Comune di Viadana (Provincia di Mantova) Criteri di valutazione delle prestazioni dirigenziali

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1 Comune di Viadana (Provincia di Mantova) ALLEGATO B.2 Criteri di valutazione delle prestazioni dirigenziali 1. Obiettivi del sistema di valutazione Il sistema di valutazione è orientato al perseguimento dei seguenti obiettivi: responsabilizzazione e valorizzazione dei Dirigenti; implementazione dei meccanismi di sinergia e coordinamento tra la funzione di governo e la direzione amministrativa delle strutture; integrazione fra strumenti di programmazione e valutazione dell Ente e valutazione dei Dirigenti. In particolare, il dirigente ha le seguenti responsabilità: valorizzazione delle risorse messe a disposizione dall Amministrazione (umane, finanziarie, materiali); assunzione delle funzioni di problem solver (trattamento dei problemi di policy e gestione della funzione di consulente interno del vertice politico); adeguamento della linea di alta direzione al perseguimento di obiettivi particolarmente ambiziosi, nell interpretazione di un ruolo di presidio e promozione delle innovazioni. Le responsabilità dei Dirigenti si contrappongono a quelle del vertice politico, con riguardo allo sviluppo di leve e meccanismi in grado di motivare l apparato gestionale al perseguimento di performance soddisfacenti; in un contesto come questo può trovare valorizzazione anche il sistema premiante connesso all istituto della retribuzione di risultato. 2. Principi di riferimento del sistema di valutazione I principi alla base del modello sono i seguenti: trasparenza: i soggetti valutati sono preventivamente informati sul livello del premio massimo atteso e sui criteri adottati per la valutazione di risultato; concretezza: il sistema deve esprimere giudizi elaborati sulla base di elementi concreti (anche se espressi in forma qualitativa), tesi alla verifica dell effettività di quanto realizzato e ottenuto dai Dirigenti; confronto e orientamento alla condivisione: pur nel rispetto dei rispettivi ruoli, gli obiettivi assegnati sono discussi sul piano della concretezza e della fattibilità. 3. Impostazione generale del modello di valutazione Il modello è basato su due distinti profili di valutazione: a) valutazione dei risultati conseguiti nel perseguimento degli obiettivi assegnati per l anno di riferimento, riguardanti le attività di competenza;

2 b) valutazione degli effetti dei comportamenti direzionali, assunti nel corso dell anno, sulla complessiva attività di competenza, sulle risorse a disposizione e sulla relazione interorganica. Le risorse annuali di Ente a disposizione per la retribuzione di risultato, da definire nell ambito del fondo complessivo della retribuzione di posizione e di risultato per la separata area della dirigenza del comparto, la cui costituzione deve intervenire con apposito provvedimento della Giunta da adottare, sono ripartite in tre quote, A, B e C. La quota A è pari all 50 % delle risorse complessivamente disponibili per la retribuzione di risultato. La quota A costituisce un serbatoio unico di risorse per l intera dotazione dirigenziale assunta a tempo indeterminato e viene interamente distribuita, ogni anno, secondo il metodo descritto nel paragrafo 4.4 del presente documento. La quota B è, invece, ripartita in distinti importi individuali, di misura differenziata per ciascun dirigente, in rapporto al peso degli obiettivi assegnati, comparato con gli altri e in relazione al contesto in cui devono essere raggiunti. La misura dell importo individuale è stabilita anno per anno, nell ambito del procedimento previsto al paragrafo 5 e secondo i criteri di cui al paragrafo 4.4. L importo individuale massimo non può eccedere il triplo di quello minimo.. La quota B è pari al 40 % delle risorse complessivamente disponibili per la retribuzione di risultato. La quota C è riferita alla valutazione della performance organizzativa secondo le modalità di cui al punto 1.2 del sistema di misurazione e valutazione della performance ed è pari al 10 % delle risorse complessivamente disponibili per la retribuzione di risultato. Il punteggio massimo complessivo per dirigente è pari a e viene ripartito tra i tre profili A, B e C di valutazione in ragione rispettivamente 500, 400, 100 punti ciascuno. L attribuzione dei punti avviene ai sensi di quanto previsto nei paragrafi 4.1 e 4.2, Descrizione tecnica del sistema di valutazione 4.1. Risultati relativi all attività d attuazione degli obiettivi di miglioramento (PDO) Parte A del punteggio (massimo punti 500) Una Parte 1 del punteggio massimo conseguibile è destinata alla valutazione di risultati attesi, eventualmente anche con riferimento a specifici obiettivi, anche intersettoriali, inseriti tra i programmi di competenza delle strutture dirette dai singoli Dirigenti. I traguardi possono essere espressi anche sotto forma di stati di avanzamento infra-annuali. Ogni risultato atteso è definito con riferimento ad obiettivi riportati nei documenti di programmazione, con la seguente ripartizione: A.1 Obbiettivi di miglioramento e risultato (PDO) A.2 Gestione attività ordinarie 4.2. Valutazione dei comportamenti direzionali Parte B del punteggio (massimo punti 400)

3 La Parte B del punteggio massimo conseguibile è riferita alla valutazione dei comportamenti direzionali, fondata sull analisi dei profili caratterizzanti il ruolo direttivo e manageriale. Tali profili sono specificati in un apposita griglia, suddivisa in tre categorie di fattori di valutazione. Ad ogni categoria ed ad ogni fattore è attribuita, distintamente per ciascun dirigente, una specifica pesatura percentuale, rispetto alle altre categorie e fattori, in coerenza con la natura e le caratteristiche dell incarico conferito. Le categorie e i fattori sono di seguito indicati:

4 CATEGORIA FATTORI COMPORTAMENTALI punteggio massimo Punteggio attribuito 1 Capacità punti direzionale 1.1 Capacità di programmazione dell azione gestionale 1.2 Visione d insieme: conoscenze generali del contesto, politico-istituzionale e socio-economico 1.3 Attitudine ed impegno nell approfondimento e nell adattamento al contesto operativo delle proprie conoscenze tecnico-professionali 1.4 Capacità di diversificare le conoscenze E aggiornamento professionale continuo 1.5 Capacità di rappresentanza nei rapporti esterni ed interistituzionali 1.6 Attitudine a valorizzare e motivare i collaboratori e a coinvolgerli nel perseguimento degli obiettivi da raggiungere e capacità di valutazione differenziata dei collaboratori 1.7 Valorizzazione del lavoro di gruppo e cura del clima 1.8 Attitudine alla delega delle funzioni mantenendo il pieno coinvolgimento nell attività specifica e la responsabilità dei risultati

5 CATEGORIA FATTORI COMPORTAMENTALI punteggio massimo Punteggio attribuito 2 Miglioramento punti 2.1 Capacità di porsi come agente di cambiamento (introduzione di innovazioni orientate all efficacia, all efficienza e alla modernizzazione) 2.2 Capacità di valutare il personale in coerenza con la disciplina generale di Ente 2.3 Capacità di analisi ai fini della strutturazione informativa e informatica dei servizi 2.4 Perseguimento della qualità delle prestazioni e dei prodotti 2.5 Propensione generale al miglioramento (in relazione ai programmi stabiliti) dei livelli dei servizi e delle attività afferenti al lavoro ordinario 2.6 Propensione ad agire come consulente interno degli organi e dei colleghi 2.7 Cura dell immagine dell Ente 2.8 Orientamento all utenza

6 CATEGORIA FATTORI COMPORTAMENTALI punteggio massimo Punteggio attribuito 3 Gestione obiettivi punti 3.1 Capacità di individuare dinamicamente le priorità 3.2 Assunzione di decisioni tempestive in emergenza o al di fuori di schemi e procedure consolidate, nel rispetto delle normative e degli obiettivi 3.3 Propensione alla valorizzazione di un approccio intersettoriale nel raggiungimento degli obiettivi dell Ente 3.4 Recepimento degli obiettivi politicostrategici e capacità, con scelte autonome, di tradurli in termini organizzativi ed operativi 3.5 Tempestività esecutiva e di recepimento degli indirizzi degli organi di direzione politico-amministrativa 3.6 Precisione nel lavoro 3.7 Gestione dell entrata 3.8 Gestione della spesa Totali

7 Calcolo del punteggio: a) viene preventivamente assegnato un punteggio ad ogni categoria e, all interno della categoria, ad ogni fattore; b) al termine dell anno di attività, si valuta ciascun fattore per ogni dirigente, in base ai comportamenti dirigenziali assunti, attribuendo il relativo punteggio nel limite massimo previsto per fattore. 4.3 Valutazione perfomance organizzativa Parte C del punteggio (massimo punti 100) La Parte C del punteggio massimo conseguibile è riferita alla valutazione della contribuzione all ottenimento degli obiettivi organizzativi secondo le modalità individuate nel punto 1.2 del sistema di valutazione della performance 4.4 Esiti della valutazione e determinazione del premio Il punteggio annuale di ciascun dirigente corrisponde alla somma dei punti conseguiti nei tre profili di valutazione (parti A e B e C del punteggio). Il minimo complessivo di valutazione necessario per conseguire il premio è pari a punti 601. Sotto tale soglia, non si eroga alcun premio per l annualità di riferimento, fatti salvi gli effetti della valutazione negativa sull incarico dirigenziale conferito, ai sensi della disciplina nel tempo in vigore. In tal caso, viene portata a residuo la somma media erogabile annualmente a ciascun dirigente, la quale concorre al finanziamento del fondo complessivo dell anno seguente. Il collegamento tra valutazione e somma da erogare è effettuato come segue: Quota A del fondo a) i punteggi conseguiti dai Dirigenti vengono sommati tra loro; la Quota A del fondo viene, quindi, divisa per la somma dei punteggi, allo scopo di ottenere il valore medio di un punto, rispetto a quelli complessivamente attribuiti a tutti i Dirigenti; b) indi, si moltiplica il punto medio per i punteggi individuali e si ottiene il valore dei singoli premi. Sono previsti i seguenti abbattimenti dei premi, come sopra calcolati: con punteggio inferiore a 651, il premio non può comunque superare euro 4.100,00; con punteggio tra 651 e 700, il premio non può comunque superare euro 5.500,00. Eventuali residui, conseguenti ad abbattimenti di premio, non vengono distribuiti e sono destinati al finanziamento del fondo complessivo dell esercizio successivo. Quota B del fondo Per ciascun Dirigente, si procede all erogazione dell importo di premio individuale in proporzione al punteggio complessivo conseguito.

8 Eventuali residui della Quota B finanziano il fondo complessivo dell esercizio successivo. Quota C del fondo Per ciascun Dirigente, si procede all erogazione dell importo di premio individuale in proporzione al punteggio complessivo conseguito. Eventuali residui della Quota B finanziano il fondo complessivo dell esercizio successivo. 5. Procedimento Per la pesatura degli obiettivi e dei relativi elementi di valutazione, ai fini della Parte A del punteggio conseguibile, nonché per la definizione dei pesi delle categorie e fattori di valutazione riferiti alla Parte B nonché per la valutazione della performance organizzativa si segue la seguente procedura: a) la scelta degli obiettivi riferiti alla Parte 1 avviene, ad opera dell Amministrazione, mediante la formulazione del PDO; b) la Direzione Generale elabora una proposta di articolazione delle pesature e degli elementi di valutazione per la Parte A, della Parte B e della Parte C del punteggio; la proposta accede al PEG/PDO d esercizio, seguendo l iter di formulazione dello stesso; ciascun Dirigente può formulare considerazioni e fornire elementi integrativi di valutazione; c) in tale fase, sono anche definiti gli importi individuali di ripartizione della Quota B delle risorse; d) in seguito, la Direzione Generale presenta alla Giunta, a corredo del PEG/PDO, l elaborazione effettuata e formula, ad esito di ciò, una scheda per ciascun dirigente, rappresentativa delle pesature e degli elementi di cui sopra, distintamente per le tre quote di punteggio; e) indi, la Giunta approva la suddetta articolazione. In corso d anno, ogni incarico può essere sottoposto a verifica e, al termine dell esercizio, alla valutazione finale, secondo il seguente schema: a) durante l esercizio, con la collaborazione del Nucleo, la Direzione Generale procede ad una verifica del PDO mediante rilevazione al 30/6 di ogni anno, allo scopo di raccogliere elementi di valutazione e di coadiuvare la ricerca di correttivi utili ad indirizzare l azione gestionale; a tal fine, possono essere anche previsti appositi incontri tra Dirigenti e Nucleo di Valutazione, durante i quali vengono comunicati i rilievi eventualmente emersi sull attività gestionale oggetto di verifica; b) al termine del periodo, il Nucleo di valutazione esamina i risultati raggiunti, sulla base di una pre-istruttoria effettuata dalla Direzione Generale; c) il Nucleo predispone i documenti individuali di valutazione, che vengono approvati dalla Giunta comunale e portati a conoscenza degli interessati. In seguito al ricevimento della valutazione, il dirigente, che non concordi con la stessa, formula per iscritto le proprie osservazioni. A tali osservazioni risponde, per iscritto, la Direzione Generale, informata la Giunta e sentito il Nucleo di Valutazione. Osservazioni e risposta sono raccolti nel fascicolo personale del dirigente.