RIFLESSI SULLA GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

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1 RIFLESSI SULLA GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Fonti normative Accertamento assenza tossicodipendenza in lavoratori addetti a mansioni comportanti rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi Artt. 124 e 125 del DPR 9 ottobre 1990, n. 309 Testo Unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza; Artt. 4, 5 e 9 del Provvedimento 30 ottobre 2007, in materia di accertamento di assenza di tossicodipendenza; Provvedimento 18 settembre 2008, in materia di procedure per gli accertamenti sanitari di assenza di tossicodipendenza o di assunzione di sostanze stupefacenti o psicotrope in lavoratori addetti a mansioni che comportano particolari rischi per la sicurezza, l incolumità e la salute di terzi.

2 Obbligo da rispettare ex art. 125 DPR 309/90 I soggetti che appartengono alle categorie di lavoratori destinati a mansioni che comportano rischi per la sicurezza, l incolumità e la salute dei terzi (di cui all allegato 1 del Provvedimento 30/10/2007, n ) sono sottoposti all accertamento di assenza di tossicodipendenza. Applicazione dell obbligo art. 4 Provvedimento 30/10/2007, n Il datore di lavoro, prima di adibire un lavoratore all espletamento di mansioni comprese nell elenco di cui all allegato I, qualunque sia il tipo di rapporto di lavoro instaurato, provvede a richiedere al medico competente gli accertamenti sanitari. La finalità è quella del giudizio di idoneità o meno alla mansione.

3 Ambito di applicazione - soggetti interessati - effetti Le disposizioni in esame si applicano nell ambito del lavoro subordinato o assimilato (soci lavoratori); non si applicano al lavoro autonomo (?). Soggetti interessati: datore di lavoro lavoratore medico competente. Effetti: assunzione svolgimento del rapporto eventuale risoluzione. Adempimenti a carico del datore di lavoro Nominare il medico competente, nel caso in cui questi non fosse già presente per la presenza di altri fattori di rischio che richiedono la sorveglianza sanitaria; Informare e formare i lavoratori ex artt. 36 e 37 D. Lgs. n. 81/2008; Comunicare per iscritto al MC l elenco dei lavoratori da sottoporre agli accertamenti sanitari tenuto conto delle mansioni svolte; Tenere aggiornato il predetto elenco (frequenza minima annuale); Controllare che i lavoratori abbiano effettuato i controlli sanitari preventivi e periodici conseguendo il giudizio di idoneità; Sospendere i lavoratori dalla mansione a rischio nel caso di mancata presentazione alla visita medica o di giudizio di non idoneità.

4 Attivazione della procedura e casi di accertamento Il lavoratore, prima di essere avviato alla mansione a rischio, deve essere sottoposto ad accertamento preventivo di idoneità alla mansione (c.d. accertamento pre-affidamento); Il lavoratore deve essere sottoposto ad accertamento sanitario periodicamente con frequenza almeno annuale (c.d. accertamento periodico); Il lavoratore deve essere sottoposto ad accertamento sanitario quando sussistono indizi o prove sufficienti di una possibile assunzione di sostanze illecite (c.d. accertamento per ragionevole dubbio); Il lavoratore deve essere sottoposto ad accertamento sanitario dopo un incidente avvenuto durante il lavoro; Il lavoratore sospeso, prima di rientrare nella mansione a rischio deve essere sottoposto a controlli ad intervalli regolari (c.d. monitoraggio cautelativo)??; Il lavoratore, prima di riprendere a svolgere la mansione a rischio, deve essere sottoposto ad accertamento di idoneità alla mansione; il MC può decidere se sottoporlo ad osservazione nei successivi 6 mesi (c.d. accertamento al rientro)??. Procedure accertative, obblighi del lavoratore, violazioni e conseguenze Tipologia delle procedure accertative: di primo livello da parte del MC e di secondo livello a carico delle strutture sanitarie competenti (Sert). Il lavoratore ha l obbligo di sottoporsi alla visita medica e agli accertamenti diagnostici integrativi della visita stessa. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore la data e il luogo degli accertamenti sanitari con un preavviso non superiore ad 1 giorno dalla data stabilita per l accertamento. L organizzazione e la tempistica degli accertamenti è concordata tra datore di lavoro e medico competente; lo scopo è quello di non pregiudicare l attività lavorativa. I costi degli accertamenti sono a carico del datore di lavoro e vengono effettuati durante l orario di lavoro (l art. 5, comma 4, del Provvedimento 30/10/2007 n recita: all inizio del turno di lavoro ).

5 Procedure accertative, obblighi del lavoratore, violazioni e conseguenze Situazioni che possono verificarsi: a) Il lavoratore si sottopone agli accertamenti: In caso di negatività della visita sanitaria (rispetto all uso di sostanze stupefacenti o psicotrope) il lavoratore viene dichiarato idoneo alla mansione dal MC. In caso di positività il lavoratore deve essere giudicato dal MC temporaneamente inidoneo alla mansione ; Conseguenze: a) il datore di lavoro lo sospende temporaneamente, in via cautelativa, dallo svolgimento della mansione a rischio; b) il lavoratore viene inviato alle strutture sanitarie pubbliche competenti per gli accertamenti di secondo livello. Procedure accertative, obblighi del lavoratore, violazioni e conseguenze b) Il lavoratore rifiuta di sottoporsi agli accertamenti: il MC dichiara che non è possibile esprimere giudizio di idoneità per impossibilità materiale ad eseguire gli accertamenti sanitari. Conseguenze del rifiuto: a) rifiuto giustificato da motivazioni documentate: il datore di lavoro lo sospende cautelativamente dalla mansione a rischio e lo riconvoca entro 10 giorni dalla cessazione dei motivi che hanno determinato la sua mancata presentazione alla visita dal MC; b) rifiuto ingiustificato: il datore di lavoro lo sospende cautelativamente dalla mansione a rischio; il lavoratore viene riconvocato entro 10 giorni e sottoposto a 3 controlli tossicologici a sorpresa nei 30 gg successivi o ad osservazioni di maggior durata secondo il giudizio del MC; c) rifiuto di sottoporsi agli esami: il datore di lavoro, su segnalazione del MC, sospende cautelativamente il lavoratore dalla mansione a rischio fino a quando non verrà sottoposto ad accertamento sanitario.

6 EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO SOSPENSIONE DALLA MANSIONE Art. 9, Provvedimento 30/10/2007, n Provvedimento Stato/Regioni 18 settembre 2008 La sospensione dalla mansione c.d. a rischio viene disposta (obbligo) dal datore di lavoro, in via cautelativa, nel caso in cui il lavoratore venga dichiarato dal MC temporaneamente inidoneo alla mansione. EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO SOSPENSIONE DALLA MANSIONE Art. 5, commi 6 e 7, Provvedimento 30/10/2007, n La sospensione dalla mansione c.d. a rischio viene disposta (obbligo) dal datore di lavoro nel caso in cui il lavoratore non si sottoponga all accertamento sanitario; La sospensione si concretizza nella temporanea cessazione delle mansioni a rischio di cui all allegato I; La presenza del giustificato motivo è ostativa alla applicazione della sospensione; La durata della sospensione si protrae fino all accertamento della assenza di tossicodipendenza; La sospensione non comporta automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro; Il lavoratore può essere adibito a mansioni diverse.

7 Caso del lavoratore temporaneamente inidoneo alla mansione Espresso il giudizio di non idoneità da parte del MC il lavoratore viene inviato alle strutture sanitarie per gli approfondimenti diagnostici di secondo livello. Detti accertamenti sono finalizzati ad accertare la presenza o la assenza di tossicodipendenza. Nel caso in cui il lavoratore rifiuti di sottoporsi all accertamento sanitario si applica la disposizione di cui all art. 5 del Provvedimento del 30/10/2007 (precedenti slides). Giudizio di tossicodipendenza art. 9 Provvedimento 30/10/2007 n Esiti dell accertamento di secondo livello ed effetti: il MC riceve notizia dell esito positivo degli accertamenti clinici e tossicologici e certifica la inidoneità temporanea del lavoratore alla mansione, dandone informazione al datore di lavoro che procede tempestivamente a far cessare il lavoratore dalla mansione. Il lavoratore di cui sia stata accertata la tossicodipendenza può essere adibito a mansioni diverse da quelle dell elenco delle mansioni a rischio di cui all allegato I.

8 Giudizio di tossicodipendenza Diritto di comporto - Aspettativa art. 9 Provvedimento 30/10/2007 n art. 124 DPR n. 309/1990 Il lavoratore tossicodipendente che accede al programma riabilitativo presso il servizio sanitario ha diritto alla conservazione del posto di lavoro ex art. 124 DPR n. 309/1990 (c.d. diritto di comporto) se lavoratore a tempo indeterminato. L assenza viene equiparata (a fini normativi, economici e previdenziali) ad un periodo di aspettativa non retribuita. Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 3 anni. La durata della aspettativa: è stabilita dal Sert e corrisponde al tempo necessario per eseguire il trattamento riabilitativo; può essere articolata anche in periodi frazionati e comunque non superiore a 3 anni. Giudizio di tossicodipendenza Diritto di comporto - Aspettativa art. 9 Provvedimento 30/10/2007 n art. 124 DPR n. 309/1990 I contratti collettivi di lavoro (anche aziendali) possono determinare: specifiche modalità per l esercizio del diritto ed eventuali condizioni di miglior favore (es. durata maggiore, previsione di trattamento economico). Il datore di lavoro per sostituire il lavoratore in aspettativa può ricorrere al contratto a tempo determinato.

9 Giudizio di tossicodipendenza Aspettativa art. 9 Provvedimento 30/10/2007 n art. 124 DPR n. 309/1990 I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono anch essi, a domanda, godere di un analogo periodo di aspettativa senza retribuzione, previa attestazione da parte del Sert della necessità di concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente; E necessario che il lavoratore interessato inoltri domanda all azienda, corredandola con la documentazione rilasciata dal Sert; La norma nulla dispone circa la durata della aspettativa; Il Ministero ha ritenuto che il periodo debba coincidere con quello dichiarato utile dal Sert oppure in mancanza quello fissato dai ccnl oppure, in generale, ai permessi non retribuiti (es. ccnl metalmeccanici-industria: periodo 4 mesi, frazionabile per periodi non inferiori a un mese; ccnl coop. sociali periodo 6 mesi nell arco della vigenza contrattuale). Giudizio di tossicodipendenza Rientro dalla aspettativa Al termine del periodo di riabilitazione (dichiarato e certificato dal Sert come remissione completa ) il lavoratore inizierà un periodo di monitoraggio cautelativo della durata di 6 mesi, prima di essere definitivamente riammesso alla mansione a rischio. Problemi: 1) il lavoratore al termine del periodo di riabilitazione e durante il monitoraggio può svolgere la mansione a rischio?? Se la risposta è negativa come lo impiega il datore di lavoro?? 2) il periodo di monitoraggio è compreso nella aspettativa??

10 Giudizio di non tossicodipendenza art. 9 Provvedimento 30/10/2007 n Consumatore occasionale Giudizio di non tossicodipendenza: qualora sia stata certificata l assenza di tossicodipendenza, ma vi sia stata positività di primo livello (c.d. consumatore occasionale) il lavoratore prima di essere riammesso a svolgere la mansione potrà essere sottoposto a monitoraggio cautelativo dal MC per almeno 6 mesi, riportando risultati negativi. Dopo di ciò potrà essere riammesso alla mansione. SANZIONI EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO Per il lavoratore: Sanzione penale - Art. 5, commi 6 e 7, Provvedimento 30/10/2007, n : per il lavoratore che non si sottopone al controllo sanitario trova applicazione la sanzione ex art. 59, comma 1, lett. a): arresto fino a 1 mese o ammenda da 200 a 600; Eventuale sanzione disciplinare ex art. 7 legge n. 300/1970 e CCNL di riferimento; Per il datore di lavoro: Sanzione penale Art. 125, comma 4, DPR 309/90: per il datore di lavoro che non rimuove il lavoratore dalla mansione a rischio si applica la sanzione dell arresto da 2 a 4 mesi o l ammenda da a

11 EFFETTI SUL RAPPORTO DI LAVORO (Problematiche) Licenziamento disciplinare (?) del lavoratore che non si sottoponga agli accertamenti sanitari in modo reiterato e senza giustificato motivo sia di primo che di secondo livello; Licenziamento del lavoratore che risulta inidoneo alla mansione a rischio (?): Si (?) solo dopo che il giudizio è divenuto definitivo e non vi è possibilità di impiegarlo in ambito aziendale in altre mansioni (solo equivalenti o anche inferiori?); E (?) un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (sopravvenuta inidoneità alla mansione); Licenziamento per superamento del periodo di comporto (periodo riabilitazione superiore ai 3 anni). Fonti normative Divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche in attività che comportano elevato rischio di infortuni sul lavoro o per la sicurezza, incolumità e salute dei terzi Art. 15 (disposizioni per la sicurezza sul lavoro) Legge 30 marzo 2001, n. 125 Legge quadro in materia di alcol e di problemi alcolcorrelati; Provvedimento 16 marzo 2006, in materia di individuazione delle attività lavorative che comportano un elevato rischio di infortuni sul lavoro ovvero per la sicurezza, l incolumità o la salute dei terzi, ai fini del divieto di assunzione e di somministrazione di bevante alcoliche e superalcoliche.

12 Obbligo da rispettare ex art. 15, comma 1, legge n. 125/2001 E fatto divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e super alcoliche nelle attività lavorative che comportano un elevato rischio di infortuni sul lavoro ovvero per la sicurezza, l incolumità fisica o la salute dei terzi. Soggetti interessati e ambito di applicazione Il datore di lavoro, quale soggetto obbligato ad adottare le misure necessarie per garantire la sicurezza dei lavoratori, è responsabile della corretta applicazione della normativa negli ambienti di lavoro. Quindi deve: informare e formare i lavoratori sui danni derivanti dall alcol; informare e formare i lavoratori sul divieto assoluto di assunzione per i soggetti addetti alle mansioni di cui all allegato I del Provvedimento ; adottare le misure idonee affinché il precetto normativo venga rispettato (es. disponendo un divieto generale di introduzione e somministrazione di alcolici in azienda).

13 Soggetti interessati e ambito di applicazione Il lavoratore: destinatario del divieto di assunzione è il lavoratore addetto alle attività lavorative di cui all allegato I del Provvedimento ; solo lavoratore subordinato ed equiparati (soci di cooperativa) o anche lavoratori autonomi (?). Per l inosservanza della disposizione il lavoratore è sempre sanzionabile. Il datore di lavoro, invece, non è sanzionabile qualora il lavoratore assuma alcolici durante l attività lavorativa esercitata al di fuori della azienda, a condizione che dimostri di avere compiutamente adempiuto all obbligo di informazione e formazione. Sanzione ex art. 15, comma 4, legge 125/2001 In caso di violazione del divieto di assunzione di alcolici da parte del lavoratore o di violazione del divieto di somministrazione da parte del datore di lavoro si applica sanzione amministrativa consistente nel pagamento di una somma che va da un minimo di 526,45 ad un massimo di 2.582,28. Nei confronti del lavoratore potrà avviarsi anche il procedimento disciplinare di cui all art. 7 legge 300/70.

14 Controlli sanitari comma 2, art. 15, legge n. 125/2001 I controlli alcolimetrici nei luoghi di lavoro vengono effettuati dal medico competente. La normativa in questione è carente: manca ogni riferimento alle procedure di accertamento (tempi e modi). Si può affermare (richiamando i principi generali di cui al D.Lgs. n. 81/2008) che il datore di lavoro sia tenuto a sottoporre a detti accertamenti i lavoratori prima di avviarli alla mansione a rischio e periodicamente (almeno una volta all anno) o secondo il giudizio del MC. Rifiuto del lavoratore di sottoporsi ad accertamento sanitario La normativa di cui alla legge n. 125/2001 e successivo Provvedimento nulla dicono. Il rifiuto ingiustificato integra la violazione di cui all art. 20, lett. i) del D.Lgs. n. 81/2008 (lavoratore che non si sottopone ai controlli sanitari previsti dal decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente), con conseguente possibile applicazione della sanzione penale di cui all art. art. 59, comma 1, lett. a): arresto fino a 1 mese o ammenda da 200 a 600. Eventuale sanzione disciplinare ex art. 7 legge n. 300/1970 e CCNL di riferimento. Sospensione temporanea dalla mansione (??).

15 Lavoratore in stato di ebbrezza Anche in questo caso la normativa non riferisce alcunché. Se il lavoratore non è destinatario del divieto di assunzione di bevande alcoliche il comportamento viene valutato esclusivamente dal punto di vista disciplinare ex art. 7 legge n. 300/1970. Se il lavoratore è destinatario del divieto di assunzione di bevande alcoliche sarà opportuno accertare la sua idoneità alla mansione da parte del MC. Procedura disciplinare e sospensione cautelativa dalla mansione (??) Lavoratore affetto da patologia alcolcorrelata art. 15, comma 3, legge n. 125/2001 Applicazione dell art. 124 DPR n. 309/1990: il lavoratore che intenda accedere al programma terapeutico e riabilitativo presso il servizio sanitario ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, se lavoratore a tempo indeterminato, per un periodo massimo di 3 anni.

16 Somministrazione e mense aziendali Il precetto normativo (art. 15, comma 1, legge 125/2001) prevede il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e super alcoliche nelle attività lavorative che comportano un elevato rischio di infortuni sul lavoro ovvero per la sicurezza, l incolumità fisica o la salute dei terzi. Il soggetto destinatario del divieto di somministrazione non è ritenuto il gestore della mensa aziendale, non rientrando lo stesso nel novero dei soggetti (tra cui il datore di lavoro) obbligati alla adozione delle misure di tutela della salute e sicurezza sul lavoro ed al controllo del rispetto delle stesse. Somministrazione e mense aziendali Pertanto: è il datore di lavoro che deve attivarsi perché la normativa relativa al divieto di assunzione e somministrazione degli alcolici sia correttamente applicata. Soluzione più radicale e cautelativa: divieto totale di somministrazione nei confronti di chiunque fruisca della mensa. Tale soluzione: se risolve problema connesso alle responsabilità di somministrazione, dall altro potrebbe dare adito a contestazione da parte di lavoratore non destinatari del divieto. L art. 42 del DPR 303/56 (norme generali per igiene del lavoro) prevede possibilità di somministrare modiche quantità di vino e di birra nei locali di refettorio durante l orario dei pasti.

17 Somministrazione e mense aziendali In ogni caso il datore di lavoro è tenuto ad informare e sensibilizzare i lavoratori interessati sui rischi connessi alla assunzione di bevande alcoliche curando che resti documentazione scritta delle informazioni fornite. Quindi se il datore di lavoro non opta per il divieto assoluto nelle mense è opportuno che si attenga scrupolosamente all obbligo informativo e formativo, curando attentamente l aspetto documentale della informazione e della formazione e successivamente esercitando accuratamente il potere di controllo e disciplinare che gli è proprio.