6. Limiti di utilizzo dell apprendistato, incentivi e sanzioni 6.1 Limiti di utilizzo Disciplina generale. Il Testo unico in materia di apprendistato stabilisce un limite quantitativo per l assunzione di apprendisti; con questa scelta viene confermata l impostazione già adottata dalla riforma Biagi, che stabiliva un limite analogo, anche se la nuova norma contiene ora alcune rilevanti novità. Secondo l art. 2, comma 3 del Testo Unico, un datore di lavoro può assumere un numero di apprendisti fino a un massimo del 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio. In virtù di tale limite, quindi, un datore di lavoro può assumere apprendisti solo fino a un numero pari a quello dei dipendenti che possiedono una specializzazione o comunque hanno già una qualifica definita (in sostanza, dal computo si devono escludere gli altri apprendisti e i lavoratori con mansioni generiche). Questo principio era già sancito dalla riforma Biagi e viene riproposto senza modifiche; la novità, cui si faceva cenno in precedenza, riguarda le tipologie di contratto di apprendistato che devono sottostare alla soglia massima di utilizzo. Il Testo Unico include, infatti, nel tetto massimo di utilizzo non solo gli apprendisti assunti direttamente da un datore di lavoro, ma anche quelli assunti «indirettamente» (così recita testualmente la legge), per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, nell ambito di un contratto di somministrazione stipulato ai sensi dell art. 20, comma 3, del Dlgs n. 276/2003. Tale inciso non brilla per precisione, perché le imprese che si rivolgono alle Agenzie per il lavoro non assumono personale, neanche indirettamente; queste imprese si limitano a utilizzare il personale fornito dalle Agenzie per il lavoro, sulla base di un contratto di somministrazione di manodopera, esercitando su questo personale una parte dei poteri datoriali, pur non avendo alcun ruolo di datore di lavoro. In ogni caso, la norma include nel tetto massimo degli apprendisti che ciascun datore di lavoro può impiegare anche lavoratori somministrati mediante un contratto di staff leasing (quella che nella legge si chiama somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, disciplinata dall art. 20, comma 3, del Dlgs n. 276/2003); in mancanza di una previsione di questo tipo, tali lavoratori non sarebbero rientrati nel computo, ma sarebbero stati assoggettati al tetto massimo applicabile presso il loro datore di lavoro (l Agenzia di somministrazione). Anche il coinvolgimento nel limite dei soli apprendisti utilizzati nell ambito di un contratto di staff leasing non è molto preciso. La norma, infatti, rinvia a una disposizione che regola lo staff leasing (l art. 20, comma 3, del Dlgs n. 276/2003) ma che, prima di fare questo, prevede che il contratto di somministrazione può essere stipulato «a termine o a tempo indeterminato»: questa dicitura potrebbe legittimare anche una lettura volta a includere i lavoratori utilizzati mediante il contratto di somministrazione a tempo determinato nel limite quantitativo. Datori di lavoro privi di personale qualificato. Nel caso in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o qualora ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Questa situazione può verificarsi allorquando il datore di lavoro non abbia assunto alcun dipendente, ma anche quando abbia alle proprie dipendenze un numero rilevante di persone, ma tra queste non ce ne siano almeno tre che sono un possesso di una qualifica oppure di una specializzazione. Imprese artigiane. I limiti di utilizzo previsti in generale dal Testo unico per l assunzione di apprendisti non si applicano nei confronti delle imprese artigiane, per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443. Questa norma stabilisce il numero massimo di dipendenti che può avere un impresa artigiana e, in questo ambito, definisce anche il tetto massimo di utilizzo degli apprendisti; il superamento di queste soglie fa perdere la qualifica di impresa artigiana.
Limite generale Limiti quantitativi per l utilizzo di apprendisti Limite per imprese con meno di 3 dipendenti qualificati 3 apprendisti Limiti per le imprese artigiane Numero pari al 100% del personale specializzato e qualificato Nel computo entrano anche i lavoratori somministrati in staff leasing Imprese che non lavorano in serie - da 9 a 13 apprendisti Imprese che lavorano in serie - da 5 a 8 apprendisti Lavorazioni artistiche, tradizionali e dell abbigliamento su misura - da 16 a 24 apprendisti Imprese di costruzioni edili - da 5 a 9 apprendisti L impresa che non lavora in serie può avere sino a un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti; questi non possono superare le 9 unità, ma il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 13 apprendisti). L impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata, può avere sino a un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti, i quali non possono superare le 5 unità. Il numero massimo di dipendenti può salire fino a 12, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 8 apprendisti). I limiti cambiano ancora per l impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell abbigliamento su misura (questi settori sono elencati in calce alla legge 8 agosto 1985, n. 443). Tale impresa può avere sino a un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti, che non possono superare le 16 unità. Il numero massimo dei dipendenti può salire fino a 40, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 24 apprendisti). Infine, le imprese di costruzioni edili possono avere sino a un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti, i quali non possono superare le 5 unità. Il numero massimo di dipendenti può salire fino a 14 unità, ma a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti (in tal caso, quindi, si può arrivare sino a 9 apprendisti). 6.2 Incentivi normativi e contributivi Gli incentivi per l apprendistato. Il legislatore riconosce un pacchetto rilevante di incentivi in favore dei datori di lavoro che assumono apprendisti. Questi incentivi sono di varia natura: sono previsti incentivi normativi, che si traducono nella possibilità di applicare regole di maggior favore in caso di assunzione degli apprendisti (come il non computo nell organico oppure il sottoinquadramento, che si traduce anche in un risparmio economico), ma anche incentivi economici, che si traducono nella possibilità di ridurre il costo del lavoro in caso di assunzione dell apprendista (come i benefici contributivi o la stessa riduzione della retribuzione che, in alternativa alla retribuzione percentuale, si può applicare verso l apprendista). Questa vasta gamma di incentivi trova la propria origine e giustificazione nella particolare natura del contratto, che non soddisfa solo gli interessi delle parti che lo firmano (il datore di lavoro e l apprendista), ma realizza anche un interesse pubblico, che è quello della crescita professionale dei lavoratori e del conseguente incremento della loro occupabilità. La finalità formativa, in altri termini, è la ragione sostanziale cui devono essere ricondotti tutti i corposi incentivi che un datore di lavoro può ottenere assumendo apprendisti. Questa considerazione è importante, in quanto consente di capire anche la logica e il funzionamento del sistema sanzionatorio, che ricollega proprio alla mancata attuazione degli impegni formativi la perdita di ogni incentivo precedentemente goduto (in particolare, dei benefici di carattere contributivo percepiti per l assunzione dell apprendista). Non computo degli apprendisti. L art. 6, comma 3, del Testo Unico esclude gli apprendisti dal computo di tutti limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l applicazione di particolari normative e istituti. Mediante tale previsione, gli apprendisti risultano quindi «invisibili» nel momento in cui deve essere verificato il superamento di una certa soglia e la conseguente applicazione di una certa disciplina. L esempio tipico dell effetto che producono le so
glie nel diritto del lavoro è l art. 18 dello Statuto dei lavoratori: la norma prevede l applicazione del diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro solo con l assunzione del sedicesimo dipendente, e quindi dal superamento di questa soglia le conseguenze del licenziamento ingiustificato cambiano radicalmente. Ai fini del calcolo di tale soglia, l apprendista alla luce della norma appena ricordata non deve essere computato. La regola generale può trovare espresse eccezioni, in quanto prevede lo stesso Testo unico che sono fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo. Pertanto, ove sia prevista espressamente la possibilità di computare l apprendista, l esenzione non vale (questo accade, ad esempio, per calcolare la soglia di personale che determina l obbligo di versamento del Tfr non destinato alla previdenza complementare al Fondo tesoreria Inps). Sottoinquadramento e retribuzione. Un tipico incentivo normativo connesso al contratto di apprendistato consiste nella possibilità di inquadrare l apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla qualifica che sarà conseguita al termine del periodo di formazione. Il sottoinquadramento porta con sé la possibilità di applicare il trattamento retributivo corrispondente al livello inferiore applicato o, in alternativa, la possibilità di erogare la retribuzione in misura percentuale rispetto all inquadramento finale che verrà acquisito al termine del periodo di apprendistato (si rinvia all apposito capitolo 2). Benefici contributivi durante il periodo di apprendistato. La legge riconosce sostanziosi incentivi contributivi e normativi in capo ai datori di lavoro che assumono personale con contratto di apprendistato. Questi incentivi, come già detto, trovano giustificazione nel vantaggio che l apprendistato produce per l intero mercato del lavoro. Le imprese che formano gli apprendisti restituiscono al mercato del lavoro dei lavoratori qualificati, che a loro volta si ritrovano con una accresciuta occupabilità che va oltre l impiego svolto durante il periodo di apprendistato. Per questa ragione l ordinamento investe in maniera massiccia su questo contratto, non solo con gli incentivi normativi (sottoinquadramento, non computo degli apprendisti) ma anche con quelli economici, che si traducono nell applicazione di una contribuzione ridotta; tale considerazione è particolarmente importante anche per il rispetto delle norme comunitarie in materia di aiuti di Stato, che impedirebbero il riconoscimento di incentivi come quelli in parola in mancanza della finalità formativa. L incentivo di carattere contributivo, di cui si trova traccia già nella legge n. 25/1955, che si concretizza in una ridotta contribuzione previdenziale, si è strutturato per molti decenni nell obbligo di pagare solo una cifra fissa (peraltro, di importo irrisorio) per l intera durata del contratto, al posto della contribuzione previdenziale dovuta nella generalità dei casi. Il meccanismo di incentivazione è parzialmente cambiato con la Finanziaria per il 2007. La legge ha sancito l abbandono del contributo in misura fissa, e ha previsto l applicazione di un criterio di calcolo percentuale, con aliquota di versamento pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (art. 1, comma 773, legge n. 296/ 2006). Benefici contributivi per aziende con meno di 10 dipendenti. Per le aziende che occupano un numero di dipendenti inferiore a 10, si prevede un aliquota di contribuzione più bassa, nei primi anni. Tale aliquota ammonta all 1,5% della retribuzione imponibile per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto di apprendistato, sale al 3% per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto e solo dal terzo anno raggiunge la quota ordinaria del 10%. Secondo l Inps (circolare 23 gennaio 2007, n. 22) per calcolare il numero di dipendenti che determinano il raggiungimento della soglia delle 10 unità (e la conseguente perdita della possibilità di fruire dell agevolazione per i primi 2 anni), occorre considerare i lavoratori in possesso qualunque qualifica; nel calcolo devono rientrare anche i dirigenti ed i lavoratori a domicilio. I lavoratori in regime di orario ridotto (part time o intermittente) si calcolano in misura proporzionale all orario di lavoro; i lavoratori a termine si calcolano in proporzione alla durata del contratto (e viene operata una media annua). Non si calcolano invece nell organico gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto d inserimento, i lavoratori somministrati e i lavoratori assenti, qualora in loro sostituzione sia stato assunto un altro lavoratore che rientra nel computo dell organico aziendale. Ripartizione degli oneri contributivi. I benefici contributivi che la legge riconosce ai datori di lavoro che assumono apprendisti si applicano sulla quota di contribuzione a carico dei medesimi datori di lavoro; per quanto riguarda la contribuzione a carico dell apprendista, questa viene fissata in misura pari al 5,84% dell imponibile retributivo.
Incentivi alla conferma in servizio. Il contratto di apprendistato è sin dall origine un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, come chiarisce l art. 1 del Testo Unico in materia di apprendistato. Tuttavia, quando arriva la scadenza del periodo di formazione, si apre una finestra normativa che consente al datore di lavoro di interrompere il rapporto senza fornire alcuna giustificazione, ma limitandosi soltanto a dare una disdetta nel rispetto del preavviso contrattualmente stabilito. Per incentivare i datori di lavoro a rinunciare all esercizio di questa facoltà di disdetta, e in tal modo favorire la stabilità occupazione degli apprendisti anche dopo il raggiungimento della qualifica, la legge riconosce specifici benefici contributivi alle imprese che proseguono il rapporto dopo la scadenza del periodo formativo. In particolare, l art. 7, comma 9, del Testo Unico (confermando quanto previsto dall art. 21, comma 6, della legge 28 febbraio 1987, n. 56) riconosce il diritto al mantenimento dei benefici contributivi, previdenziali ed assistenziali anche per l anno successivo al termine del periodo di apprendistato, in caso di conferma in servizio del lavoratore. Il momento di partenza per il calcolo dell anno di proroga dei benefici contributivi è la data di conferma in servizio: pertanto, ove la conferma intervenga prima della scadenza del periodo di apprendistato, l anno decorre da tale atto, e non dalla data di fine del rapporto formativo originariamente prevista (il Ministero del lavoro, con risposta a interpello 4 maggio 2005, n. 3883, ha chiarito che non esistono ostacoli al riconoscimento del beneficio anche in caso di conferma anticipata). Se invece la conferma interviene al momento della fine del periodo di apprendistato, la proroga del beneficio contributivo decorrerà dalla data di scadenza del periodo medesimo. La proroga del beneficio non si applica per il caso di conferma in servizio degli apprendisti assunti dalle liste di mobilità; l esclusione si spiega in quanto tale personale ha un sistema di incentivazione specifico, che non può cumularsi con quello previsto in generale per gli apprendisti non iscritti alle liste di mobilità. La proroga del beneficio contributivo spetta sia nel caso in cui il riconoscimento della qualifica venga effettuato spontaneamente, sia quando detto riconoscimento consegua ad un intervento ispettivo dell ente previdenziale: questo perché la legge non dà rilevanza all elemento della volontà datoriale, ma ricollega l incentivo al fatto oggettivo della prosecuzione del rapporto dopo la fine del periodo di apprendistato. Tipologie Beneficio ordinario Imprese con meno di 10 dipendenti Periodo successivo alla conferma in servizio Benefici contributivi per l apprendistato: riepilogo Contribuzione a carico del datore di lavoro Contribuzione a carico dell apprendista 10% 5,84% 1,5% (1 anno) 3% (2 anno) 10% (3 anno) 10% fino a un anno dalla conferma Criteri di computo delle imprese con meno di 10 dipendenti Si computano Non si computano - lavoratori in possesso - apprendisti qualunque qualifica, tra - lavoratori assunti con contratto d inserimento cui anche dirigenti e lavoratori a domicilio - lavoratori somministrati - lavoratori in regime di orario ridotto (part time o intermittente), in misura proporzionale all orario di lavoro - lavoratori a termine, si calcolano in proporzione alla durata del contratto (e viene operata una media annua) - lavoratori assenti, qualora in loro sostituzione sia stato assunto un altro lavoratore che rientra nel computo dell organico aziendale Effetti della proroga del benefico contributivo. La proroga del beneficio contributivo per l anno successivo alla conferma in servizio produce riflessi solo sul piano contributivo, mentre non incide sul rapporto di lavoro, che perde i caratteri di specialità che lo avevano caratterizzato sino a quel momento e diventa un rapporto di lavoro a tempo indeterminato ordinario, sin dal momento della conferma in servizio. Pertanto, anche nel caso di proroga dei benefici contributivi le norme speciali che regolano il rapporto di apprendistato cessano di avere applicazione dal momento della conferma in servizio e, dallo stesso momento, i lavoratori sono considerati qualificati a tutti gli effetti civili e previdenziali. La trasformazione del rapporto, incide, ad esempio, sul trattamento di malattia: non si applica più la regola generale che prevede la copertura della malattia a carico dell Inps a prescindere dalla qualifica e dal settore, ma si rientra nella disciplina comune, che prevede la copertura dell ente di previdenza solo per alcuni settori e qualifica. Parimenti, vengono meno gli obblighi formativi e le
norme che regolano il sottoinquadramento e la retribuzione ridotta. Una volta confermato in servizio, inoltre, il lavoratore può beneficiare degli ammortizzatori sociali ordinari come la Cassa integrazione guadagni e l indennità di disoccupazione, anche se gode della proroga annuale del benefico contributivo (circolare Inps 3 dicembre 1991, n. 274). Presupposti per la proroga dei benefici contributivi. La Corte di Cassazione ha individuato alcuni presupposti che devono essere rispettati, ai fini del riconoscimento del beneficio contributivo per un periodo successivo alla conferma in servizio. In particolare, il beneficio può essere riconosciuto solo se il lavoratore, a seguito della trasformazione e per il lasso temporale di un anno, sia utilizzato per la medesima qualifica per la quale ha ricevuto la formazione (Cass. 22 giugno 2010, n. 15055). Pertanto, se il datore di lavoro cambia la qualifica all apprendista, subito dopo l attribuzione della qualifica al cui conseguimento era preordinato il contratto di apprendistato, rischia di perdere il diritto alla proroga del beneficio contributivo. 6.3 Sanzioni Sanzione per la mancata erogazione della formazione. Abbiamo più volte ricordato che il riconoscimento degli incentivi di carattere economico e normativo ai datori di lavoro che utilizzano il contratto di apprendistato trova giustificazione solo se viene realizzato un effettivo addestramento professionale del lavoratore, mediante il pieno e integrale rispetto degli obblighi formativi previsti dalla legge e dal contratto collettivo. Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce, quindi, il momento centrale del regime sanzionatorio del contratto di apprendistato, che si articola secondo fattispecie diverse, la cui gravità varia in relazione alla diversa gravità degli obblighi formativi violati. L art. 7, comma 1, del Testo Unico esplicita questo concetto, specificando che la violazione degli obblighi formativi comporta per il datore di lavoro l obbligo di versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. In altri termini, se l apprendistato è irregolare per mancata erogazione della formazione, il datore di lavoro deve ricostruire la storia contributiva del dipendente, assegnando ab origine l inquadramento nel livello finale cui tendeva il contratto, e pagando i contributi previdenziale in relazione a tale livello. Da tale somma devono essere sottratti i contributi agevolati già pagati per l apprendistato, e la somma risultante da questo calcolo deve essere raddoppiata. Questa sanzione esclude l applicazione di ogni altra sanzione per omessa contribuzione. Pregiudizio per le finalità formative. La mancata applicazione degli obblighi formativi dà luogo alla sanzione sopra indicata solo in presenza di due presupposti: deve impedire la realizzazione delle finalità formative della tipologia contrattuale applicata, e deve dipendere dalla esclusiva responsabilità del datore di lavoro. Il primo elemento serve a selezionare solo le violazioni gravi degli impegni formativi, ed escludere l applicabilità della sanzione per i casi in cui, pur essendo riscontrate delle violazioni, queste non hanno compromesso l attuazione delle finalità formative del contratto. Responsabilità del datore di lavoro. La legge tiene conto del fatto che la mancata erogazione della formazione può non dipendere da un comportamento elusivo del datore di lavoro; dal momento in cui è stato posto (con l art. 16 della legge n. 196/1997, poi con il Dlgs n. 276/2003, e ora con il Testo Unico, nelle parti in cui prevede un offerta integrativa regionale e nelle eventuali discipline collettive che saranno approvate) l obbligo di erogare una parte del percorso formativo all esterno dell impresa, l adempimento dell obbligo stesso dipende anche dall effettiva organizzazione ed erogazione dei corsi di formazione da parte delle competenti strutture pubbliche. In altri termini, in tutti i casi in cui la formazione deve essere erogata all esterno dell impresa, l obbligo del datore di lavoro non può più essere adempiuto mediante l erogazione diretta dell addestramento professionale, ma si sostanzia nell onere di cooperare con i competenti uffici pubblici al fine di agevolare la partecipazione degli apprendisti ai corsi di formazione organizzati e gestiti da questi uffici. In questa ipotesi, ben può accadere che le strutture non adempiano il proprio compito, nonostante non vi sia stato un comportamento elusivo del datore di lavoro. Al fine di dare rilievo a queste situazioni, già l art. 52 del Dlgs n. 276/2003 prevedeva l applicazione delle sanzioni di legge solo ai casi in cui dell inadempimento sia «esclusivamente responsabile» il datore di lavoro. Questa sanzione, che è stata integralmente riproposta dal Testo Unico, costituiva una evoluzione del meccanismo di imputazione di responsabilità previsto nell art. 16 della legge n. 196/1997.
Il regime sanzionatorio Violazione Presupposti Sanzione L inadempimento degli obblighi formativi deve: - impedire la realizzazione della finalità formativa del contratto - essere imputabile esclusivamente al datore di lavoro Inadempimento dell obbligo formativo Violazione delle norme collettive Violazione di una o più norme del contratto collettivo in materia di: - forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale - divieto di retribuzione a cottimo - sottoinquadramento - tutor o referente aziendale obbligo di versare una somma così calcolata: - contribuzione versata, meno contribuzione dovuta per il livello superiore cui tendeva il contratto, il risultato viene moltiplicato per due la sanzione esclude qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione In aggiunta alla sanzione contributiva, il rapporto si converte in un ordinario contratto di lavoro subordinato - sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro - sanzione amministrativa pecuniaria da 300 a 1.500 euro, per la recidiva Secondo la norma del Pacchetto Treu, i datori di lavoro perdevano le agevolazioni contributive connesse all utilizzo del contratto qualora gli apprendisti non avessero partecipato alle attività proposte «formalmente» dall Amministrazione pubblica competente; con questa previsione si limitava la sanzione della perdita degli sgravi alle sole ipotesi in cui la mancata erogazione della formazione fosse addebitabile alla responsabilità del datore di lavoro, e non della Pubblica amministrazione. Casi di inadempimento imputabili al datore di lavoro. Il riferimento all esclusiva responsabilità vale ad escludere l applicazione della sanzione alle ipotesi in cui l erogazione della formazione non sia stata possibile per responsabilità non attribuibili al datore di lavoro, come nel caso in cui la Pubblica amministrazione competente abbia omesso di predisporre i corsi di formazione professionale per gli apprendisti. Sotto la vigenza della riforma Biagi, il Ministero del lavoro aveva chiaro che l inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro era valutabile sulla base del percorso di formazione previsto all interno del piano formativo e sulla base delle previsioni della disciplina regionale (circolare Ministero del lavoro n. 40/2004). L inadempimento, secondo la stessa interpretazione ministeriale, poteva configurarsi nella mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate, oppure nell erogazione di una quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo o dalla regolamentazione regionale o, infine, nella grave inadempienza del datore di lavoro nell obbligo formativo. Anche la giurisprudenza ha provato a definire i criteri di riconoscimento dell inadempimento formativo. È stato giudicato illecito un rapporto di apprendistato che aveva ad oggetto lo svolgimento di attività «assolutamente elementari e routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica» (Cass. 11 maggio 2002, n. 6787); con lo stesso criterio, è stato giudicato illegittimo anche un contratto di apprendistato in cui non era stato fornito l insegnamento necessario a far diventare il dipendente lavoratore qualificato nel campo di attività al quale si riferiva l apprendistato stesso, in quanto il dipendente era stato impiegato in altri compiti (Tribunale di Milano, 13 marzo 2002). Casi di inadempimento non imputabile al datore di lavoro. Sulla base dei medesimi principi, è da escludersi l attivazione di qualsiasi responsabilità in capo al datore di lavoro quando il mancato svolgimento della formazione è dovuto a carenza o inattività dell offerta formativa pubblica (circolare Ministero del lavoro n. 27/2008, Tribunale di Monza 7 febbraio 2008) ma anche in caso di comprovato rifiuto del lavoratore a svolgere il percorso formativo. In questa ipotesi, inoltre, si potrà procedere al licenziamento per giusta causa dell apprendista. In ogni caso, sembra che il datore di lavoro abbia diritto al riconoscimento degli incentivi contributivi previsti per il contratto di apprendistato (v., per l apprendistato alto, circolare Ministero del lavoro n. 2/2006, punto 7). Attività di vigilanza sul contratto di apprendistato. L art. 7 del Testo unico assegna un ruolo di intervento rilevante agli ispettori di vigilanza, che possono intervenire durante il rapporto di apprendistato per correggere eventuali deviazioni dal piano formativo individuale. La norma prevede infatti che gli ispettori, se rilevano rispetto a un
contratto in corso l inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, possono adottare un provvedimento di disposizione, ai sensi dell articolo 14 del Dlgs 23 aprile 2004, n. 124. Mediante questo provvedimento, gli ispettori assegnano un congruo termine al datore di lavoro per adempiere. Violazioni delle norme collettive. Il comma 2 dell art. 7 del Testo Unico prevede una fattispecie sanzionatoria diversa da quella, descritta nel comma 1, collegata all inadempimento degli obblighi formativi. La norma, infatti, prevede l applicazione di una sanzione amministrativa specifica per ogni violazione delle norme dei contratti collettivi che danno attuazione ai principi previsti dall articolo 2, comma 1, lettere a), b), c) e d). È utile riepilogare quali sono questi principi: la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (lettera a), il divieto di retribuzione a cottimo (lettera b), il sottoinquadramento (lett.c), e la presenza di un tutore o referente aziendale (lettera d). Per ciascuna violazione delle norme collettive che regolano questi aspetti, la legge prevede la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1.500 euro. Questa sanzione non si cumula con quella prevista dall articolo 1, se sono concomitanti gli illeciti, in quanto la sanzione per la mancata formazione «assorbe», essendo più grave, tale fattispecie. Conversione del rapporto. Alle sanzioni specificamente previste per la violazione degli obblighi formativi, se ne aggiunge un altra, non menzionata espressamente dal Testo unico in materia di apprendistato ma ricavabile dai principi generali civilistici. L art. 1428 c.c. dispone la nullità del contratto per la mancanza di un elemento essenziale, e la conseguente eventuale conversione dello stesso in un diverso contratto del quale contenga i requisiti di forma e sostanza (art. 1424 c.c.). In virtù di tali principi, il contratto di apprendistato può essere trasformato dal giudice in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ove il rapporto in concreto si sia svolto con le caratteristiche tipiche di tale fattispecie. La nullità del contratto di apprendistato comporta la preclusione della possibilità di continuare il rapporto di apprendistato con lo stesso soggetto e per l acquisizione della medesima qualifica o qualificazione professionale (circolari Ministero del lavoro nn. 40/2004 e 2/2006).