hanno partecipato: 1 referente del Settore Risorse Umane (fase di presentazione degli obiettivi dell incontro) e 1 o 2 consulenti esterni e 6/8 Referenti della Formazione. Sono stati complessivamente intervistati 34 Referenti della Formazione. Solo 1 Settore non ha partecipato all iniziativa.

17 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI L attività Tutti i partecipanti hanno dimostrato un alto livello di partecipazione (e motivazione) e di apertura alla discussione. Il clima generale è stato collaborativo e gradevole. I partecipanti, in media, sembrano aver apprezzato l iniziativa, anche come occasione di conoscenza reciproca.

18 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI Qualifica Dirigente nr. 1 (3%) PO nr. 6 (17%) Funzionari nr. 9 (26%) Istruttori direttivi nr. 5 (14%) Istruttori nr. 13 (37%) Terminalista nr. 1 (3%)

19 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI Ruolo - funzione prevalente (autovalutazione) Ruolo collegato alla GRU (es. Dirigente, PO) nr. 9 (27%) Ruolo diverso nel settore, ma sono riconosciuti nr. 9 (27%) come RF Ruolo di coordinamento (segreteria, procedura gestione presenze) nr. 10 (29%) Ruolo diverso e non sono riconosciuti come RF nr. 6 (18%) Esperienza come R.F. dal 2000/2001 nr. 10 (29%) dal 2001/2005 nr. 11 (32%) dal 2006/2007 nr. 13 (38%)

20 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI Ruolo effettivamente svolto (autovalutazione) Autonomo nr. 2 (6%) Consulente/promotore nr. 10 (29%) Collaboratore nr. 8 (23%) Amministrativo nr. 9 (26%) Non so (nuovo) nr. 4 (12%) Nessuno nr. 1 (3%)

21 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI Profilo Atteso - 1 Conoscenze Visione generale del Comune Strumenti GRU e formazione del Comune Formazione e Organizzazione Analisi fabbisogni Offerta formativa esterna Obiettivi del Settore Competenze Intervista individuale Gestione conflitti Procedure sistema formativo del Comune Distinguere problematiche organizzative/formative Definire priorità Organizzare attività

22 La Rete dei Referenti della Formazione I Fase - ANALISI L attività Tra febbraio e marzo 2007 sono stati realizzati 5 focus group, rivolti agli operatori che già ricoprivano nominalmente l incarico di Referente della Formazione (R.F.). La durata di ogni focus group è stata di 4 ore. Ad ogni focus group hanno partecipato: 1 referente del Settore Risorse Umane (fase di presentazione degli obiettivi dell incontro) e 1 o 2 consulenti esterni e 6/8 Referenti della Formazione. Sono stati complessivamente intervistati 34 Referenti della Formazione. Solo i Servizi al Consiglio non hanno partecipato all iniziativa.

23 LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE II Fase - FORMARE i Referenti della Formazione

24 La Rete dei Referenti della Formazione II Fase - Formare i R.F. L attività Tra novembre 2007 e marzo 2008 sono state realizzate 2 edizioni del Corso per l attivazione della rete dei Referenti della Formazione della durata di 27 ore, che hanno coinvolto 40 partecipanti. Il corso ha avuto l obiettivo di colmare il gap esistente tra il ruolo svolto e quello atteso. Si è quindi parlato: - del processo di formazione e dei suoi fondamenti teorici - delle Politiche e degli strumenti di Gestione delle Risorse Umane in uso nel Comune di Padova (sistema di valutazione delle prestazioni, sistemi di progressione di carriera, sistemi incentivanti) - degli strumenti predisposti da utilizzare nello svolgimento del ruolo (schede di rilevazione del fabbisogno, modelli di richiesta di partecipazione a corsi, ecc..)

25 La Rete dei Referenti della Formazione II Fase - Formare i R.F. L attività Il corso è stato realizzato in parte dai consulenti che avevano accompagnato la prima fase di analisi e in parte con docenza interna dai responsabili del Settore Risorse Umane (Capo Settore Risorse Umane, Capo Ufficio Formazione).

26 LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE III Fase - I Referenti della Formazione : si parte!

27 LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE Fasi successive- MANUTENERE

28 La Rete dei Referenti della Formazione Fasi successive: Manutenere L attività - Informare/Formare Almeno una volta all anno i Referenti della Formazione si riuniscono con l Ufficio Formazione per esaminare i dati di consuntivo delle attività dell anno precedente e per la presentazione del Piano annuale della formazione, predisposto sulla base della loro attività di rilevazione del fabbisogno formativo.

29 La Rete dei Referenti della Formazione Fasi successive: Manutenere L attività - Indagini di Customer Nell anno 2011 abbiamo effettuato una indagine di people satisfaction sui dipendenti del Comune di Padova per valutare il grado di conoscenza e la soddisfazione dei dipendenti rispetto al Servizio Formazione, attraverso la somministrazione del questionario allegato alla presente. L obiettivo era quello di individuare gli aspetti critici del servizio per attivare progressivi interventi di miglioramento. L indagine è stata effettuata mediante la somministrazione di un questionario di 14 domande e ha visto indagati i seguenti fattori: - Il referente della formazione - Informazioni sui corsi e contatti con l Ufficio Formazione - Livello e utilità della formazione erogata

30 La Rete dei Referenti della Formazione Fasi successive: Manutenere L attività - Indagini di Customer L adesione è stata buona (hanno restituito i questionario compilato il 71% dei destinatari). Anche in questo caso i R.F. sono stati coinvolti nel progetto; infatti i risultati sono stati presentati e discussi con loro in un incontro, dove è anche stato presentato il Piano di Miglioramento predisposto sulla base dell indagine.

31 LA RETE DEI REFERENTI DELLA FORMAZIONE Fasi successive- Migliorare la valutazione dei risultati della formazione

32 La Rete dei Referenti della Formazione Fasi successive: Migliorare la valutazione dei risultati della formazione La valutazione - finalità e tipologie gradimento da parte dei destinatari. Rileva la soddisfazione del destinatario per valutare l efficienza interna dell intervento, la qualità dell offerta formativa e l efficacia del percorso di insegnamento/apprendimento valutazione dell apprendimento. Valuta l efficacia formativa, ovvero la corrispondenza obiettivi-risultati valutazione delle ricadute organizzative. Può riguardare le modalità di lavoro e/o l organizzazione