LINEE GUIDA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVA DEI DIRIGENTI

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1 LINEE GUIDA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E ORGANIZZATIVA DEI DIRIGENTI Allegato al Piano performance deliberazione n. 726 del (aggiornato a settembre 2015) Azienda Sanitaria Locale Salerno - Via Nizza Salerno C.F. e P.I Tel

2 Le Linee Guida del e Valutazione della Performance (SMVP) e le schede per la valutazione della performance individuale annuale sono definite e adottate dalla Direzione Strategica su proposta dell Organismo Indipendente di Valutazione e pubblicate sul sito web dell Azienda. NORMATIVA D.lgs. 502/92 e s.m. e i. D.Lgs. 286/1999 e s.m. e i. D.lgs. 165/2001 e s.m. e i. D. Lgs. 150/2009 e s. m. e i Legge D.Lgs. n. 158/2012 convertito nella Legge n. 189/2012 D.Lgs. n. 33/2013 Decreto n.18/2013 del Commissario ad Acta della Regione Campania Delibere dell ANAC (ex CiVIT) n. 23/2013, 6/2013, 6/2012, 5/2012, 4/2012, 1/2012, 114/2010, 112/2010, 104/2010, 89/2010. CC.NN.LL. ATTI DI RIFERIMENTO Disposizioni della Direzione Generale: Piano triennale Performancee Programma triennale per la trasparenza e l integrità , delibera n. 611 del Delibere di budget e programmazione annuale (n. 254 del , n. 215 del ) Delibera di nomina dell Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) n.173 del Regolamento di funzionamento dell OIV approvato con delibera n. 343 del Regolamento di funzionamento del Collegio di Conciliazione. Disposizioni attuative n. 4698/DG del , n. 5756/DG del , Verbali collegiali e documenti dell Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) Azienda Sanitaria Locale Salerno - Via Nizza Salerno C.F. e P.I Tel

3 INDICE PREMESSA ART. 1 Oggetto ART. 2 Soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale ART. 3 La misurazione e la valutazione della performance della dirigenza ART. 4 - La valutazione della performance della dirigenza apicale ART. 5 La valutazione della performance della dirigenza con incarico di struttura ART. 6 - La valutazione della performance dei dirigenti professional ART. 7 La procedura di conciliazione ART. 8 Collegamenti tra il SMVP e il Sistema Premiante ART. 9 Disposizioni finali 3

4 PREMESSA Il D.lgs. 27 ottobre 2009 n. 150, attuativo della L. 4 marzo 2009 n. 15, come modificato ed integrato dal D.lgs 01 agosto 2011 n. 141, definisce una nuova disciplina del sistema di valutazioamministrazioni e preve- ne della performance delle strutture e dei dipendenti delle pubbliche de, per gli Enti del SSN, l adeguamento entro il 31/12/2011 dei propri ordinamenti ai principi contenuti negli artt. 3, 4, 5 comma 2, 7, 9, e 15 comma 1 del citato D.lgs. La valutazione della performance si riferisce sia all amministrazione nel suo complesso, (Unità Operative, aree di responsabilità in cui si articola), sia ai singoli dipendenti, ed è volta al migliora- e relazionali. mento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali L ASL Salerno valuta annualmente la performance organizzativa e individuale, mediante il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) definito dalla Direzione Strategica su proposta dell Organismo Indipendente di Valutazione (OIV). Il Sistema (SMVP) è strettamente correlato al Ciclo di gestione della performance annuale, al Piano triennale della Performance, nonché alle disposizioni attuative della Direzione Strategica. Art. 1 Oggetto Le presenti Linee Guida ai sensi dell art. 14 del citato D. Lgs n. 150/09 e ss.mm. e ii., disciplinano: Il Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale e organizzativa annuale dei dirigenti (SMVP); la metodologia applicativa delle procedure connesse al suddetto SMVP. Art. 2 Soggetti del processo di misurazione e valutazione della performancee individuale Nel processo di misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale, disciplinato dal SMVP dell ASL Salerno, intervengono: la Direzione Strategica dell ASL Salerno; l Organismo Indipendente di Valutazione; i dirigenti. Art. 3 La misurazione e la valutazione della performance della dirigenza I criteri in base ai quali effettuare la valutazione vengono individuati nel rispetto dei principi stabiliti dal D.Lgs. 150/09 al Titolo II Capo I e II. La valutazione della performance individuale è strettamente correlata alla performance organizzativa. La valutazione della performance individuale si sviluppa in due ambiti: 1. ambito operativo, attinente al raggiungimento degli obiettivi del MCDR/UO di diretta re- sponsabilità, nonché degli obiettivi specifici individuali; 4

5 2. ambito comportamentale, diretto a valutare le competenze e abilità del dirigente. A ciascun ambito viene assegnato uno specifico peso, differenziato a seconda della tipologia dell incarico e delle correlate responsabilità del dirigente da valutare. Il punteggio complessivo, utile per la valutazione individuale, vienee ottenuto dalla media del punteggio relativo all ambito operativo e del punteggio relativo all ambito comportamentale, tenendo conto dei corrispettivi pesi. La valutazione si ritiene positiva qualora il risultato complessivo ottenuto sia => 60%. La scheda di valutazione individuale si articola in sottomodelli che si differenziano a seconda della tipologia di incarico del dirigente. Detti modelli di seguito illustrati, vengono pubblicati in formato elettronico sul sito web aziendale nella Sezione Per i Dipendenti, Sottosezionii DWH - OIV. Per i dirigenti responsabili di unità organizzative la misurazione e la valutazione della performance individuale è collegata (art. 9 del D.Lgs. 150/09): a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specific obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. A conclusione del processo di valutazione annuale il dirigente valutato sottoscrive la scheda per presa visione e riceve copia della stessa. Art. 4 La valutazione della performance della dirigenza apicale (Direttori MCDR, Direttori di Diparti- mento, individuati dalla Direzione Aziendale) La valutazione della performance annuale si articola in due ambiti con i seguenti pesi: ambito operativo = 75% ambito comportamentale = 25%. La valutazione dell ambito operativo si riferisce alla verifica e valutazione degli obiettivi assegnati dalla Direzione Strategica con il processo di negoziazione della programmazione e del budget annuale, in correlazione con il ciclo della performance. La valutazione della performance individuale, pertanto, è strettamente correlata alla valutazione della performance organizzativa del MCDR. La Direzione Strategica individua gli obiettivi specifici e i relativi indicatori e target per la valutazione della performance organizzativa. La scheda di valutazione individuale si articola nei seguenti modelli integrati: 5

6 A. Scheda performance organizzativa contenente gli obiettivi, gli indicatori e i target negoziati con il processo di programmazione e budget, anche per il tramite del Comitato Budget; B. Scheda individuale del dirigente che comprende i seguenti sottomodelli: 1. MOD. VF - A: valutazione finale annuale, in cui sono riportati i risultati ottenuti nell ambito ope- individuali assegnati e rativo con la scheda della performance organizzativa e gli obiettivii nell ambito comportamentale tenendo conto dei corrispettivi pesi sopraindicati. 2. MOD. C - A: valutazione comportamentale. Questo modello, per i Dirigenti Apicali, riporta due indicatori: Problem Solving e Integrazione nell organizzazione, a ciascuno il valutatore attribui- 1. sce uno dei seguenti punteggi: basso=25, medio=50, alto=75, eccellente=100. Il punteggio complessivo comportamentale è dato dalla media dei punteggi espressi. Ai fini della valutazione il dirigente, per il tramite del Supporto Tecnico all OIV, trasmette al valutatore relazione di verifica, che deve contenere elementi oggettivi utili alla valutazione, la verifica degli obiettivi indicati nella scheda della performance organizzativa e, per l ambito comportamentale, deve riportare la verifica degli indicatori contenuti nel suddetto modello C - A, utilizzando parametri il più oggettivabili possibile, quali : 1. per il problem solving: gli accordi conclusi con soggetti portatori di interessi non convergenti, i conflitti interni risolti o prevenuti e le soluzioni adottate, ecc. 2. per l integrazione nell organizzazione: le azioni di coordinamento a livello centrale cui si è partecipato, le soluzioni proposte e quelle adottate, le azioni di coordinamento attivate all interno della propria struttura e lo stato di avanzamento delle stesse, ecc. Art. 5 La valutazione della performance della dirigenza con incarico di Struttura. Sono individuati in questa area di valutazione tutti i Dirigenti con incarico di Struttura Complessa, Struttura Semplice Dipartimentale e Struttura Semplice. La valutazione dei due ambiti fa riferimento ai seguenti pesi: ambito operativo = 60 % ambito comportamentale = 40 % Per la valutazione del dirigente con incarico di struttura si utilizzano i modelli elencati di seguito: MOD. OP : obiettivi programmati, che deve contenere almeno due obiettivi effettivamente rile- prestazioni, ecc.). Sono vabili, misurazione oggettiva (contenimento della spesa, efficacia dellee fondamentali per la valutazione: il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali quantitati- in sede di di- vi espressamente affidati alla Unità Organizzativa e concordati preventivamente scussione del budget, la gestione del budget finanziario formalmente affidato e delle risorse u- mane e strumentali effettivamente assegnate, in relazione sia agli obiettivi definiti nel piano del- la performance che al contenimento dei costi; 6

7 a. MOD. VF - S : valutazione finale annuale, in cui sono riportati i risultati ottenuti nell ambito operativo con la scheda della performance organizzativa e nell ambito comportamentale te- nel MOD. OP e i nendo conto dei corrispettivi pesi sopraindicati; b. MOD. OR - S : risultati raggiunti, riporta la verifica degli obiettivi assegnati risultati raggiunti; c. MOD. C - S : la valutazione comportamentale è riferita a cinque indicatori riportati nel mo- uno dei quattro pun- dello comportamentale. A ciascun indicatore il valutatore attribuisce teggi di valutazione di seguito indicati: bassa =25, media =50, alta =75, eccellente =100. Ai fini della valutazione il dirigente trasmette una relazione al valutatore sovraordinato. Detta relazione deve contenere elementi oggettivi utili alla valutazione, la verifica degli obiettivi e, per l ambito comportamentale, deve riportare la verifica dei parametri indicati nel suddetto modello C- S. Art. 6 - La valutazione della performance dei dirigenti professional Sono considerati professional tutti i dirigenti non compresi nelle sezioni precedenti. La pesatura degli ambiti di valutazione è la seguente: ambito operativo = 50 % ambito comportamentale = 50 % I modelli da utilizzare sono: MOD. OP : obiettivi programmati, che deve contenere almeno due obiettivi effettivamente rile- vabili, misurazione oggettiva (prestazioni erogate, contenimento della spesa, ecc.). Sono fon- quali quantitativi damentali per la valutazione: il raggiungimento degli obiettivi prestazionali espressamente affidati al dirigente, la eventuale gestione delle risorse umane e strumentali ef- ottenuti nell ambito fettivamente assegnate, ecc; 1. MOD. VF - P : valutazione finale annuale, in cui sono riportati i risultati operativo con la scheda della performance organizzativa e nell ambito comportamentale te- nel MOD. OP e i nendo conto dei corrispettivi pesi sopraindicati; 2. MOD. OR - P : risultati raggiunti, riporta la verifica degli obiettivi assegnati risultati raggiunti; 3. MOD. C - P : la valutazione comportamentale è riferita a cinque indicatori riportati nel mo- uno dei quattro pun- dello comportamentale. A ciascun indicatore il valutatore attribuisce teggi di valutazione di seguito indicati: bassa =25, media =50, alta =75, eccellente =100. Ai fini della valutazione il dirigente può trasmettere al valutatore sovraordinatoo una relazione contenen- te elementi oggettivi per la verifica degli obiettivi e per la valutazione dell ambito comportamentale. 7

8 Art. 7 La procedura di conciliazione In caso di non condivisione della valutazione finale è previsto un sistema di verifica della regolarità formale e metodologica della valutazione effettuata, a garanziaa di quanto stabilisce la Delibera ANAC n. 124/2010: salva la possibilità di un intervento del soggetto gerarchicamente sovraordinato, l esigenza dell adozione di procedure di conciliazione, ai sensi dell art. 7, co. 3, del d.lgs. n. 150/2009, deve essere soddisfatta o con l istituzione di un apposito collegio di conciliazione nelle forme anzidette o con l applicazione dell istituto di cui all art. 410 cpc. Per le suddette finalità la Direzione Aziendale nomina un apposito Collegio di Conciliazione, che è chiamato a pronunciarsii sulla corretta applicazione del Sistema nel caso in cui insorgano conflitti che generano richieste scritte di revisione della valutazione. Il funzionamento del Collegioo di Conciliazione è definito nel Regolamento attuativo del Collegio, che è parte integrante e sostanziale delle presenti Linee Guida. Art. 8 Collegamenti tra il SMVP e il Sistema Premiante - Effetti della valutazione negativa dei risultati raggiunti relativamente alla performance La correlazione tra le risultanze della Valutazione della Performance Individuale e il Sistema Premiante è definita negli Accordi Integrativi tra la Direzione e le OO.SS. competenti per Area. Gli atti relativi ai suddetti Accordi, adottati dalla Direzione Aziendale, sono notificati anche all OIV per quanto di competenza. L eventuale valutazione negativa, ossia inferiore al valore della soglia di positività di cui al suindicato art. 3, determina la perdita della retribuzione di risultato e quanto in merito definito nei CC.NN.LL. Art. 9 Disposizioni finali Le disposizioni contenute nelle presenti linee guida potranno essere di seguito integrate sulla base di determinazioni della Direzione Aziendale definite di concerto con l OIV ai sensi della normativa vigente, delle delibere dell ANAC, delle disposizioni del Dipartimento della Funzione Pubblica. I compiti dell OIV e della Funzione di Supporto Tecnico sono definite nel Regolamento attuativo in applicazione dell art. 14 del D.Lgs. 150/2009 e s. m. e i. Il processo di valutazione deve essere concluso entro il primo trimestre dell anno seguente al periodo di valutazione. La relativa documentazione deve essere trasmessa all OIV, per il tramite della funzione di Supporto Tecnico. Per quanto non espressamente previsto, si fa riferimento alla normativa vigente in materia. 8