LE INIDONEITÀ E LE LIMITAZIONI LAVORATIVE DEL PERSONALE DEL SSN

Transcript

1 LE INIDONEITÀ E LE LIMITAZIONI LAVORATIVE DEL PERSONALE DEL SSN

2

3 LE INIDONEITÀ E LE LIMITAZIONI LAVORATIVE DEL PERSONALE DEL SSN Considerata la centralità degli operatori e dei professionisti sanitari in termini di ricadute dirette sull efficacia e sulla qualità percepita dei servizi sanitari, la CISL FP ha finanziato un programma di ricerca sul tema delle inidoneità e delle idoneità parziali con limitazioni alla mansione specifica nel Ssn, condotto dal CERGAS Bocconi. I materiali allegati al dossier rappresentano i primi risultati di una indagine che ha coinvolto 49 Aziende (33 Asl, 14 Aziende ospedaliere, 2 IRCCS) per un totale di dipendenti, attraverso l utilizzo di una griglia di rilevazione mirata a specificare l entità complessiva dei lavoratori inidonei o parzialmente idonei, suddivisi in base ad alcune loro caratteristiche demografiche, contrattuali e organizzative. Oltre alla rilevazione quantitativa, la ricerca ha fatto ricorso ad approfondimenti qualitativi tramite interviste e analisi della documentazione aziendale. La ricerca calcola che le inidoneità (totali, parziali, permanenti o temporanee) riconosciute solo nell ultimo decennio interessino l 11,8% del personale, ovvero circa lavoratori sui impiegati dal Ssn. Considerando la difficile reperibilità della documentazione su un periodo temporale più lungo dell ultimo decennio e che, anche nell ambito del periodo considerato, si è persa traccia di molte limitazioni registrate nei primi anni, l effettiva incidenza delle inidoneità è più alta. Dire che il fenomeno interessa un lavoratore su cinque è, dunque, una stima prudenziale. La rilevanza del fenomeno è dovuta a vari fattori: i bisogni dei pazienti e le attività che essi richiedono, nel tempo, possono comportare importanti problemi di natura fisica o psicologica. Si pensi alla movimentazione manuale dei pazienti e alle patologie muscolo-scheletriche che ne derivano, o al rischio di burn-out, particolarmente elevato in contesti di cura e di sofferenza; il blocco del turn over ha generato un fenomeno di progressivo invecchiamento del personale del SSN (con un aumento annuale dell età media di sei mesi) e dunque un aumento del rischio che esso maturi problemi di salute in ambito sia lavorativo, sia extra-lavorativo; per il personale di ruolo sanitario sussistono forti limitazioni alla fungibilità dei lavoratori tra le diverse mansioni. In particolare le qualificazioni professionali, le specializzazioni e le equipollenze riconosciute limitano le possibilità di destinare ad un altra mansione il lavoratore inidoneo; la presenza di attività svolte su orari lunghi e, in molti casi, su cicli continui (24 ore al giorno, tutti i giorni) richiede un organizzazione del lavoro spesso basata su turni che pongono problemi specifici per la salute dei lavoratori e dunque enfatizzano il fenomeno delle inidoneità. Sul punto, peraltro, viene in rilievo l art. 14 della legge 161/2014, c.d. Legge europea 2013-bis, che, per garantire la continuità nell erogazione dei LEA delle prestazioni, ha previsto che siano i contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto sanità a disciplinare le deroghe alle disposizioni in materia di riposo giornaliero del personale del Servizio sanitario nazionale preposto ai servizi relativi all accettazione, al trattamento e alle cure, prevedendo equivalenti periodi di riposo compensativo, immediatamente successivi al periodo di lavoro da compensare. Nelle more del rinnovo dei contratti collettivi vigenti, a decorrere dal 25 novembre 2015, sono venute meno le deroghe stabilite nella vigente legislazione Cisl Funzione Pubblica 3

4 su alcune materie che regolano l orario di lavoro e ciò varrà anche per quanto previsto nella contrattazione collettiva. Questo renderà problematico in molte regioni e in molti enti del SSN assicurare le prestazioni assistenziali, considerata la prosecuzione del blocco del turn-over e, soprattutto, che nell anno trascorso dall approvazione della legge europea non è avvenuta alcuna riorganizzazione e razionalizzazione delle strutture. Per questo, nel comune intento di garantite l erogazione ottimale dei LEA, non può essere accettata come soluzione la previsione di nuove deroghe ma occorre azionare tutte le leve a disposizione, prima fra tutte il rinnovo contrattuale, così come richiamato dalla stessa legge 161/2014 e il ripensamento dei modelli organizzativi. In assenza di tassonomie condivise all interno della comunità dei medici competenti e delle altre figure coinvolte nel processo della sorveglianza sanitaria dei lavoratori, il progetto di ricerca ha proposto una classificazione delle limitazioni speculari ai principali fattori di rischio cui sono esposti i lavoratori in ambito sanitario: movimentazione manuale carichi o pazienti; posture incongrue; stress / burn-out / problematiche psichiatriche; lavoro notturno e reperibilità; turni non notturni; rischio chimico e allergie. I risultati emersi rendono plasticamente la rilevanza del fenomeno e confermano la solida relazione tra inidoneità e limitazioni lavorative, da un lato, ed età anagrafica dei dipendenti, dall altro. Se tra i 25-29enni le inidoneità e le limitazioni riguardano meno del 4% dei lavoratori, tale percentuale sale in modo costante al crescere dell età, raggiungendo circa il 25% nell ultima classe di età (60-64enni). Il fenomeno, inoltre, si distribuisce in base al sesso dei dipendenti: le inidoneità sono più frequenti tra le donne che tra gli uomini, con una media, rispettivamente, di 15,46% e 9,52%. Le limitazioni prevalenti sono quelle relative alla movimentazione di carichi e pazienti (MMC; 46,7%), seguite dalle limitazioni riferite alle posture (19,6%), al lavoro notturno e alle reperibilità (11,8%), all esposizione ad agenti di rischio chimico (5,6%). Inferiori, ma non trascurabili, sono le limitazioni dovute a problemi di stress, burn-out o di natura psichiatrica (4,4%). Vi sono infine uno 0,9% relativo ai turni non notturni e un 11% di altre limitazioni tra cui sono ricomprese, ad esempio, quelle relative all esposizione ai videoterminali. Per la maggioranza dei dipendenti le limitazioni rilevate non hanno comportato un trasferimento tra le diverse macroaree dell Azienda. E stato possibile, infatti, trovare soluzioni all interno dello stesso reparto ad esempio avvalendosi della dotazione di ausili, della compresenza di un secondo operatore a supporto, della modifica del piano di attività individuali. In altri casi il dipendente è stato trasferito a ambiti lavorativi con rischi inferiori all interno della stessa area, mentre una quota pari al 9,6% dei dipendenti con limitazioni si è spostata da un area all altra nel corso del tempo. La quota di personale inidoneo o con limitazioni varia in base ai ruoli e alle categorie d inquadramento professionale. Solo il 5,4% dei dirigenti di ruolo sanitario, professionale, tecnico e amministrativo è totalmente o parzialmente inidoneo, a fronte di un 14,2% di personale sanitario delle categorie D o Ds (infermieri, fisioterapisti, tecnici di laboratorio e di radiologia, tecnici della prevenzione, educatori professionali, ostetriche, ecc.) e di un rilevante 23,2% di personale di ruolo sanitario o tecnico di area sanitaria con mansioni strettamente operative e/o di tipo socio-assistenziale (Operatori Socio-Sanitari OSS, Operatori Tecnici dell Assistenza OTA, ausiliari specializzati). Si attesta invece al 13,2% il personale di ruolo tecnico (ad esempio programmatori, operatori tecnici, assistenti tecnici) e al 4,9%, di ruolo amministrativo. Paradossalmente, a fronte della rilevanza del tema, le informazioni disponibili sul fenomeno e sulla sua gestione sono molto limitate anche a causa delle ambiguità dei quadri descrittivi e interpretativi del fenomeno, dall assenza di un glossario condiviso, dalla mancanza di rilevazioni sistematiche disponibili e confrontabili. 4 Cisl Funzione Pubblica

5 Al di là dei dati quantitativi un altro aspetto rilevante della ricerca riguarda la comunicazione con le rappresentanze sindacali e con i lavoratori. Il medico competente nella rilevazione ai sensi del d.lgs. 81/2008 e i responsabili del SITRO (Servizio Infermieristico Tecnico Riabilitativo Ostetrico) non hanno rapporti diretti con rappresentanti delle organizzazioni sindacali in merito a questioni relative ad inidoneità e limitazioni. I sindacati, tuttavia, sono molto presenti nella consulenza rivolta ai dipendenti, offrendo supporto operativo e assistenza legale. La presenza di numerose sigle sindacali, infatti, genera un elevata «competizione» e determina un incremento nel supporto offerto ai dipendenti anche su questi temi. La Cisl Fp, riconoscendo l innovatività e la rilevanza della mappatura del fenomeno, ne ha sostenuto l implementazione con l obiettivo di introdurre modalità efficaci di prevenzione, conferendo nuova e maggiore centralità al benessere dei lavoratori a partire dai cicli lavorativi e da interventi di formazione mirata. Elementi, questi, che dovranno trovare una coerente regolamentazione anche in ambito contrattuale, in modo da evitare interventi di modifica della professionalità con relativa frustrazione degli interessati e conseguenti ricadute sulla qualità dei servizi. Gli esiti quantitativi del progetto sono tutti prevedibili, in presenza di determinanti organizzative che, per troppo tempo, sono state trascurate. Basti pensare allo scarso coordinamento tra soggetti e tra criteri di valutazione operanti al momento dell inserimento del personale nell ambito delle equipe professionali. Il medico competente fa la sua valutazione, l ufficio personale ragiona in termini di organico, il reparto modella la turnistica in base ai bisogni impellenti. Raramente vengono in rilievo competenze professionali, aspettative professionali, valutazioni sui carichi familiari. Se non si da attenzione anche ad aspetti di tipo qualitativo il fenomeno non sarà mai debellato. Basti pensare alle figure di supporto dell assistenza, gli operatori socio sanitari, che la ricerca evidenzia come soggetti a problemi di movimentazione carichi nella misura del 49% degli intervistati. In molte organizzazioni sanitarie gli OSS non sono stati inseriti, in altre svolgono ancora competenze ausiliarie, nella maggior parte delle organizzazioni l integrazione è ancora lasciata a singoli protocolli per adempimenti senza una vera e propria organizzazione multiprofessionale. Altro aspetto organizzativo è quello di una migliore gestione delle flessibilità lavorative che possono ovviare a molte richieste di uscita dai turni notturni e di reperibilità. Basti pensare ad un migliore utilizzo del part time, delle flessibilità in entrata e uscita, dell utilizzo dei nidi aziendali, della gestione della legge 104, dei permessi studio e della formazione in genere. Una maggiore attenzione andrebbe prestata anche alla valutazione ergonomica del sovraccarico, preventiva alle diverse azioni svolte dagli operatori. Tale valutazione permetterebbe, infatti, di verificare a monte le procedure realizzando di fatto un vero e proprio screening di rischio per ogni azione. In questo modo si potrebbero azionare in modo ottimale le leve organizzative, prevedendo la rotazione del personale sulle singole azioni in base al livello di rischio (con una redistribuzione delle azioni fra più soggetti o una loro diversa organizzazioni nell ambito dello stesso turno). Il personale del servizio sanitario, inoltre, è diminuito in 5 anni di oltre unità, il ricambio generazionale è inesistente e l età media continua progressivamente ad aumentare. I risultati della ricerca presentano una fotografia preoccupante, considerato quanto questo settore sia strategico sia per il benessere dei cittadini che per l economia del nostro paese. Tanto più che il lavoro, all interno del sistema sanitario, è l elemento più qualificante e più importante. Per questo serve un cambio di rotta, investire sui professionisti e gli operatori, sul loro benessere, sulla crescita delle competenze, sulla formazione, per fare salute in modo qualificato ed economicamente sostenibile. In questo quadro è fondamentale operare anche su quelle determinanti dello sviluppo delle competenze dei professionisti e degli OSS sulle quali abbiamo collegato in questi anni solo elementi di carriera senza intravedere quegli elementi di sviluppo organizzativo che si intersecano anche con i problemi delle inidoneità perché una diversa autonomia, consapevolezza e assunzione di responsabilità del sistema, anche se non da sola, induce cambiamenti utili anche su questi aspetti. Cisl Funzione Pubblica 5

6 CERGAS Centro di Ricerche sulla Gestione dell Assistenza Sanitaria e Sociale Le inidoneità e le limitazioni lavorative del personale SSN Dimensioni del fenomeno e proposte Carlo De Pietro, Guglielmo Pacileo, Agnese Pirazzoli, Marco Sartirana 10 dicembre 2015 Indice 1. La rilevanza del tema 2. I risultati della rilevazione a. L analisi quantitativa b. L analisi qualitativa 3. Suggerimenti di policy e management a. Disporre di informazioni codificate e fruibili b. Sviluppare le competenze attraverso communities of practice c. Rinnovare e rafforzare il ruolo dell Azienda nella gestione delle limitazioni d. Rivedere le relazioni interistituzionali e le regole di sistema 4. Conclusioni 2 6 Cisl Funzione Pubblica

7 Indice 1. La rilevanza del tema 2. I risultati della rilevazione a. L analisi quantitativa b. L analisi qualitativa 3. Suggerimenti di policy e management a. Disporre di informazioni codificate e fruibili b. Sviluppare le competenze attraverso communities of practice c. Rinnovare e rafforzare il ruolo dell Azienda nella gestione delle limitazioni d. Rivedere le relazioni interistituzionali e le regole di sistema 4. Conclusioni 3 Tema centrale per la funzionalità/sostenibilità delle Aziende SSN Inidoneità e idoneità parziali con limitazioni alla mansione specifica sollecitano la pratica assistenziale, il management, le relazioni sindacali Tema significativoper le aziende sanitarie pubbliche perché lavorodi cura (contatto diretto con l utenza, burn out) 7/24 (turni) professionisti non fungibili (professioni, specializzazioni) pubblico impiego (cultura burocratica, poca pressione di mercato, ruolo OOSS) health promoting organisations Molti attori coinvolti (medici competenti, SPP, direzione professioni sanitarie, direzione strategica, direzione del personale, OOSS, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, management di linea, dipendenti) e dunque necessità di management 4 Cisl Funzione Pubblica 7

8 Tema centrale per la funzionalità/sostenibilità delle Aziende SSN 25% Profilo d età del personale dipendente SSN, teste (età media al = 47.3 anni) 20% 15% % 5% 0% Fonte: nostra elaborazione su dati Conto Annuale RGS, ( ) 5 Tema centrale per la funzionalità/sostenibilità delle Aziende SSN Quota di dipendenti SSN con 60+ anni di etàal : 5.1% Se manteniamo l attuale distribuzione per ruoli/funzioni del personale SSN, consideriamo la formazione richiesta dai profili (e dunque l età minima di assunzione) nonché l età pensionabile per vecchiaia e ipotizziamo una distribuzione per età omogenea per ciascun ruolo/funzione, tale quota sale al 15% Fonte: nostre elaborazioni su dati RGS Cisl Funzione Pubblica

9 Tema centrale per la funzionalità/sostenibilità delle Aziende SSN «Many of the settings in which healthcare workers carry out their jobs and the multiplicity of tasks they perform when, for example, delivering frontline care for the physically or mentally impaired, handling patients or providing cleaning services, can present a great variety of hazards. Healthcare workers are exposed to a large number of concomitant risks such as: biological risks, such as infections caused by needlestick injuries and other communicable diseases; chemical risks, including from drugs used in the treatment of cancer and from disinfectants; physical risks, such as from ionising radiation; ergonomic risks, for example, during patient handling; and psychosocial risks, including violence and shift work. The combination of these diverse risks makes healthcare a high-risk sector for workers» Fonte: European Agency for Safety and Health at Work Tema centrale ma senza informazioni disponibili Qual è l impatto organizzativo delle non idoneità lavorative? qual è la % di lavoratori riconosciuti inidonei/con limitazioni? qual è la distribuzione per tipologia delle limitazioni (es. esclusione? da turni o limiti a movimentazione manuale carichi)? quali sono le figure più "colpite" e su quali limitazioni? quanto l invecchiamento degli organici spiega le limitazioni? la qualità del managemente della collaborazione tra i diversi attori aziendali può prevenire/mitigare l impatto organizzativo? Problemi: assenza di glossario/tassonomie condivise e di flussi informativi sistematici assenza di una visione/gestione aziendale complessiva (non esiste un luogo organizzativo che raccolga le informazioni/ faccia sintesi) 8 Cisl Funzione Pubblica 9

10 Indice 1. La rilevanza del tema 2. I risultati della rilevazione a. L analisi quantitativa b. L analisi qualitativa 3. Suggerimenti di policy e management a. Disporre di informazioni codificate e fruibili b. Sviluppare le competenze attraverso communities of practice c. Rinnovare e rafforzare il ruolo dell Azienda nella gestione delle limitazioni d. Rivedere le relazioni interistituzionali e le regole di sistema 4. Conclusioni 9 I partner della ricerca Regioni/Aziende: Regione Basilicata Regione Emilia-Romagna Regione Umbria Ausl Valle d Aosta Regione Veneto Partner istituzionali: CISL FP FIASO IPASVI NURSIND Collaborazione a titolo individuale da parte di persone attive in ambiti professionali e scientifici (ANMA, INAIL, SIMLII) Cisl Funzione Pubblica

11 I metodi di rilevazione Analisi quantitativa è Rilevazione presso le Aziende dei dipendenti con inidoneità o con limitazioni, registrando le seguenti informazioni: Demografiche (età, sesso) Contrattuali (tempo determinato/indeterminato, PT/FT) Organizzative (ruolo, ambito lavorativo) Di sorveglianza sanitaria (esito del giudizio, tipo di limitazione, tipo di visita, eventuali ricorsi etc.) Analisi qualitativa è Casi studio con analisi della documentazione aziendale e interviste semi-strutturate a: Medico competente (MC) Responsabile dei servizi di prevenzione e protezione (RSPP) Direttore infermieristico Direttore del personale Altri attori indicati dall Azienda 11 Le fasi della ricerca Sett. Ott. Nov. Dic. Gen. Feb. Mar. Apr. Mag. Giu. Lug. Ago. Sett. Ott. Nov. Dic. Definizione position paper e metodologia di rilevazione con il supporto di Comitato guida ASL VdA Interviste: AUSL Bologna USL Umbria 2 e AO Terni ULSS Rovigo ASP Potenza e AOR San Carlo AO Parma ULSS Bassano Incontri CG: Rilevazione pilota aziende del Veneto Rilevazione presso aziende Elaborazione risultati Conv egno finale Articoli scientifici e divulgazione 12 Cisl Funzione Pubblica 11

12 Indice 1. La rilevanza del tema 2. I risultati della rilevazione a. L analisi quantitativa b. L analisi qualitativa 3. Suggerimenti di policy e management a. Disporre di informazioni codificate e fruibili b. Sviluppare le competenze attraverso communities of practice c. Rinnovare e rafforzare il ruolo dell Azienda nella gestione delle limitazioni d. Rivedere le relazioni interistituzionali e le regole di sistema 4. Conclusioni 13 Alcuni dati sulla rilevazione quantitativa Sono state analizzate 49 Aziende per un totale di lavoratori 14 AO 33 ASL 2 IRCCS 49 aziende Cisl Funzione Pubblica

13 Prevalenza delle limitazioni «Prevalenza» (primi giudizi nel ): 11,8% Idoneità parziali con limitazioni, temporanee Idoneità parziali con limitazioni, permanenti Inidoneità temporanee Inidoneità permanenti Non specificato Totale con inidoneità o idoneità parziali con limitazioni 3,4% 7,8% 0,1% 0,2% 0,3% 11,8% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Prevalenza per tipologia di struttura 22,6% 13,3% 10,7% ASL AO IRCCS (33) (14) (2) 15 Prevalenza delle limitazioni per Regione 25% 20% 17,5% 19,7% 15% 10% 10,1% 12,0% 9,3% 11,9% 5% 0% Lazio Lombardia Piemonte Umbria Veneto Altro (Bas., (4) (5) (3) (4) (24) ER, Pug., Sic., Tos., TAA, VdA) ( 2) 16 Cisl Funzione Pubblica 13

14 14 Cisl Funzione Pubblica

15 Cisl Funzione Pubblica 15

28