All. 1 - Regole di Dettaglio Scheda di Valutazione (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta a partire dall'anno 2019)

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1 All. 1 - Regole di Dettaglio Scheda di Valutazione (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta a partire dall'anno 2019) Il valutato Direttore Segretario Dirigente di Settore/UOA Posizione Organizzativa cat. D Cat. C Cat. B/A Performance organizzativa della struttura di riferimento (Direzione Segreteria Settore, UOA) 1a (1a-1) Obiettivi strategici della Città Metropolitana misurati attraverso gli obiettivi operativi dell unità organizzativa di riferimento (1a-2) Grado di attuazione delle misure del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità e relative all unità organizzativa di riferimento (3) Fattori valutativi che concorrono alla valutazione individuale Obiettivi individuali (1) Competenze e comportamenti professionali e organizzativi 1b 2 Assegnati attraverso il Piano della performance Individuati dal Piano della performance tra quelli previsti dal Regolamento Capacità di differenziazione delle valutazioni (2) 3 Calcolo effettuato secondo le modalità previste dal Piano della performance Performance organizzativa generale di Ente 4a 4b Obiettivi strategici della Città Metropolitana misurati attraverso gli indicatori d impatto Rispetto degli Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore (4) Il valutatore Sindaco su proposta OIV 0 Il valutatore Direttore Segretario Dirigente di Settore/UOA (1) qualora non siano stati assegnati obiettivi individuali, i punti di cui al fattore 1b devono essere sommati, in maniera paritaria, al fattore 1a performance organizzativa. Il peso del fattore 1a verrà, quindi, a corrispondere alla sommatoria dei due fattori di valutazione 1a e 1b. (2) Nei casi previsti dall art., comma 4, lettera c), del Regolamento il peso viene inglobato nel fattore 2. (3) Gli obiettivi del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità sono assunti nel Piano della Performance. (4) Le certificazioni sono acquisite dai settori competenti ratione materiae. Il rispetto di ciascuno dei indicatori e dei 14 vincoli vale 1 punto.

2 All. 1 - Regole di Dettaglio bis Scheda di Valutazione (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Il valutato Direttore Segretario Dirigente di Settore/UOA cat. D Cat. C Cat. B/A Performance organizzativa della struttura di riferimento (Direzione Segreteria Settore, UOA) 1a (1a-1) Obiettivi strategici della Città Metropolitana misurati attraverso gli obiettivi operativi dell unità organizzativa di riferimento (1) (1a-2) Grado di attuazione delle misure del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità e relative all unità organizzativa di riferimento (3) Fattori valutativi che concorrono alla valutazione individuale Obiettivi individuali (1) Competenze e comportamenti professionali e organizzativi 1b 2 Assegnati attraverso il Piano della performance Individuati dal Piano della performance tra quelli previsti dal Regolamento Capacità di differenziazione delle valutazioni (2) 3 Calcolo effettuato secondo le modalità previste dal Piano della performance 1 Performance organizzativa generale di Ente 4a 4b Obiettivi strategici della Città Metropolitana misurati attraverso gli indicatori d impatto Rispetto degli Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore (4) Il valutatore Sindaco su proposta OIV 0 Il valutatore Direttore Segretario Dirigente di Settore/UOA (1) I punti di cui ai fattori 1a-1 e 1b sono ripartiti tra gli altri fattori di valutazione. (2) Nei casi previsti dall art., comma 4, lettera c), del Regolamento il peso viene inglobato nel fattore 2. (3) Gli obiettivi del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità sono assunti nel Piano della Performance. (4) Le certificazioni sono acquisite dai settori competenti ratione materiae. Il rispetto di ciascuno dei indicatori e dei 14 vincoli vale 1 punto.

3 All. 1 Regole di Dettaglio 1.2 Legenda 1a) Performance organizzativa Per Performance organizzativa generale di Ente s intende il grado di attuazione degli obiettivi strategici dell Ente ed il grado di rispetto degli indicatori e vincoli dettati dal legislatore, come individuati ed assegnati nell ambito del Piano della performance e risultante dalla Relazione sulla performance. Per Performance organizzativa delle strutture di riferimento s intende il grado di attuazione degli obiettivi strategici dell Ente della Città Metropolitana misurati attraverso gli obiettivi operativi dell unità organizzativa di riferimento, nonché il grado di attuazione delle misure del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità e relative all unità organizzativa di riferimento, come individuati ed assegnati nell ambito del Piano della performance e risultante dalla Relazione sulla performance. Gli obiettivi assegnati possono avere diverso peso e devono essere correlati ad indicatori e target monitorabili e verificabili. L indicatore sintetico della performance organizzativa è la media ponderata, in base al peso indicato dal Sistema di misurazione e valutazione della performance o dal Piano della performance, dei seguenti indicatori sintetici: il grado di attuazione degli obiettivi strategici, misurato attraverso uno più indicatori di impatto, opportunamente ponderati; il grado di attuazione degli obiettivi operativi dell unità organizzativa di riferimento; il grado di attuazione delle misure del Piano Triennale di prevenzione della corruzione e Programma triennale della Trasparenza ed Integrità e relative all unità organizzativa di riferimento. In assenza di ponderazione si applica la media aritmetica. Nella Relazione sulla performance, per ogni obiettivo strategico sono riportati: un indicatore di sintesi del grado di realizzazione del singolo obiettivo strategico ottenuto dal rapporto tra la percentuale di realizzazione dei singoli indicatori di impatto ponderati con i rispettivi pesi; un indicatore di sintesi basato sul grado di attuazione degli obiettivi operativi in cui è declinato ciascun obiettivo strategico con esplicitazione del numero di obiettivi operativi di riferimento; un indicatore di sintesi complessivo degli obiettivi strategici dato dalla media ponderata tra la percentuale di realizzazione degli obiettivi strategici basata sugli indicatori di impatto con un peso pari al 40% e la percentuale di realizzazione degli obiettivi strategici basata sul grado di realizzazione degli obiettivi operativi con un peso pari al 60%. 1b) Obiettivi individuali Per Obiettivi individuali si intendono specifici obiettivi individualmente assegnati e formalmente attribuiti. Detti obiettivi sono attribuiti mediante uno specifico atto assunto dal valutatore entro i termini indicati dal Regolamento. Gli obiettivi devono avere le caratteristiche previste dall art. 8 del Regolamento ed essere corredati da specifici indicatori/target che li rendano inequivocabilmente misurabili e verificabili. Qualora non siano presenti obiettivi individuali, i punti di cui al fattore 1b si sommano, in maniera paritaria, al fattore 1a performance organizzativa. Il peso di quest ultimo fattore verrà, quindi, a corrispondere alla sommatoria dei due fattori di valutazione 1a e 1b. Le Linee guida adottate ai sensi dell art. 4 possono definire il numero massimo di obiettivi Pagina 1 di 2

4 All. 1 Regole di Dettaglio 1.2 Legenda individuali. 2) Competenze e comportamenti professionali e organizzativi Il presente fattore misura la capacità di valutare i propri collaboratori anche mediante significativa differenziazione delle valutazioni di performance individuale effettuate. 3) Capacità di differenziazione delle valutazioni Il presente fattore valuta le competenze dimostrate e gli aspetti di natura comportamentale (professionale e organizzativo) su cui l Ente ritiene prioritario orientare l attenzione del personale. Nell ambito del fattore sono identificati gli elementi di valutazione riportati nelle tabelle seguenti. 4) Obiettivi strategici della Città Metropolitana misurati attraverso gli indicatori d impatto Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale è coinvolto. La performance generale di Ente rappresenta: 4a) il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici; 4b) il livello di rispetto degli indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore. Pagina 2 di 2

5 All. 1 Regole di dettaglio 1.3 Vincoli 4b) Performance organizzativa generale dell Ente Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente che devono essere verificati da parte dell OIV 1) Rispetto del principio del pareggio di bilancio (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) 2) Rispetto del tetto di spesa del personale (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) 3) Volume dei residui attivi di nuova formazione provenienti dalla gestione di competenza e relativi ai titoli I e III, con l esclusione delle risorse a titolo di fondo sperimentale di riequilibrio di cui all art. 2 del D.Lgs. n. 23/2011 o di fondo di solidarietà di cui all art. 1, comma 380 della legge 24 dicembre 2012, n. 228, superiori al 42 per cento rispetto ai valori di accertamento delle entrate dei medesimi titoli I e III esclusi gli accertamenti delle predette risorse a titolo di fondo sperimentale di riequilibrio o di fondo di solidarietà (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) 4) Ammontare dei residui attivi provenienti dalla gestione dei residui attivi e di cui al titolo I e al titolo III superiore al 6 per cento, ad esclusione eventuali residui da risorse a titolo di fondo sperimentale di riequilibrio di cui all art. 2 del D.Lgs. n. 23/2011 o di fondo di solidarietà di cui all art. 1 comma 380 della legge 24 dicembre 2012, n. 228, rapportata agli accertamenti della gestione di competenza delle entrate dei medesimi titoli I e III ad esclusione degli accertamenti delle predette risorse a titolo di fondo sperimentale di riequilibrio o di fondo di solidarietà (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) ) Volume dei residui passivi complessivi provenienti dal titolo I superiore al 40 per cento degli impegni della medesima spesa corrente (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) 6) Capacità di riscossione aumentata rispetto all anno precedente (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) ) Miglioramento rispetto all anno precedente del rapporto tra incassi e somme contestate per le sanzioni al codice della strada (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) 8) Riduzione dei tempi medi di pagamento (certificazione del Dirigente del Settore Risorse Finanziarie ) 9) Riduzione dei tempi medi di conclusione dei procedimenti (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) ) Attuazione del programma delle opere di cui all articolo 31 del D.Lgs. n. 0/2016 (autocertificazione di ciascun Dirigente competente ratione materiae) Principali vincoli fissati da disposizioni di legge che devono essere verificati da parte dell OIV 1) Trasmissione all anagrafe delle prestazioni dei dati sugli incarichi conferiti e su quelli autorizzati ai dipendenti dell Ente (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) 2) Rispetto dei vincoli di trasparenza di cui al D.Lgs. n. 33/2013 (certificazione del Dirigente competente ratione materiae) Pagina 1 di 2

6 All. 1 Regole di dettaglio 1.3 Vincoli 3) Monitoraggio del lavoro flessibile, sulla base del modello predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) 4) Rispetto dei vincoli dettati per il conferimento di incarichi di collaborazione, consulenza, studio e/o ricerca (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) ) Rispetto del vincolo alla formulazione di una proposta per l individuazione del personale in eccedenza (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) 6) Rispetto dei vincoli dettati dal codice dell amministrazione digitale, tra cui si ricordano in particolare lo utilizzo della posta elettronica, l accesso telematico, il riutilizzo dei dati delle pubbliche amministrazioni, l avvio del procedimento sulla base dei canoni dell amministrazione digitale, il domicilio digitale del cittadino, la realizzazione dei documenti informatici, dei dati di tipo aperto e della inclusione digitale (certificazione del Dirigente competente ratione materiae) ) Il ricorso alle convenzioni Consip ed al mercato elettronico della PA (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) 8) La partecipazione alle conferenze dei servizi e la tempestiva adozione dei relativi provvedimenti finali (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) 9) La verifica della certificazione delle assenze per malattia (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) ) L avvio e la conclusione dei procedimenti disciplinari (certificazione del Presidente dell UPD) 11) Il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti amministrativi (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) 12) Il rispetto dei vincoli dettati per il controllo del personale (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) 13) La vigilanza sul personale assegnato (autocertificazione di ciascun Dirigente valutato) 14) L adozione delle misure organizzative necessarie per l applicazione del cd lavoro agile (certificazione del Dirigente del Settore che amministra il personale) Pagina 2 di 2

7 All. 1 Regole di dettaglio 1.4 Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta dall'anno 2019) Direttore Generale punteggio massimo: 3 (scheda da compilare a cura del Sindaco) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Elaborazione di idee e programmi idonei alla soluzione dei problemi ed al raggiungimento degli obiettivi. Rapporto con i cittadini, collaboratori interni e organi istituzionali. Propensione a motivare e valorizzare le professionalità presenti nell Ente. Propensione ad assumere decisioni autonome e responsabilità. Collaborazione e propensione al coordinamento. 8 Segretario Generale punteggio massimo: 3 (scheda da compilare a cura del Sindaco) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Funzioni di collaborazione Funzioni di assistenza giuridicoamministrativa Partecipazione attiva con funzioni non solo consultive ma anche propositive. Capacità e disponibilità a rappresentare e tutelare l Ente con altre istituzioni. Svolgimento di consulenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell Ente. Funzioni di partecipazione con funzioni consultive referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio e della conferenza metropolitani Funzioni di rogito Ogni altra funzione attribuitagli dallo Statuto o dai Regolamenti o dal Sindaco Impegno all aggiornamento e all approfondimento delle proprie conoscenze tecnico professionali ed all aggiornamento giuridico a favore del personale dell Ente Capacità nel riferire agli organi collegiali sugli affari di loro competenza. Cura nella redazione dei verbali delle riunioni del consiglio e della conferenza metropolitani. Garantire le funzioni di rogito dei contratti e sovrintendenza all espletamento dei successivi adempimenti. Capacità e competenza nell espletamento delle funzioni assegnate. Pagina 1 di

8 All. 1 Regole di dettaglio 1.4 Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta dall'anno 2019) Dirigenti punteggio massimo: 3 (scheda da compilare a cura del Direttore Generale) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Capacità manageriali Valorizzazione risorse umane Grado di cooperazione e capacità di comunicazione interna ed esterna Complessità organizzativa e innovazione Ciclo di gestione della performance: rispetto dei termini e delle procedure Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Adozione di piani di lavoro e di cronoprogrammi di attività finalizzati al migliore perseguimento degli obiettivi assegnati e al monitoraggio dei tempi. Messa in atto di azioni finalizzati al problem finding, problem solving. Capacità di decidere in modo adeguato e con senso delle priorità, anche in situazioni critiche o incerte. Capacità di coordinare il personale attraverso un efficace gestione degli strumenti organizzativi di coordinamento. Consistenza delle risorse umane e capacità di adottare misure volte alla loro crescita professionale al fine di orientarle alla cultura del risultato, dell innovazione e del miglioramento della qualità dei servizi nel quadro del rafforzamento della capacità amministrativa, dello sviluppo di nuove competenze e conoscenze e della piena responsabilizzazione. Attitudine alla delega delle funzioni, mantenendo il pieno coinvolgimento nell attività specifica e la responsabilità sui risultati. Capacità do gestire e/o prevenire i conflitti organizzativi. Adozione di misure volte: al miglioramento continuo della capacità di rapportarsi con le unità organizzative degli altri settori e con gli altri enti per il raggiungimento di obiettivi comuni al miglioramento della capacità di fornire risposte adeguate alle sollecitazioni provenienti da soggetti esterni, pubblici e privati all adeguamento delle schede degli obiettivi individuali in base alle segnalazioni di eventuali criticità e/o incoerenze da parte dell Organismo Indipendente di Valutazione, nell ambito dei compiti di verifica della coerenza del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale Capacità di attuare iniziative per il miglioramento della funzionalità e dell efficienza delle strutture amministrative, anche attraverso la riprogettazione dei processi di lavoro nell ottica della semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza del settore Rispetto dei termini per il monitoraggio degli obiettivi strategici, operativi ed individuali in base alla indicazioni della competente struttura deputata al controllo strategico e di gestione e predisposizione delle relazioni periodiche Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali 8 Pagina 2 di

9 All. 1 Regole di dettaglio 1.4 Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta dall'anno 2019) Dipendenti (incaricati di P.O.) punteggio massimo: 40 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) Dipendenti (cat. D) punteggio massimo: 60 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Flessibilità Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati 6 4 Pagina 3 di

10 All. 1 Regole di dettaglio 1.4 Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta dall'anno 2019) Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) 4 Dipendenti (cat. C) punteggio massimo: 0 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) Dipendenti (cat. B/A) punteggio massimo: 8 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Pagina 4 di

11 All. 1 Regole di dettaglio 1.4 Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida per la misurazione e valutazione dell'attività svolta dall'anno 2019) Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) 8 Pagina di

12 All. 1 Regole di dettaglio 1.4-bis Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Direttore Generale punteggio massimo: 4 (scheda da compilare a cura del Sindaco) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Funzioni di coordinamento e sovrintendenza dei Dirigenti Elaborazione di idee e programmi idonei alla soluzione dei problemi ed al raggiungimento degli obiettivi. Rapporto con i cittadini, collaboratori interni e organi istituzionali. Propensione a motivare e valorizzare le professionalità presenti nell Ente. Propensione ad assumere decisioni autonome e responsabilità. Collaborazione e propensione al coordinamento Segretario Generale punteggio massimo: 4 (scheda da compilare a cura del Sindaco) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Funzioni di collaborazione Funzioni di assistenza giuridicoamministrativa Partecipazione attiva con funzioni non solo consultive ma anche propositive. Capacità e disponibilità a rappresentare e tutelare l Ente con altre istituzioni. Svolgimento di consulenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell Ente. Funzioni di partecipazione con funzioni consultive referenti e di assistenza alle riunioni del consiglio e della conferenza metropolitani Funzioni di rogito Ogni altra funzione attribuitagli dallo Statuto o dai Regolamenti o dal Sindaco Impegno all aggiornamento e all approfondimento delle proprie conoscenze tecnico professionali ed all aggiornamento giuridico a favore del personale dell Ente Capacità nel riferire agli organi collegiali sugli affari di loro competenza. Cura nella redazione dei verbali delle riunioni del consiglio e della conferenza metropolitani. Garantire le funzioni di rogito dei contratti e sovrintendenza all espletamento dei successivi adempimenti. Capacità e competenza nell espletamento delle funzioni assegnate Pagina 1 di

13 All. 1 Regole di dettaglio 1.4-bis Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Dirigenti punteggio massimo: 4 (scheda da compilare a cura del Direttore Generale) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Capacità manageriali Valorizzazione risorse umane Grado di cooperazione e capacità di comunicazione interna ed esterna Complessità organizzativa e innovazione Ciclo di gestione della performance: rispetto dei termini e delle procedure Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Adozione di piani di lavoro e di cronoprogrammi di attività finalizzati al migliore perseguimento degli obiettivi assegnati e al monitoraggio dei tempi. Messa in atto di azioni finalizzati al problem finding, problem solving. Capacità di decidere in modo adeguato e con senso delle priorità, anche in situazioni critiche o incerte. Capacità di coordinare il personale attraverso un efficace gestione degli strumenti organizzativi di coordinamento. Consistenza delle risorse umane e capacità di adottare misure volte alla loro crescita professionale al fine di orientarle alla cultura del risultato, dell innovazione e del miglioramento della qualità dei servizi nel quadro del rafforzamento della capacità amministrativa, dello sviluppo di nuove competenze e conoscenze e della piena responsabilizzazione. Attitudine alla delega delle funzioni, mantenendo il pieno coinvolgimento nell attività specifica e la responsabilità sui risultati. Capacità do gestire e/o prevenire i conflitti organizzativi. Adozione di misure volte: al miglioramento continuo della capacità di rapportarsi con le unità organizzative degli altri settori e con gli altri enti per il raggiungimento di obiettivi comuni al miglioramento della capacità di fornire risposte adeguate alle sollecitazioni provenienti da soggetti esterni, pubblici e privati all adeguamento delle schede degli obiettivi individuali in base alle segnalazioni di eventuali criticità e/o incoerenze da parte dell Organismo Indipendente di Valutazione, nell ambito dei compiti di verifica della coerenza del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale Capacità di attuare iniziative per il miglioramento della funzionalità e dell efficienza delle strutture amministrative, anche attraverso la riprogettazione dei processi di lavoro nell ottica della semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza del settore Rispetto dei termini per il monitoraggio degli obiettivi strategici, operativi ed individuali in base alla indicazioni della competente struttura deputata al controllo strategico e di gestione e predisposizione delle relazioni periodiche Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Pagina 2 di

14 All. 1 Regole di dettaglio 1.4-bis Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Dipendenti (incaricati di P.O.) punteggio massimo: 40 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) Dipendenti (cat. D) punteggio massimo: 60 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito 6 4 Pagina 3 di

15 All. 1 Regole di dettaglio 1.4-bis Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) 4 Dipendenti (cat. C) punteggio massimo: 0 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di reporting Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) Dipendenti (cat. B/A) punteggio massimo: 8 (scheda da compilare a cura del Dirigente del Settore/U.O.A. di assegnazione) Elementi di dettaglio Descrizione Punti Utilizzo e aggiornamento delle conoscenze tecnicoprofessionali Capacità propositiva Capacità attuativa Grado di autonomia operativa Capacità di sviluppare la propria professionalità allargando e approfondendo le proprie conoscenze tecnico-professionali Capacità di proporre in autonomia soluzioni a problemi di natura organizzativa, gestionale e operativa Capacità di portare a compimento gli obiettivi assegnati nel rispetto dei profili quali-quantitativi attesi e dei temi concordati Capacità di assolvere alle funzioni e ai compiti delegati senza il continuo confronto e riferimento con il soggetto delegante Capacità di reporting Capacità di resa del conto sullo stato di attuazione degli Pagina 4 di

16 All. 1 Regole di dettaglio 1.4-bis Elementi di dettaglio fattore Competenze e comportamenti professionali e organizzativi (valida solo per la misurazione e valutazione dell'attività svolta nell'anno 2018) Capacità di lavorare in gruppo Flessibilità Capacità di relazione Adattabilità al contesto lavorativo obiettivi assegnati Capacità di portare a compimento i propri obiettivi intesi quale parte di un complesso più articolato di finalità gestite all interno dell Unità organizzativa di riferimento o in collaborazione tra più Unità organizzative Capacità di svolgere funzioni e compiti differenziati attingendo alle proprie competenze e a quanto acquisito in sede formativa e di addestramento Capacità di relazionarsi in modo adeguato sia con gli utenti interni che con gli interlocutori esterni all ente Capacità di inserirsi in contesti lavorativi differenti sia dal punto di vista dei contenuti (evitando tensioni) che del clima organizzativo interno (evitando conflitti) 8 Pagina di

17 All. 1 - Regole di dettaglio - 1. Modalità di calcolo delle percentuali di realizzazione di un obiettivo Il grado di realizzazione di un obiettivo viene calcolato come media ponderata della percentuale di realizzazione (PR) conseguita dai singoli indicatori; quest ultima percentuale per ciascun indicatore, applicando la seguente formula generale, viene calcolata: PR = R VI X 0 T VI dove: 1 PR è la percentuale di realizzazione del singolo indicatore d impatto 2 R rappresenta il valore rilevato dell indicatore per il periodo considerato 3 VI rappresenta il valore iniziale dell indicatore 4 T rappresenta il valore previsionale (target) Il grado di realizzazione sarà pari a zero nel caso in cui il valore rilevato è uguale al valore iniziale, mentre sarà pari a 0 nel caso in cui il valore rilevato è pari al valore previsionale (target). oppure Qualora il valore iniziale non fosse presente o non fosse significativo, per calcolare la percentuale di realizzazione dell indicatore si ricorre alla seguente formula: PR = R x 0 T

18 All. 1 Regole di dettaglio 1.6 Modalità di attribuzione del punteggio centesimale La prestazione, in relazione ai singoli fattori di valutazione, viene valutata rispetto a uno standard o ad attese, coincidenti con la prestazione normalmente attesa dalla posizione al fine di produrre risultati corretti. La valutazione consiste nell assegnare, per ciascun fattore di valutazione esaminato, un punteggio corrispondente al livello di prestazione che meglio esprime la prestazione espressa: Grado 1 Punteggio correlato: < di 0 INADEGUATO Prestazione non rispondente agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati lontani dal soddisfacimento dei requisiti di base della posizione. Necessità di colmare ampie lacune o debolezze gravi. Grado 2 MIGLIORABILE Punteggio correlato: da 0 a < 60 Prestazione solo parzialmente rispondente agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati vicini ai requisiti della posizione ma in parte difettosi o lacunosi. Necessità di migliorare alcuni aspetti specifici. Grado 3 ADEGUATO Punteggio correlato: da 60 a < 80 Prestazione mediamente in linea con gli standard o le attese. Manifestazione di comportamenti/risultati mediamente soddisfacenti, anche se con difetti o lacune sporadiche e non sistematiche. Il valutato non necessita di interventi di sostegno. Grado 4 BUONO Punteggio correlato: da 80 a < 90 Prestazione mediamente superiore agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati stabilmente soddisfacenti con assenza di difetti o lacune. Grado ECCELLENTE Punteggio correlato: da 90 a 0 Prestazione ampiamente superiore agli standard o alle attese. Manifestazione di comportamenti/risultati ben più che soddisfacenti ed esemplari per qualità. Comportamento complessivamente assumibile quale modello di riferimento. Pagina 1 di 2

19 All. 1 Regole di dettaglio 1.6 Modalità di attribuzione del punteggio centesimale PREMIALITÀ PUNTEGGIO SOGLIA Si individua un punteggio soglia sotto al quale non è prevista alcuna forma di premialità e di retribuzione di risultato. Detto punteggio-soglia decorre da 60 centesimi. CORRELAZIONE PUNTEGGIO - PREMIO Premialità per livelli Sulla base dei punteggi attribuiti, sono annualmente individuati quattro livelli di premialità: quarto livello (o della prestazione inadeguata) da 0 a < 60/0 terzo livello di premialità (o dell adeguatezza) da 60 a < 80/0 secondo livello di premialità (o della distinzione) da 80 a < 90/0 primo livello di premialità (o dell eccellenza) da 90 a 0/0 Detti livelli sono oggetto di eventuale premio secondo quanto definito alla precedente voce Punteggio-soglia. La correlazione punteggio/retribuzione segue i seguenti criteri Direttore Generale e Segretario Generale In conformità, rispettivamente, al Contratto individuale e al CCNL, come segue Punteggio Da A Valutazione risultati % Retribuzione di risultato 0 < 60 Non adeguata Nessuna Retribuzione 60 < 0 Adeguata 0% 0 < 80 Buona 80% 80 0 Eccellente 0 % Personale dirigente La Retribuzione di risultato viene calcolata moltiplicando il punteggio conseguito per il valore unitario del punto: il valore unitario del punto viene desunto dividendo l ammontare complessivo delle risorse destinate alla retribuzione di risultato per il totale dei punteggi conseguiti da tutti i valutati. Personale non dirigente Il premio per il personale non dirigente viene calcolato applicando i moltiplicatori di fascia come indicato di seguito. Al quarto livello di premialità non è corrisposto alcun premio. Nessun premio Quarto livello di premialità 0 Premio base Terzo livello di premialità 1 Premio base + 2% Secondo livello di premialità 1,2 Premio base + % Primo livello di premialità 1, Pagina 2 di 2

20 All. 2.1 Scheda assegnazione obiettivi individuali - Dirigenti Struttura organizzativa Scheda assegnazione obiettivi individuali - Dirigenti Obiettivi operativi Indicatore Peso (%) Valore Iniziale Target Obiettivi operativi Misure di Anticorruzione e Trasparenza ed Integrità Rif. Piano della Performance 20 /20 Fattore valutativo: 1a Performance organizzativa - Peso 30% Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Fattore valutativo: 1b Obiettivi individuali - Peso 20% Titolo obiettivo Descrizione dettagliata Indicatori Titolo Indicatore Descrizione Fonte di rilevazione Unità di misura Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 2 Competenze e comportamenti professionali e organizzativi - Peso 3% Elementi di dettaglio Descrizione/ indicatori Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 3 Capacità di differenziazione delle valutazioni - Peso % Fattore valutativo: 4 Performance generale dell Ente Peso % Sotto-fattore (peso) 4a (%) 4b (%) Descrizione Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale dirigenziale e non è coinvolto e rappresenta il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici misurati attraverso gli indicatori d impatto Rispetto degli Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore Percentuale media di raggiungimento Data Il Dirigente assegnatario per presa visione Il Valutatore

21 All. 2.2 Scheda assegnazione obiettivi individuali - P.O./A.P. Struttura organizzativa Scheda assegnazione obiettivi individuali - P.O. Fattore valutativo: 1a Performance organizzativa - Peso 30% Obiettivi operativi Indicatore Peso (%) Valore Iniziale Target Obiettivi operativi Misure di Anticorruzione e Trasparenza ed Integrità Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Titolo obiettivo Descrizione dettagliata Fattore valutativo: 1b Obiettivi individuali - Peso 20% Indicatori Titolo Indicatore Descrizione Fonte di rilevazione Unità di misura Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 2 Competenze e comportamenti professionali e organizzativi - Peso 40% Elementi di dettaglio Descrizione/ indicatori Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 4 Performance generale dell Ente Peso % Sotto-fattore (peso) 4a (%) 4b (%) Descrizione Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale dirigenziale e non è coinvolto e rappresenta il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici misurati attraverso gli indicatori d impatto Rispetto degli Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore Percentuale media di raggiungimento Data Il Dipendente assegnatario per presa visione Il Valutatore

22 All. 2.3 Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. D Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. D Struttura organizzativa Fattore valutativo: 1a Performance organizzativa - Peso 20% Obiettivi operativi Indicatore Peso (%) Valore Iniziale Target Obiettivi operativi Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano della Performance 20 /20 Misure di Anticorruzione e Trasparenza ed Integrità Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Titolo obiettivo Descrizione dettagliata Fattore valutativo: 1b Obiettivi individuali - Peso % Indicatori Titolo Indicatore Descrizione Fonte di rilevazione Unità di misura Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 2 Competenze e comportamenti professionali e organizzativi - Peso 60% Elementi di dettaglio Descrizione/ indicatori Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 4 Performance generale dell Ente Peso % Sotto-fattore (peso) 4a (%) 4b (%) Descrizione Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale dirigenziale e non è coinvolto e rappresenta il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici misurati attraverso gli indicatori d impatto Rispetto degli Indicatori per la misurazione della condizione dell Ente e dei vincoli dettati dal legislatore Percentuale media di raggiungimento Data Il Dipendente assegnatario per presa visione Il Valutatore

23 All. 2.4 Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. C Struttura organizzativa Obiettivi operativi Indicatore Peso (%) Valore Iniziale Target Obiettivi operativi Misure di Anticorruzione e Trasparenza ed Integrità Rif. Piano della Performance 20 /20 Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. C Fattore valutativo: 1a Performance organizzativa - Peso 1% Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Titolo obiettivo Descrizione dettagliata Fattore valutativo: 1b Obiettivi individuali - Peso % Indicatori Titolo Indicatore Descrizione Fonte di rilevazione Unità di misura Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 2 Competenze e comportamenti professionali e organizzativi - Peso 0% Elementi di dettaglio Descrizione/ indicatori Peso (%) Valore iniziale Target Sotto-fattore (peso) 4a Descrizione Fattore valutativo: 4 Performance generale dell Ente Peso % Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale dirigenziale e non è coinvolto e rappresenta il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici misurati attraverso gli indicatori d impatto Percentuale media di raggiungimento Data Il Dipendente assegnatario per presa visione Il Valutatore

24 All. 2. Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. B-A Scheda assegnazione obiettivi individuali - Cat. B-A Struttura organizzativa Fattore valutativo: 1a Performance organizzativa - Peso % Obiettivi operativi Indicatore Peso (%) Valore Iniziale Target Obiettivi operativi Misure di Anticorruzione e Trasparenza ed Integrità Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Rif. Piano della Performance 20 /20 Rif. Piano Triennale di Prevenzione della corruzione e Programma triennale della trasparenza e dell Integrità 20 /20 Fattore valutativo: 2 Competenze e comportamenti professionali e organizzativi - Peso 8% Elementi di dettaglio Descrizione/ indicatori Peso (%) Valore iniziale Target Fattore valutativo: 4 Performance generale dell Ente Peso % Sotto-fattore (peso) 4a (%) Descrizione Il presente fattore rappresenta la performance generale dell Ente rispetto alla quale tutto il personale dirigenziale e non è coinvolto e rappresenta il grado di attuazione di tutti gli obiettivi strategici misurati attraverso gli indicatori d impatto Percentuale media di raggiungimento Data Il Dipendente assegnatario per presa visione Il Valutatore